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摘 要：在劳动密集型企业中，一线员工是企业生产效率与质量的根本保障。但过高的员工离职率会给企业带来诸多不利影响。本文将从组织因素、个体与组织匹配度因素以及个体因素三个方面对劳动密集型企业一线员工离职原因进行分析，帮助企业开展针对性工作，进而实现对员工离职的有效管理。
关键词：一线员工 离职率
劳动密集型企业是指技术装备程度较低，劳动力需要量比较大的企业，其资本有机构成低，劳动者占用固定资产的数额较低，在产品成本中活劳动消耗所占比重较大。一线员工虽然不是企业的核心人才，但作为企业价值的主要创造者，亦是企业的立足之本，近年来，居高不下的员工离职率已经成为制约劳动密集型企业快速发展的绊脚石，可以说，一线员工队伍的稳定性决定了一个企业的稳定性。
根据对国内外学者研究结果及实际调查研究，大致把劳动密集型企业一线员工流失的原因大致归纳为宏观、中观和微观三个维度，即组织因素、个体与组织匹配度因素、个体因素。
一、组织因素
薪酬福利制度对员工离职产生重要的影响。追求更高的薪酬福利水平，是员工最基本的择业要求，也是员工产生其他方面需求的基础。低收入的企业员工离职率通常大于高收入企业员工离职率。此外，企业内部薪酬分配的公平性，也影响员工流失率：员工会将自己的收入与同岗位、同级别的员工，甚至周边其他企业一线员工作对比，一旦感觉薪酬不合理，便会逐渐产生不满情绪，进而产生离职的想法。
部分企业一线员工劳動合同签订率较低，或是存在合同不规范，不予缴纳基本社保等问题。劳动密集型企业中，一线员工受教育水平普遍较低，维权意识薄弱，无法得到基本的劳动保障，尤其在面对工作环境恶劣、工作时间过长等问题时，往往选择服从企业安排，心生不满也只能忍气吞声。此外，企业遇到经营淡季便可随意辞退员工或变相减少工资，以降低运营成本，这些都会使一线员工在企业中的归属感与安全感逐步丧失。
个人发展机会也会导致员工离职，员工较为关注企业发展前景与个人在企业中的晋升机会。企业的发展前景、规模都会对员工为企业服务的年限产生影响，而员工也希望拥有个人晋升机会发挥自身才能，获得成就感以及实现自我价值。但劳动密集型企业大多为民营企业，经营策略已经经营手段方面短期行为严重，缺乏长远战略目标，使得企业前景并不明确。生产、加工车间中，长期从事机械、重复的工作，员工大多会对工作的积极性减退，而过于扁平化的管理模式往往会使一线员工感到晋升无望，却又无力改变，长此以往，难免产生更换工作的想法。
一线员工缺少上下级之间有效的沟通渠道。一线员工对于公司的意见或建议无处表达，员工之间只能相互抱怨，时间久了，容易造成大范围的不满情绪。另一方面，劳动密集型企业大多采用绩效考核方案，只针对了产品的质量和产量，不涉及其他方面，这也导致了车间主任等一线员工的直接领导，一味追求产量，不注重与员工沟通，使员工产生抵触情绪，不能营造和谐的工作环境，导致员工满意度降低，离职率高。
二、个体与组织的匹配度因素
员工在企业中处于某个固定职位，并承担一定的工作任务，当个人的价值观与组织价值观相符时，当职业类型与岗位要求与员工个性相匹配时，当其岗位要求的工作任务和特定工作任务所要求的个体能力之间具有一致性时，员工往往会产生较高工作绩效和较低离职意向。
大多数劳动密集型企业，尤其是民营企业，受到自身管理水平的制约，企业领导团队缺乏整体发展战略规划，缺乏清晰的短、中、长期的人力资源计划。企业往往不会通过科学的分析制定相应的岗位说明书，人力资源部门在招聘一线员工时，没有完备的工作分析和岗位说明书作指导，招聘标准仅能凭部门负责人的主观意见来决定，甚至不清楚岗位所需人员数量等基本信息，更不要说个体能力、性格、价值是否与岗位要求相匹配。这就导致了所招聘员工或者不能胜任工作，或者自己的才能无法得到充分发挥，人岗不匹配，员工既无法实现自身价值，又看不到在企业的未来，逐渐产生离职意愿。
三、个体因素
年龄、性别、受教育水平、家庭情况等均会对员工离职意向产生间接影响。
一般来说，年龄与受教育程度会影响员工的离职倾向。在劳动密集型企业中，一线员工呈年轻化趋势，年轻人具有思维活跃，接收外部信息能力强等特点，可供选择的工作机会较多，且多数人受教育水平较低，综合能力不高，对未来的发展方向不明确，往往重视眼前利益而忽视长远发展，易产生离职的冲动。
经研究，男性员工较为重视工作任务、工作目标的清晰度等工作特征，以及工作表现是否被企业所认可;女性员工较为重视工作环境、工作时间、人性化管理制度等工作和生活的细节。考虑到更换工作的难易程度以及个性特征，男性员工更易产生离职想法。
家庭对员工离职倾向的影响主要体现在员工的配偶、子女与父母关系的处理上。员工若与家人分隔两地工作，或是需照顾父母、子女，便可能会选择承担更多的家庭责任而离职。但如果员工收入为整个家庭收入的主要来源甚至全部来源，则员工需要一份更为稳定的工作以支撑家庭生活的压力，便不会轻易选择离职。
参考文献：
[1]王忠民，陈继祥，续洁丽. 试论影响员工离职的若干组织因素[J].管理现代化，2001（05）
[2]向大众.劳动密集型企业一线员工流失的原因与对策[J].价值工程，2012（18）
[3]吴晋.个体和组织因素对员工离职倾向的影响[J].管理观察，2018（26）
关键词：一线员工 离职率
劳动密集型企业是指技术装备程度较低，劳动力需要量比较大的企业，其资本有机构成低，劳动者占用固定资产的数额较低，在产品成本中活劳动消耗所占比重较大。一线员工虽然不是企业的核心人才，但作为企业价值的主要创造者，亦是企业的立足之本，近年来，居高不下的员工离职率已经成为制约劳动密集型企业快速发展的绊脚石，可以说，一线员工队伍的稳定性决定了一个企业的稳定性。
根据对国内外学者研究结果及实际调查研究，大致把劳动密集型企业一线员工流失的原因大致归纳为宏观、中观和微观三个维度，即组织因素、个体与组织匹配度因素、个体因素。
一、组织因素
薪酬福利制度对员工离职产生重要的影响。追求更高的薪酬福利水平，是员工最基本的择业要求，也是员工产生其他方面需求的基础。低收入的企业员工离职率通常大于高收入企业员工离职率。此外，企业内部薪酬分配的公平性，也影响员工流失率：员工会将自己的收入与同岗位、同级别的员工，甚至周边其他企业一线员工作对比，一旦感觉薪酬不合理，便会逐渐产生不满情绪，进而产生离职的想法。
部分企业一线员工劳動合同签订率较低，或是存在合同不规范，不予缴纳基本社保等问题。劳动密集型企业中，一线员工受教育水平普遍较低，维权意识薄弱，无法得到基本的劳动保障，尤其在面对工作环境恶劣、工作时间过长等问题时，往往选择服从企业安排，心生不满也只能忍气吞声。此外，企业遇到经营淡季便可随意辞退员工或变相减少工资，以降低运营成本，这些都会使一线员工在企业中的归属感与安全感逐步丧失。
个人发展机会也会导致员工离职，员工较为关注企业发展前景与个人在企业中的晋升机会。企业的发展前景、规模都会对员工为企业服务的年限产生影响，而员工也希望拥有个人晋升机会发挥自身才能，获得成就感以及实现自我价值。但劳动密集型企业大多为民营企业，经营策略已经经营手段方面短期行为严重，缺乏长远战略目标，使得企业前景并不明确。生产、加工车间中，长期从事机械、重复的工作，员工大多会对工作的积极性减退，而过于扁平化的管理模式往往会使一线员工感到晋升无望，却又无力改变，长此以往，难免产生更换工作的想法。
一线员工缺少上下级之间有效的沟通渠道。一线员工对于公司的意见或建议无处表达，员工之间只能相互抱怨，时间久了，容易造成大范围的不满情绪。另一方面，劳动密集型企业大多采用绩效考核方案，只针对了产品的质量和产量，不涉及其他方面，这也导致了车间主任等一线员工的直接领导，一味追求产量，不注重与员工沟通，使员工产生抵触情绪，不能营造和谐的工作环境，导致员工满意度降低，离职率高。
二、个体与组织的匹配度因素
员工在企业中处于某个固定职位，并承担一定的工作任务，当个人的价值观与组织价值观相符时，当职业类型与岗位要求与员工个性相匹配时，当其岗位要求的工作任务和特定工作任务所要求的个体能力之间具有一致性时，员工往往会产生较高工作绩效和较低离职意向。
大多数劳动密集型企业，尤其是民营企业，受到自身管理水平的制约，企业领导团队缺乏整体发展战略规划，缺乏清晰的短、中、长期的人力资源计划。企业往往不会通过科学的分析制定相应的岗位说明书，人力资源部门在招聘一线员工时，没有完备的工作分析和岗位说明书作指导，招聘标准仅能凭部门负责人的主观意见来决定，甚至不清楚岗位所需人员数量等基本信息，更不要说个体能力、性格、价值是否与岗位要求相匹配。这就导致了所招聘员工或者不能胜任工作，或者自己的才能无法得到充分发挥，人岗不匹配，员工既无法实现自身价值，又看不到在企业的未来，逐渐产生离职意愿。
三、个体因素
年龄、性别、受教育水平、家庭情况等均会对员工离职意向产生间接影响。
一般来说，年龄与受教育程度会影响员工的离职倾向。在劳动密集型企业中，一线员工呈年轻化趋势，年轻人具有思维活跃，接收外部信息能力强等特点，可供选择的工作机会较多，且多数人受教育水平较低，综合能力不高，对未来的发展方向不明确，往往重视眼前利益而忽视长远发展，易产生离职的冲动。
经研究，男性员工较为重视工作任务、工作目标的清晰度等工作特征，以及工作表现是否被企业所认可;女性员工较为重视工作环境、工作时间、人性化管理制度等工作和生活的细节。考虑到更换工作的难易程度以及个性特征，男性员工更易产生离职想法。
家庭对员工离职倾向的影响主要体现在员工的配偶、子女与父母关系的处理上。员工若与家人分隔两地工作，或是需照顾父母、子女，便可能会选择承担更多的家庭责任而离职。但如果员工收入为整个家庭收入的主要来源甚至全部来源，则员工需要一份更为稳定的工作以支撑家庭生活的压力，便不会轻易选择离职。
参考文献：
[1]王忠民，陈继祥，续洁丽. 试论影响员工离职的若干组织因素[J].管理现代化，2001（05）
[2]向大众.劳动密集型企业一线员工流失的原因与对策[J].价值工程，2012（18）
[3]吴晋.个体和组织因素对员工离职倾向的影响[J].管理观察，2018（26）