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摘要：任职资格体系和人才评价机制都属于人力资源管理的重点工作。基于胜任力模型的任职资格体系的构建和推行可以有效促进员工能力发展，明确员工职业发展规划，实现个人与组织目标的一致。人才的价值和类别则需要通过人才评价这一手段进行区分，人才评价机制是否科学合理决定着组织能否有效识别和区分人才的级别和类别，从而进一步对人才成长和价值发挥起到推动作用。在管理实践中，任职资格体系与人才评价机制并不是相互独立的体系，二者具有内在联系，实践中可互相借鉴、互相促进。
关键词：胜任力；任职资格；人才评价；内在关系
一、基于胜任力模型的任职资格体系建设
（一）相关概念
1.胜任力
胜任力（Competency）的概念首次出现于《Testing for Competency Rather than Intelligence》（David McClelland）一文中。该文指出胜任力是这样一种特征：它可以有效区分指某个流程中的卓越成就者和普通者，其特点是个人的、潜在的以及深层次的。胜任力并不是单一维度的，它涵盖职业、行为和战略三个维度，除此之外还具有多层次和跨组织等特点。
2.胜任力模型
胜任力模型（Competency Model）是基于胜任力的一种结构组合，其内容是一组组特定的知识、态度、技能和个性，是完成某项工作所必需的项点。
3.任职资格体系
任职资格是完成特定工作任务的个体所必需的知识、技能、能力等条件，其具体表现形式可以是学历、专业、技能，也可以是相关的工作经验和特定工作能力等，简述之就是特定职位对任职者的相关要求。
任职资格标准体系是指从任职资格对任职者提出应具备的胜任力要求角度出发，梳理出能够创造关键绩效的行为导向或者结果导向的，定性的各项职责或者定量的可以衡量的工作标准、工作规范、考核标准的系统。
（一）任职资格体系构建与推行的积极作用
根据某国有企业的管理实践，构建并推行基于胜任力模型的任职资格体系具有明显的积极作用。首先表现在该体系对专业技术人员的薪酬分配体系起到了明显的优化作用，薪酬制度制定的根据是基于胜任力模型的任职资格所要求的职责、能力、业绩等，薪酬分配以各岗位对组织的贡献度为依据，有效提高了员工积极性和主动性。
此外推行任职资格体系的优势还体现在其为专业技术人员的职业能力分类提供了依据。最后，完善科学的任职资格体系有助于专业技术人员职业能力的建设和提升。
二、科学完善的人才评价机制建立的必要性
（一）人才评价的相关概念和内涵
人才评价是认定员工的素质、能力、价值、业绩、贡献和发展潜力的过程，并在此基础上进一步对上述内容进行区分和提升。评价过程中，能否科学准确的判断被评价者的各种价值是人才评价的关键，这些价值包括但不限于政治价值、经济价值、文化价值、管理价值和发展价值等。人才评价是人力资源管理工作的核心内容，对企业识别、区分、使用和发展人才价值具有重要意義。
（二）基于胜任力模型理论的人才评价
基于胜任力模型的人才评价表现为，将胜任力理论和模型作为制定人才评价重要内容-评价指标的基础，根据胜任力相关理论来对不同层级的具体行为进行定义，以此来确定完成特定工作所要求的能力及能力高低，并将这些能力作为人才评价的指标。
（三）当前人才评价现状及问题
人才评价工作是一个涉及多个环节、涵盖多个方面的复杂过程，而且在具体实践中实际情况的差异会导致评价结果存在偏差。具体来说，当评价对象和内容一致，如果面对不同的评价主体、处于不同的评价时期、采用不同的评价标准，也会产生不同的评价结果。当前的人才评价实践中存在着评价标准选择的不恰当，评价标准设置缺乏科学性，以及评价方法不完善等问题。人才评价实施后的管理松散，评价结果应用不充分等问题也广泛存在，不利于人才价值的持续实现以及人才的可持续使用和发展。
三、基于胜任力模型的任职资格体系与人才评价机制的联系
基于胜任力模型的任职资格体系对人才评价有着重要的意义。传统的人才评价模式的主要评价内容是人才的能力和素质，该模式的缺点是忽视了人才与实际岗位要求是否匹配。而基于胜任力的人才评价体系则有针对性的解决了该类问题。其原因在于，胜任力模型的特点就是将岗位需求和人才特点结合起来，在岗位分析的基础上进行人才评价，因此该模型对于人才评价具有重要的指导意义。此外，胜任力模型为人才评价工作提供了一种“通用语言”，使人才评价具有了通用的标准，使得评价工作更加科学规范。
将基于胜任力的任职资格体系与人才评价结合起来，有利于人事指标的量化。除上述之外，任职资格体系中的胜任力模型对于人才评价的作用还有两点：首先胜任力模型可以作为选择人才评价工具的依据；其次，胜任力模型的操作化定义可以作为人才评价的标准和行为评估的依据。
四、结论与启示
（一）结论
近年来大量的管理实践可以表明，基于胜任力的任职资格体系和人才评价机制的是组织实现科学高效的人力资源管理不可或缺的部分。不同的职业发展通道指明了不同类别的业务人员的能力特征、发展规律和发展方向，这都归功于任职资格体系的建立。企业培训效益和有效性的提升、员工能力欠缺方面的识别也依赖于任职资格体系的建立。
从运行机制和实践效果上看，基于胜任力的任职资格体系与人才评价机制并非两套完全独立的体系，二者之间具有内在的联系，尤其体现在任职资格中的胜任力模型对人才评价的作用和意义。胜任力模型不仅为人才评价选取和建立更加科学的标准提供科学依据，更可以作为人才评价的有效工具和手段。除此之外，二者的联系还体现在都可以实现人才能力的有效识别，为人才的自身发展和组织培养人才指明了方向和道路。
（二）对企业管理实践的启示
认识到基于胜任力模型的任职资格体系和人才评价机制的重要性及二者的内在联系，对于企业的管理实践有以下两个方面：
1.结合企业实际，构建和推行恰当有效的任职资格体系，提升企业选拔人才的科学性和有效性，保证所选拔人才的质量，加强不同类别的业务人员能力提升和建设。在任职资格体系的推行中，注意动态原则，该项工作应贯穿于员工职业发展的始终，不断的进行调整和更新。
2.目前公司已经初步建立员工职业发展等级评定的人才评价和人才发展机制，既对公司员工的能力进行了认定与评价，也为员工的职业生涯发展指明了道路和方向。但在首届员工职业发展等级评定工作中暴露了如评价要素的定义不够明确等问题，针对此类问题，可以借鉴任职资格体系中的胜任力模型，进一步明确评价要素定义，选取更科学恰当的要素，保证人才评价的效果。
参考文献
[1]杨雪. 员工胜任素质模型与任职资格全案[M].北京：人民邮电出版社，2014.37-58.
[2]王磊. 构建基于胜任力的国有企业任职资格体系[J]. 中国人力资源开发，2012（10），73-75.
[3]韩静，杨力. 基于胜任力模型的人才评价方法研究[J]. 安徽理工大学学报（社会科学版），2009（11），25-28.
[4]张金环，王素贞. 论企业任职资格管理体系的构建[J]. 石家庄学院学报，2008（10），92-94.
（作者单位：中车南京浦镇车辆有限公司）
关键词：胜任力；任职资格；人才评价；内在关系
一、基于胜任力模型的任职资格体系建设
（一）相关概念
1.胜任力
胜任力（Competency）的概念首次出现于《Testing for Competency Rather than Intelligence》（David McClelland）一文中。该文指出胜任力是这样一种特征：它可以有效区分指某个流程中的卓越成就者和普通者，其特点是个人的、潜在的以及深层次的。胜任力并不是单一维度的，它涵盖职业、行为和战略三个维度，除此之外还具有多层次和跨组织等特点。
2.胜任力模型
胜任力模型（Competency Model）是基于胜任力的一种结构组合，其内容是一组组特定的知识、态度、技能和个性，是完成某项工作所必需的项点。
3.任职资格体系
任职资格是完成特定工作任务的个体所必需的知识、技能、能力等条件，其具体表现形式可以是学历、专业、技能，也可以是相关的工作经验和特定工作能力等，简述之就是特定职位对任职者的相关要求。
任职资格标准体系是指从任职资格对任职者提出应具备的胜任力要求角度出发，梳理出能够创造关键绩效的行为导向或者结果导向的，定性的各项职责或者定量的可以衡量的工作标准、工作规范、考核标准的系统。
（一）任职资格体系构建与推行的积极作用
根据某国有企业的管理实践，构建并推行基于胜任力模型的任职资格体系具有明显的积极作用。首先表现在该体系对专业技术人员的薪酬分配体系起到了明显的优化作用，薪酬制度制定的根据是基于胜任力模型的任职资格所要求的职责、能力、业绩等，薪酬分配以各岗位对组织的贡献度为依据，有效提高了员工积极性和主动性。
此外推行任职资格体系的优势还体现在其为专业技术人员的职业能力分类提供了依据。最后，完善科学的任职资格体系有助于专业技术人员职业能力的建设和提升。
二、科学完善的人才评价机制建立的必要性
（一）人才评价的相关概念和内涵
人才评价是认定员工的素质、能力、价值、业绩、贡献和发展潜力的过程，并在此基础上进一步对上述内容进行区分和提升。评价过程中，能否科学准确的判断被评价者的各种价值是人才评价的关键，这些价值包括但不限于政治价值、经济价值、文化价值、管理价值和发展价值等。人才评价是人力资源管理工作的核心内容，对企业识别、区分、使用和发展人才价值具有重要意義。
（二）基于胜任力模型理论的人才评价
基于胜任力模型的人才评价表现为，将胜任力理论和模型作为制定人才评价重要内容-评价指标的基础，根据胜任力相关理论来对不同层级的具体行为进行定义，以此来确定完成特定工作所要求的能力及能力高低，并将这些能力作为人才评价的指标。
（三）当前人才评价现状及问题
人才评价工作是一个涉及多个环节、涵盖多个方面的复杂过程，而且在具体实践中实际情况的差异会导致评价结果存在偏差。具体来说，当评价对象和内容一致，如果面对不同的评价主体、处于不同的评价时期、采用不同的评价标准，也会产生不同的评价结果。当前的人才评价实践中存在着评价标准选择的不恰当，评价标准设置缺乏科学性，以及评价方法不完善等问题。人才评价实施后的管理松散，评价结果应用不充分等问题也广泛存在，不利于人才价值的持续实现以及人才的可持续使用和发展。
三、基于胜任力模型的任职资格体系与人才评价机制的联系
基于胜任力模型的任职资格体系对人才评价有着重要的意义。传统的人才评价模式的主要评价内容是人才的能力和素质，该模式的缺点是忽视了人才与实际岗位要求是否匹配。而基于胜任力的人才评价体系则有针对性的解决了该类问题。其原因在于，胜任力模型的特点就是将岗位需求和人才特点结合起来，在岗位分析的基础上进行人才评价，因此该模型对于人才评价具有重要的指导意义。此外，胜任力模型为人才评价工作提供了一种“通用语言”，使人才评价具有了通用的标准，使得评价工作更加科学规范。
将基于胜任力的任职资格体系与人才评价结合起来，有利于人事指标的量化。除上述之外，任职资格体系中的胜任力模型对于人才评价的作用还有两点：首先胜任力模型可以作为选择人才评价工具的依据；其次，胜任力模型的操作化定义可以作为人才评价的标准和行为评估的依据。
四、结论与启示
（一）结论
近年来大量的管理实践可以表明，基于胜任力的任职资格体系和人才评价机制的是组织实现科学高效的人力资源管理不可或缺的部分。不同的职业发展通道指明了不同类别的业务人员的能力特征、发展规律和发展方向，这都归功于任职资格体系的建立。企业培训效益和有效性的提升、员工能力欠缺方面的识别也依赖于任职资格体系的建立。
从运行机制和实践效果上看，基于胜任力的任职资格体系与人才评价机制并非两套完全独立的体系，二者之间具有内在的联系，尤其体现在任职资格中的胜任力模型对人才评价的作用和意义。胜任力模型不仅为人才评价选取和建立更加科学的标准提供科学依据，更可以作为人才评价的有效工具和手段。除此之外，二者的联系还体现在都可以实现人才能力的有效识别，为人才的自身发展和组织培养人才指明了方向和道路。
（二）对企业管理实践的启示
认识到基于胜任力模型的任职资格体系和人才评价机制的重要性及二者的内在联系，对于企业的管理实践有以下两个方面：
1.结合企业实际，构建和推行恰当有效的任职资格体系，提升企业选拔人才的科学性和有效性，保证所选拔人才的质量，加强不同类别的业务人员能力提升和建设。在任职资格体系的推行中，注意动态原则，该项工作应贯穿于员工职业发展的始终，不断的进行调整和更新。
2.目前公司已经初步建立员工职业发展等级评定的人才评价和人才发展机制，既对公司员工的能力进行了认定与评价，也为员工的职业生涯发展指明了道路和方向。但在首届员工职业发展等级评定工作中暴露了如评价要素的定义不够明确等问题，针对此类问题，可以借鉴任职资格体系中的胜任力模型，进一步明确评价要素定义，选取更科学恰当的要素，保证人才评价的效果。
参考文献
[1]杨雪. 员工胜任素质模型与任职资格全案[M].北京：人民邮电出版社，2014.37-58.
[2]王磊. 构建基于胜任力的国有企业任职资格体系[J]. 中国人力资源开发，2012（10），73-75.
[3]韩静，杨力. 基于胜任力模型的人才评价方法研究[J]. 安徽理工大学学报（社会科学版），2009（11），25-28.
[4]张金环，王素贞. 论企业任职资格管理体系的构建[J]. 石家庄学院学报，2008（10），92-94.
（作者单位：中车南京浦镇车辆有限公司）