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高校人力资源管理是指高校为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对高校人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和[1]。高校强化人力资源管理，对合理配置高校人力资源，加大人力资源开发力度，更充分地挖掘人的潜能，激发人的积极性和创造性，促进高等教育事业的发展起着重要的作用。
高校人力资源现状
1.教学人员的现状
数量状况。近年来，伴随着高校的不断扩招，高校师资队伍的数量和质量较以前有了很大变化。目前我国高校专职教师数量不足与相对过剩同时并存。一方面，由于近几年高校招生规模迅速扩大，高校教师数量已从过去的相对过剩变为目前的相对不足。另一方面，一些高校教师相对过剩也是不争的事实。一般来说，传统性学科、纯基础性研究学科的教师相对充足；长线专业教师由于无法进入市场进行调剂，出现相对过剩现象。一些热门专业一哄而上，缺乏规划，为以后市场饱和人员过剩埋下了潜在的隐患。
结构状况。高校师资队伍结构主要表现在教师的学历、职称，年龄等几方面，它直接反映出教师队伍的质量、能力和学术水平的基本情况，是高校师资队伍中可量化要素。多年以来，国家相继实施了“高层次创造性人才工程”“高校青年教师奖”“骨干教师资助计划”“硕士课程进修”“同等学力学位申请”“教育硕士”等多项高校师资队伍建设的项目工程，使高校教师的整体素质和结构较以前有了明显改善。尽管如此，全国高校教师队伍的总体结构还不尽合理。从学历结构上看，高学历人才比例偏低是大部分高校普遍存在的问题，高学历人才分布不均衡现象非常突出，大城市和重点院校高学历人才相对集中，一般院校高学历人才比较缺乏。
人才流动状况。正常的人才流动是高等学校师资队伍积极向上的一种表现，从国家的整体利益来看是积极的、有利的。但由于种种原因，目前高校人才的流动未形成良性循环，存在一些单向的无序流动状况，造成一些高校的教师流失现象，流失的教师以高学历、高职称的骨干教师为主，名牌院校人才流向国外，一般院校人才流向名牌院校，同时，由于相应的配套制度不健全，一些本该流出的低学历、低职称教师和一些行政人员无法流出。这种不合理的人才流动，使得“该进的进不来，该出的出不去”的现象日趋严重，造成一些高校教师队伍整体水平有所下降，队伍稳定情况遭到破坏。
2.非教学人员的现状
数量相对过剩。我国很多大学目前非教学人员占了50％以上的编制。原因有以下几方面，第一，近年来由于教师地位和待遇不断提高，加之企业效益不好，一些人想方设法往高校挤，导致高校非教学人员无论是绝对数还是相对数均呈现连续增长的态势。第二，非教学人员的引入缺乏科学规划和严格的调控措施，往往受到解决教职工后顾之忧以及照顾家属等思路的影响而失控。对引入的非教学人员缺乏系统的培训和合理调配，出现了大量的隐形过剩现象，第三，高校长期受计划经济体制运行机制的影响，缺乏对非教学人员合理流动的机制，而高校对临时工聘用则有很大的自主权，这进一步加剧了该类人员的隐形过剩。第四，高校组织结构政府化倾向也导致了人员相对过剩。政府所辖的管理部门在高校中都有类似的设置，结果导致高校宝贵的人力资源因设置不合理而大量浪费。
素质相对不高。非教学人员相对教学人员素质较低是个不争的事实。有关调查显示，相当一些院校特别是层次较低的一般院校，非教学人员学历低、职称低、素质低。在非教学人员中，缺乏现代管理思想与管理能力，工作缺乏创造性，一般维持性的人员较多。
高校人力资源管理存在的主要问题
近年来，高校对人力资源越来越重视，然而目前高校人力资源管理中普遍存在着人员构成不平衡、缺乏良好的工作环境、人才引进盲目性、激励机制不健全以及考评制度不科学等问题。
1.人员构成不合理
高校的人事部门煞费苦心，不惜重金招聘博士、教授，招聘范围甚至由国内拓展到国外，但高层次人才，特别是中青年教学、科研骨干和学术带头人短缺，低层次人员比例过高仍是目前高校普遍存在的问题。局部的高层次人才、各专业人才拥有量，也存在着高校之间或学校内部范围内的失衡。造成这种情况的原因，一方面是长期以来沿袭了单位所固有的模式，缺乏全社会范围内有效的人才流动机制；另一方面是地域差别，社会经济的差异及高校教师待遇偏低等问题引起高层次人才从甲地区流动到乙地区。
2.缺乏良好的工作环境
古语讲，“良禽择木而栖”，人才的生存与发展是需要环境的。同样高校教职工的发展也需要环境，不但需要有利于其事业发展的包括科研经费、实验室配备等硬件在内的物质环境，也包括人际关系、同行的水平等软环境。
不良的软环境。“软环境”中高校内部人际关系是否和谐直接影响到教职工对工作的满意度。激烈的竞争虽然可从正面推动事业的进步与组织的发展，但同时在高校领域竞争中也带来了负面效应，一些人为了提前晋升职称、晋升工资可以不择手段，只注重个人的前途和发展，协作关系有所减弱，对新人员的培养没有起到传帮带的作用，致使那些对未来事业和前途抱着美好憧憬的年轻人心灰意冷，从而采取离职或考脱产研究生等办法离开单位。
不良的硬件环境。学校为了留住一部分高层次人才采取了诸多措施，如分配的住房面积明显大于现有同等资历职工的住房面积，科研启动经费也明显多于现有同等资历职工，而那些已在单位工作多年、资历相当的职工却享受不到这样的待遇，所以当自己的投入给学校带来的效益大于这部分人时更会产生强烈的不公平感，且积极性会受到严重挫伤。
3.人才引进机制不科学
事实上，各高校都很重视人才引进工作，但是目前高校的人才引进工作还存在着很多问题。
盲目引进人才。一些高校在人才引进工作中并没有从本校的学科建设和师资队伍建设的实际需要出发，制定出远近结合，重点突出的人才引进计划，对要引进的人才类型、层次、数量、素质标准、来源范围等没有做认真、仔细的分析和论证，表现出极大的盲目性。
重学历，轻能力。博士后、博士最好，硕士次之。造成这种现象的原因是高校缺乏对人才水平和潜力的评判能力，加之图虚名，主张先解决学校的学历结构再谈其他。在学历泛滥的时代，这种做法实在难以找到真正的人才。
重学术、轻道德。很少有高校在引进人才政策中提出对思想道德水平的明确要求，似乎高学历的人才一定有不错的道德水准。事实上，这种要求是必要的。高校是培养全面发展的人才的地方，作为教师，为人师表，教书育人，其道德水平与学术水平同样重要，甚至前者更重要。
4.人才激励机制不完善
高校的人才激励机制主要是通过薪酬激励制度、聘用制度来调动教职工的积极性和主动性。目前高校的人才激励机制中存在着诸多问题。
薪酬机制不合理。目前高校人力资源管理部门只能按职能和资历设置薪酬制度，人力资源的积极性和创造性还没有充分发挥出来。不足的劳动报酬对教职工带来以下两种负面影响：要求提高薪酬待遇；降低当前工作对其自身的吸引力。当个人要求提高报酬数额时，将可能采取的行动包括表现不满情绪、寻找其他工作或者是怠工。
缺乏有效的竞争机制。长期以来，高校教职工符合晋升条件的，从初级职称到高级职称只能上，不能下。学校工作的着眼点和教师的注意力都盯住“评”，而忽视“聘”，特别在教师严重缺乏而国家还没有形成正常的人才流动机制的情况下，教师职业“终身制”和“身份制”的观念在人们头脑里还根深蒂固。
5.人员考核制度不合理
目前我国高校的人力资源缺乏严密的科学性，随时或定期考评工作流于形式。高校人力资源考评主要受评估人的心理因素和其本身的制度的影响。
评估人对被评估人的评价是否客观、公正往往受到一些心理倾向的影响。另外评审制度存在一些问题。在职称评审中，由于评审条例的限制，无论学术论文有多出色，必须符合规定的论文篇数和相应的刊物等级，无论著作有无水准，只要出版就可以。由于多年形成的观念，貌似公平的平均主义掩盖了事实上的不公平，制定奖金、福利待遇时考虑的等级差别一般仍以职务级别划分。
高校人力资源管理的对策和思路
1.树立开放的人才观，优化人才结构，使人才合理流动
如今高校的“人才流、智力流”范围早已越出了市界、省界、国界，甚至有许多人才为追求发展都是抛弃了原有身份和待遇流动的，而且幅度和频率还呈发展趋势。如果高校现在仍然按过去的观念和习惯做人力资源结构分析并以此进行人力资源规划， 那将严重偏离实际情况，造成人力资源建设目标难以实现。因此，面对人才流动的大趋势， 高校人力资源管理首先应树立开放的人才观和人力资源观， 确立“既求所有，更求所用； 既求所在， 更求所得”的引才用才观念。紧紧围绕学科建设的需要，综合采用“学术带头人个体引进与学科梯队成建制引进相结合”，“全时教师引进与非全时教师引进相结合”，“刚性流动”与“柔性流动”相结合等措施，改善人力资源能力结构，加快人力资源能力建设。首先是内部“流”，适才适用。其次是内外“流”，调整结构。另外要认识到，流动是不可避免的；人员有层次结构性，某些层次比例提高了，不流动就结构失调，低能任高职可能造成损失，高能任低职心态不平衡，往往干不好；“老大多，船要翻”，某些岗位不能“强强联手”，除非二人的相容性特别好，不然不是“碰撞”，就是浪费人才。
实践证明， 优化人才结构，使人才合理流动，有利于用人所长，提高人力资源使用率，拓宽人才资源开发的空间，提升人才资源的开发度。
2.以人为本，创造良好的工作环境
以人为本，就是要最大限度地体现尊重知识、尊重人才，用事业留人，用感情留人，用待遇留人。胡锦涛总书记在全国人才工作会议上强调：要牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境[2]。他还指出：要善于利用国际国内两种人才资源，做到自主培养开发人才和引进海外人才并重，重点吸引高层次人才和紧缺人才[3]。高校要立足学校发展的未来，以“不拘一格降人才”的胸怀广揽人才，重要岗位的聘任不仅只对校内员工公开，而且要敢于向社会公开，向外籍专家和留学归国人员公开。“大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也。”一所大学聚集的高水平专家学者越多，学校的学科建设、科研水平、教学质量、社会知名度等越会有质的飞跃。正如教育部长周济同志所讲的那样：人才是强校之本。教育战线的领导同志只有以“求贤若渴”、“爱才如命”，以超常规的热情、超常规的努力和超常规的举措，像萧何月下追韩信、刘备三顾茅庐请孔明那样尊才、重才、爱才、请才，吸引人才、留住人才、用好人才，才能加快教育事业的发展[4]。
创造良好的工作环境，为人才提供良好的工作生活条件、营造和谐的事业氛围，才是高校应对人才流动的最佳举措。创造良好的工作环境，首先是创造良好的软环境。人才所处单位的情况是重要的客观环境。高校在长期发展过程中会形成自己的风气，这些对人才成长有重要影响。其次是创造良好的硬件环境。要为人才提供满意的工作条件，使人才的劳动绩效与获得的生活资料、物质和精神奖励相联系。一个科研课题能否顺利进行，首先取决于提供的科学仪器、实验装置、实验材料的质和量，因此对于这部分人提出的关于改善科研环境的要求应尽量给予满足。其次，应提供满意的生活条件。将报酬与教职工成果和贡献挂钩以激励有贡献者为学校作出更大贡献，同时在住房、子女入学等方面组织上都应考虑周到。
3.扩大部门用人权限，健全人才引进机制
扩大部门用人权限，就是要把人力资源管理的权限和责任落实到各级领导和职能部门，既有集中于学校党政领导和人事部门的管理权限，又有下放到各学院、部门的管理权限。在人力资源管理中发挥各院、系师资建设的主体作用，有利于解决各院系、部门在用人问题上缺乏决定权的弊端，从而形成重要的人才进得来，不好用、用不上的人员出得去的良好机制。健全人才引进机制，首先，要健全一套好的人才选拔机制。选拔机制好，人才就会脱颖而出。有些高校为了防止学术和人际关系方面的近亲繁殖现象，学习国外的做法，不留本校的博士，坚决从外校引进。这种做法有有利的一面，但也不可太绝对。如果是本校的毕业生，又特别优秀，可以考虑送到国外或其他高校培养，然后再回到本校。而有些学校，外引人才的能力不足，大批留本校的硕士、博士，长此以后，形成惯性，人情风盛行，对外来人才百般挑剔，非常不利于人才队伍建设。其次，学校内部要科学设岗，有针对性的引进人才。有的学校积极引进高层次人才，却没有明确的岗位和相应的岗位职责，只重视物质的、外在的激励作用，而忽视了精神的、内在的激励作用。引进的人才往往看不到事业发展和实现自我价值的前景，导致人才二次流动，造成队伍的不稳定。因此，学校要根据远期、近期发展目标和学科建设目标，制定出师资队伍建设规划，根据学科发展需要制定人才引进计划。要让引进的人才明白来校以后的具体岗位目标与任务，在完成岗位目标与任务的同时实现个人价值与追求，达到事业留人的目的。
4.完善激励机制，建立科学的考评制度
完善激励机制，首先，健全薪酬激励。薪酬对于教职工来说不仅是报酬，更重要的是它还反映出学校如何看待他们的贡献，而且一定成就的奖金较之于固定薪酬，是满足个人成就需要的组成部分，更能鼓励教职工热情积极地工作。因此，在薪酬管理中必须充分体现“按劳分配、绩效挂钩、优绩优酬、兼雇公平”的薪酬分配原则，把薪酬分配作为吸引、留住、稳定、发挥人才作用的凝聚力工程。其次，实行岗位竞聘制。以往高校的内部管理，主要靠学校单方面制定的规章制度来激励或约束人们的行为，而实行岗位竞聘制后，这种规章制度演变成当事者事先共同认可的责、权、利相统一的契约规则，契约规则自然成为实现管理目标的手段。特别是在实行岗位竞聘制的过程中，对于责、权、利对称的管理理念应给予足够重视。再次，建立人才的动态选拔作用体系。高校要加强学校编制管理，按照“精干、高效”的要求，科学设置学校机构和岗位，并结合实际不断优化人岗组合，做到用人所长，人岗匹配。
加强绩效管理，建立科学的考评制度。按照公开、公平、公正的原则构建科学、完善的考核体系，使得管理目标明确、有法可依。首先这套考评体系的指标应尽量量化，定性的指标也应以分值或权重对应。其次，应科学地组织考评，简化考核程序，根据考评指标并通过“自我评价——群众评价——单位考评小组评价——校考评小组领导评价——公布考评结果”等步骤，对全校人力资源进行合理的评价并作出合理的分析与统计，考核后应及时地将有关信息反馈至个人，使被考试者提出自己的意见或建议，使考评方法更能适应高校人力资源管理的特点，促进高校教学质量的提高。其次，要完善动态地考评体系。随着时代的发展和人力资源理论的研究的深入，考评指标还需要动态化地不断完善。
高校人力资源管理，是高校人力资源开发和人力资源建设的关键环节，面对知识经济和人才竞争的挑战，高校只要更新观念，用先进的人力资源管理方法取代传统的人事管理制度，完善人力资源管理，求才、用才、育才、留才，就一定能在激烈的人才竞争中立于不败之地。因此，为更好地发展高等教育，高校应充分重视人力资源能力建设，加强人力资源管理工作。
参考文献：
[1]谌新民.新人力资源管理[M].北京：中央编译出版社，2002.
[2] [3]胡锦涛. 实施人才强国战略坚持党管人才的原则[Z] .人民网，2003-12 -20.
[4]周济.在2004年度教育工作会议上的讲话.[Z].新华网，2004-03-24 .
高校人力资源现状
1.教学人员的现状
数量状况。近年来，伴随着高校的不断扩招，高校师资队伍的数量和质量较以前有了很大变化。目前我国高校专职教师数量不足与相对过剩同时并存。一方面，由于近几年高校招生规模迅速扩大，高校教师数量已从过去的相对过剩变为目前的相对不足。另一方面，一些高校教师相对过剩也是不争的事实。一般来说，传统性学科、纯基础性研究学科的教师相对充足；长线专业教师由于无法进入市场进行调剂，出现相对过剩现象。一些热门专业一哄而上，缺乏规划，为以后市场饱和人员过剩埋下了潜在的隐患。
结构状况。高校师资队伍结构主要表现在教师的学历、职称，年龄等几方面，它直接反映出教师队伍的质量、能力和学术水平的基本情况，是高校师资队伍中可量化要素。多年以来，国家相继实施了“高层次创造性人才工程”“高校青年教师奖”“骨干教师资助计划”“硕士课程进修”“同等学力学位申请”“教育硕士”等多项高校师资队伍建设的项目工程，使高校教师的整体素质和结构较以前有了明显改善。尽管如此，全国高校教师队伍的总体结构还不尽合理。从学历结构上看，高学历人才比例偏低是大部分高校普遍存在的问题，高学历人才分布不均衡现象非常突出，大城市和重点院校高学历人才相对集中，一般院校高学历人才比较缺乏。
人才流动状况。正常的人才流动是高等学校师资队伍积极向上的一种表现，从国家的整体利益来看是积极的、有利的。但由于种种原因，目前高校人才的流动未形成良性循环，存在一些单向的无序流动状况，造成一些高校的教师流失现象，流失的教师以高学历、高职称的骨干教师为主，名牌院校人才流向国外，一般院校人才流向名牌院校，同时，由于相应的配套制度不健全，一些本该流出的低学历、低职称教师和一些行政人员无法流出。这种不合理的人才流动，使得“该进的进不来，该出的出不去”的现象日趋严重，造成一些高校教师队伍整体水平有所下降，队伍稳定情况遭到破坏。
2.非教学人员的现状
数量相对过剩。我国很多大学目前非教学人员占了50％以上的编制。原因有以下几方面，第一，近年来由于教师地位和待遇不断提高，加之企业效益不好，一些人想方设法往高校挤，导致高校非教学人员无论是绝对数还是相对数均呈现连续增长的态势。第二，非教学人员的引入缺乏科学规划和严格的调控措施，往往受到解决教职工后顾之忧以及照顾家属等思路的影响而失控。对引入的非教学人员缺乏系统的培训和合理调配，出现了大量的隐形过剩现象，第三，高校长期受计划经济体制运行机制的影响，缺乏对非教学人员合理流动的机制，而高校对临时工聘用则有很大的自主权，这进一步加剧了该类人员的隐形过剩。第四，高校组织结构政府化倾向也导致了人员相对过剩。政府所辖的管理部门在高校中都有类似的设置，结果导致高校宝贵的人力资源因设置不合理而大量浪费。
素质相对不高。非教学人员相对教学人员素质较低是个不争的事实。有关调查显示，相当一些院校特别是层次较低的一般院校，非教学人员学历低、职称低、素质低。在非教学人员中，缺乏现代管理思想与管理能力，工作缺乏创造性，一般维持性的人员较多。
高校人力资源管理存在的主要问题
近年来，高校对人力资源越来越重视，然而目前高校人力资源管理中普遍存在着人员构成不平衡、缺乏良好的工作环境、人才引进盲目性、激励机制不健全以及考评制度不科学等问题。
1.人员构成不合理
高校的人事部门煞费苦心，不惜重金招聘博士、教授，招聘范围甚至由国内拓展到国外，但高层次人才，特别是中青年教学、科研骨干和学术带头人短缺，低层次人员比例过高仍是目前高校普遍存在的问题。局部的高层次人才、各专业人才拥有量，也存在着高校之间或学校内部范围内的失衡。造成这种情况的原因，一方面是长期以来沿袭了单位所固有的模式，缺乏全社会范围内有效的人才流动机制；另一方面是地域差别，社会经济的差异及高校教师待遇偏低等问题引起高层次人才从甲地区流动到乙地区。
2.缺乏良好的工作环境
古语讲，“良禽择木而栖”，人才的生存与发展是需要环境的。同样高校教职工的发展也需要环境，不但需要有利于其事业发展的包括科研经费、实验室配备等硬件在内的物质环境，也包括人际关系、同行的水平等软环境。
不良的软环境。“软环境”中高校内部人际关系是否和谐直接影响到教职工对工作的满意度。激烈的竞争虽然可从正面推动事业的进步与组织的发展，但同时在高校领域竞争中也带来了负面效应，一些人为了提前晋升职称、晋升工资可以不择手段，只注重个人的前途和发展，协作关系有所减弱，对新人员的培养没有起到传帮带的作用，致使那些对未来事业和前途抱着美好憧憬的年轻人心灰意冷，从而采取离职或考脱产研究生等办法离开单位。
不良的硬件环境。学校为了留住一部分高层次人才采取了诸多措施，如分配的住房面积明显大于现有同等资历职工的住房面积，科研启动经费也明显多于现有同等资历职工，而那些已在单位工作多年、资历相当的职工却享受不到这样的待遇，所以当自己的投入给学校带来的效益大于这部分人时更会产生强烈的不公平感，且积极性会受到严重挫伤。
3.人才引进机制不科学
事实上，各高校都很重视人才引进工作，但是目前高校的人才引进工作还存在着很多问题。
盲目引进人才。一些高校在人才引进工作中并没有从本校的学科建设和师资队伍建设的实际需要出发，制定出远近结合，重点突出的人才引进计划，对要引进的人才类型、层次、数量、素质标准、来源范围等没有做认真、仔细的分析和论证，表现出极大的盲目性。
重学历，轻能力。博士后、博士最好，硕士次之。造成这种现象的原因是高校缺乏对人才水平和潜力的评判能力，加之图虚名，主张先解决学校的学历结构再谈其他。在学历泛滥的时代，这种做法实在难以找到真正的人才。
重学术、轻道德。很少有高校在引进人才政策中提出对思想道德水平的明确要求，似乎高学历的人才一定有不错的道德水准。事实上，这种要求是必要的。高校是培养全面发展的人才的地方，作为教师，为人师表，教书育人，其道德水平与学术水平同样重要，甚至前者更重要。
4.人才激励机制不完善
高校的人才激励机制主要是通过薪酬激励制度、聘用制度来调动教职工的积极性和主动性。目前高校的人才激励机制中存在着诸多问题。
薪酬机制不合理。目前高校人力资源管理部门只能按职能和资历设置薪酬制度，人力资源的积极性和创造性还没有充分发挥出来。不足的劳动报酬对教职工带来以下两种负面影响：要求提高薪酬待遇；降低当前工作对其自身的吸引力。当个人要求提高报酬数额时，将可能采取的行动包括表现不满情绪、寻找其他工作或者是怠工。
缺乏有效的竞争机制。长期以来，高校教职工符合晋升条件的，从初级职称到高级职称只能上，不能下。学校工作的着眼点和教师的注意力都盯住“评”，而忽视“聘”，特别在教师严重缺乏而国家还没有形成正常的人才流动机制的情况下，教师职业“终身制”和“身份制”的观念在人们头脑里还根深蒂固。
5.人员考核制度不合理
目前我国高校的人力资源缺乏严密的科学性，随时或定期考评工作流于形式。高校人力资源考评主要受评估人的心理因素和其本身的制度的影响。
评估人对被评估人的评价是否客观、公正往往受到一些心理倾向的影响。另外评审制度存在一些问题。在职称评审中，由于评审条例的限制，无论学术论文有多出色，必须符合规定的论文篇数和相应的刊物等级，无论著作有无水准，只要出版就可以。由于多年形成的观念，貌似公平的平均主义掩盖了事实上的不公平，制定奖金、福利待遇时考虑的等级差别一般仍以职务级别划分。
高校人力资源管理的对策和思路
1.树立开放的人才观，优化人才结构，使人才合理流动
如今高校的“人才流、智力流”范围早已越出了市界、省界、国界，甚至有许多人才为追求发展都是抛弃了原有身份和待遇流动的，而且幅度和频率还呈发展趋势。如果高校现在仍然按过去的观念和习惯做人力资源结构分析并以此进行人力资源规划， 那将严重偏离实际情况，造成人力资源建设目标难以实现。因此，面对人才流动的大趋势， 高校人力资源管理首先应树立开放的人才观和人力资源观， 确立“既求所有，更求所用； 既求所在， 更求所得”的引才用才观念。紧紧围绕学科建设的需要，综合采用“学术带头人个体引进与学科梯队成建制引进相结合”，“全时教师引进与非全时教师引进相结合”，“刚性流动”与“柔性流动”相结合等措施，改善人力资源能力结构，加快人力资源能力建设。首先是内部“流”，适才适用。其次是内外“流”，调整结构。另外要认识到，流动是不可避免的；人员有层次结构性，某些层次比例提高了，不流动就结构失调，低能任高职可能造成损失，高能任低职心态不平衡，往往干不好；“老大多，船要翻”，某些岗位不能“强强联手”，除非二人的相容性特别好，不然不是“碰撞”，就是浪费人才。
实践证明， 优化人才结构，使人才合理流动，有利于用人所长，提高人力资源使用率，拓宽人才资源开发的空间，提升人才资源的开发度。
2.以人为本，创造良好的工作环境
以人为本，就是要最大限度地体现尊重知识、尊重人才，用事业留人，用感情留人，用待遇留人。胡锦涛总书记在全国人才工作会议上强调：要牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境[2]。他还指出：要善于利用国际国内两种人才资源，做到自主培养开发人才和引进海外人才并重，重点吸引高层次人才和紧缺人才[3]。高校要立足学校发展的未来，以“不拘一格降人才”的胸怀广揽人才，重要岗位的聘任不仅只对校内员工公开，而且要敢于向社会公开，向外籍专家和留学归国人员公开。“大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也。”一所大学聚集的高水平专家学者越多，学校的学科建设、科研水平、教学质量、社会知名度等越会有质的飞跃。正如教育部长周济同志所讲的那样：人才是强校之本。教育战线的领导同志只有以“求贤若渴”、“爱才如命”，以超常规的热情、超常规的努力和超常规的举措，像萧何月下追韩信、刘备三顾茅庐请孔明那样尊才、重才、爱才、请才，吸引人才、留住人才、用好人才，才能加快教育事业的发展[4]。
创造良好的工作环境，为人才提供良好的工作生活条件、营造和谐的事业氛围，才是高校应对人才流动的最佳举措。创造良好的工作环境，首先是创造良好的软环境。人才所处单位的情况是重要的客观环境。高校在长期发展过程中会形成自己的风气，这些对人才成长有重要影响。其次是创造良好的硬件环境。要为人才提供满意的工作条件，使人才的劳动绩效与获得的生活资料、物质和精神奖励相联系。一个科研课题能否顺利进行，首先取决于提供的科学仪器、实验装置、实验材料的质和量，因此对于这部分人提出的关于改善科研环境的要求应尽量给予满足。其次，应提供满意的生活条件。将报酬与教职工成果和贡献挂钩以激励有贡献者为学校作出更大贡献，同时在住房、子女入学等方面组织上都应考虑周到。
3.扩大部门用人权限，健全人才引进机制
扩大部门用人权限，就是要把人力资源管理的权限和责任落实到各级领导和职能部门，既有集中于学校党政领导和人事部门的管理权限，又有下放到各学院、部门的管理权限。在人力资源管理中发挥各院、系师资建设的主体作用，有利于解决各院系、部门在用人问题上缺乏决定权的弊端，从而形成重要的人才进得来，不好用、用不上的人员出得去的良好机制。健全人才引进机制，首先，要健全一套好的人才选拔机制。选拔机制好，人才就会脱颖而出。有些高校为了防止学术和人际关系方面的近亲繁殖现象，学习国外的做法，不留本校的博士，坚决从外校引进。这种做法有有利的一面，但也不可太绝对。如果是本校的毕业生，又特别优秀，可以考虑送到国外或其他高校培养，然后再回到本校。而有些学校，外引人才的能力不足，大批留本校的硕士、博士，长此以后，形成惯性，人情风盛行，对外来人才百般挑剔，非常不利于人才队伍建设。其次，学校内部要科学设岗，有针对性的引进人才。有的学校积极引进高层次人才，却没有明确的岗位和相应的岗位职责，只重视物质的、外在的激励作用，而忽视了精神的、内在的激励作用。引进的人才往往看不到事业发展和实现自我价值的前景，导致人才二次流动，造成队伍的不稳定。因此，学校要根据远期、近期发展目标和学科建设目标，制定出师资队伍建设规划，根据学科发展需要制定人才引进计划。要让引进的人才明白来校以后的具体岗位目标与任务，在完成岗位目标与任务的同时实现个人价值与追求，达到事业留人的目的。
4.完善激励机制，建立科学的考评制度
完善激励机制，首先，健全薪酬激励。薪酬对于教职工来说不仅是报酬，更重要的是它还反映出学校如何看待他们的贡献，而且一定成就的奖金较之于固定薪酬，是满足个人成就需要的组成部分，更能鼓励教职工热情积极地工作。因此，在薪酬管理中必须充分体现“按劳分配、绩效挂钩、优绩优酬、兼雇公平”的薪酬分配原则，把薪酬分配作为吸引、留住、稳定、发挥人才作用的凝聚力工程。其次，实行岗位竞聘制。以往高校的内部管理，主要靠学校单方面制定的规章制度来激励或约束人们的行为，而实行岗位竞聘制后，这种规章制度演变成当事者事先共同认可的责、权、利相统一的契约规则，契约规则自然成为实现管理目标的手段。特别是在实行岗位竞聘制的过程中，对于责、权、利对称的管理理念应给予足够重视。再次，建立人才的动态选拔作用体系。高校要加强学校编制管理，按照“精干、高效”的要求，科学设置学校机构和岗位，并结合实际不断优化人岗组合，做到用人所长，人岗匹配。
加强绩效管理，建立科学的考评制度。按照公开、公平、公正的原则构建科学、完善的考核体系，使得管理目标明确、有法可依。首先这套考评体系的指标应尽量量化，定性的指标也应以分值或权重对应。其次，应科学地组织考评，简化考核程序，根据考评指标并通过“自我评价——群众评价——单位考评小组评价——校考评小组领导评价——公布考评结果”等步骤，对全校人力资源进行合理的评价并作出合理的分析与统计，考核后应及时地将有关信息反馈至个人，使被考试者提出自己的意见或建议，使考评方法更能适应高校人力资源管理的特点，促进高校教学质量的提高。其次，要完善动态地考评体系。随着时代的发展和人力资源理论的研究的深入，考评指标还需要动态化地不断完善。
高校人力资源管理，是高校人力资源开发和人力资源建设的关键环节，面对知识经济和人才竞争的挑战，高校只要更新观念，用先进的人力资源管理方法取代传统的人事管理制度，完善人力资源管理，求才、用才、育才、留才，就一定能在激烈的人才竞争中立于不败之地。因此，为更好地发展高等教育，高校应充分重视人力资源能力建设，加强人力资源管理工作。
参考文献：
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