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随着互联网科技的发展，人们越来越追求更高品质和更多元化的教育，K12在线教育机构得到了突飞猛进的发展。本文围绕K12在线教育机构教师激励问题，分析K12在线教育机构教师激励存在的问题和原因，提出K12在线教育机构教师激励的有效参考策略，对K12在线教育机构完善教师激励具有一定的借鉴意义。
伴随国家推动建立数字教育资源的准入等国家政策的支持，K12在线教育行业下的辅导机构已具备的教学经验、资源以及成熟的市场和口碑，逐渐成为人们接受教育的重要平台。然而K12在线教育蓬勃发展的同时，也出现了许多的问题。教师是K12教育行业发展中的教育知识的传播者和教育机构的核心竞争力，是提高教学质量的关键因素，但很多K12教育机构在一定程度上忽视了教师激励问题。
一、K12在线教育机构中教师激励的现状及问题
（一）K12在线教育机构教师激励的现状
作为新兴的教育模式，K12在线教育正好满足市场需求。K12在线教育行业促进了教育公平的实现，其消费领域也持续受到资本市场青睐，得到了迅猛发展。K12在线教育行业下的辅导机构已经形成了以人力资源为基础的竞争，而教师激励又是留住人才的一个重要因素。一些机构教师激励做得非常好，体制也十分健全，充分发挥了教师的能力，为企业创造了最大的效益。但是也有一些机构在教师激励上还存在着不少问题。
（二）K12在线教育机构教师激励存在的问题
1.教师薪酬分配不合理
目前在线教育机构普遍存在教师的能力和其得到的待遇不成正比的问题，这在很大程度上影响了教师的工作积极性。合理的薪资绩效评价体系与教师目标达成率直接相联系。当教师的付出和回报不成正比时，教师就很容易产生心理挫败感，从而开始怀疑自己的能力，产生辞职想法。
2.教师培训缺乏针对性
K12教育机构的培训对于教师来说是专项能力的提升，所以培训对于教师来说是必须的。虽然很多K12教育机构都声称有适合本公司自己的培训体制，但是这种培训往往只是走走过场，参加培训的教师很多不能从中获取一些比较有价值和意义的东西。
3.内部沟通效率低下
由于企业长期的人事管理制度企业缺乏有效的沟通机制，使得教师与公司上层之间的信息不能及时准确的传递，企业在建立沟通渠道过程中做的不到位，造成教师的意愿诉求不能上传，企业内部沟通渠道闭塞。虽然一些管理者会加强与教师的直接联系，但由于管理者多进行应酬和战略指导方面的工作，时间和精力也很有限，有时难免不能及时反馈教师的实际需求与及时提出的建议。
4.教师职业发展规划不清晰
由于在线教育机构缺乏对教师的职业发展需求分析，使得奖励方式太过于单一，只有现阶段的物质奖励。辅导机构的老师，特别是对于辅导教师中的兼职教师，职业发展规划被搁浅或者很少涉及。教师比较注重自身的成长和发展，发展规划不清晰对于教师内心深处希望稳定、有保障、被關怀的个体期望相矛盾，在缺乏尊重和关怀的负面情绪堆积下，影响工作情绪和效率，不利于公司利益的提高。
二、K12教育机构教师激励策略问题的原因分析
（一）绩效管理制度不健全
1.量化评价指标不完整
教师的工作十分特殊，其劳动过程量化难度较大，教师工作具有高度创造性，劳动成果具有一定的迟滞性，但在一些K12在线教育教师激励指标设计上，只是对于教师可以量化的劳动成果进行奖励，并没有体现出教师难以量化其他的劳动成果。
2.薪酬差异化不明显
教师在K12在线教育机构中任务干得好和干得不好分配差异不明显，一节课时价格差别较少，使得薪酬差异程度吸引力较小，不能充分地达到激励的作用，会使教师丧失对于晋升和绩效奖励的积极性，不利于企业的长远发展。
（二）教师培训制度不完善
我国大部分K12在线教育机构管理者认为对在线教师进行培训是一笔赔本的生意，然而事实证明这样的想法是错误的。虽然培训不能给企业带来及时效益，但是经过专业培训的教师在工作过程中会更加顺风顺水，业绩的达成率也会大大提高，这一切最终带来的是企业的高收益和企业的持续发展。相反，若企业不对教师进行培训，教师的工作能力得不到提高，企业反而失去竞争力。
（三）信息沟通渠道不畅
在线教育突破了地域的限制，因此在线教育的教师基本上都是采取网络沟通，而建立网络沟通的主要方式是建立微信群，便于教师们的联系和反馈。但教师数目较多，管理者可能无法及时处理教师的问题，单一的沟通渠道可能会使得教师与上级之间的沟通存在障碍，无法及时解决教师的诉求，造成教师的不满。
（四）晋升机制不健全
1.教师成长空间有限
根据马斯洛需求层次理论，当人的低层次需求即生理需求得到满足后，人们会渴望更高需求也得到满足，企业在对教师的职业发展规划方面做的远远不够，甚至有的企业对教职教师没有任何职业发展规划，当教师基本的温饱问题得到满足后，他们会考虑到自己的职业发展问题，但是企业对教师的职业生涯需要的重视不够，单单的只是看教师的业绩，对教师缺乏系统的职业规划。
2.晋升标准模糊
在传统文化影响下，中国更注重关系与制度的并存，这一点在民营企业中有了比较明显的体现。教育机构的管理层对“关系户”们敞开了晋升的大门，一些教育机构在这一方面还欠缺规范，让教师不能成功晋升，特别是晋升未成功是因为晋升标准的“陷阱”时，会产生比较高的离职倾向，不利于教师更好的与机构和学生协作以至达到双赢。
三、改进和完善K12在线教育机构教师激励的对策
（一）设计客观公正的教师考核体系
1.定性定量考核有机结合
由于教师的工作过程有些部分难以量化，所以机构须将定性与定量考核有机结合。对于课堂时间、课堂作业批改、课堂成单率等，可以采用定量考核;对于教师课下作业讲解、学生与家长沟通反馈、课堂教学质量、学生进步程度等，宜采用定性与定量考核有机结合的方式，这样才能够更好地适合教师工作特点，不挫伤教师工作积极性，满足教师的发展需要。
2.利用宽带式结构薪酬
结合K12在线教育的经营目标和教师考核重点等情况，可以选择宽带式结构薪酬设计方法。宽带式工资结构涉及企业的文化、价值观以及经营战略目标的实现，将多个工资等级及其变动范围进行重新组合，压缩原有工资等级的数目，拉宽各个工资等级的浮动范围，形成一种新的工资管理结构。
（二）制定个性化的教师培训制度
教育机构应当赋予教师更多的自主权和选择空间，使教师根据自己的需求选择适合的培训和进行自主学习，这样对于提高教师的培训积极性，有非常大的帮助。且在培训后，企业不能对结果放任不管，应该继续进行后续工作，将培训完成后的教师的工作情况与教师个人在企业中的发展联系结合起来。
（三）建立有效的信息沟通机制
一是可以在每个教学部下分设下一级，将其设置为一个班，设立班长，班长及时收集和反馈信息，可以有效避免教师的信息错过或者遗漏问题;二是可以让业绩突出的教师分享成功经验，其他教师也相互勉励，从而提高团队干劲和气势。沟通出现问题也与企业整体工作氛围有关。良好的工作氛围利于信息沟通，因此企业内部培植坦诚、沟通、协作的文化氛围，让教师乐于沟通是非常必要的。
（四）完善教师职业发展路径
当代中国社会发展日新月异，教师的价值观念也日趋多元。对不同工作性质的教师采取不同和多元的发展空间，可以帮助教师在K12在线教育机构中明确自己的定位，更清晰地认知企业同个人的发展关系，使教师在企业中实现自己的人生价值的同时更增强了企业归属感。同时设置任职资格条件科学明确的晋升通道，结合个人的职业生涯发展需求，让教师个人职业规划与晋升路径达到有机统一。管理工作和专业工作需要不同的素质与能力要求，不能采用统一的标准来评估不同的发展通道。
总之，在线教育机构要想实现经济效益的长足发展，就必须加大对教师的重视，树立以人为本的人才理念，建立健全激励制度，增强教师归属感。（作者单位：烟台南山学院）
伴随国家推动建立数字教育资源的准入等国家政策的支持，K12在线教育行业下的辅导机构已具备的教学经验、资源以及成熟的市场和口碑，逐渐成为人们接受教育的重要平台。然而K12在线教育蓬勃发展的同时，也出现了许多的问题。教师是K12教育行业发展中的教育知识的传播者和教育机构的核心竞争力，是提高教学质量的关键因素，但很多K12教育机构在一定程度上忽视了教师激励问题。
一、K12在线教育机构中教师激励的现状及问题
（一）K12在线教育机构教师激励的现状
作为新兴的教育模式，K12在线教育正好满足市场需求。K12在线教育行业促进了教育公平的实现，其消费领域也持续受到资本市场青睐，得到了迅猛发展。K12在线教育行业下的辅导机构已经形成了以人力资源为基础的竞争，而教师激励又是留住人才的一个重要因素。一些机构教师激励做得非常好，体制也十分健全，充分发挥了教师的能力，为企业创造了最大的效益。但是也有一些机构在教师激励上还存在着不少问题。
（二）K12在线教育机构教师激励存在的问题
1.教师薪酬分配不合理
目前在线教育机构普遍存在教师的能力和其得到的待遇不成正比的问题，这在很大程度上影响了教师的工作积极性。合理的薪资绩效评价体系与教师目标达成率直接相联系。当教师的付出和回报不成正比时，教师就很容易产生心理挫败感，从而开始怀疑自己的能力，产生辞职想法。
2.教师培训缺乏针对性
K12教育机构的培训对于教师来说是专项能力的提升，所以培训对于教师来说是必须的。虽然很多K12教育机构都声称有适合本公司自己的培训体制，但是这种培训往往只是走走过场，参加培训的教师很多不能从中获取一些比较有价值和意义的东西。
3.内部沟通效率低下
由于企业长期的人事管理制度企业缺乏有效的沟通机制，使得教师与公司上层之间的信息不能及时准确的传递，企业在建立沟通渠道过程中做的不到位，造成教师的意愿诉求不能上传，企业内部沟通渠道闭塞。虽然一些管理者会加强与教师的直接联系，但由于管理者多进行应酬和战略指导方面的工作，时间和精力也很有限，有时难免不能及时反馈教师的实际需求与及时提出的建议。
4.教师职业发展规划不清晰
由于在线教育机构缺乏对教师的职业发展需求分析，使得奖励方式太过于单一，只有现阶段的物质奖励。辅导机构的老师，特别是对于辅导教师中的兼职教师，职业发展规划被搁浅或者很少涉及。教师比较注重自身的成长和发展，发展规划不清晰对于教师内心深处希望稳定、有保障、被關怀的个体期望相矛盾，在缺乏尊重和关怀的负面情绪堆积下，影响工作情绪和效率，不利于公司利益的提高。
二、K12教育机构教师激励策略问题的原因分析
（一）绩效管理制度不健全
1.量化评价指标不完整
教师的工作十分特殊，其劳动过程量化难度较大，教师工作具有高度创造性，劳动成果具有一定的迟滞性，但在一些K12在线教育教师激励指标设计上，只是对于教师可以量化的劳动成果进行奖励，并没有体现出教师难以量化其他的劳动成果。
2.薪酬差异化不明显
教师在K12在线教育机构中任务干得好和干得不好分配差异不明显，一节课时价格差别较少，使得薪酬差异程度吸引力较小，不能充分地达到激励的作用，会使教师丧失对于晋升和绩效奖励的积极性，不利于企业的长远发展。
（二）教师培训制度不完善
我国大部分K12在线教育机构管理者认为对在线教师进行培训是一笔赔本的生意，然而事实证明这样的想法是错误的。虽然培训不能给企业带来及时效益，但是经过专业培训的教师在工作过程中会更加顺风顺水，业绩的达成率也会大大提高，这一切最终带来的是企业的高收益和企业的持续发展。相反，若企业不对教师进行培训，教师的工作能力得不到提高，企业反而失去竞争力。
（三）信息沟通渠道不畅
在线教育突破了地域的限制，因此在线教育的教师基本上都是采取网络沟通，而建立网络沟通的主要方式是建立微信群，便于教师们的联系和反馈。但教师数目较多，管理者可能无法及时处理教师的问题，单一的沟通渠道可能会使得教师与上级之间的沟通存在障碍，无法及时解决教师的诉求，造成教师的不满。
（四）晋升机制不健全
1.教师成长空间有限
根据马斯洛需求层次理论，当人的低层次需求即生理需求得到满足后，人们会渴望更高需求也得到满足，企业在对教师的职业发展规划方面做的远远不够，甚至有的企业对教职教师没有任何职业发展规划，当教师基本的温饱问题得到满足后，他们会考虑到自己的职业发展问题，但是企业对教师的职业生涯需要的重视不够，单单的只是看教师的业绩，对教师缺乏系统的职业规划。
2.晋升标准模糊
在传统文化影响下，中国更注重关系与制度的并存，这一点在民营企业中有了比较明显的体现。教育机构的管理层对“关系户”们敞开了晋升的大门，一些教育机构在这一方面还欠缺规范，让教师不能成功晋升，特别是晋升未成功是因为晋升标准的“陷阱”时，会产生比较高的离职倾向，不利于教师更好的与机构和学生协作以至达到双赢。
三、改进和完善K12在线教育机构教师激励的对策
（一）设计客观公正的教师考核体系
1.定性定量考核有机结合
由于教师的工作过程有些部分难以量化，所以机构须将定性与定量考核有机结合。对于课堂时间、课堂作业批改、课堂成单率等，可以采用定量考核;对于教师课下作业讲解、学生与家长沟通反馈、课堂教学质量、学生进步程度等，宜采用定性与定量考核有机结合的方式，这样才能够更好地适合教师工作特点，不挫伤教师工作积极性，满足教师的发展需要。
2.利用宽带式结构薪酬
结合K12在线教育的经营目标和教师考核重点等情况，可以选择宽带式结构薪酬设计方法。宽带式工资结构涉及企业的文化、价值观以及经营战略目标的实现，将多个工资等级及其变动范围进行重新组合，压缩原有工资等级的数目，拉宽各个工资等级的浮动范围，形成一种新的工资管理结构。
（二）制定个性化的教师培训制度
教育机构应当赋予教师更多的自主权和选择空间，使教师根据自己的需求选择适合的培训和进行自主学习，这样对于提高教师的培训积极性，有非常大的帮助。且在培训后，企业不能对结果放任不管，应该继续进行后续工作，将培训完成后的教师的工作情况与教师个人在企业中的发展联系结合起来。
（三）建立有效的信息沟通机制
一是可以在每个教学部下分设下一级，将其设置为一个班，设立班长，班长及时收集和反馈信息，可以有效避免教师的信息错过或者遗漏问题;二是可以让业绩突出的教师分享成功经验，其他教师也相互勉励，从而提高团队干劲和气势。沟通出现问题也与企业整体工作氛围有关。良好的工作氛围利于信息沟通，因此企业内部培植坦诚、沟通、协作的文化氛围，让教师乐于沟通是非常必要的。
（四）完善教师职业发展路径
当代中国社会发展日新月异，教师的价值观念也日趋多元。对不同工作性质的教师采取不同和多元的发展空间，可以帮助教师在K12在线教育机构中明确自己的定位，更清晰地认知企业同个人的发展关系，使教师在企业中实现自己的人生价值的同时更增强了企业归属感。同时设置任职资格条件科学明确的晋升通道，结合个人的职业生涯发展需求，让教师个人职业规划与晋升路径达到有机统一。管理工作和专业工作需要不同的素质与能力要求，不能采用统一的标准来评估不同的发展通道。
总之，在线教育机构要想实现经济效益的长足发展，就必须加大对教师的重视，树立以人为本的人才理念，建立健全激励制度，增强教师归属感。（作者单位：烟台南山学院）