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摘要：高职辅导员是学生管理的重要力量，在学生思想政治教育、事务管理、服务学生等方面发挥着不可替代的作用。近年来高职院校蓬勃发展，辅导员人数越来越多，但由于种种原因这支队伍建设中却存在着一些问题。对此本文就当前高职院校辅导员队伍建设面临的困境加以分析，以便为高职院校辅导员队伍建设寻找对策。
关键词：辅导员；队伍建设；对策
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）38-0282-02
近十年来，伴随高等教育逐步大众化的趋势，我国许多高职院校对自己原有的办学机制加以整改。以云南国土资源职业学院为例，经过这几年的迅速发展，在校学生人数已近六千人，学生相对于普通高校而言，基本素质和知识水平相对较低，在学生管理上有着更大的难度，而辅导员在这其中扮演着不可或缺的角色，因此高职辅导员在学生管理中起着举足轻重的作用。所以如何加强高职院校辅导员队伍建设是一个关键问题。
一、高职院校辅导员队伍现状
1.高职院校辅导员队伍专业性不强，专业知识不够。辅导员的根本工作是做好学生的政治工作，这就要求辅导员有坚定的政治立场、合格的理论知识、敏锐的政治把握，同时还应有一定的教育学专业知识和心理辅导技能。目前高职院校在辅导员招聘时，没有考虑专业方面的问题，致使辅导员队伍专业类型多样。而在学校辅导员队伍建设中，并没有将这些专业进行合理的归类，也没有根据学校系部特色、专业设置、学生特点等进行辅导员学生管理工作的分配。只是在新进老师见面时进行了一个对学校学生管理的一个短期培训，而在具体工作中则是靠学校原有的学生工作经验以及辅导员自身经历和探索的方法来做，缺少专业化培训和学习的机会。
2.高职院校辅导员工作定位不明确，职业认同感弱。辅导员工作的基层性和直接性决定了工作内容的复杂性，决定了辅导员工作的复杂性。帮助和引导学生处理各种问题，还有一些突发性的危机问题。由于辅导员工作涉及面大，烦琐细化，被戏称为学生的保姆，这就加大了学生思想政治教育的难度。现实工作中，高校各个部门分开管理，往往学生事务牵涉学校多个部门，学校管理者常常会给辅导员赋予不同的工作角色，辅导员疲于奔走于各个有关部门，完成纷杂的工作，浪费大量的时间和精力，对职业身份缺乏认同感和归属感。很多时候，辅导员忙于复杂的琐事中，没有时间总结工作中的不足，没有时间认真思考工作中遇到的难题，没有时间去想怎么提升自己的工作能力。
3.高职院校辅导员管理体系、考核机制不完善，工作积极性低。高职院校辅导员并没有伴随高职院校的大力发展形成相应的符合高职特色、高职学生特点的科学管理模式，又由于高职院校辅导员队伍建设在管理机制上起点低、开始晚，很多高职院校辅导员队伍的管理机制沿用本科高校模式，使高职院校的辅导员不适应高职院校发展，而对于辅导员的工作考核体系也不完善，辅导员晋升职称的可能性低，挫伤辅导员的工作热情，以至于尽职的辅导员会因工资的问题而选择离开，因而造成辅导员队伍流动性大。
二、高职院校辅导员队伍建设的相应对策
1.完善培训机制，增强辅导员专业性、职业性培训。现在辅导员都是通过公开的选拔和招聘，主要注重学历，这样就导致选聘的辅导员不一定具有相关素质，因而学校要完善辅导员的培训机制，使辅导员适应岗位的需求，使高职院校辅导员走上职业化、专业化可持续发展道路。首先，辅导员培训项目内容合理化，培训经费、考核政策都应该常态化、专项化，组织、鼓励辅导员参加培训。其次，构建科学、专业的培训体系。比如在不同的时期组织开展不同的短期、专项培训，提高不同时期辅导员应对紧急情况的能力。最后，可以针对自己学校学生实际情况，有重点地培训。一是加强岗前培训。因为招聘的辅导员大多是从普通本科院校毕业，对与高职教育、高职辅导员等不了解；二是加强对辅导员心理健康教育培训。因为高职院校大学生心理问题较多，辅导员要在平时工作中帮助学生树立健康的人生观；三是加强辅导员就业与创业辅导培训。当前现状是大学生就业难，专科学生在就业中竞争力相对弱些，通过辅导员与学生接触引导学生树立良好的工作观念。
2.角色新定位，明晰辅导员职业生涯，明确职责。辅导员由于自身工作性质的特点，其角色定位更多地在师与友之间。作为教师，辅导员在学生思想建设、专业学习等方面教给学生相应的知识，给予相应的指导；作为学生的朋友，辅导员由于与学生相处的时间最长，接触最频繁，最容易与学生打成一片，成为朋友，也因此成为学生利益的维护者，“亦师亦友”是当前形势下高校辅导员的角色定位。明晰的职业生涯发展方向，在对辅导员的角色明确定位基础上规划职业发展，这样才能有效帮助辅导员做好职业生涯规划。辅导员如果参评行政职称，可以制定标准让这部分辅导员在做好本职工作前提下适当兼职一些与学生工作有关的行政工作，到一定年限后，可以申请评定行政系列职称。学校应明确辅导员的职责，不至于繁忙，使辅导员有空余时间和精力，投入学生的教育与研究中，才能达到科学管理的效果，提高辅导员的工作效率。
3.建立以绩效考核机制为核心的辅导员有效激励体系。有效激励创造绩效管理的最终目的是提升辅导员的能力，激发辅导员的职业潜能。从高校学生工作绩效管理的理论研究与实际操作来看，大多是以绩效考核为核心，通过上级、同级、学生和自己的评估，对工作业绩、工作能力、工作态度进行考核评价。而绩效考核机制要有良好的激励体系支持才能充分发挥作用，才能建立科学健康的辅导员考核机制。在方式上，要注意激励的多样性，因为对于高校辅导员，在不同的时段需求内容是不一样的。高职院校辅导员以年轻人为主，更需要的是心理关心和个人的发展空间，因此应多给予学习、培训的机会，比如挂职锻炼等，还要从精神方面给予激励。在高职院校学生工作中，要组织系部之间的工作交流与观摩，减少信息不对称，促进激励的公平性，调动辅导员工作的主动性。根据辅导员的工作特点，高职院校要建立健全绩效考核体系，采取定性考核和定量考核相结合，每月考核和学期期末考核相结合的原则，学生评价和系部领导考核相结合的原则，理论水平和业务能力测试考核相结合的原则。
总之，高职院校应根据自己的特点，科学建设辅导员队伍，建立相应的适合学生管理的辅导员队伍。在健康的体系制度下建立一支“招之即来、来之能战、战之必胜”的专业性、职业化，符合当代高职大学生发展的辅导员队伍。
参考文献：
[1]孟繁中，许海光，葛占胜.浅谈高校辅导员队伍建设[J].三峡大学学报（人文社会科学版），2006，（5）.
[2]余湘.高职辅导员队伍建设存在的问题及建议[J].当代经济，2012，（2）.
[3]王虹，张箴.高职辅导员面临的困境及对策研究[J].无锡商业职业技术学院学报，2001，10（2）.
[4]王望峥，陈帼青.高校辅导员工作心得[J].教育论丛，2009，（6）.
关键词：辅导员；队伍建设；对策
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）38-0282-02
近十年来，伴随高等教育逐步大众化的趋势，我国许多高职院校对自己原有的办学机制加以整改。以云南国土资源职业学院为例，经过这几年的迅速发展，在校学生人数已近六千人，学生相对于普通高校而言，基本素质和知识水平相对较低，在学生管理上有着更大的难度，而辅导员在这其中扮演着不可或缺的角色，因此高职辅导员在学生管理中起着举足轻重的作用。所以如何加强高职院校辅导员队伍建设是一个关键问题。
一、高职院校辅导员队伍现状
1.高职院校辅导员队伍专业性不强，专业知识不够。辅导员的根本工作是做好学生的政治工作，这就要求辅导员有坚定的政治立场、合格的理论知识、敏锐的政治把握，同时还应有一定的教育学专业知识和心理辅导技能。目前高职院校在辅导员招聘时，没有考虑专业方面的问题，致使辅导员队伍专业类型多样。而在学校辅导员队伍建设中，并没有将这些专业进行合理的归类，也没有根据学校系部特色、专业设置、学生特点等进行辅导员学生管理工作的分配。只是在新进老师见面时进行了一个对学校学生管理的一个短期培训，而在具体工作中则是靠学校原有的学生工作经验以及辅导员自身经历和探索的方法来做，缺少专业化培训和学习的机会。
2.高职院校辅导员工作定位不明确，职业认同感弱。辅导员工作的基层性和直接性决定了工作内容的复杂性，决定了辅导员工作的复杂性。帮助和引导学生处理各种问题，还有一些突发性的危机问题。由于辅导员工作涉及面大，烦琐细化，被戏称为学生的保姆，这就加大了学生思想政治教育的难度。现实工作中，高校各个部门分开管理，往往学生事务牵涉学校多个部门，学校管理者常常会给辅导员赋予不同的工作角色，辅导员疲于奔走于各个有关部门，完成纷杂的工作，浪费大量的时间和精力，对职业身份缺乏认同感和归属感。很多时候，辅导员忙于复杂的琐事中，没有时间总结工作中的不足，没有时间认真思考工作中遇到的难题，没有时间去想怎么提升自己的工作能力。
3.高职院校辅导员管理体系、考核机制不完善，工作积极性低。高职院校辅导员并没有伴随高职院校的大力发展形成相应的符合高职特色、高职学生特点的科学管理模式，又由于高职院校辅导员队伍建设在管理机制上起点低、开始晚，很多高职院校辅导员队伍的管理机制沿用本科高校模式，使高职院校的辅导员不适应高职院校发展，而对于辅导员的工作考核体系也不完善，辅导员晋升职称的可能性低，挫伤辅导员的工作热情，以至于尽职的辅导员会因工资的问题而选择离开，因而造成辅导员队伍流动性大。
二、高职院校辅导员队伍建设的相应对策
1.完善培训机制，增强辅导员专业性、职业性培训。现在辅导员都是通过公开的选拔和招聘，主要注重学历，这样就导致选聘的辅导员不一定具有相关素质，因而学校要完善辅导员的培训机制，使辅导员适应岗位的需求，使高职院校辅导员走上职业化、专业化可持续发展道路。首先，辅导员培训项目内容合理化，培训经费、考核政策都应该常态化、专项化，组织、鼓励辅导员参加培训。其次，构建科学、专业的培训体系。比如在不同的时期组织开展不同的短期、专项培训，提高不同时期辅导员应对紧急情况的能力。最后，可以针对自己学校学生实际情况，有重点地培训。一是加强岗前培训。因为招聘的辅导员大多是从普通本科院校毕业，对与高职教育、高职辅导员等不了解；二是加强对辅导员心理健康教育培训。因为高职院校大学生心理问题较多，辅导员要在平时工作中帮助学生树立健康的人生观；三是加强辅导员就业与创业辅导培训。当前现状是大学生就业难，专科学生在就业中竞争力相对弱些，通过辅导员与学生接触引导学生树立良好的工作观念。
2.角色新定位，明晰辅导员职业生涯，明确职责。辅导员由于自身工作性质的特点，其角色定位更多地在师与友之间。作为教师，辅导员在学生思想建设、专业学习等方面教给学生相应的知识，给予相应的指导；作为学生的朋友，辅导员由于与学生相处的时间最长，接触最频繁，最容易与学生打成一片，成为朋友，也因此成为学生利益的维护者，“亦师亦友”是当前形势下高校辅导员的角色定位。明晰的职业生涯发展方向，在对辅导员的角色明确定位基础上规划职业发展，这样才能有效帮助辅导员做好职业生涯规划。辅导员如果参评行政职称，可以制定标准让这部分辅导员在做好本职工作前提下适当兼职一些与学生工作有关的行政工作，到一定年限后，可以申请评定行政系列职称。学校应明确辅导员的职责，不至于繁忙，使辅导员有空余时间和精力，投入学生的教育与研究中，才能达到科学管理的效果，提高辅导员的工作效率。
3.建立以绩效考核机制为核心的辅导员有效激励体系。有效激励创造绩效管理的最终目的是提升辅导员的能力，激发辅导员的职业潜能。从高校学生工作绩效管理的理论研究与实际操作来看，大多是以绩效考核为核心，通过上级、同级、学生和自己的评估，对工作业绩、工作能力、工作态度进行考核评价。而绩效考核机制要有良好的激励体系支持才能充分发挥作用，才能建立科学健康的辅导员考核机制。在方式上，要注意激励的多样性，因为对于高校辅导员，在不同的时段需求内容是不一样的。高职院校辅导员以年轻人为主，更需要的是心理关心和个人的发展空间，因此应多给予学习、培训的机会，比如挂职锻炼等，还要从精神方面给予激励。在高职院校学生工作中，要组织系部之间的工作交流与观摩，减少信息不对称，促进激励的公平性，调动辅导员工作的主动性。根据辅导员的工作特点，高职院校要建立健全绩效考核体系，采取定性考核和定量考核相结合，每月考核和学期期末考核相结合的原则，学生评价和系部领导考核相结合的原则，理论水平和业务能力测试考核相结合的原则。
总之，高职院校应根据自己的特点，科学建设辅导员队伍，建立相应的适合学生管理的辅导员队伍。在健康的体系制度下建立一支“招之即来、来之能战、战之必胜”的专业性、职业化，符合当代高职大学生发展的辅导员队伍。
参考文献：
[1]孟繁中，许海光，葛占胜.浅谈高校辅导员队伍建设[J].三峡大学学报（人文社会科学版），2006，（5）.
[2]余湘.高职辅导员队伍建设存在的问题及建议[J].当代经济，2012，（2）.
[3]王虹，张箴.高职辅导员面临的困境及对策研究[J].无锡商业职业技术学院学报，2001，10（2）.
[4]王望峥，陈帼青.高校辅导员工作心得[J].教育论丛，2009，（6）.