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摘 要：随着我国机构改革工作的不断推进，要求事业单位提高其服务能力和服务水平，需要对人力资源管理工作进行进一步的创新和发展，才能够调动事业单位工作人员的工作积极性，进而提高事业单位的工作效率。文章围绕事业单位人力资源管理的创新和发展对策展开分析，指出当下事业单位在进行人力资源管理过程当中存在的一些不足，针对人力资源管理中存在的不足提出有效的创新举措。
关键词：事业单位;人力资源管理;创新发展;策略
近年来，伴随着我国社会与市场的不断发展与进步，我国人力资源管理已经被各个行业所熟知，相关的管理人员不断创新管理理念，改变创新策略，实现人力资源管理的有效发展。另外，在我国科学技术与市场经济的不断发展下，我国人力资源面临着更高的发展要求，作为日常管理的重要内容之一，人力资源管理管理在发展中所存在的问题与缺陷逐渐成为当前研究人员研究的重点与难点。
一、现阶段事业单位人力资源管理主要存在的问题
从当前我国事业单位人力资源发展现状分析，由于领导人员缺乏对人力资源的关注与重视，导致我国事业单位人力资源管理工作呈现出落后性。另外，传统人力资源管理的单一性与死板性，致使人力资源管理质量出现参差不齐的现象，对工作效率与工作质量产生影响，对事业单位的整体发展造成制约。现阶段我国事业单位人力资源管理主要存在的问题包括以下几点：
（一）缺乏完善的人力资源管理激励机制
当前我国事业单位人力资源管理存在的通病便是缺乏完善的激励机制，无论是竞争机制还是激励机制都有所欠缺，并且在行业内部没有针对道德素养缺乏的人员形成完整的淘汰机制，很多事业单位仍旧采取传统的“终身合同制”。这种情况会让部分从业人员认为只要签订合同便无后顾之忧。此外，在激励机制的构建上，并没有将员工的工作业绩与工作能力进行关联，无法将人力资源管理的作用进行发挥，从而在一定程度上形成适得其反的效果[1]。
（二）管理的理念相对较为滞后
事业单位在进行人力资源管理的过程当中往往是进行一些常规性的工作，缺乏对管理理念以及管理模式的创新，甚至有很多事业单位认为人力资源管理工作仅仅局限于职称的评定和工资的发放，缺乏人力资源管理的热情，不能够对人力资源工作进行科学合理的开发。总之，由于人力资源管理的理念相对较为滞后，直接阻碍了事业单位的进一步发展和改革，尤其是随着改革审批流程的进一步缩减，在服务效能提效的大背景下，必须改进工作理念，不然会影响到事业单位的发展。
（三）出现严重的岗位两极分化现象
现如今我国部分事业单位在人力资源管理上存在岗位两极分化的现象，主要表现在岗位性质与工作内容差异之上。特别是部分没有编制的工作人员，很多人会认为这部分人员所从事的劳动岗位属于“低下”，所以在招考报名的时候所招聘到的人员数量比较少。另外，由于部分事业单位日常工作比较枯燥，待遇较差，对学历要求不高，所以会形成人员管理区别待遇。
（四）管理人员的综合素质也有待提高
事业单位在进行人才招聘时，往往只注重于申论和行测等方面的专业测试，而对于人力资源管理的专业能力测试却相对缺乏，这样会造成人力资源管理工作人员综合素质不高，缺乏专业素质。尤其是事业单位在进行人力资源管理的人员当中往往是兼职，由于人员精力有限，导致人力资源管理工作往往是趨于表面，浮于形式。管理人员素质不高，业务能力不强，不能够很好地进行人力资源管理工作，也制约了事业单位的进一步发展。
二、我国事业单位人力资源管理的创新策略
（一）合理规划各个岗位
我国事业单位在发展进程中需要从自身角度出发，依据自身的基本特点以及工作需要，与聘用制度、分配制度相互结合，针对性的构建与本单位实际情况相符合的岗位设置方案。另外在岗位设置过程中需要严格遵循“以人为本”的基本理念，依据可科学、合理的原则，形成按需设岗、竞争上岗的优良局面。此外在实际工作中还需要对上岗人员的具体岗位进行确定，对岗位的等级进行确定，争取形成员工与岗位双向选择的模式。除此之外，从福利待遇角度分析，同样需要遵循统一的薪资管理标准，严格按照不同岗位从业人员的工作能力，依据考核结果发放福利。事业单位还要不断完善岗位薪资福利评估体制，保证一视同仁，实现有序发展[2]。
（二）积极完善体制机制
第一，要选择事业留人。我国事业单位需要依据从业人员的具体情况为各从业人员构建实现自我价值的平台，并且通过这一平台将从业人员的职业生涯与组织目标进行整合，让工作人员在工作过程中能够感受到自我价值，提高工作积极性。第二，要选择感情留人。我国事业单位人力资源管理部门在对待从业人员时需要有爱心、有情感，能够为员工营造团结向上、愉悦、和谐的工作氛围，以此提高凝聚力与吸引力。第三，要选择利用薪资待遇留人。众所周知，科学、合理的薪资待遇是留住人才的基础与保证，我国事业单位在发展进程中需要从薪资角度出发，并且还要充分结合地区的主要特点，依据员工的工作现状，保证薪资水平的合理性，以此提高从业人员的就业兴趣。
（三）要全面加强管理人员综合素质
人力资源管理人员的综合素质直接影响到人力资源管理工作的实际效果，因此应该建立一支高素质的、专业化的人力资源管理队伍，首先要通过扩大招聘的原则，聘请一些具备人力资源管理专业知识的人员来从事人力资源管理工作，另外是对现有的人力资源管理人员进行有效的培训，确保其掌握先进的管理理念以及管理方法，调动员工的工作积极性，提高整个事业单位的工作效率和质量。尤其是人力资源管理人员，必须具备全局的观念，采取创新的办法和举措，更好地对人力、物力资源进行有效的调配，提高人力资源管理效果，实现事业单位人力资源管理水平的进一步提升。
三、结语
综上所述，事业单位在发展进程中需要将人力资源管理部门的作用进行发挥，并且针对性的创新发展机制与发展模式，在提高员工积极性与热情的同时，将员工的潜在能力进行发挥，实现事业单位的创新发展。
参考文献：
[1]梁天喜.大数据背景下事业单位人力资源绩效管理创新策略分析[J].商讯，2020（02）：187-188.
[2]王玉萍.简述事业单位人力资源管理的创新与策略[J].现代经济信息，2019（17）：76.
大庆市发改委价格认证中心 罗 敏
关键词：事业单位;人力资源管理;创新发展;策略
近年来，伴随着我国社会与市场的不断发展与进步，我国人力资源管理已经被各个行业所熟知，相关的管理人员不断创新管理理念，改变创新策略，实现人力资源管理的有效发展。另外，在我国科学技术与市场经济的不断发展下，我国人力资源面临着更高的发展要求，作为日常管理的重要内容之一，人力资源管理管理在发展中所存在的问题与缺陷逐渐成为当前研究人员研究的重点与难点。
一、现阶段事业单位人力资源管理主要存在的问题
从当前我国事业单位人力资源发展现状分析，由于领导人员缺乏对人力资源的关注与重视，导致我国事业单位人力资源管理工作呈现出落后性。另外，传统人力资源管理的单一性与死板性，致使人力资源管理质量出现参差不齐的现象，对工作效率与工作质量产生影响，对事业单位的整体发展造成制约。现阶段我国事业单位人力资源管理主要存在的问题包括以下几点：
（一）缺乏完善的人力资源管理激励机制
当前我国事业单位人力资源管理存在的通病便是缺乏完善的激励机制，无论是竞争机制还是激励机制都有所欠缺，并且在行业内部没有针对道德素养缺乏的人员形成完整的淘汰机制，很多事业单位仍旧采取传统的“终身合同制”。这种情况会让部分从业人员认为只要签订合同便无后顾之忧。此外，在激励机制的构建上，并没有将员工的工作业绩与工作能力进行关联，无法将人力资源管理的作用进行发挥，从而在一定程度上形成适得其反的效果[1]。
（二）管理的理念相对较为滞后
事业单位在进行人力资源管理的过程当中往往是进行一些常规性的工作，缺乏对管理理念以及管理模式的创新，甚至有很多事业单位认为人力资源管理工作仅仅局限于职称的评定和工资的发放，缺乏人力资源管理的热情，不能够对人力资源工作进行科学合理的开发。总之，由于人力资源管理的理念相对较为滞后，直接阻碍了事业单位的进一步发展和改革，尤其是随着改革审批流程的进一步缩减，在服务效能提效的大背景下，必须改进工作理念，不然会影响到事业单位的发展。
（三）出现严重的岗位两极分化现象
现如今我国部分事业单位在人力资源管理上存在岗位两极分化的现象，主要表现在岗位性质与工作内容差异之上。特别是部分没有编制的工作人员，很多人会认为这部分人员所从事的劳动岗位属于“低下”，所以在招考报名的时候所招聘到的人员数量比较少。另外，由于部分事业单位日常工作比较枯燥，待遇较差，对学历要求不高，所以会形成人员管理区别待遇。
（四）管理人员的综合素质也有待提高
事业单位在进行人才招聘时，往往只注重于申论和行测等方面的专业测试，而对于人力资源管理的专业能力测试却相对缺乏，这样会造成人力资源管理工作人员综合素质不高，缺乏专业素质。尤其是事业单位在进行人力资源管理的人员当中往往是兼职，由于人员精力有限，导致人力资源管理工作往往是趨于表面，浮于形式。管理人员素质不高，业务能力不强，不能够很好地进行人力资源管理工作，也制约了事业单位的进一步发展。
二、我国事业单位人力资源管理的创新策略
（一）合理规划各个岗位
我国事业单位在发展进程中需要从自身角度出发，依据自身的基本特点以及工作需要，与聘用制度、分配制度相互结合，针对性的构建与本单位实际情况相符合的岗位设置方案。另外在岗位设置过程中需要严格遵循“以人为本”的基本理念，依据可科学、合理的原则，形成按需设岗、竞争上岗的优良局面。此外在实际工作中还需要对上岗人员的具体岗位进行确定，对岗位的等级进行确定，争取形成员工与岗位双向选择的模式。除此之外，从福利待遇角度分析，同样需要遵循统一的薪资管理标准，严格按照不同岗位从业人员的工作能力，依据考核结果发放福利。事业单位还要不断完善岗位薪资福利评估体制，保证一视同仁，实现有序发展[2]。
（二）积极完善体制机制
第一，要选择事业留人。我国事业单位需要依据从业人员的具体情况为各从业人员构建实现自我价值的平台，并且通过这一平台将从业人员的职业生涯与组织目标进行整合，让工作人员在工作过程中能够感受到自我价值，提高工作积极性。第二，要选择感情留人。我国事业单位人力资源管理部门在对待从业人员时需要有爱心、有情感，能够为员工营造团结向上、愉悦、和谐的工作氛围，以此提高凝聚力与吸引力。第三，要选择利用薪资待遇留人。众所周知，科学、合理的薪资待遇是留住人才的基础与保证，我国事业单位在发展进程中需要从薪资角度出发，并且还要充分结合地区的主要特点，依据员工的工作现状，保证薪资水平的合理性，以此提高从业人员的就业兴趣。
（三）要全面加强管理人员综合素质
人力资源管理人员的综合素质直接影响到人力资源管理工作的实际效果，因此应该建立一支高素质的、专业化的人力资源管理队伍，首先要通过扩大招聘的原则，聘请一些具备人力资源管理专业知识的人员来从事人力资源管理工作，另外是对现有的人力资源管理人员进行有效的培训，确保其掌握先进的管理理念以及管理方法，调动员工的工作积极性，提高整个事业单位的工作效率和质量。尤其是人力资源管理人员，必须具备全局的观念，采取创新的办法和举措，更好地对人力、物力资源进行有效的调配，提高人力资源管理效果，实现事业单位人力资源管理水平的进一步提升。
三、结语
综上所述，事业单位在发展进程中需要将人力资源管理部门的作用进行发挥，并且针对性的创新发展机制与发展模式，在提高员工积极性与热情的同时，将员工的潜在能力进行发挥，实现事业单位的创新发展。
参考文献：
[1]梁天喜.大数据背景下事业单位人力资源绩效管理创新策略分析[J].商讯，2020（02）：187-188.
[2]王玉萍.简述事业单位人力资源管理的创新与策略[J].现代经济信息，2019（17）：76.
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