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自从2006年中国青年报推出“80后是不是垮掉的一代”的系列报道和讨论以来，80后90后的青年一代相继成为大众话题，甚至转变为一个社会热点问题，引起了社会各界的广泛讨论。其中，既有社会各界的批评与建议，也有青年自己的申辩和反思，还有来自其父母的解读；既有尖锐的批评言论，也有理性的辩证分析。在批评者中，有人甚至用“享乐的一代”“迷茫的一代”“垮了的一代”来描述他们，用“新人类”“新新人类”“另类”来界定他们，用“小资”“愤青”“啃老族”来形容他们。尤其是随着80后90后青年相继成为职业大军的重要组成部分，传统的企业管理理念、体制、手段和方法与80后90后员工的特点、需求和愿望明显不适应，企业管理的冲突和难度空前加大，更使得这一问题持续发酵升温。
如果辩证理性地分析，上述对80后90年后青年的描述、界定和形容未免失之表象和片面，既没有抓住当代青年的基本特点，更未能抓住新一代青年的本质与主流。尽管当代青年是在我国独特的独生子女政策和改革开放以及市场化、城市化、全球化、网络化和社会转轨的时代背景下成长起来的，因而与前几代人相比，具有新的时代特征与新的年代表现；但他们的本质特点和主流，仍然如毛泽东所概括的那样是“四最两缺少”——“青年是整个社会力量中的一部分最积极最有生气的力量。他们最肯学习，最少保守思想，在社会主义时代尤其是这样。”“不少青年人缺少政治经验和社会生活经验……”因此，无论时代如何改变，也无论人们对当代青年如何众说纷纭、莫衷一是，只有全面准确地理解毛泽东对青年的这一基本的科学的判断，才能把握住他们的本质和主流，充分发挥好青年一代的力量与作用。
《第五项修炼》曾经精辟地指出，一个企业或组织“唯一持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。未来真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全身心投入，并有能力不断学习的组织。”企业团组织是企业先进青年职工的群众组织，在维护青年职工权益，主动积极地开展适合当代青年特点的各项活动，团结教育和组织发动青年为企业改革发展服务等方面，承担着特殊的责任与使命。而在当今时代条件下，把企业团组织建设成为学习型组织，对于尊重并适合青年一代的特点，破解企业80后90后青年职工管理难题，调动广大青年职工为企业发展贡献聪明才智，促进企业与青年一代共同健康成长，具有特别重要的意义。
企业团组织理应成为团体学习型组织
毫无疑问，学习对于青年和共青团组织具有特别重要的意义。众所周知，中国共产主义青年团是中国先进青年的群众组织，是在实践中学习共产主义的学校。列宁在《青年团的任务》中指出：“青年团的任务就是要这样来安排自己的实际活动，使青年在学习、组织、团结和斗争的过程中把自己和自己所领导的一切人都培养成共产主义者。”列宁还在《宁肯少些，但要好些》中说：“为了革新我国的国家机关，我们一定要给自己提出这样的任务：第一是学习，第二是学习，第三还是学习；然后检查，使学习真正深入到我们的血肉里面去，真正地、完全地成为生活的组成部分，而不是使学问成为僵死的条文或时髦的词藻（老实说，这种现象在我国是特别常见的）。”列宁的论断在今天不仅丝毫没有过时，而且对于企业之改革发展、经营管理也是适用的。因为当今世界，如何充分发挥个人和团体的学习力正是全球企业管理的新趋势。
大量的调查研究表明，由于大学教育一再扩招，80后90后的受教育水平比前几代人高出许多，他们的学习能力也很强。让新生代青年职工尽快成才已成企业共识。在80后90后渐成企业一线主角的用工条件下，广大企业一般采用了名师带徒、职业培训、技能比赛、岗位练兵、知识竞赛等形式提高其技能水平，采用理论学习、时势教育、思想政治工作等形式提高其思想觉悟和道德水平。《赢在中国对80后的30个忠告》之一也是“学习，学习，再学习，有事没事，去书店看看书，关于管理，金融，营销，人际交往，未来趋势等这些，你能获得很多。这个社会竞争太激烈了，你不学习，就会被淘汰。2008年底，中国有一百多万大学生找不到工作。竞争这么激烈，所以，一定要认识一点，大学毕业了，不是学习结束了，而是学习刚刚开始。”这类学习无疑对青年职工的职业发展和职业成长是非常重要的和很有必要的，必须继续坚持下去。但是应该清醒地认识到，仅有这些个人学习又是非常不够的，离学习型组织所要求的团体学习还相差甚远。按彼得?圣吉所说，学习型组织的真谛是活出生命的意义。其学习的深层含义是心灵的根本转变或运作。然而目前对学习的用法已经失去了它的这一核心意义。在日常用语上，学习已经变成吸收知识或者获得信息，然而这和真正的学习还有好大一段距离。真正的学习，涉及人之为人此一意义的核心。透过学习我们重新创造自我。透过学习，我们能够克服组织的智障，做到从未能做到的事情，重新认知这个世界及我们与它的关系，以及扩展创造未来的能量。构建学习型团组织，就是要在学习的这一核心意义上下功夫。
据“倾听‘后80’青年工人心声调研”报告和一些学者的研究，在高度商业化背景下成长起来的80后90后青年，虽然不少人有耽于物质满足和享受、心理素质脆弱、对生活压力的承受力较差的弱点，但他们身上也具有善于接受新知识新观念、敢于发表特别是通过网络袒露自己的真实心迹，以及对社会问题的见解；更加注重自我价值实现、更加强烈的自尊需求、普遍渴望自立、追求自主和向往自为；更加开放、包容、理性、自信；更加强调个体追求平等等现代人的特质。青年职工对工作和公司有很多想法，却往往因处于一种“被管理”的地位，更多的是“听从和服从”，很少有机会参与管理和表达自己，他们的想法和意见往往最容易被忽略，很多青年工人认为自己的观点和看法在工厂中根本得不到重视。这为学习型团组织的构建创造了现实的条件、需要和可能。企业团组织如能恰当地运用学习型组织之团体学习的“深度汇谈”“探询和反思”等“改善心智模式”的方法或途径进行修炼，主动地去聆听青年职工的心声，因势地去引导青年职工发扬其特点，与他们一起深入探讨其切身关切、关注的各种问题，如如何兼顾工作与家庭、如何面对理想与现实的冲突、如何做自己真正想做的事、如何在忙碌之中还能拥有充分的学习空间、如何解除各种压力等许多困扰青年职工已久而又无可奈何的困境。通过团体学习一方面在各种个人观点之中找出共同部分的共识；另一方面从中寻找一个比任何个人观点为大的景象的共识；由此为一个群体汇集更多的意义与想法，并找出一条正确前进的新路。从而将毛泽东在《关于正确处理人民内部矛盾的问题》中指出的“不少青年人缺少政治经验和社会生活经验，……因此，需要在群众中间进行生动的、切实的政治教育，并且应当经常把发生的困难向他们作真实的说明，和他们一起研究如何解决困难的办法的思想当代化、操作化和实践化。” 与传统的追求“书中自有黄金屋，书中自有颜如玉”而“书山有路勤为径，学海无边苦作舟”的个人埋头苦读学习不同，学习型组织要求的团体学习才是最佳的学习单位。“科学根源于交谈。在不同的人的合作之下，可能孕育出极为重要的科学成果。”当一群人进行深度汇谈时，他们是以开放的心胸，面对彼此之间一股更大的智慧之流。深度汇谈：观察自己的思维。一场讨论像一场球赛，透过参赛者所提供的许多看法，对共同感兴趣的主题加以分析和解剖。深度汇谈的目的是要超越任何个人的见解，而非赢得对话；如果深度汇谈进行得当，人人都是赢家，个人可以获得独自无法达到的见解。在深度汇谈时，大家以多样的观点探讨复杂的难题，每个人摊出心中的假设，并自由交换他们的想法，在一种无拘无束的探索中，人人将深藏的经验与想法完全浮现出来，而超过他们各自的想法。这种团体学习所形成的集思广益和群策群力，不但克服了个人“独学无友、孤陋寡闻”的局限性，而且在团体成员之间会逐渐形成一种独特的彼此之间深深信任合作的关系，进行一种有学习效果的、兼顾质疑与表达的交谈能力——有效地表达自己的想法，并以开放的心灵容纳别人的想法。团体学习的深度汇谈为团体成员提供了一个既有安全感又可以让心灵自由发展的环境，进而激发个人与组织深入事实真相求索客观真理的持久愿望。在真正的团体学习中，司空见惯的一言堂和“办公室政治”将无法立足；团组织曾经具有的行政化、官僚主义和等级制倾向，也将在构建学习型组织的团体学习过程中完成脱胎换骨的改造或洗心革面的自我更新。
据零点研究咨询集团发布的一项对90后群体价值观和消费行为的研究报告，在90后的价值体系中，利他精神逐渐弱化，取而代之的是强调个体、寻求自我认同的价值观。他们推崇的是平等互惠；他们眼中的竞争不是你死我活的生存战，而是一种在当前社会下如何互相协调，彼此借鉴互补，将自己的优势和利益最大化，从而达成共赢的局面。这为团组织在青年职工中开展深度汇谈的团体学习修炼提供了价值观依据。
企业团组织理应成为民主参与型组织
按中国青年出版社主编的《青年工作手册》所述：“团干部的民主作风，是实行民主集中制，充分发扬团内民主的保证。一要使团员敢于讲真话，尊重并保障团员的民主权利，团干部要主动为团员创造讲话的条件，支持团员在团的会议和团的报刊上充分发表意见。自觉实行不抓辫子、不扣帽子、不打棍子的‘三不主义’和‘言者无罪、闻者足戒’的原则。不仅要听顺耳的话、正确的话，也要听逆耳的话、错误的话，要让人家把话讲完。二要倡导意见的争辩。团干部要善于听取不同意见，有事同团员一起商量讨论，不要一听不同意见就冒火。团员和青年敢于和善于提出问题，发表意见，批评缺点，才能充分调动广大团员和青年的积极性、主动性和负责精神。三要勇于批评与自我批评。团干部要有坦荡的胸怀，不要怕人家揭短，不要怕别人的批评。对待别人的批评应当本着“有则改之，无则加勉”的态度，切不要老虎屁股摸不得，自己的一切都是正确的，别人说什么都不对。”
虽然这种将对党的领导干部的民主作风要求移植到对团干部的民主作风要求的作法是正确的，但实际效果却往往大相径庭。究其原因，是由于根深蒂固的封建主义传统的影响，现实中无论是党组织或者团组织，都具有浓厚的等级制色彩，而在等级制授权的组织中，大行其道的权威管理模式，阻碍了平等参与和民主管理的通路，使学习型组织难以构建。因此，上述团干部（也包括党政干部）民主作风的普遍养成与践行，或许只有在建设学习型组织的五项修炼中才可能持续做到。
如果不讳疾忌医，《第五项修炼》对“管理团体的迷思”的描述，与目前我国许多的企业、单位及其他组织具有相当高的吻合度：“管理团体通常指由不同部门的一群有智慧、经验和专业能力的人所组成的团体。企业中的管理团体常常把时间花在争权夺利，或避免使自己失去颜面的事发生，同时佯装每个人都在为团体的共同目标而努力，维持一个组织团结和谐的外貌。为了符合这样的团体形象，他们设法压制不同意见；保守的人甚至避免谈及这些歧见，而共同的决定更是七折八扣下的产物——反映每一个人勉强能接受的或是某一个人强加于群体的决定。如有不一致，通常是以责备、两极化的意见呈现出来，而无法让每个人摊出隐藏的假设与经验背后的差异，使整个团体能够学习。目前管理团体学习效果不彰的原因，是因为大部分的管理者害怕，在团体中互相质疑求真所带来的威胁。学校训练使我们害怕自己不知道答案；大多数公司只奖励擅于提出主张的人，而不奖励深入质疑复杂问题的人（在你的组织里，有谁因对公司目前的政策提出尖锐的质疑而获奖励？）。纵使我们觉得没有把握，为了保护自己，也不会露出无知的样子。结果，任何对潜在威胁的探究都被堵死了。最后形成‘熟练的无能’——团体中充满了许多擅于避免真正学习的人。”长期以来，我们许多企业或组织重大决策失误多和决策科学性低正是因为决策的民主参与度低所致。
1945年，黄炎培先生曾在延安对毛泽东说：“我生六十多年，耳闻的不说，所亲眼看到的，真所谓其兴也勃焉，其亡也忽焉。一人，一家，一团体，一地方乃至一国，不少单位都没有能跳出这周期率的支配。”毛泽东回答：“我们已经找到了新路，我们能跳出这周期率。这条新路，就是民主。只有让人民来监督政府，政府才不敢松懈。只有人人起来负责，才不会人亡政息。”遗憾的是，我们虽然早在67年前就找到了民主的新路，但却一直走得磕磕碰碰，并不顺利。构建学习型党组织和学习型团组织，构建学习型企业，是从内容的深入到形式的普及上学习民主践行民主，纠正“熟练的无能”，唤醒“管理团体的迷思”最为有效的尝试。
构建企业学习型团组织，扩大青年职工民主参与的渠道和范围，提高青年职工民主参与的质量和深度，将会极大地促进团组织协同企业其他组织，在对80后90后青年职工管理上“超越混沌、走出杂乱”，帮助企业摆脱“用工之困、管理之难”困境。学习型组织在一定的意义上也是参与性组织。据美国阿肯萨斯大学教授莫丽?瑞珀特所作的实验证明，参与性组织的特点是战略远景清晰，在制定战略决策时员工参与度高，战略决策被员工高度认同，对战略决策的认同性是工作满意度的最重要因素，而对战略决策的参与性是组织参与度的最重要因素。在这项研究的基础上，瑞珀特教授得出的结论是：企业只有为员工提供明晰的战略远景，加强员工对战略的认同，增强员工参与设计不同阶段的战略流程的意识，企业才能从中受益。它告诉我们，只有当员工参与了公司的决策和管理后，才能对企业产生认同感和很高的满意度，才能最大限度地激发自己的工作热情，企业也才能真正实现利润的最大化目标。 按照参与式管理理论，沟通参与是重要参与渠道之一，它在人与人之间建立起最宝贵真诚、信任和尊重。具体的沟通参与方式有以下几种：一是倾听员工的意见和建议式的沟通参与。关心员工善于听取员工的意见和建议，充分发挥其聪明才智与积极性。企业决策广泛征求员工的意见，参与的员工越多，获得支持的员工越多。二是“透明度”沟通参与。透明度第一方面指公司规章制度、决策的透明度，即让员工知晓；第二方面指员工的奖惩，升降的透明度；第三方面指员工考核、工资吸入的透明度；第四方面指经营管理者“开放式”办公。三是集思广益式的沟通参与。“一言堂”排斥参与，只有争议、争辩、探询、反思讨论、深度汇谈，才能增强员工的主人翁意识，才能集思广益，才是真正的沟通参与。四是合理化建议的沟通参与。五是家庭座谈式沟通参与。沟通参与从心灵上挖掘员工的内驱力，为其提供施展才华的舞台。它缩短了员工与管理者间的距离，使员工充分发挥能动性、创造性，使企业发展获得强大的原动力。
调查表明，目前企业真正听取青年工人的意见或是在管理中为他们创造的表达个人观点的空间是非常有限的，许多企业并不鼓励青年工人直接参与工厂日常管理。很多青年职工认为自己的观点和看法在工厂中根本得不到重视。有些青年职工也较少认识到参与是一项重要权利，并去主动了解和学会一些参与的方式和方法，提高自己参与和表达的能力。企业如果希望更好地适应新生代青年工人的特点，进一步融洽企业和青年工人之间的关系，充分发挥青年工人的积极性、主动性和创造性，实现二者的共赢和可持续发展，解决企业“用工之困、管理之难”的问题，需要及早改变管理理念，从原来“用严格的制度管起来”的权威管理模式，转变为视青年员工为“有活力、有创造力的”团队管理模式；营造出平等、尊重的工作环境，为青年职工表达心声营造友好氛围；尽可能增加员工参与企业管理的途径和方式，逐步培育一种能调动青年职工参与积极性的良好氛围；建立员工参与的多元途径，给青年员工参与企业管理和自我实现的舞台。
企业团组织理应成为自觉创新型组织
作为企业先进青年职工的群众组织，企业团组织理应成为最具创新意识与创新活力的组织。因为尽管80后90后身上有这样或那样的缺点和不足，但“他们接受新事物能力很强，喜欢追求新鲜刺激的东西，喜欢学习新知识，思维活跃、创造力强，具有非常强的创业创新意识。”却是不争的事实。“父母那一代被计划经济体制所制约，创造性的想法尚未实现就被扼杀。我们这一代比上一代敢想了，也敢干了。这个社会最让我喜欢的就是——飞速发展、一切皆有可能。”“90后是具有生命力和创造力的一代。”这是部分90后青年的自我评价。“感觉孩子特别有创新精神，很喜欢挑战。”这是一些父母对自己的90后子女的切身感知。
有些学者研究认为：“由于80后正处于中国社会价值观和行为方式转型期，在他们身上的确存在过于自我、奢侈等缺点，但他们的昂然自信、富有创新的精神，也是有别于60年代、70年代生人的鲜明特点。作为在市场经济环境中长大的一代人，一些旧的体制、价值观念正在他们身上瓦解，新的价值观念在他们身上重新塑造、建构、形成。他们更敢于挑战权威和传统理念，思想束缚少，有着更强的创造力和想象力，对新鲜事物更加开放，是一个极富创新的群体。他们深植于改革开放的浪潮中，在获取信息和分析信息能力上层显出超强态势；他们极具模仿能力，乐于前卫和新鲜事物，行为和举止喜欢推陈出新，其中学历高的人拥有完备的知识体系，学习能力强、综合素质高。这一代人对网络、传媒等信息传播方式有敏锐的体验力和高度的吸纳性，他们喜欢特立独行、标新立异的生存方式和价值观念也对社会造成了强烈冲击；他们观念前卫、敢想敢做、富有激情。这种勇于打破陈规、挑战自我、群体不拘一格的鲜明特色，为社会发展注入了新鲜的活力。”
应该说，团组织曾经并且仍然在广大企业中开展的“青年创新创效”活动，在一定程度上适应了当代青年的上述特点。但由于企业权威管理体制所造成的民主管理的普遍缺乏，求真务实的通路被体制或权力堵塞，许多企业和单位里的一言堂依然如故，说真话的恐惧依然如故，实事求是难依然如故，成员智商120而团体智商62的问题依然如故。这在很大程度上束缚甚至抹杀了青年的特点。正如彼得?圣吉的研究所提示的那样，对于实行权威驱动管理体制的企业来说，“领导者许多远大的战略从来没有被付诸实施；恰恰相反，人们还在固守旧习。处在一线的人头脑里产生不出新的想法，因为他们非常惧怕冒尖。创造新产品和新方法的能量没有被释放出来，去满足客户的需求，因为人们都在忙着进行相互竞争，以便取悦他们的老板。”勿庸讳言，这其实也正是我国企业自主创新能力薄弱、创新产品缺乏的重要原因之一。
在这种条件下，企业团组织要想引导广大青年职工创新创效活动的持久深入，以提高企业自主创新的意识和能力，推动创新型企业的建立，就要学会用《第五项修炼》所提倡的学习驱动的方式：“如果变革由学习来驱动，为了获得成功，需要给小型的活动提供不断的机会，这些小型活动由个人规划、提出，然后再去实行。开始是小规模的，随着参与人数和活动范围慢慢扩大，参与者就会阐明他们希望实现的目标，并进行新项目和新创议的试验，在实验中汲取成功经验和失败教训，开诚布公地与他人探讨实验的结果。通过参与和实践，就会建立起一种责任感。许多有着共同价值观念和追求的新人也会被吸引进来。这种类型的变革过程是能够自我再生的。如果一个高层领导人中途退出，变革活动或许会受到一点影响，但仍将继续进行下去，因为变革的活力不取决于某个单独的个人。学习导向的战略旨在创造一种不断加速自我成长和发展的变革，是以系统的“良性强化循环”的方式运作的。”摒弃《第五项修炼》所批评的权威驱动的方式：“领导指挥的变革比较好组织，短期经营效果较好，并且可以给许多组织中的成员直接带来一种舒服的感觉。如果一切顺利，业绩、利润和员工激情都会大幅增加，‘形势越来越好’。但由于这种成功常常依赖个别领导不断向组织体系注入热情、思路和首创精神，一旦该领导人调离或失去兴趣和精力，创新变革活动被迫中上”的“人亡政息”局面。
按照学习型组织理论，创新型团组织的有效建立，需要“通过整合以下三个基本条件来创建学习环境：一是新的指导观念。当吸引人的新观念被开诚布公地讨论和表述出来时，便可帮助人们以新的方式进行思考和行动。二是基础结构的创新。为了在新的方向上开展活动，需要新实践、新政策和新资源。如新型的管理结构、跨边界交流所必需的新型媒介、评估成果的新型评价体系以及学习与工作结合在一起的新模式等。三是新的理论、方法和工具。无论你选择什么时候样的理论、方法和工具，它们必须是切实可行的；必须能够切中要害；而且必须具备在解决这些问题方面取得巨大进展的潜力。”这样，组织创新能力的提高和创新产品的出现，便来源于组织“学习能力的发展：组织中不同的人从不同角度来看待问题，并且每个人的主张都可以公开出来供大家探讨，这对解决那些比较难缠和不确定性问题时更加有效。他们能够依靠自己的力量解决各种困难的问题和对抗性的问题，而不必求助于上司或顾问。”
1953年10月，《中共中央关于加强党对青年团的领导给各级党委的指示》指出：“所谓团的独立活动，就是青年团在吸引青年参加党的各项中心工作和国家的建设事业中，要不断地加强团的组织建设和善于根据青年的特点，采用适合青年生动活泼的方法去进行工作；要适当照顾青年的各项特殊要求与关心青年的切身问题；要注意环绕中心工作去开展青年的各种特殊工作。”构建企业学习型团组织、民主参与型团组织和自觉创新型团组织，不仅有利于学习型企业、创新型企业和的构建，以及学习型政党、学习型社会和创新型国家与创新型社会的构建，而且有助于对青年的学习和受教育、劳动和就业、生活和健康、休息和文化娱乐、恋爱和婚姻等方面特殊利益的维护，同时更是为“学习共产主义的学校”、发挥“党的助手”“桥梁和纽带”和“培养中国特色社会主义事业的接班人”作用增添了新的时代内容。这是企业团组织遵循当代青年职工的特点与成长规律，围绕新时期企业党组织和企业中心工作，对自身功能和作用再认识、再定位中实现的自我变革、自我创新、自我超越与自我发展。在这一过程中，新时代接班人的素质将提到全面培养、人的能力将得到全面增强，从而逐步实现对青年一代人的现代化提升。
（责任编辑：任 真）
如果辩证理性地分析，上述对80后90年后青年的描述、界定和形容未免失之表象和片面，既没有抓住当代青年的基本特点，更未能抓住新一代青年的本质与主流。尽管当代青年是在我国独特的独生子女政策和改革开放以及市场化、城市化、全球化、网络化和社会转轨的时代背景下成长起来的，因而与前几代人相比，具有新的时代特征与新的年代表现；但他们的本质特点和主流，仍然如毛泽东所概括的那样是“四最两缺少”——“青年是整个社会力量中的一部分最积极最有生气的力量。他们最肯学习，最少保守思想，在社会主义时代尤其是这样。”“不少青年人缺少政治经验和社会生活经验……”因此，无论时代如何改变，也无论人们对当代青年如何众说纷纭、莫衷一是，只有全面准确地理解毛泽东对青年的这一基本的科学的判断，才能把握住他们的本质和主流，充分发挥好青年一代的力量与作用。
《第五项修炼》曾经精辟地指出，一个企业或组织“唯一持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。未来真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全身心投入，并有能力不断学习的组织。”企业团组织是企业先进青年职工的群众组织，在维护青年职工权益，主动积极地开展适合当代青年特点的各项活动，团结教育和组织发动青年为企业改革发展服务等方面，承担着特殊的责任与使命。而在当今时代条件下，把企业团组织建设成为学习型组织，对于尊重并适合青年一代的特点，破解企业80后90后青年职工管理难题，调动广大青年职工为企业发展贡献聪明才智，促进企业与青年一代共同健康成长，具有特别重要的意义。
企业团组织理应成为团体学习型组织
毫无疑问，学习对于青年和共青团组织具有特别重要的意义。众所周知，中国共产主义青年团是中国先进青年的群众组织，是在实践中学习共产主义的学校。列宁在《青年团的任务》中指出：“青年团的任务就是要这样来安排自己的实际活动，使青年在学习、组织、团结和斗争的过程中把自己和自己所领导的一切人都培养成共产主义者。”列宁还在《宁肯少些，但要好些》中说：“为了革新我国的国家机关，我们一定要给自己提出这样的任务：第一是学习，第二是学习，第三还是学习；然后检查，使学习真正深入到我们的血肉里面去，真正地、完全地成为生活的组成部分，而不是使学问成为僵死的条文或时髦的词藻（老实说，这种现象在我国是特别常见的）。”列宁的论断在今天不仅丝毫没有过时，而且对于企业之改革发展、经营管理也是适用的。因为当今世界，如何充分发挥个人和团体的学习力正是全球企业管理的新趋势。
大量的调查研究表明，由于大学教育一再扩招，80后90后的受教育水平比前几代人高出许多，他们的学习能力也很强。让新生代青年职工尽快成才已成企业共识。在80后90后渐成企业一线主角的用工条件下，广大企业一般采用了名师带徒、职业培训、技能比赛、岗位练兵、知识竞赛等形式提高其技能水平，采用理论学习、时势教育、思想政治工作等形式提高其思想觉悟和道德水平。《赢在中国对80后的30个忠告》之一也是“学习，学习，再学习，有事没事，去书店看看书，关于管理，金融，营销，人际交往，未来趋势等这些，你能获得很多。这个社会竞争太激烈了，你不学习，就会被淘汰。2008年底，中国有一百多万大学生找不到工作。竞争这么激烈，所以，一定要认识一点，大学毕业了，不是学习结束了，而是学习刚刚开始。”这类学习无疑对青年职工的职业发展和职业成长是非常重要的和很有必要的，必须继续坚持下去。但是应该清醒地认识到，仅有这些个人学习又是非常不够的，离学习型组织所要求的团体学习还相差甚远。按彼得?圣吉所说，学习型组织的真谛是活出生命的意义。其学习的深层含义是心灵的根本转变或运作。然而目前对学习的用法已经失去了它的这一核心意义。在日常用语上，学习已经变成吸收知识或者获得信息，然而这和真正的学习还有好大一段距离。真正的学习，涉及人之为人此一意义的核心。透过学习我们重新创造自我。透过学习，我们能够克服组织的智障，做到从未能做到的事情，重新认知这个世界及我们与它的关系，以及扩展创造未来的能量。构建学习型团组织，就是要在学习的这一核心意义上下功夫。
据“倾听‘后80’青年工人心声调研”报告和一些学者的研究，在高度商业化背景下成长起来的80后90后青年，虽然不少人有耽于物质满足和享受、心理素质脆弱、对生活压力的承受力较差的弱点，但他们身上也具有善于接受新知识新观念、敢于发表特别是通过网络袒露自己的真实心迹，以及对社会问题的见解；更加注重自我价值实现、更加强烈的自尊需求、普遍渴望自立、追求自主和向往自为；更加开放、包容、理性、自信；更加强调个体追求平等等现代人的特质。青年职工对工作和公司有很多想法，却往往因处于一种“被管理”的地位，更多的是“听从和服从”，很少有机会参与管理和表达自己，他们的想法和意见往往最容易被忽略，很多青年工人认为自己的观点和看法在工厂中根本得不到重视。这为学习型团组织的构建创造了现实的条件、需要和可能。企业团组织如能恰当地运用学习型组织之团体学习的“深度汇谈”“探询和反思”等“改善心智模式”的方法或途径进行修炼，主动地去聆听青年职工的心声，因势地去引导青年职工发扬其特点，与他们一起深入探讨其切身关切、关注的各种问题，如如何兼顾工作与家庭、如何面对理想与现实的冲突、如何做自己真正想做的事、如何在忙碌之中还能拥有充分的学习空间、如何解除各种压力等许多困扰青年职工已久而又无可奈何的困境。通过团体学习一方面在各种个人观点之中找出共同部分的共识；另一方面从中寻找一个比任何个人观点为大的景象的共识；由此为一个群体汇集更多的意义与想法，并找出一条正确前进的新路。从而将毛泽东在《关于正确处理人民内部矛盾的问题》中指出的“不少青年人缺少政治经验和社会生活经验，……因此，需要在群众中间进行生动的、切实的政治教育，并且应当经常把发生的困难向他们作真实的说明，和他们一起研究如何解决困难的办法的思想当代化、操作化和实践化。” 与传统的追求“书中自有黄金屋，书中自有颜如玉”而“书山有路勤为径，学海无边苦作舟”的个人埋头苦读学习不同，学习型组织要求的团体学习才是最佳的学习单位。“科学根源于交谈。在不同的人的合作之下，可能孕育出极为重要的科学成果。”当一群人进行深度汇谈时，他们是以开放的心胸，面对彼此之间一股更大的智慧之流。深度汇谈：观察自己的思维。一场讨论像一场球赛，透过参赛者所提供的许多看法，对共同感兴趣的主题加以分析和解剖。深度汇谈的目的是要超越任何个人的见解，而非赢得对话；如果深度汇谈进行得当，人人都是赢家，个人可以获得独自无法达到的见解。在深度汇谈时，大家以多样的观点探讨复杂的难题，每个人摊出心中的假设，并自由交换他们的想法，在一种无拘无束的探索中，人人将深藏的经验与想法完全浮现出来，而超过他们各自的想法。这种团体学习所形成的集思广益和群策群力，不但克服了个人“独学无友、孤陋寡闻”的局限性，而且在团体成员之间会逐渐形成一种独特的彼此之间深深信任合作的关系，进行一种有学习效果的、兼顾质疑与表达的交谈能力——有效地表达自己的想法，并以开放的心灵容纳别人的想法。团体学习的深度汇谈为团体成员提供了一个既有安全感又可以让心灵自由发展的环境，进而激发个人与组织深入事实真相求索客观真理的持久愿望。在真正的团体学习中，司空见惯的一言堂和“办公室政治”将无法立足；团组织曾经具有的行政化、官僚主义和等级制倾向，也将在构建学习型组织的团体学习过程中完成脱胎换骨的改造或洗心革面的自我更新。
据零点研究咨询集团发布的一项对90后群体价值观和消费行为的研究报告，在90后的价值体系中，利他精神逐渐弱化，取而代之的是强调个体、寻求自我认同的价值观。他们推崇的是平等互惠；他们眼中的竞争不是你死我活的生存战，而是一种在当前社会下如何互相协调，彼此借鉴互补，将自己的优势和利益最大化，从而达成共赢的局面。这为团组织在青年职工中开展深度汇谈的团体学习修炼提供了价值观依据。
企业团组织理应成为民主参与型组织
按中国青年出版社主编的《青年工作手册》所述：“团干部的民主作风，是实行民主集中制，充分发扬团内民主的保证。一要使团员敢于讲真话，尊重并保障团员的民主权利，团干部要主动为团员创造讲话的条件，支持团员在团的会议和团的报刊上充分发表意见。自觉实行不抓辫子、不扣帽子、不打棍子的‘三不主义’和‘言者无罪、闻者足戒’的原则。不仅要听顺耳的话、正确的话，也要听逆耳的话、错误的话，要让人家把话讲完。二要倡导意见的争辩。团干部要善于听取不同意见，有事同团员一起商量讨论，不要一听不同意见就冒火。团员和青年敢于和善于提出问题，发表意见，批评缺点，才能充分调动广大团员和青年的积极性、主动性和负责精神。三要勇于批评与自我批评。团干部要有坦荡的胸怀，不要怕人家揭短，不要怕别人的批评。对待别人的批评应当本着“有则改之，无则加勉”的态度，切不要老虎屁股摸不得，自己的一切都是正确的，别人说什么都不对。”
虽然这种将对党的领导干部的民主作风要求移植到对团干部的民主作风要求的作法是正确的，但实际效果却往往大相径庭。究其原因，是由于根深蒂固的封建主义传统的影响，现实中无论是党组织或者团组织，都具有浓厚的等级制色彩，而在等级制授权的组织中，大行其道的权威管理模式，阻碍了平等参与和民主管理的通路，使学习型组织难以构建。因此，上述团干部（也包括党政干部）民主作风的普遍养成与践行，或许只有在建设学习型组织的五项修炼中才可能持续做到。
如果不讳疾忌医，《第五项修炼》对“管理团体的迷思”的描述，与目前我国许多的企业、单位及其他组织具有相当高的吻合度：“管理团体通常指由不同部门的一群有智慧、经验和专业能力的人所组成的团体。企业中的管理团体常常把时间花在争权夺利，或避免使自己失去颜面的事发生，同时佯装每个人都在为团体的共同目标而努力，维持一个组织团结和谐的外貌。为了符合这样的团体形象，他们设法压制不同意见；保守的人甚至避免谈及这些歧见，而共同的决定更是七折八扣下的产物——反映每一个人勉强能接受的或是某一个人强加于群体的决定。如有不一致，通常是以责备、两极化的意见呈现出来，而无法让每个人摊出隐藏的假设与经验背后的差异，使整个团体能够学习。目前管理团体学习效果不彰的原因，是因为大部分的管理者害怕，在团体中互相质疑求真所带来的威胁。学校训练使我们害怕自己不知道答案；大多数公司只奖励擅于提出主张的人，而不奖励深入质疑复杂问题的人（在你的组织里，有谁因对公司目前的政策提出尖锐的质疑而获奖励？）。纵使我们觉得没有把握，为了保护自己，也不会露出无知的样子。结果，任何对潜在威胁的探究都被堵死了。最后形成‘熟练的无能’——团体中充满了许多擅于避免真正学习的人。”长期以来，我们许多企业或组织重大决策失误多和决策科学性低正是因为决策的民主参与度低所致。
1945年，黄炎培先生曾在延安对毛泽东说：“我生六十多年，耳闻的不说，所亲眼看到的，真所谓其兴也勃焉，其亡也忽焉。一人，一家，一团体，一地方乃至一国，不少单位都没有能跳出这周期率的支配。”毛泽东回答：“我们已经找到了新路，我们能跳出这周期率。这条新路，就是民主。只有让人民来监督政府，政府才不敢松懈。只有人人起来负责，才不会人亡政息。”遗憾的是，我们虽然早在67年前就找到了民主的新路，但却一直走得磕磕碰碰，并不顺利。构建学习型党组织和学习型团组织，构建学习型企业，是从内容的深入到形式的普及上学习民主践行民主，纠正“熟练的无能”，唤醒“管理团体的迷思”最为有效的尝试。
构建企业学习型团组织，扩大青年职工民主参与的渠道和范围，提高青年职工民主参与的质量和深度，将会极大地促进团组织协同企业其他组织，在对80后90后青年职工管理上“超越混沌、走出杂乱”，帮助企业摆脱“用工之困、管理之难”困境。学习型组织在一定的意义上也是参与性组织。据美国阿肯萨斯大学教授莫丽?瑞珀特所作的实验证明，参与性组织的特点是战略远景清晰，在制定战略决策时员工参与度高，战略决策被员工高度认同，对战略决策的认同性是工作满意度的最重要因素，而对战略决策的参与性是组织参与度的最重要因素。在这项研究的基础上，瑞珀特教授得出的结论是：企业只有为员工提供明晰的战略远景，加强员工对战略的认同，增强员工参与设计不同阶段的战略流程的意识，企业才能从中受益。它告诉我们，只有当员工参与了公司的决策和管理后，才能对企业产生认同感和很高的满意度，才能最大限度地激发自己的工作热情，企业也才能真正实现利润的最大化目标。 按照参与式管理理论，沟通参与是重要参与渠道之一，它在人与人之间建立起最宝贵真诚、信任和尊重。具体的沟通参与方式有以下几种：一是倾听员工的意见和建议式的沟通参与。关心员工善于听取员工的意见和建议，充分发挥其聪明才智与积极性。企业决策广泛征求员工的意见，参与的员工越多，获得支持的员工越多。二是“透明度”沟通参与。透明度第一方面指公司规章制度、决策的透明度，即让员工知晓；第二方面指员工的奖惩，升降的透明度；第三方面指员工考核、工资吸入的透明度；第四方面指经营管理者“开放式”办公。三是集思广益式的沟通参与。“一言堂”排斥参与，只有争议、争辩、探询、反思讨论、深度汇谈，才能增强员工的主人翁意识，才能集思广益，才是真正的沟通参与。四是合理化建议的沟通参与。五是家庭座谈式沟通参与。沟通参与从心灵上挖掘员工的内驱力，为其提供施展才华的舞台。它缩短了员工与管理者间的距离，使员工充分发挥能动性、创造性，使企业发展获得强大的原动力。
调查表明，目前企业真正听取青年工人的意见或是在管理中为他们创造的表达个人观点的空间是非常有限的，许多企业并不鼓励青年工人直接参与工厂日常管理。很多青年职工认为自己的观点和看法在工厂中根本得不到重视。有些青年职工也较少认识到参与是一项重要权利，并去主动了解和学会一些参与的方式和方法，提高自己参与和表达的能力。企业如果希望更好地适应新生代青年工人的特点，进一步融洽企业和青年工人之间的关系，充分发挥青年工人的积极性、主动性和创造性，实现二者的共赢和可持续发展，解决企业“用工之困、管理之难”的问题，需要及早改变管理理念，从原来“用严格的制度管起来”的权威管理模式，转变为视青年员工为“有活力、有创造力的”团队管理模式；营造出平等、尊重的工作环境，为青年职工表达心声营造友好氛围；尽可能增加员工参与企业管理的途径和方式，逐步培育一种能调动青年职工参与积极性的良好氛围；建立员工参与的多元途径，给青年员工参与企业管理和自我实现的舞台。
企业团组织理应成为自觉创新型组织
作为企业先进青年职工的群众组织，企业团组织理应成为最具创新意识与创新活力的组织。因为尽管80后90后身上有这样或那样的缺点和不足，但“他们接受新事物能力很强，喜欢追求新鲜刺激的东西，喜欢学习新知识，思维活跃、创造力强，具有非常强的创业创新意识。”却是不争的事实。“父母那一代被计划经济体制所制约，创造性的想法尚未实现就被扼杀。我们这一代比上一代敢想了，也敢干了。这个社会最让我喜欢的就是——飞速发展、一切皆有可能。”“90后是具有生命力和创造力的一代。”这是部分90后青年的自我评价。“感觉孩子特别有创新精神，很喜欢挑战。”这是一些父母对自己的90后子女的切身感知。
有些学者研究认为：“由于80后正处于中国社会价值观和行为方式转型期，在他们身上的确存在过于自我、奢侈等缺点，但他们的昂然自信、富有创新的精神，也是有别于60年代、70年代生人的鲜明特点。作为在市场经济环境中长大的一代人，一些旧的体制、价值观念正在他们身上瓦解，新的价值观念在他们身上重新塑造、建构、形成。他们更敢于挑战权威和传统理念，思想束缚少，有着更强的创造力和想象力，对新鲜事物更加开放，是一个极富创新的群体。他们深植于改革开放的浪潮中，在获取信息和分析信息能力上层显出超强态势；他们极具模仿能力，乐于前卫和新鲜事物，行为和举止喜欢推陈出新，其中学历高的人拥有完备的知识体系，学习能力强、综合素质高。这一代人对网络、传媒等信息传播方式有敏锐的体验力和高度的吸纳性，他们喜欢特立独行、标新立异的生存方式和价值观念也对社会造成了强烈冲击；他们观念前卫、敢想敢做、富有激情。这种勇于打破陈规、挑战自我、群体不拘一格的鲜明特色，为社会发展注入了新鲜的活力。”
应该说，团组织曾经并且仍然在广大企业中开展的“青年创新创效”活动，在一定程度上适应了当代青年的上述特点。但由于企业权威管理体制所造成的民主管理的普遍缺乏，求真务实的通路被体制或权力堵塞，许多企业和单位里的一言堂依然如故，说真话的恐惧依然如故，实事求是难依然如故，成员智商120而团体智商62的问题依然如故。这在很大程度上束缚甚至抹杀了青年的特点。正如彼得?圣吉的研究所提示的那样，对于实行权威驱动管理体制的企业来说，“领导者许多远大的战略从来没有被付诸实施；恰恰相反，人们还在固守旧习。处在一线的人头脑里产生不出新的想法，因为他们非常惧怕冒尖。创造新产品和新方法的能量没有被释放出来，去满足客户的需求，因为人们都在忙着进行相互竞争，以便取悦他们的老板。”勿庸讳言，这其实也正是我国企业自主创新能力薄弱、创新产品缺乏的重要原因之一。
在这种条件下，企业团组织要想引导广大青年职工创新创效活动的持久深入，以提高企业自主创新的意识和能力，推动创新型企业的建立，就要学会用《第五项修炼》所提倡的学习驱动的方式：“如果变革由学习来驱动，为了获得成功，需要给小型的活动提供不断的机会，这些小型活动由个人规划、提出，然后再去实行。开始是小规模的，随着参与人数和活动范围慢慢扩大，参与者就会阐明他们希望实现的目标，并进行新项目和新创议的试验，在实验中汲取成功经验和失败教训，开诚布公地与他人探讨实验的结果。通过参与和实践，就会建立起一种责任感。许多有着共同价值观念和追求的新人也会被吸引进来。这种类型的变革过程是能够自我再生的。如果一个高层领导人中途退出，变革活动或许会受到一点影响，但仍将继续进行下去，因为变革的活力不取决于某个单独的个人。学习导向的战略旨在创造一种不断加速自我成长和发展的变革，是以系统的“良性强化循环”的方式运作的。”摒弃《第五项修炼》所批评的权威驱动的方式：“领导指挥的变革比较好组织，短期经营效果较好，并且可以给许多组织中的成员直接带来一种舒服的感觉。如果一切顺利，业绩、利润和员工激情都会大幅增加，‘形势越来越好’。但由于这种成功常常依赖个别领导不断向组织体系注入热情、思路和首创精神，一旦该领导人调离或失去兴趣和精力，创新变革活动被迫中上”的“人亡政息”局面。
按照学习型组织理论，创新型团组织的有效建立，需要“通过整合以下三个基本条件来创建学习环境：一是新的指导观念。当吸引人的新观念被开诚布公地讨论和表述出来时，便可帮助人们以新的方式进行思考和行动。二是基础结构的创新。为了在新的方向上开展活动，需要新实践、新政策和新资源。如新型的管理结构、跨边界交流所必需的新型媒介、评估成果的新型评价体系以及学习与工作结合在一起的新模式等。三是新的理论、方法和工具。无论你选择什么时候样的理论、方法和工具，它们必须是切实可行的；必须能够切中要害；而且必须具备在解决这些问题方面取得巨大进展的潜力。”这样，组织创新能力的提高和创新产品的出现，便来源于组织“学习能力的发展：组织中不同的人从不同角度来看待问题，并且每个人的主张都可以公开出来供大家探讨，这对解决那些比较难缠和不确定性问题时更加有效。他们能够依靠自己的力量解决各种困难的问题和对抗性的问题，而不必求助于上司或顾问。”
1953年10月，《中共中央关于加强党对青年团的领导给各级党委的指示》指出：“所谓团的独立活动，就是青年团在吸引青年参加党的各项中心工作和国家的建设事业中，要不断地加强团的组织建设和善于根据青年的特点，采用适合青年生动活泼的方法去进行工作；要适当照顾青年的各项特殊要求与关心青年的切身问题；要注意环绕中心工作去开展青年的各种特殊工作。”构建企业学习型团组织、民主参与型团组织和自觉创新型团组织，不仅有利于学习型企业、创新型企业和的构建，以及学习型政党、学习型社会和创新型国家与创新型社会的构建，而且有助于对青年的学习和受教育、劳动和就业、生活和健康、休息和文化娱乐、恋爱和婚姻等方面特殊利益的维护，同时更是为“学习共产主义的学校”、发挥“党的助手”“桥梁和纽带”和“培养中国特色社会主义事业的接班人”作用增添了新的时代内容。这是企业团组织遵循当代青年职工的特点与成长规律，围绕新时期企业党组织和企业中心工作，对自身功能和作用再认识、再定位中实现的自我变革、自我创新、自我超越与自我发展。在这一过程中，新时代接班人的素质将提到全面培养、人的能力将得到全面增强，从而逐步实现对青年一代人的现代化提升。
（责任编辑：任 真）