“目前，国内企业在人力资源开发方面有一个很大的问题就是缺乏专业的内训师。”
　　广东营销学会副会长兼人力资源专业委员会主任、深圳市人力资源管理协会专家顾问、知名实战型培训师、资深人力资源专家刘建表示：“这个现象是普遍的，这并非来自于我个人的观点，而是包括企业内训师自身，他们都认为如此。”
　　事实上，成功企业通常都各自拥有一套相对完整的培训体系，其中大多都在内部会专门开设“培训中心”“管理学院”“企业大学”等，并根据新员工、基层员工和各级管理者等不同梯次人才需求建立相应的人才培养计划。那么，为何还存在内训师不专业的现象呢？
　　一般来说，企业培训师主要分为内部培训师（简称“内训师”）和外部培训师（简称“外训师”），前者主要以企业内部专业的人力资源管理岗员工以及各个岗位的佼佼者和各级管理者为主;后者包括聘请来自外部如专业团体、高等院校、培训机构、咨询公司等的专家和职业讲师。要厘清“缺乏专业内训师”这个难题，就需要搞清楚“专业”的判定。从事企业培训十余年，刘建有一套分别以职业化、专业度为横纵坐标的象限图的评判标准。“职业化”可理解为“形式”，侧重会不会授课教学的技能;“专业度”则指“内容”，主要衡量知识技能含量。“缺乏专业的内训师”是指没有同时满足上述两大条件的内训师。而目前，企业内训师最大的弱势在于还不具备职业化的培训技能，这导致学员的学习效果差，从而造成企业内部培训低效。
　　在培训中，缺乏职业化培训技能最常见的几种现象是：①台上培训师虽然滔滔不绝，但听众死气沉沉、瞌睡连连;②培训师即便干货满满，但讲课不够生动，听众很难听进去;③培训过程类似作学术报告，全程很少互动，课堂气氛较差……
　　正如刘建开头言及，很多企业内训师们都纷纷意识到自身的不足，并且这已经成为企业培训的一大痛点。而要实现培训的理想效果，让学员“听得进、学得会、记得住、用得上、做得到”，在刘建看来，首先就是要让学员能够被培训师的讲课吸引、启发、思考、参与。刘建的建议是，企业要聘请专门做TTT（培训师培训）的培训师对内训师做专业技能训练，此外还要对内训师队伍设计激励机制，比如发放课酬、考核评级等。

内训师“三重境”

　　要激活企业内训师的效能，企业需要正确认知内训师的作用和价值。
　　对此，刘建提出“三个第一”：一、企业培训是企业的第一生产工序。企业首先不是造产品，而是造人，这是企业运行的基本前提。二、企业培训中心是企业的第一车间。它包括企业大学（含商学院、管理学院、营销学院）和培训管理部门等。三、企业培训师是企业的第一工程师。“这就是企业培训和培训师在企业发展和人力资源管理与开发中的至关重要性和它的价值性。”刘建总结道。
　　作为人力资源管理的六个职能模块之一，培训是其中非常关键的一环。那么，内训师在企业培训中的重要性或是发挥的作用又如何体现呢？如图所示，有人提出内训师的三重境界：企业讲师、企业教练、企业牧师。
　　对此归纳，刘建表示认同并根据个人多年的培训经验，作了详细阐述。他认为，“三重境”代表了内训师的三个能力层次，它们互为核心又互相融合，这不是为了让内训师们按部就班地去提升，而是应该追求“三位一体”，要根据自身的能力，不断学习和修炼。
　　企业讲师。讲师以“讲”为主，类似传统教学。其特点在于填鸭式地灌输，老师一言堂，“几乎从头至尾只听到老师的声音，他喋喋不休、滔滔不绝地在讲。”刘建认为，这是对“讲师”的传统认知，因此相对来说，“企业讲师”对内训师的要求只是基础，只需要语言表达力强，讲解有条理有逻辑，讲得通俗易懂即可。

　　企业教练。从讲师（Training）和教练（Coaching）两个英文来看，释义就有所不同。刘建认为，教练有两个突出特点：以体育教练为例，一是他的体育技能并不比他训练的对象运动员更强;二是他用方法来激发运动员的潜能。也就是，教练不需要比运动员强，但是他有本事让运动员变得更强。从这个层面来看，内训师们达到“企业教练”级别的关键在于，能激发员工本身的潜能和素质。这意味着，企业教练不仅仅要具备讲师的实力，还得寻找和应用很多有效的方法和技巧，可以概括为用“教练技术”去激发员工的主观能动性。

　　“在日新月异，甚至瞬息万变的新时代，我们作为老师，甚至包括作为领导，作为管理者，还怎么能够像过去那样倚老卖老，把自己所拥有的可能已过时的东西去教授给学员或下属呢？因为在新时代常常有很多新东西还不如学员或下属懂，所以在这种情况下怎么办？得像教练一样，不一定比学员或下属更懂，但一定要能够帮助对方成长进步、学以致用，从而为企业创造更大的价值。”刘建表示。
　　在如今社会经济迅猛发展的新时代，企业员工所需要的知识技能也在快速更新。因此，企业急需一批“企业教练”来实现更高质量的人员培训。
　　企业牧师。曾有媒体记者向海爾的董事局主席兼首席执行官张瑞敏提问“您在企业中应该扮演什么角色？”，他回答：“第一是设计师，在企业的发展中如何使组织结构适应企业发展;第二应是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化。”刘建认为，这也是内训师要追求的修炼境界，因为“态度决定一切”。 　　一般来说，培训分为三类：知识类培训、技能类培训、态度类培训。刘建表示：“企业牧师的关键就是端正员工的工作态度，塑造员工的职业精神，比如作为职业化素养要求的责任心、上进心、事业心等等，有了这些，员工才能够自动、自发、自主、自觉地成长进步。”

“职业化”水平低导致内训师不专业

　　企业的未来要靠员工素质的整体提高，谁去提高员工的素质呢？毫无疑问是依靠培训师。培训由谁来做？除了外聘的培训师，关键就要依靠高素质的内训师队伍。内训师如此重要，那内训师不专业的问题是源于什么？
　　按照以“职业化”和“专业度”为坐标的象限标准来看，刘建认为，造成内训师不专业的原因有：
　　一、企业内训师大多都有自己的本职工作，内训师相当于他们在企业内部的兼职。囿于时间、精力等，他们本来擅长的培训内容，而往往不会过度花费时间在打磨技能等讲课的形式上。
　　二、培训的职业化技能不是天生的，是需要后天习得造就。“因此，怎么去授课教学是要经过学习和练习的。企业内训师这方面要提升，就必须要做培训师的培训，如果不做这方面的培训，他们最终掌握不了教学授课的技能，自然会影响培训的质量和效率。”
　　“大部分企業都没有意识到企业培训和培训师队伍建设的至关重要性，对此，我深感遗憾。”从事企业培训至今已16年的刘建表示：“大部分企业艰难发展甚至是倒闭关门的原因，通常就是没有将人才作为核心竞争力。还有一种常见的是依赖所谓的核心竞争力，即企业将核心理解为某个最大的长处上。但当这个核心优势随着技术变革、市场变化等因素失去后，企业前期构筑的所谓核心竞争力也就不存在了。”
　　企业真正的核心竞争力是人才，而人才一般来源于两个渠道：外部聘请和内部培训。“外聘往往‘远水救不了近火’，而且越是良禽越会择木而栖，如果企业不是有吸引力的平台，也很难招聘到优秀的人才。因此，内部培训就显得尤为重要。”

“请进来，走出去”

　　那么，企业应该怎样改变内训师们不专业，甚至弥补没有内训师的难题呢？刘建总结为六个字“请进来，走出去”。
　　“请进来”是指请外部的专家来到企业做内训。“外部培训师有这样几个优势：一是以此为主业，只有专注才能专业;二是不会受单个行业乃至一家企业的局限，视野更加开阔;三是职业化程度高，培训质量好。”但是，外部培训师的弊端也很明显，比如对企业的了解有限、适用性低、成本高、针对性不强等等。

　　“走出去”就是企业派出人才去参加相应的培训，包括政府的，民间的，院校的，个人的等举办的各类培训，还有不同学历层次的培训等。
　　刘建对企业培训有如此多的独到认知与其从业经历有很大关系。翻开其厚厚的履历，刘建本人是职业经理人出身，在企业从基层干起一直升任至副总，还当过省属职业学校的校长。他身兼“国家企业培训师”和“C&G国际培训师”双重认证的企业培训师，是广东省屈指可数的“土洋结合”者。自2005年以来，刘建曾培训辅导富士康、中国烟草、中国建筑、中国铁路、中国移动、中国联通、中国电信、中国邮政、工商银行、富力地产、广州酒家等知名企业在内的近百家单位的内部培训师。
　　基于如此丰富的培训经验和对企业多年的观察和研究，刘建最后对企业在加强企业培训、人力资源开发方面特别重申了以下建议：
　　第一，企业要想发展壮大，人才是关键，而人才来源最主要的渠道是通过培训来实现，而想要实现这一点必须高度注重企业培训。
　　第二，要做好企业培训需要依靠外训师和内训师两条腿走路、双管齐下来实现，而内训师水平的提高必须依靠外部的专家来培训赋能。