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[摘要]提高干部考察科学性，当前要突破评价体系的科学性、干部考察的经常性、民主参与的有效性、考察方法的创新性和考察人员的专业性等五方面的问题。要提高干部考察工作的科学性，就必须着眼于全面贯彻落实党的十八大、十八届三中全会、四中全会和全国组织工作会议精神，实施重点突破，着力抓好以下几方面工作：1.改进民主推荐，以党管干部原则的有效落实，提高干部考察的权威度。2.健全指标体系，以评价内容的科学设置，提高干部考察的全面度。3.坚持群众路线，以知情群体的广泛参与，提高干部考察工作的公认度。4.完善考察方法，以综合多元的分析比较，提高干部考察的精准度。5.加强队伍建设，以责任主体的优化组合，提高干部考察工作的保障度。
[关键词]干部考察；科学性；台州实践
[中图分类号]D26 [文献标识码]A [文章编号]1674-0599（2015）03-0099-08
[收稿日期]2015-04-20
[作者简介]课题组成员：王继佳、罗华（执笔）、徐兢、杨慧彬。1.王继佳（1974—），男，浙江天台人，中共台州市委组织部调研室主任，研究方向为党建综合；2.罗华（1979—），男，浙江玉环人，中共台州市委组织部调研室副主任科员，研究方向为干部人事制度改革与党内民主建设；3.徐兢（1979—），男，浙江台州人，中共台州市委组织部组织处副主任科员，研究方向为基层组织党建；4.杨慧彬（1974—），女，浙江天台人，台州市广播电视大学教务处干部，研究方向为干部人事管理。考察评价干部在干部选拔任用环节中具有基础性、根本性地位。如何提高干部考察工作科学性，进而考准考实干部，是选人用人工作中的永恒主题。2013年全国组织工作会议上，习近平总书记对“怎样把好干部用起来”提出了一系列新理念和新要求，不但为我们重新审视干部考察工作提供了新的研究基点，也为我们再次深入思考赋予了新的时代要求。本课题立足台州近年来干部考察工作的实践探索，深入贯彻党的十八大、十八届三中全会、四中全会以及全国组织工作会议精神，通过综合调研与专题调研相结合的方式，辅之学理界定、资料收集、问卷调查、集中研讨、实证研究等方法，深入分析了干部考察工作对提高选人用人公信度的重要意义，认真剖析了需要重点突破的几个问题，并从制度和实践两个层面提出相应的对策建议，为进一步提高干部考察工作的科学性提供参考。一、提高干部考察工作科学性的理性探析（一）干部考察工作内涵之再认识
中组部编写的《干部考察工作问答》中规定：“干部考察，通常也称为干部考核。考察与考核两个概念大同小异，从干部管理的角度来说，考察与考核两个概念可以通用。”由此我们可从一个较为宽泛的视角，对干部考察概念作如下界定：
干部考察，是指党委组织部门根据干部管理权限，按照规定的程序和方法，对考察对象进行全面了解和公正评价，为干部的选拔、任用、奖惩等提供依据的一项重要管理活动。从干部考察的内涵来看，包括考察目的、考察主体、考察客体、考察程序、考察内容与标准、考察方法、考察结论等要素。其中，考察主要目的是识别干部，为选人用人提供依据；考察主客体分别为组织部门和各级领导干部；考察作用主要体现在遴选、奖惩、校正、监督等方面。从干部考察的外延来看，其适用范围既包括干部任前考察、届中考察、换届考察，也涵盖了年度考核、经常性考察等。
（二）干部考察工作之于选人用人公信度的意义分析
“用人得当，首先要知人”。考察作为知人的重要途径，其科學与否，很大程度上决定着能否保证选准、选好干部。
1.考察的科学性影响着选人用人标准的导向性。通过考察，真正把那些德才兼备、工作实绩突出、作风扎实正派、群众威信较高的干部考准评实并选拔使用，自然会在干部队伍中营造一种在德才素质上比拼、在工作实绩上争上下的良好氛围，进而形成正确的用人导向。
中国井冈山干部学院学报2015年2.考察的科学性决定着干部任用的能岗匹配度。干部考察准确，识别才能正确，任用才会得当。只有通过科学的干部考察，才能对干部的德才表现、工作实绩进行比较客观准确的评价，并把其调配到合适的岗位，
3.考察的科学性关系着群众在选人用人上的话语权。群众对选人用人的话语权，与公信度之间存在很强的关联。在考察中坚持群众标准，用多双眼睛评价干部，能够在较好满足群众对民主权利的诉求的同时，赢得群众对干部工作的理解和支持。
4.考察的科学性彰显着群众监督的有效度。干部的考察工作有阶段性、时效性，但其内在要求是经常性、全面性的。在考察中改进识人手段，把防止和纠正选人用人不正之风体现在考察环节，就能够有效防止“暗箱操作”、“绑架民意”、“好大喜功”、“集团诉求”等不正之风。
（三）提高干部考察工作科学性需坚持的基本原则
干部考察是一项复杂的系统工程，具体、多样且有层次。新的历史条件下，干部考察工作要坚持四个基本原则。
1.要坚持群众公认的观点，更加关注从乡语口碑中了解干部。干部业绩在实践，干部名声在民间。干部考察中落实“群众公认”的价值取向，在考核评价范围、考核指标设置、考核评价环节等方面，都要让群众知晓、参与和监督，借群众的慧眼发现人才、识别干部，这既是群众路线在干部工作中的具体运用，也是群众评价主体地位的理性回归和扩大民主的现实表现。
2.要坚持联系的观点，更加注重近距离接触干部。“考察识别干部，功夫要下在平时”，这是干部考察工作的内在规律。要把经常性考察作为组织部门干部处室的日常工作，与定期考察有机结合起来，并整合各方面的资源，通过平时表现与定期考察、年度考核的相互印证，实现提情知人、提人知情。
3.要坚持唯实的观点，更加突出在工作一线考准考实干部。工作实绩是干部德才素质的具体表现形式，自然成为评价干部优劣最重要的依据。要坚持“使用中鉴别、实践中认知”的观点，扩大干部考察的空间与时间。一方面，要让干部在日常实践中比试，形成“以实绩论英雄”的导向；另一方面要突出重大关头、关键时刻，通过考察者的直接参与，了解考察对象的应变能力、决策水平以及解决实际问题的技能，并增加对其的直观认识。 4.要坚持辩证的观点，更加强调全面、客观、历史地评价干部。任何人和事物都有两面性，对干部的考察同样需要一分为二地看问题。在评价对象上，注意区分不同部门、不同工作类型、以及不同客观条件，防止简单划一的做法；在实绩评价上，坚持定性与定量结合、显绩与潜绩并重，合理界定实绩的归属和绩量的大小，对干部的失误要客观辩证地对待，不以一时一事论干部。二、提高干部考察工作科学性的台州实践近年来，台州市着眼于考准考实干部，积极探索完善干部考察方式方法，提高考察工作质量，为选好人用好人提供有效保障，树立了正确用人导向，取得了较好的实践效果。
（一）坚持德才兼备、以德为先，突出干部考察工作的鲜明导向
立足于把德考实、评准、用好，着重在德的考核内容、途径和结果运用上下功夫。一是探索德的评价内容显性化。对领导干部的政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德等方面进行指标量化，并选取当前群众意见比较集中、社会反响强烈的16项“失德”行为作为反向测评的内容，使抽象的德更加具体化、形象化，让干部的德真正“看得见、摸得着”。二是全方位多角度“扫描”德。将干部考察的范围扩大到工作圈、家庭圈、社会圈，全面了解干部生活及社会交往情况；突出“以事考德、以事识德”，注重在职务升迁、岗位变动以及家庭婚丧嫁娶等过程中考察干部品行情况。三是发挥德的“硬杠杠”作用。把德作为干部选拔任用的“第一道门槛”，凡“德”考核不达标的干部，实行“一票否决”，坚决不予提拔；对负面反映多、但一时查无实据的，坚持慎重使用。2011年换届中，对5名德行表现不好的干部终止提任程序；对7名群众反映较多、但一时查无实据的拟提拔任用的干部暂缓使用。
（二）有效创新方式、拓宽渠道，扩大干部考察工作的群众参与度
坚持公开公平原则，不断扩大考察工作的民主性，做到在群众的评价中考实考准干部。一是落实群众参与权。在“官评官”同时引入“民评官”，邀请考察对象的工作对象、服务对象以及“两代一委员”、监督员等参与民主测评、民主评议和民意调查等，增大样本量，突出了群众在考察中的主体地位。2011年换届期间，全市共有6375名干部参加民主測评和民主评议，邀请3857名“两代表一委员”参加民意调查。二是扩大群众话语权。在干部选拔考察中，全面推行“两圈三谈”考察制度，特别是在生活圈考察中，开展家属必谈、朋友选谈、邻居访谈等，深入了解考察对象社会交往、个人爱好、生活方式、治家情况等方面情况，动态掌握“小枝小节”，防止考察失真失实。三是强化群众监督权。在竞争性选拔干部工作中，邀请“两代表一委员”、拔尖人才、村党支部书记等不同群体的代表列席部务会议，听取干部考察组考察汇报，目标职位建议人选职位匹配度分析，组织部门人事安排的原则依据，并提出对干部选拔任用工作的意见建议。
（三）强调立体全面、相互印证，构建干部考察工作的综合评价体系
积极完善考察手段，通过多种考察方式相结合、相印证，构建多层次、全方位、互为一体的干部综合评价体系。一是年度考核刻画“干部全像”。2007年以来，坚持市级机关与县（市、区）同步开展年度集中考核，对所有领导班子整体运行情况和干部个人德能勤绩廉等表现进行系统性、体检式的考核透视，准确掌握干部的年度表现情况。二是专项考察点出“关键表现”。紧扣市委、市政府中心工作，先后筛选出台州“大石化”、甬台温高速复线工程等50余个重点项目开展专项考察，通过全程跟踪、动态了解、集中考察、实地印证等方式，突出考察干部在项目建设中的党性观念、能力水平和作风表现等。三是经常性考察补充“日常细节”。打破以往“不换届不考察、不提拔不考察”的做法，以开展部机关干部联系走访为抓手，主动深入一线、走近干部，全面真实了解班子成员履职情况和一贯表现。此外，台州还注重把干部考察情况与全市“两个社会”工作责任目标考核、“万人评机关”等进行相互印证，临海、温岭等地还探索推行分层分类考核、立体考核等，有效提升了干部考察工作科学化水平。
（四）注重日常监督、质量评估，提升干部考察工作的规范程度
通过监督、评估等手段规范考察程序，修正“细节偏差”，切实提升干部考察工作的精准度。一是立体考察拓展监督渠道。在各单位选聘干部监督员，负责本单位干部考察日常监督工作。同时，将电话、短信、网络等渠道作为干部考察日常监督的重要补充，广泛听取干部、群众意见，作为考察结果准确性的印证参考。二是联席监督查找隐性违规。建立健全干部监督联席会制度，加强同纪检、信访、审计、公安、计生、建设等部门的联系，在干部考察前征询相关部门意见，2011年以来共取消涉及“双违”、酒驾、参与上访、上班时间上网炒股等方面问题的14名干部拟提拔资格。三是全程纪实细化环节把控。推行考察全程纪实制度，采取“一人一表”、“一事一记”的方式，如实记录各个考察环节和步骤。在此基础上，干部处室通过查证、核实考察相关资料，提出针对性修正意见，尤其对可能影响结果的“偏差环节”，进行二次印证考察，提高考察结果的准确性。三、提高干部考察工作科学性需要突破的几个问题近年来，干部考察工作无论在理论研究还是实践探索上都取得了长足的进步，但是距离科学性的要求仍然存在一定差距。这其中既有制度的内在缺陷，也有操作中的具体问题；既受到参与主体素质的制约，也受到民主大环境的影响。结合调研情况，我们认为，提高干部考察科学性，当前主要有五个方面的问题需要突破：
（一）评价体系的科学性问题图1目前主要考核指标所占比重科学的评价体系是考准考实干部的基础。从调研情况来看，目前干部考察考核评价体系主要存在两大问题：一是指标的选择缺乏科学性。集中表现为“三重三轻”：即存在“重发展速度，轻发展质量”、“重经济指标，轻环境、人文指标”、“重显绩，轻潜绩”的现象，过分注重对一些可量化、易操作政绩的考评，不能从全面的、历史的、长远的角度去考评政绩。调查中，我们发现，对干部的考核指标当中，有60%—70%的比重是考察经济实力或经济发展类指标（见图1）。正如座谈时，有一位县委书记说，“现行的考核体系仍然是把发展简单地等同于‘数字’和‘变化’，认为只要经济指标上去了，地方有变化了，这就是发展。”而这种“唯GDP”的考核体系就会成为引导干部工作的“无形的手”，导致区域经济和区域产业的各项发展政策短期化，对经济社会的全面、协调、可持续发展产生不利影响。二是体系的设置缺乏科学性。干部政绩应实行分类考核评价，这一点已成为大多数组织共干部和理论学者普遍的共识。但目前的实践中，对于党委和政府的考核、县乡领导班子和部门领导班子领导的考核、班子集体和干部个体的考核等不同群体范围的区分仍然比较模糊（图2、图3），多数仍套用同一个考核标准，造成考核结果的笼统、混乱和不客观，进而在操作环节陷入繁琐哲学的困境。图2台州某乡镇党政班子绩效考核指标比重图图3台州某街道综合考评指标比重图（二）干部考察的经常性问题 干部的德才表现是一个长期的、动态的变化过程，需要放在一个比较长的时间维度上去衡量和把握。但是目前普遍采取的集中性考察方式，时间紧、任务重，考察人员难以深入地去了解干部的德、能、勤、绩、廉方面情况，往往是被动接受信息多，主动发现情况少；了解结果多，了解过程表现少，只能是“蜻蜓点水”、“走马观花”。另外，由于集中性、突击性考察对平时和一贯表现考察了解得不够深入，造成“拉票”行为有制度漏洞可钻。因此，多数干部群众认为集中性考察“时间安排过短，突击性较明显”，认可度并不高（图4）。图4您认为集中性考察方式能否准确掌握干部的综合素质和德才表现（三）民主参与的有效性问题
群众是干部考察考核工作的主体，在干部考察中要充分发扬民主、走群众路线，已成为各级党委和广大干部群众的共识。但是，在实际操作中存在一些误区：一是没有把考核干部的主体“群众”界定清楚，误将群众简单的理解为普通的老百姓，把領导干部一概排除在外；二是机械理解群众参与的广泛性，往往以考察考核中群众参与的人数论高低，认为“群众参与越多越好”；三是把群众公认等同于“群众说了算”，这些片面认识，很容易在操作中影响群众参与的实质性作用发挥。另外，我们在调研中也发现，参与考察的谈话对象出于各种心理和利益的考量，对考察对象的描述会呈现“罗生门”现象，从而增加对考察信息的甄别难度，导致考察失真失实。（图5）。
图5您认为考察失真失实的主要原因
（四）考察方法的创新性问题
随着干部工作的对象更加多元化，活动空间更加扩大化，生活方式更加多样化，干部行为表现更加具有多面性、隐蔽性以及自我保护性，但现行干部考察方法仍以传统个别谈话、民主测评、查阅资料等为主，新方法、新手段探索相对滞后，离考准考实干部的要求仍存在较大差距。主要表现在以下两个方面：一是德的考察方法公式化。不同层次不同类型的干部，缺乏可资比较的标准，目前德的考察方法较公式化，导致德外在表现容易把握，内在素质难以考准考实，考察结论千篇一律。二是才的考察方法表面化。现行能力的考察方法，主要考察干部履行现职岗位表现出来的能力，对是否胜任现职比较容易把握，但对提拔到其他岗位后的潜在能力难以准确预测和评估，导致对考察对象的现实能力易于把握，但发展潜力难以考准。
（五）考察人员的专业性问题
干部考察是一个专业性很强的系统工程，干部考察队伍的素质如何、能力怎样，直接决定着干部考察结果的准确与否，关系着干部选用的质量和水平。调查问卷中，在问及考察人员能力素质存在哪些不足时，集中体现在知识结构、经历阅历和业务水平等三个方面，分别占到被调查人数83.5%、78.6%和72.1%。（图6）分析原因，我们认为有三个主导因素。第一，在具体考察工作中，考察对象千差万别，考察人员有时往往是“外行看热闹”，容易导致评价偏差；第二，一些经历相对单一、职位较低的考察人员与考察对象的职级相差较大，缺乏职级岗位的切实体验，对反映的一些情况难以准确把握；第三，有的考察人员没有很好地掌握和运用谈话技巧，不善于启发、引导，也不善于观察和捕捉问题线索，难以准确“描像”考察对象。因此，建立一支适应新形势需要的高素质干部考察队伍，成为提高干部考察工作科学性的当务之急。图6考察人员能力素质存在的主要缺陷
四、提高干部考察工作科学性的对策建议正视和破解影响干部考察科学性的诸多因素，在很大程度上决定着人民需要的好干部的培养选拔，决定着选人用人公信度的提高。必须着眼于全面贯彻落实党的十八大、十八届三中全会、四中全会和全国组织工作会议精神，特别是要深入研究干部人事改革中出现的新情况新问题，实施重点突破，着力抓好以下几方面工作。
（一）改进民主推荐，以党管干部原则的有效落实，提高干部考察的权威度
选拔任用党政领导干部，必须经过民主推荐提出考察对象。民主推荐结果的公信度是影响干部考察工作科学化的首要因素。习近平总书记指出：“谁最了解我们的干部，是领导班子、分管领导和组织部门。”因此，对于民主推荐，既要注重发扬民主，更要充分发挥党委的领导和把关作用。在严格执行《干部任用条例》规定的同时，要根据能岗相适的要求，在民主推荐形式上不搞“一刀切”。建议分重点管理、专业管理和宏观管理三个层面探索开展多维的民主推荐，对党政“一把手”重点管理岗位，可实行全委会民主推荐提名；对技术性较强的专业岗位，可实行单位党委（党组）提名推荐；对一般副职等宏观管理岗位，可通过召开民主推荐大会形式进行民主推荐。当前，应当重点研究加强领导班子、分管领导和组织部门在干部推荐中的权重比例，建议对民主推荐进行赋权量化，适当增加领导班子成员推荐票的权重，并将民主推荐得票和得分均作为确定考察对象的参考依据，相互印证，综合比较确定考察对象。台州实践中探索使用的赋权量化加权得票计算公式可供参考：
R=∑ni=1pi×qi×100mi
（其中，R：被推荐人员民主推荐加权得票；pi：被推荐人员在i类推荐主体中的得票数；qi：i类推荐主体的权重；mi：i类推荐主体的应参会人数）。
（二）健全指标体系，以评价内容的科学设置，提高干部考察的全面度
全国组织工作会议上提出，要“改进考核方法手段，既看发展又看基础，既看显绩又看潜绩，把民生改善、社会进步、生态效益等指标和实绩作为重要考核内容”，要落实好这一要求，课题组认为重点要健全考核指标体系。一是探索评价内容的分类式设置。根据不同领域、不同类型、不同层次领导班子、领导干部的特点，设置各有侧重、各具特色的评价指标，使之系统化、具体化。在干部考察中，合理界定单位考核量化在正职和副职中的比重，在正职考核中增加领导评价的比例，在副职考核中增加群众评价和正职评价的比例。同时根据不同的考察目的，确定特定的考察重点并进行细化。二是细化完善干部德的评价。尤其是对领导干部德的反向测评，可按“无反映无意见、偶尔有议论、社会有反映、群众意见大、不了解”五个层次进行单项选择。三是开展干部实绩项目化评议。根据党委、政府年度经济社会发展重点工作安排，结合各单位实际确定若干项重点工作，实行业绩公示公议、鉴定审计与实绩评估相结合的比较分析，使考察考核评价更加全面客观。 （三）坚持群众路线，以知情群体的广泛参与，提高干部考察工作的公认度
“干部业绩在实践，干部声名在民间”，干部考察工作要多到基层干部群众中，多在乡语口碑中了解干部。一是扩大群众知晓面。扩大预告范围，将考察组成员、考察内容、考察安排、举报电话等信息，通过楼道、网络、电视、广播等渠道公示，让社会各界全面了解。在确定干部考察的参与人员时，应体现知情性、代表性、合理性原则，既要保证熟悉情况，又能代表各个层面；既要做到足够数量，又要做到结构合理。特别是在个别谈话时，要科学摆布“体制内人”和“体制外人”的话语权。二是增强群众参与的有效性。转变部分地区考察干部时突击找群众匆忙“打勾画叉”的做法，变“盲目”选择为“自主”选择，建议在测评等工作之前设置个人述职、述廉、述德环节，使参加测评的党员和群众在充分了解干部政策、干部标准、资格条件和候选人基本情况和表现的基础上进行自主选择。三是完善群众督评机制。重视群众的发言权，并合理运用到干部考察工作中。建议在干部考察工作中引入“群众满意度系数”，结合干部年度考核等工作，搭建一个常态化、覆盖区域内后备干部以及领导干部的“群众评价数据库”，对群众满意度系数低于50%的，原则上不列入考察范围。
（四）完善考察方法，以综合多元的分析比较，提高干部考察的精准度
干部选拔是阶段性工作，干部考察是经常性任务。习近平提出，“对干部的认识不能停留在感觉和印象上，必须健全考察机制和办法，多渠道、多层次、多侧面深入了解”[1]P418。因此，重点要抓好三个方面。一是推进经常性考察。把功夫下在平时，特别注意重大关头、关键时刻的考察识别。健全组织部门和执纪执法部门联合会审机制，发挥干部监督联席会议作用，建议由组织人事、纪检监察、审计部门定期对干部的表现进行联合鉴定，拓宽干部考察信息收集渠道。近距离接触干部必须深入基层一线，台州市开展重大项目、重点工程专项考察，在识别干部在重大关头、关键时刻的实际表现上取得较好效果，建议上级组织部门加强专项考察的顶层设计，作为推进经常性考察的重要方法，在部分市县进行试点，鼓励基层积极探索实践，及时总结经验。同时，按地域、职能和系统合理搭配的原则，建立健全组工干部联系单位制度，通过经常性列席单位民主生活会和组织生活会等，加强对班子整体运行和班子个体表现的日常了解。二是探索常规提拔差额考察。探索把竞争性选拔干部中差额比选的方式运用到常规干部提拔中，尤其是重要部门和关键岗位领导干部的提拔使用，可采取差额考察的办法，综合分析工作经历、能力素质、人岗相宜等因素，实现好中选优。三是改进考察谈话方式。对主要领导和考察对象本人实行“两头听”模式，先听取主要领导评价和本人自我评价，并在谈话结束后，针对谈话中还需深入了解的问题再向主要领导或本人进行询问，确保谈话不留死角。建议具体考察谈话实行“三段”模式：首先大致掌握“泛听”，然后细化研究“分析”，最后追问互动“深听”。
（五）加强队伍建设，以责任主体的优化组合，提高干部考察工作的保障度
干部考察员队伍是考察干部的具体执行者，不仅应具备扎实的业务素质，更要有公道正派的核心品质。目前，各地都普遍重视考察员队伍建设，就台州而言，市县两级已经普遍建立了一支相对稳定的干部考察员队伍。我们的工作重心不仅要注重考察人员个体能力素质的培养，更应当注重整体功能的优化提升，在提升干部考察队伍的专业化程度上下功夫。要坚持在人员、年龄、知识的搭配上做文章，在不同时期、不同阶段和不同领域、不同层次的干部考察中，有针对性地科学搭配考察组成员，促使考察工作走上规范化、制度化的轨道。一是在专业的搭配上，以组织（人事）系统的干部为主，根据需要选择纪检（监察）、统计、审计、综治、计生、发改、环保等职能部门的专业人员参加考察组。二是在年龄搭配上，实行老、中、青相结合，充分发挥老同志细致老练，中年同志沉着稳重，青年人精力充沛、思维敏捷的优势。三是在知识结构的搭配上，根据考察任务、范围、对象的不同，将不同知识结构的人员进行合理搭配，以整体功能弥补个体的差异。
[參考文献]
[1]习近平谈治国理政[M].北京：外文出版社，2014.
Abstract：To improve the scientific level of cadre investigation，we need to achieve breakthroughs in five aspects：the scientific level of evaluation system，the routinization of cadre investigation，the effectiveness of democratic participation，the innovativeness of investigation methods，and the professionalization of investigation personnel.To improve the scientific level of cadre investigation，we must eye on the all-around implementation of the spirits of the CPC’s Eighteenth National Congress，the Third and Fourth Plenary Sessions of the Eighteenth Central Committee，and the National Conference on the Organization Work，make breakthroughs in critical aspects，and make efforts to do well the following jobs：（1） improve the democratic recommendation，and enhance the authoritativeness of cadre investigation based on the effective implementation of the “Party managing cadres” principle；（2） perfect the index system，and enhance the comprehensiveness of cadre investigation based on the scientific setting of the contents of evaluation；（3） persist in the mass line，and enhance the public acceptance of cadre investigation based on the wide participation of informed people，（4） complete the investigation methods，and enhance the accuracy of cadre investigation based on comprehensive，multi-component comparison and analysis，and （5） strengthen the building of personnel，and enhance the guarantee for cadre investigation based on the optimized allocation of responsibility subjects.
Key words：cadre investigation；scientific level；Taizhou’s practice
（责任编辑：徐国栋）
[关键词]干部考察；科学性；台州实践
[中图分类号]D26 [文献标识码]A [文章编号]1674-0599（2015）03-0099-08
[收稿日期]2015-04-20
[作者简介]课题组成员：王继佳、罗华（执笔）、徐兢、杨慧彬。1.王继佳（1974—），男，浙江天台人，中共台州市委组织部调研室主任，研究方向为党建综合；2.罗华（1979—），男，浙江玉环人，中共台州市委组织部调研室副主任科员，研究方向为干部人事制度改革与党内民主建设；3.徐兢（1979—），男，浙江台州人，中共台州市委组织部组织处副主任科员，研究方向为基层组织党建；4.杨慧彬（1974—），女，浙江天台人，台州市广播电视大学教务处干部，研究方向为干部人事管理。考察评价干部在干部选拔任用环节中具有基础性、根本性地位。如何提高干部考察工作科学性，进而考准考实干部，是选人用人工作中的永恒主题。2013年全国组织工作会议上，习近平总书记对“怎样把好干部用起来”提出了一系列新理念和新要求，不但为我们重新审视干部考察工作提供了新的研究基点，也为我们再次深入思考赋予了新的时代要求。本课题立足台州近年来干部考察工作的实践探索，深入贯彻党的十八大、十八届三中全会、四中全会以及全国组织工作会议精神，通过综合调研与专题调研相结合的方式，辅之学理界定、资料收集、问卷调查、集中研讨、实证研究等方法，深入分析了干部考察工作对提高选人用人公信度的重要意义，认真剖析了需要重点突破的几个问题，并从制度和实践两个层面提出相应的对策建议，为进一步提高干部考察工作的科学性提供参考。一、提高干部考察工作科学性的理性探析（一）干部考察工作内涵之再认识
中组部编写的《干部考察工作问答》中规定：“干部考察，通常也称为干部考核。考察与考核两个概念大同小异，从干部管理的角度来说，考察与考核两个概念可以通用。”由此我们可从一个较为宽泛的视角，对干部考察概念作如下界定：
干部考察，是指党委组织部门根据干部管理权限，按照规定的程序和方法，对考察对象进行全面了解和公正评价，为干部的选拔、任用、奖惩等提供依据的一项重要管理活动。从干部考察的内涵来看，包括考察目的、考察主体、考察客体、考察程序、考察内容与标准、考察方法、考察结论等要素。其中，考察主要目的是识别干部，为选人用人提供依据；考察主客体分别为组织部门和各级领导干部；考察作用主要体现在遴选、奖惩、校正、监督等方面。从干部考察的外延来看，其适用范围既包括干部任前考察、届中考察、换届考察，也涵盖了年度考核、经常性考察等。
（二）干部考察工作之于选人用人公信度的意义分析
“用人得当，首先要知人”。考察作为知人的重要途径，其科學与否，很大程度上决定着能否保证选准、选好干部。
1.考察的科学性影响着选人用人标准的导向性。通过考察，真正把那些德才兼备、工作实绩突出、作风扎实正派、群众威信较高的干部考准评实并选拔使用，自然会在干部队伍中营造一种在德才素质上比拼、在工作实绩上争上下的良好氛围，进而形成正确的用人导向。
中国井冈山干部学院学报2015年2.考察的科学性决定着干部任用的能岗匹配度。干部考察准确，识别才能正确，任用才会得当。只有通过科学的干部考察，才能对干部的德才表现、工作实绩进行比较客观准确的评价，并把其调配到合适的岗位，
3.考察的科学性关系着群众在选人用人上的话语权。群众对选人用人的话语权，与公信度之间存在很强的关联。在考察中坚持群众标准，用多双眼睛评价干部，能够在较好满足群众对民主权利的诉求的同时，赢得群众对干部工作的理解和支持。
4.考察的科学性彰显着群众监督的有效度。干部的考察工作有阶段性、时效性，但其内在要求是经常性、全面性的。在考察中改进识人手段，把防止和纠正选人用人不正之风体现在考察环节，就能够有效防止“暗箱操作”、“绑架民意”、“好大喜功”、“集团诉求”等不正之风。
（三）提高干部考察工作科学性需坚持的基本原则
干部考察是一项复杂的系统工程，具体、多样且有层次。新的历史条件下，干部考察工作要坚持四个基本原则。
1.要坚持群众公认的观点，更加关注从乡语口碑中了解干部。干部业绩在实践，干部名声在民间。干部考察中落实“群众公认”的价值取向，在考核评价范围、考核指标设置、考核评价环节等方面，都要让群众知晓、参与和监督，借群众的慧眼发现人才、识别干部，这既是群众路线在干部工作中的具体运用，也是群众评价主体地位的理性回归和扩大民主的现实表现。
2.要坚持联系的观点，更加注重近距离接触干部。“考察识别干部，功夫要下在平时”，这是干部考察工作的内在规律。要把经常性考察作为组织部门干部处室的日常工作，与定期考察有机结合起来，并整合各方面的资源，通过平时表现与定期考察、年度考核的相互印证，实现提情知人、提人知情。
3.要坚持唯实的观点，更加突出在工作一线考准考实干部。工作实绩是干部德才素质的具体表现形式，自然成为评价干部优劣最重要的依据。要坚持“使用中鉴别、实践中认知”的观点，扩大干部考察的空间与时间。一方面，要让干部在日常实践中比试，形成“以实绩论英雄”的导向；另一方面要突出重大关头、关键时刻，通过考察者的直接参与，了解考察对象的应变能力、决策水平以及解决实际问题的技能，并增加对其的直观认识。 4.要坚持辩证的观点，更加强调全面、客观、历史地评价干部。任何人和事物都有两面性，对干部的考察同样需要一分为二地看问题。在评价对象上，注意区分不同部门、不同工作类型、以及不同客观条件，防止简单划一的做法；在实绩评价上，坚持定性与定量结合、显绩与潜绩并重，合理界定实绩的归属和绩量的大小，对干部的失误要客观辩证地对待，不以一时一事论干部。二、提高干部考察工作科学性的台州实践近年来，台州市着眼于考准考实干部，积极探索完善干部考察方式方法，提高考察工作质量，为选好人用好人提供有效保障，树立了正确用人导向，取得了较好的实践效果。
（一）坚持德才兼备、以德为先，突出干部考察工作的鲜明导向
立足于把德考实、评准、用好，着重在德的考核内容、途径和结果运用上下功夫。一是探索德的评价内容显性化。对领导干部的政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德等方面进行指标量化，并选取当前群众意见比较集中、社会反响强烈的16项“失德”行为作为反向测评的内容，使抽象的德更加具体化、形象化，让干部的德真正“看得见、摸得着”。二是全方位多角度“扫描”德。将干部考察的范围扩大到工作圈、家庭圈、社会圈，全面了解干部生活及社会交往情况；突出“以事考德、以事识德”，注重在职务升迁、岗位变动以及家庭婚丧嫁娶等过程中考察干部品行情况。三是发挥德的“硬杠杠”作用。把德作为干部选拔任用的“第一道门槛”，凡“德”考核不达标的干部，实行“一票否决”，坚决不予提拔；对负面反映多、但一时查无实据的，坚持慎重使用。2011年换届中，对5名德行表现不好的干部终止提任程序；对7名群众反映较多、但一时查无实据的拟提拔任用的干部暂缓使用。
（二）有效创新方式、拓宽渠道，扩大干部考察工作的群众参与度
坚持公开公平原则，不断扩大考察工作的民主性，做到在群众的评价中考实考准干部。一是落实群众参与权。在“官评官”同时引入“民评官”，邀请考察对象的工作对象、服务对象以及“两代一委员”、监督员等参与民主测评、民主评议和民意调查等，增大样本量，突出了群众在考察中的主体地位。2011年换届期间，全市共有6375名干部参加民主測评和民主评议，邀请3857名“两代表一委员”参加民意调查。二是扩大群众话语权。在干部选拔考察中，全面推行“两圈三谈”考察制度，特别是在生活圈考察中，开展家属必谈、朋友选谈、邻居访谈等，深入了解考察对象社会交往、个人爱好、生活方式、治家情况等方面情况，动态掌握“小枝小节”，防止考察失真失实。三是强化群众监督权。在竞争性选拔干部工作中，邀请“两代表一委员”、拔尖人才、村党支部书记等不同群体的代表列席部务会议，听取干部考察组考察汇报，目标职位建议人选职位匹配度分析，组织部门人事安排的原则依据，并提出对干部选拔任用工作的意见建议。
（三）强调立体全面、相互印证，构建干部考察工作的综合评价体系
积极完善考察手段，通过多种考察方式相结合、相印证，构建多层次、全方位、互为一体的干部综合评价体系。一是年度考核刻画“干部全像”。2007年以来，坚持市级机关与县（市、区）同步开展年度集中考核，对所有领导班子整体运行情况和干部个人德能勤绩廉等表现进行系统性、体检式的考核透视，准确掌握干部的年度表现情况。二是专项考察点出“关键表现”。紧扣市委、市政府中心工作，先后筛选出台州“大石化”、甬台温高速复线工程等50余个重点项目开展专项考察，通过全程跟踪、动态了解、集中考察、实地印证等方式，突出考察干部在项目建设中的党性观念、能力水平和作风表现等。三是经常性考察补充“日常细节”。打破以往“不换届不考察、不提拔不考察”的做法，以开展部机关干部联系走访为抓手，主动深入一线、走近干部，全面真实了解班子成员履职情况和一贯表现。此外，台州还注重把干部考察情况与全市“两个社会”工作责任目标考核、“万人评机关”等进行相互印证，临海、温岭等地还探索推行分层分类考核、立体考核等，有效提升了干部考察工作科学化水平。
（四）注重日常监督、质量评估，提升干部考察工作的规范程度
通过监督、评估等手段规范考察程序，修正“细节偏差”，切实提升干部考察工作的精准度。一是立体考察拓展监督渠道。在各单位选聘干部监督员，负责本单位干部考察日常监督工作。同时，将电话、短信、网络等渠道作为干部考察日常监督的重要补充，广泛听取干部、群众意见，作为考察结果准确性的印证参考。二是联席监督查找隐性违规。建立健全干部监督联席会制度，加强同纪检、信访、审计、公安、计生、建设等部门的联系，在干部考察前征询相关部门意见，2011年以来共取消涉及“双违”、酒驾、参与上访、上班时间上网炒股等方面问题的14名干部拟提拔资格。三是全程纪实细化环节把控。推行考察全程纪实制度，采取“一人一表”、“一事一记”的方式，如实记录各个考察环节和步骤。在此基础上，干部处室通过查证、核实考察相关资料，提出针对性修正意见，尤其对可能影响结果的“偏差环节”，进行二次印证考察，提高考察结果的准确性。三、提高干部考察工作科学性需要突破的几个问题近年来，干部考察工作无论在理论研究还是实践探索上都取得了长足的进步，但是距离科学性的要求仍然存在一定差距。这其中既有制度的内在缺陷，也有操作中的具体问题；既受到参与主体素质的制约，也受到民主大环境的影响。结合调研情况，我们认为，提高干部考察科学性，当前主要有五个方面的问题需要突破：
（一）评价体系的科学性问题图1目前主要考核指标所占比重科学的评价体系是考准考实干部的基础。从调研情况来看，目前干部考察考核评价体系主要存在两大问题：一是指标的选择缺乏科学性。集中表现为“三重三轻”：即存在“重发展速度，轻发展质量”、“重经济指标，轻环境、人文指标”、“重显绩，轻潜绩”的现象，过分注重对一些可量化、易操作政绩的考评，不能从全面的、历史的、长远的角度去考评政绩。调查中，我们发现，对干部的考核指标当中，有60%—70%的比重是考察经济实力或经济发展类指标（见图1）。正如座谈时，有一位县委书记说，“现行的考核体系仍然是把发展简单地等同于‘数字’和‘变化’，认为只要经济指标上去了，地方有变化了，这就是发展。”而这种“唯GDP”的考核体系就会成为引导干部工作的“无形的手”，导致区域经济和区域产业的各项发展政策短期化，对经济社会的全面、协调、可持续发展产生不利影响。二是体系的设置缺乏科学性。干部政绩应实行分类考核评价，这一点已成为大多数组织共干部和理论学者普遍的共识。但目前的实践中，对于党委和政府的考核、县乡领导班子和部门领导班子领导的考核、班子集体和干部个体的考核等不同群体范围的区分仍然比较模糊（图2、图3），多数仍套用同一个考核标准，造成考核结果的笼统、混乱和不客观，进而在操作环节陷入繁琐哲学的困境。图2台州某乡镇党政班子绩效考核指标比重图图3台州某街道综合考评指标比重图（二）干部考察的经常性问题 干部的德才表现是一个长期的、动态的变化过程，需要放在一个比较长的时间维度上去衡量和把握。但是目前普遍采取的集中性考察方式，时间紧、任务重，考察人员难以深入地去了解干部的德、能、勤、绩、廉方面情况，往往是被动接受信息多，主动发现情况少；了解结果多，了解过程表现少，只能是“蜻蜓点水”、“走马观花”。另外，由于集中性、突击性考察对平时和一贯表现考察了解得不够深入，造成“拉票”行为有制度漏洞可钻。因此，多数干部群众认为集中性考察“时间安排过短，突击性较明显”，认可度并不高（图4）。图4您认为集中性考察方式能否准确掌握干部的综合素质和德才表现（三）民主参与的有效性问题
群众是干部考察考核工作的主体，在干部考察中要充分发扬民主、走群众路线，已成为各级党委和广大干部群众的共识。但是，在实际操作中存在一些误区：一是没有把考核干部的主体“群众”界定清楚，误将群众简单的理解为普通的老百姓，把領导干部一概排除在外；二是机械理解群众参与的广泛性，往往以考察考核中群众参与的人数论高低，认为“群众参与越多越好”；三是把群众公认等同于“群众说了算”，这些片面认识，很容易在操作中影响群众参与的实质性作用发挥。另外，我们在调研中也发现，参与考察的谈话对象出于各种心理和利益的考量，对考察对象的描述会呈现“罗生门”现象，从而增加对考察信息的甄别难度，导致考察失真失实。（图5）。
图5您认为考察失真失实的主要原因
（四）考察方法的创新性问题
随着干部工作的对象更加多元化，活动空间更加扩大化，生活方式更加多样化，干部行为表现更加具有多面性、隐蔽性以及自我保护性，但现行干部考察方法仍以传统个别谈话、民主测评、查阅资料等为主，新方法、新手段探索相对滞后，离考准考实干部的要求仍存在较大差距。主要表现在以下两个方面：一是德的考察方法公式化。不同层次不同类型的干部，缺乏可资比较的标准，目前德的考察方法较公式化，导致德外在表现容易把握，内在素质难以考准考实，考察结论千篇一律。二是才的考察方法表面化。现行能力的考察方法，主要考察干部履行现职岗位表现出来的能力，对是否胜任现职比较容易把握，但对提拔到其他岗位后的潜在能力难以准确预测和评估，导致对考察对象的现实能力易于把握，但发展潜力难以考准。
（五）考察人员的专业性问题
干部考察是一个专业性很强的系统工程，干部考察队伍的素质如何、能力怎样，直接决定着干部考察结果的准确与否，关系着干部选用的质量和水平。调查问卷中，在问及考察人员能力素质存在哪些不足时，集中体现在知识结构、经历阅历和业务水平等三个方面，分别占到被调查人数83.5%、78.6%和72.1%。（图6）分析原因，我们认为有三个主导因素。第一，在具体考察工作中，考察对象千差万别，考察人员有时往往是“外行看热闹”，容易导致评价偏差；第二，一些经历相对单一、职位较低的考察人员与考察对象的职级相差较大，缺乏职级岗位的切实体验，对反映的一些情况难以准确把握；第三，有的考察人员没有很好地掌握和运用谈话技巧，不善于启发、引导，也不善于观察和捕捉问题线索，难以准确“描像”考察对象。因此，建立一支适应新形势需要的高素质干部考察队伍，成为提高干部考察工作科学性的当务之急。图6考察人员能力素质存在的主要缺陷
四、提高干部考察工作科学性的对策建议正视和破解影响干部考察科学性的诸多因素，在很大程度上决定着人民需要的好干部的培养选拔，决定着选人用人公信度的提高。必须着眼于全面贯彻落实党的十八大、十八届三中全会、四中全会和全国组织工作会议精神，特别是要深入研究干部人事改革中出现的新情况新问题，实施重点突破，着力抓好以下几方面工作。
（一）改进民主推荐，以党管干部原则的有效落实，提高干部考察的权威度
选拔任用党政领导干部，必须经过民主推荐提出考察对象。民主推荐结果的公信度是影响干部考察工作科学化的首要因素。习近平总书记指出：“谁最了解我们的干部，是领导班子、分管领导和组织部门。”因此，对于民主推荐，既要注重发扬民主，更要充分发挥党委的领导和把关作用。在严格执行《干部任用条例》规定的同时，要根据能岗相适的要求，在民主推荐形式上不搞“一刀切”。建议分重点管理、专业管理和宏观管理三个层面探索开展多维的民主推荐，对党政“一把手”重点管理岗位，可实行全委会民主推荐提名；对技术性较强的专业岗位，可实行单位党委（党组）提名推荐；对一般副职等宏观管理岗位，可通过召开民主推荐大会形式进行民主推荐。当前，应当重点研究加强领导班子、分管领导和组织部门在干部推荐中的权重比例，建议对民主推荐进行赋权量化，适当增加领导班子成员推荐票的权重，并将民主推荐得票和得分均作为确定考察对象的参考依据，相互印证，综合比较确定考察对象。台州实践中探索使用的赋权量化加权得票计算公式可供参考：
R=∑ni=1pi×qi×100mi
（其中，R：被推荐人员民主推荐加权得票；pi：被推荐人员在i类推荐主体中的得票数；qi：i类推荐主体的权重；mi：i类推荐主体的应参会人数）。
（二）健全指标体系，以评价内容的科学设置，提高干部考察的全面度
全国组织工作会议上提出，要“改进考核方法手段，既看发展又看基础，既看显绩又看潜绩，把民生改善、社会进步、生态效益等指标和实绩作为重要考核内容”，要落实好这一要求，课题组认为重点要健全考核指标体系。一是探索评价内容的分类式设置。根据不同领域、不同类型、不同层次领导班子、领导干部的特点，设置各有侧重、各具特色的评价指标，使之系统化、具体化。在干部考察中，合理界定单位考核量化在正职和副职中的比重，在正职考核中增加领导评价的比例，在副职考核中增加群众评价和正职评价的比例。同时根据不同的考察目的，确定特定的考察重点并进行细化。二是细化完善干部德的评价。尤其是对领导干部德的反向测评，可按“无反映无意见、偶尔有议论、社会有反映、群众意见大、不了解”五个层次进行单项选择。三是开展干部实绩项目化评议。根据党委、政府年度经济社会发展重点工作安排，结合各单位实际确定若干项重点工作，实行业绩公示公议、鉴定审计与实绩评估相结合的比较分析，使考察考核评价更加全面客观。 （三）坚持群众路线，以知情群体的广泛参与，提高干部考察工作的公认度
“干部业绩在实践，干部声名在民间”，干部考察工作要多到基层干部群众中，多在乡语口碑中了解干部。一是扩大群众知晓面。扩大预告范围，将考察组成员、考察内容、考察安排、举报电话等信息，通过楼道、网络、电视、广播等渠道公示，让社会各界全面了解。在确定干部考察的参与人员时，应体现知情性、代表性、合理性原则，既要保证熟悉情况，又能代表各个层面；既要做到足够数量，又要做到结构合理。特别是在个别谈话时，要科学摆布“体制内人”和“体制外人”的话语权。二是增强群众参与的有效性。转变部分地区考察干部时突击找群众匆忙“打勾画叉”的做法，变“盲目”选择为“自主”选择，建议在测评等工作之前设置个人述职、述廉、述德环节，使参加测评的党员和群众在充分了解干部政策、干部标准、资格条件和候选人基本情况和表现的基础上进行自主选择。三是完善群众督评机制。重视群众的发言权，并合理运用到干部考察工作中。建议在干部考察工作中引入“群众满意度系数”，结合干部年度考核等工作，搭建一个常态化、覆盖区域内后备干部以及领导干部的“群众评价数据库”，对群众满意度系数低于50%的，原则上不列入考察范围。
（四）完善考察方法，以综合多元的分析比较，提高干部考察的精准度
干部选拔是阶段性工作，干部考察是经常性任务。习近平提出，“对干部的认识不能停留在感觉和印象上，必须健全考察机制和办法，多渠道、多层次、多侧面深入了解”[1]P418。因此，重点要抓好三个方面。一是推进经常性考察。把功夫下在平时，特别注意重大关头、关键时刻的考察识别。健全组织部门和执纪执法部门联合会审机制，发挥干部监督联席会议作用，建议由组织人事、纪检监察、审计部门定期对干部的表现进行联合鉴定，拓宽干部考察信息收集渠道。近距离接触干部必须深入基层一线，台州市开展重大项目、重点工程专项考察，在识别干部在重大关头、关键时刻的实际表现上取得较好效果，建议上级组织部门加强专项考察的顶层设计，作为推进经常性考察的重要方法，在部分市县进行试点，鼓励基层积极探索实践，及时总结经验。同时，按地域、职能和系统合理搭配的原则，建立健全组工干部联系单位制度，通过经常性列席单位民主生活会和组织生活会等，加强对班子整体运行和班子个体表现的日常了解。二是探索常规提拔差额考察。探索把竞争性选拔干部中差额比选的方式运用到常规干部提拔中，尤其是重要部门和关键岗位领导干部的提拔使用，可采取差额考察的办法，综合分析工作经历、能力素质、人岗相宜等因素，实现好中选优。三是改进考察谈话方式。对主要领导和考察对象本人实行“两头听”模式，先听取主要领导评价和本人自我评价，并在谈话结束后，针对谈话中还需深入了解的问题再向主要领导或本人进行询问，确保谈话不留死角。建议具体考察谈话实行“三段”模式：首先大致掌握“泛听”，然后细化研究“分析”，最后追问互动“深听”。
（五）加强队伍建设，以责任主体的优化组合，提高干部考察工作的保障度
干部考察员队伍是考察干部的具体执行者，不仅应具备扎实的业务素质，更要有公道正派的核心品质。目前，各地都普遍重视考察员队伍建设，就台州而言，市县两级已经普遍建立了一支相对稳定的干部考察员队伍。我们的工作重心不仅要注重考察人员个体能力素质的培养，更应当注重整体功能的优化提升，在提升干部考察队伍的专业化程度上下功夫。要坚持在人员、年龄、知识的搭配上做文章，在不同时期、不同阶段和不同领域、不同层次的干部考察中，有针对性地科学搭配考察组成员，促使考察工作走上规范化、制度化的轨道。一是在专业的搭配上，以组织（人事）系统的干部为主，根据需要选择纪检（监察）、统计、审计、综治、计生、发改、环保等职能部门的专业人员参加考察组。二是在年龄搭配上，实行老、中、青相结合，充分发挥老同志细致老练，中年同志沉着稳重，青年人精力充沛、思维敏捷的优势。三是在知识结构的搭配上，根据考察任务、范围、对象的不同，将不同知识结构的人员进行合理搭配，以整体功能弥补个体的差异。
[參考文献]
[1]习近平谈治国理政[M].北京：外文出版社，2014.
Abstract：To improve the scientific level of cadre investigation，we need to achieve breakthroughs in five aspects：the scientific level of evaluation system，the routinization of cadre investigation，the effectiveness of democratic participation，the innovativeness of investigation methods，and the professionalization of investigation personnel.To improve the scientific level of cadre investigation，we must eye on the all-around implementation of the spirits of the CPC’s Eighteenth National Congress，the Third and Fourth Plenary Sessions of the Eighteenth Central Committee，and the National Conference on the Organization Work，make breakthroughs in critical aspects，and make efforts to do well the following jobs：（1） improve the democratic recommendation，and enhance the authoritativeness of cadre investigation based on the effective implementation of the “Party managing cadres” principle；（2） perfect the index system，and enhance the comprehensiveness of cadre investigation based on the scientific setting of the contents of evaluation；（3） persist in the mass line，and enhance the public acceptance of cadre investigation based on the wide participation of informed people，（4） complete the investigation methods，and enhance the accuracy of cadre investigation based on comprehensive，multi-component comparison and analysis，and （5） strengthen the building of personnel，and enhance the guarantee for cadre investigation based on the optimized allocation of responsibility subjects.
Key words：cadre investigation；scientific level；Taizhou’s practice
（责任编辑：徐国栋）