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摘 要：企业绩效管理的目标是实现绩效的不断提升，而绩效提升的最终目标就是确保企业战略目标的实现。本文对企业绩效管理目标及其实现途径进行了深入分析，从职责通道、任务通道、能力通道阐述了其对企业绩效提升的作用，对企业绩效管理提升工作有一定借鉴意义。
关键词：企业，绩效管理，目标，途径
在人力资源的管理体系中，绩效管理的战略导向作用是保证公司战略得到正确实施的根本保证[1]。绩效管理，是人力资源管理系统的重要组成部分，是组织与员工相互间就提升绩效而持续进行的沟通过程，是将个人绩效与企业的任务与目标相联系的一种管理工具[2]，对人力资源管理效果，乃至企业战略的实现具有直接的影响。所以，实现绩效不断提升作为绩效管理的目标，其提升途径的科学性、实用性成为绩效管理目标能否实现的关键所在。
1 绩效管理目标
作为企业战略管理体系的基石，不论从理论层面还是实践层面，绩效管理的目标都非常明确——实现绩效的不断提升。具体而言，这个目标包括以下内涵：短期看来，要实现个人绩效和组织绩效的提升；长期看来，终极目标就是要确保企业战略目标的最终实现，并促进员工的能力提升和全面发展。
2 绩效管理提升的实现途径
明确了绩效管理的目标，接下来要讨论的问题是：绩效管理怎样实现其目标？也就是说，绩效管理怎样才能既提升绩效、推动企业战略目标的实现，又促进员工的全面发展？可以把绩效管理目标的实现途径归纳为以下三种途径：
2.1职责通道。企业战略是以职责的形式分解到各个岗位的，部门员工岗位职责的集合构成部门职责，部门职责的集合加上企业领导层职责构成企业管理职责。首先，建立了比较清晰地岗位责任体系。才能保持正常有序的运转，各项工作能够自然而然按责任在各个岗位上落实。员工自觉履行职责的过程，也是支撑企业战略目标实现的过程，同时也是提升自身能力素质的一个重要舞台。
2.2任务通道。职责的外在表现是工作任务，在员工身上所承担的，是一件件具体的岗位工作任务。这些任务是从企业确立的工作任务中按照由企业到部门、由部门到处室、由处室到员工的路径一层层分解而来的，是决策层从当前战略出发研究制定，并且与员工的职责相对应的。所以，员工身上承担的任务是他们推动企业战略目标实现的最直接的载体。同时，员工主要也是在完成岗位工作任务的过程中实现自身能力素质的提升。
2.3能力通道。企业要实现自身发展战略目标，对员工的能力是有着特定要求的。这些要求，与对一般员工的要求是不同的，必须与企业的功能定位以及员工的岗位责任相适应。员工都具备了要求的能力，才能完成好企业下达的任务，才能履行好岗位责任。只有大部分员工都具备相应的能力，才能共同承担起推进企业战略的重任。同时，企业的不断发展进步，也要求并且促使员工的能力不断发展进步。
由此可见，所谓绩效提升，其实就是指员工能够圆满完成工作任务、全面履行岗位职责并不断实现个人能力素质的提升。绩效管理要实现推进企业战略目标实现和促进员工全面发展的目标，也应该把员工的岗位职责、工作任务和能力素质作为管理着力点。
3.促进绩效提升的因素
在绩效管理系统中，通过科学、合理的绩效考评、把企业战略目标层层传递给员工，使之变成员工的自觉行为，不断提高员工自身素质，使员工行为有助于企业目标的实现。从而推动企业绩效提升。因此合理评价员工的绩效贡献并有效激励之是绩效管理目标能否达成的关键因素，以下我们给出两种在实际应用中的典型因素：
3.1量化评价岗位价值，提升员工绩效
如何评价岗位价值是影响绩效提升的关键因素。实际中，可以采取量化岗位价值，建立清晰的岗位责任体系的措施。岗位价值评价是对岗位在组织中的影响范围、责任大小、工作强度、工作难度、上岗条件、岗位工作条件等要点进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值。可从岗位特质要求、岗位责任要求、知识能力要求、工作环境要求等4个维度若干个要素对岗位进行评估，每个要素按要求从低到高分层级，分别对应相应分值。每个岗位的岗位价值要求为各要素要求评估得分之和。
通过评估各个岗位在工作中、在组织中的相对价值，从而确定该岗位的薪酬等级和薪酬水平，给予与岗位付出对等的价值回报。以提高员工价值感为出发点，融入量化评价岗位价值，同时量化员工贡献水平并给予员工相应的激励，促进员工和企业取得良好的绩效，进而提高员工的工作水平和价值感。
3.2 量化员工贡献，优化薪酬分配，有效激励提高员工工作绩效
薪酬分配在绩效提升中也是关键因素。以“战略引领、规范管理，绩效导向、效率公平，激励约束、动态管理”为原则，构建促进绩效提升的薪酬分配体系也是绩效提升的有效方式。较强竞争力的差异化薪酬分配制度应以岗位价值、绩效贡献、能力素質为因素，同时还应适应企业业务类型和经营特点，向绩效优秀、核心岗位倾斜，充分发挥薪酬的激励作用。
合理的薪酬分配体系能够调动企业内部员工的工作积极性[3]。优秀的薪酬激励制度能够使企业员工在竞争环境中不断提升提高工作绩效，也能推动提高企业的竞争能力，增强企业员工凝聚力，促进企业战略目标的实现。
4 结束语
绩效管理提升，仅仅明确了绩效管理的目标和实现途径还不够。还必须紧密结合工作实际，从管理实践的需要出发，以岗位职责、工作任务和能力素质为核心形成高效、有序、公平的绩效管理体系。只有建立环环相扣、有机循环的闭环管理机制，结合企业现行的管理机制，并根据绩效管理的特点和实际需要，建设相应的绩效管理机制，充分发挥绩效管理的激励导向作用，才能达到企业绩效提升，实现企业战略目标的最终目标。
参考文献：
[1]中国就业培训技术指导中心组织编写.企业人力资源管理师（一级）.中国劳动社会保障出版社，2014.
[2]秦杨勇主编.平衡记分卡与绩效管理.中国经济出版社，2005.
[3]代建华.浅谈如何构建人力资源薪酬激励机制[J].新财经（理论版），2013（9）：147-147.
关键词：企业，绩效管理，目标，途径
在人力资源的管理体系中，绩效管理的战略导向作用是保证公司战略得到正确实施的根本保证[1]。绩效管理，是人力资源管理系统的重要组成部分，是组织与员工相互间就提升绩效而持续进行的沟通过程，是将个人绩效与企业的任务与目标相联系的一种管理工具[2]，对人力资源管理效果，乃至企业战略的实现具有直接的影响。所以，实现绩效不断提升作为绩效管理的目标，其提升途径的科学性、实用性成为绩效管理目标能否实现的关键所在。
1 绩效管理目标
作为企业战略管理体系的基石，不论从理论层面还是实践层面，绩效管理的目标都非常明确——实现绩效的不断提升。具体而言，这个目标包括以下内涵：短期看来，要实现个人绩效和组织绩效的提升；长期看来，终极目标就是要确保企业战略目标的最终实现，并促进员工的能力提升和全面发展。
2 绩效管理提升的实现途径
明确了绩效管理的目标，接下来要讨论的问题是：绩效管理怎样实现其目标？也就是说，绩效管理怎样才能既提升绩效、推动企业战略目标的实现，又促进员工的全面发展？可以把绩效管理目标的实现途径归纳为以下三种途径：
2.1职责通道。企业战略是以职责的形式分解到各个岗位的，部门员工岗位职责的集合构成部门职责，部门职责的集合加上企业领导层职责构成企业管理职责。首先，建立了比较清晰地岗位责任体系。才能保持正常有序的运转，各项工作能够自然而然按责任在各个岗位上落实。员工自觉履行职责的过程，也是支撑企业战略目标实现的过程，同时也是提升自身能力素质的一个重要舞台。
2.2任务通道。职责的外在表现是工作任务，在员工身上所承担的，是一件件具体的岗位工作任务。这些任务是从企业确立的工作任务中按照由企业到部门、由部门到处室、由处室到员工的路径一层层分解而来的，是决策层从当前战略出发研究制定，并且与员工的职责相对应的。所以，员工身上承担的任务是他们推动企业战略目标实现的最直接的载体。同时，员工主要也是在完成岗位工作任务的过程中实现自身能力素质的提升。
2.3能力通道。企业要实现自身发展战略目标，对员工的能力是有着特定要求的。这些要求，与对一般员工的要求是不同的，必须与企业的功能定位以及员工的岗位责任相适应。员工都具备了要求的能力，才能完成好企业下达的任务，才能履行好岗位责任。只有大部分员工都具备相应的能力，才能共同承担起推进企业战略的重任。同时，企业的不断发展进步，也要求并且促使员工的能力不断发展进步。
由此可见，所谓绩效提升，其实就是指员工能够圆满完成工作任务、全面履行岗位职责并不断实现个人能力素质的提升。绩效管理要实现推进企业战略目标实现和促进员工全面发展的目标，也应该把员工的岗位职责、工作任务和能力素质作为管理着力点。
3.促进绩效提升的因素
在绩效管理系统中，通过科学、合理的绩效考评、把企业战略目标层层传递给员工，使之变成员工的自觉行为，不断提高员工自身素质，使员工行为有助于企业目标的实现。从而推动企业绩效提升。因此合理评价员工的绩效贡献并有效激励之是绩效管理目标能否达成的关键因素，以下我们给出两种在实际应用中的典型因素：
3.1量化评价岗位价值，提升员工绩效
如何评价岗位价值是影响绩效提升的关键因素。实际中，可以采取量化岗位价值，建立清晰的岗位责任体系的措施。岗位价值评价是对岗位在组织中的影响范围、责任大小、工作强度、工作难度、上岗条件、岗位工作条件等要点进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值。可从岗位特质要求、岗位责任要求、知识能力要求、工作环境要求等4个维度若干个要素对岗位进行评估，每个要素按要求从低到高分层级，分别对应相应分值。每个岗位的岗位价值要求为各要素要求评估得分之和。
通过评估各个岗位在工作中、在组织中的相对价值，从而确定该岗位的薪酬等级和薪酬水平，给予与岗位付出对等的价值回报。以提高员工价值感为出发点，融入量化评价岗位价值，同时量化员工贡献水平并给予员工相应的激励，促进员工和企业取得良好的绩效，进而提高员工的工作水平和价值感。
3.2 量化员工贡献，优化薪酬分配，有效激励提高员工工作绩效
薪酬分配在绩效提升中也是关键因素。以“战略引领、规范管理，绩效导向、效率公平，激励约束、动态管理”为原则，构建促进绩效提升的薪酬分配体系也是绩效提升的有效方式。较强竞争力的差异化薪酬分配制度应以岗位价值、绩效贡献、能力素質为因素，同时还应适应企业业务类型和经营特点，向绩效优秀、核心岗位倾斜，充分发挥薪酬的激励作用。
合理的薪酬分配体系能够调动企业内部员工的工作积极性[3]。优秀的薪酬激励制度能够使企业员工在竞争环境中不断提升提高工作绩效，也能推动提高企业的竞争能力，增强企业员工凝聚力，促进企业战略目标的实现。
4 结束语
绩效管理提升，仅仅明确了绩效管理的目标和实现途径还不够。还必须紧密结合工作实际，从管理实践的需要出发，以岗位职责、工作任务和能力素质为核心形成高效、有序、公平的绩效管理体系。只有建立环环相扣、有机循环的闭环管理机制，结合企业现行的管理机制，并根据绩效管理的特点和实际需要，建设相应的绩效管理机制，充分发挥绩效管理的激励导向作用，才能达到企业绩效提升，实现企业战略目标的最终目标。
参考文献：
[1]中国就业培训技术指导中心组织编写.企业人力资源管理师（一级）.中国劳动社会保障出版社，2014.
[2]秦杨勇主编.平衡记分卡与绩效管理.中国经济出版社，2005.
[3]代建华.浅谈如何构建人力资源薪酬激励机制[J].新财经（理论版），2013（9）：147-147.