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摘要：绩效考核是医院管理活动中不可缺少的部分，有效的绩效考核体系和医院管理目标相辅相成，考核体系服务于目标的达成，目标指导考核体系的制定。制定绩效考核的制度时，把绩效目标细化、具体化，落到每一个不同的岗位上，才能够建立科学有效的考核体系，对管理目标的实现起到促进的作用。
关键词：医院绩效考核;改进;方案设计
一、建立双环闭合有机绩效考核体系
管理绩效要保证工作任务和工作目标的统一性，其目标是要达到医院的经营目的。现在南京市某医院在管理过程中，重视医院经营目标的指导性作用，根据经营目标设立相应可行的绩效考核指标。南京市某医院实行双环闭合的管理机制：第一，将总绩效目标逐层分解，从上往下细化指标，落实到每个科室的不同岗位，实现由下至上的层层保障，将基层员工、管理层级以及医院整体联系在一起，构成循环系统。人力资源科室制定绩效计划，南京市某医院高层带领员工针对年度工作情况，包括工作的内容、工作中的不足以及绩效标准等方面，进行深度交流，统一基层员工、管理层级以及医院整体的责任导向，并签署责任同意书，作为绩效考核指标设立的参考;第二，目标和结果是一个循环往复的过程，目标决定结果，结果反馈成效来修改目标，构成了一个闭合机制。分析结果能反映出工作中存在的不足，进而针对问题优化考核制度，使得绩效考核体系自身具有较强的学习修复能力，不断提升、完善体系本身。这种双环闭合的管理机制，保证了整个绩效管理活动能够科学、高效的进行。
在制定绩效考核制度时，应基于现在的绩效考核制度找到存在问题，根据以下原则优化其制度：一是，绩效考评的目标必须确立，这个目标需得到管理人员和基层员工的一致认同;二是，把战略总目标逐层分解，细化可测量的指标;三是，绩效考核的制度不是一成不变的，根据不同发展阶段、不同市场环境下的目标，不断的完善优化;四是，管理层不单是员工的考评人，也是员工的引路人，尽可能的帮助他们达成个人发展目标。
二、改进管理理念与方式
首先，南京市某医院确立以人为本的核心思想，注重员工的双向交流与协商。人本管理的精髓在于人本思想，要求管理过程充分体现出对每一个员工的尊重、关心与理解，员工只有觉得自己受到了尊重，个人发展需要得到了重视，才会将自己的发展和医院的命运拴在一起，担起医院发展的责任。所以，南京市某医院在制定绩效考核制度时，应基于以人为本的核心思想，实行人本管理，创造和谐的工作环境。除了绩效考科体系外，医院其他管理制度的制定也要站在员工的角度，尊重员工意愿，最大限度的保障员工权益，员工才能交付足够的信赖给医院，才能专注于工作。重点建设员工和管理层双向沟通的桥梁，拉近员工和医院之间的距离。管理层级需要留意员工的思想状况和生活动向，站在朋友的角度，主动和员工沟通谈心，帮助员工解决思想上的顾虑和生活中的难题，同时加深组织文化，灌输医院理念。不定期开展座谈会和研讨会，和员工一起交流学习，对增强医院内部的向心力有着重要作用。通过思想上的交流，让员工知道医院现阶段的发展任务以及最终的战略目标，从而约束自己在工作中的行为，尽量去适应医院的发展。
其次，还需要建设学习型医院文化。不管我们完成任务目标是看其过程还是最后的结果，它所需的都是一个团队共同去完成的。所以，创造一个有执行力、有凝聚力、和一个和谐的团队是不可或缺的。但要怎样去创建这个团队呢？此时，只有在不断地学习，丰富自己知识，提高自己的技术技能，员工才会在工作中发挥并实现自我超越创造才能。学习型医院可以不断地激励“知识型”人才在工作中不断地学习，不断地去进步;学习型医院还可以发掘员工的潜在能力和才智，并调动员工的积极性和主动性，当一个医院拥有扁平化管理和弹性的组织时可以提高员工的自我管理的能力，因此在医院发展中可形成积极向上的组织文化氛围;学习型医院能更好的适应时代的变迁以及复杂多变的竞争市场，还能够不断的去学习新的知识和技术;学习型医院拥有适合团队合作和学习的学习型组织，并采用多边的形式让员工汇集智慧能够相互学习和信息技术的交流，给员工营造一个良好的工作环境氛围和不断的提高知识和技能创造的条件，为医院的发展奠定坚实的知识和技术基础，是医院创新得到了有力的保证。同时南京市某医院在设计绩效考核体系时，一定要注重学习型医院的文化创建。
最后，医院还应有创新而宽松的工作氛围。同时南京市某医院想要在医疗行业中取得“领头羊”的位置，其根本上就要拥有自己的特色鲜明的医院文化，和创新宽松的工作氛围。想要创新，就要对南京市某医院发展的现有机制、管理方法实行有效的改革，想要创新，还要给员工创造良好的工作条件。比如，医院上级领导可以适当的下放自己手中一部分的权利，减少对其干预，多运用指导和支持的方法，让各个科室自主决定用何种方式来完成工作任务，给以员工最大的空间来发挥，而上级领导主要是给各科室安排具体而明确的工作时间和内容。在这个过程中，上级领导对下级干部需要多关注、多支持、多去鼓励，工作中所出现的失误，在深入调查的基础上，跟工作人员分析问题的原因，讓员工发挥主观能动性，靠自己去解决问题。南京市某医院还可以提供适当的资金和人力、物理资源的有效帮助，只有员工在靠自己去解决在工作中所遇到的问题时，才能激发他们的内在动力，并挖掘潜力，发挥其聪明才智，让其所学的专业知识和技术的掌握在工作中能有效的发挥，这才对医院的发展能够有效性的工作。
三、建立绩效反馈机制
在绩效考核中，反馈机制是非常重要的环节，也是绩效考核机制与员工能力提升的中心纽带。从目前南京市某医院的情况来看，并没有形成建立相应的绩效考核机制。结合南京市某医院的实际情况，可以将各个科室的整体绩效考核结果下发至各个科室科长，科室则通过上级回馈下级的方法，约谈被考核人。
基于南京市某医院的实际情况，在建立反馈机制之后，医院可以通过绩效的反馈形成一种医院不同层级之间持续循环的沟通交流的过程，这样医院的领导者和员工能相互了解，医院的整体绩效有提升的可能。所以该方案在绩效考核的内容、程序和表格中都做出了相应的规定来确保绩效回馈的效果。
作者单位：南京市胸科医院
关键词：医院绩效考核;改进;方案设计
一、建立双环闭合有机绩效考核体系
管理绩效要保证工作任务和工作目标的统一性，其目标是要达到医院的经营目的。现在南京市某医院在管理过程中，重视医院经营目标的指导性作用，根据经营目标设立相应可行的绩效考核指标。南京市某医院实行双环闭合的管理机制：第一，将总绩效目标逐层分解，从上往下细化指标，落实到每个科室的不同岗位，实现由下至上的层层保障，将基层员工、管理层级以及医院整体联系在一起，构成循环系统。人力资源科室制定绩效计划，南京市某医院高层带领员工针对年度工作情况，包括工作的内容、工作中的不足以及绩效标准等方面，进行深度交流，统一基层员工、管理层级以及医院整体的责任导向，并签署责任同意书，作为绩效考核指标设立的参考;第二，目标和结果是一个循环往复的过程，目标决定结果，结果反馈成效来修改目标，构成了一个闭合机制。分析结果能反映出工作中存在的不足，进而针对问题优化考核制度，使得绩效考核体系自身具有较强的学习修复能力，不断提升、完善体系本身。这种双环闭合的管理机制，保证了整个绩效管理活动能够科学、高效的进行。
在制定绩效考核制度时，应基于现在的绩效考核制度找到存在问题，根据以下原则优化其制度：一是，绩效考评的目标必须确立，这个目标需得到管理人员和基层员工的一致认同;二是，把战略总目标逐层分解，细化可测量的指标;三是，绩效考核的制度不是一成不变的，根据不同发展阶段、不同市场环境下的目标，不断的完善优化;四是，管理层不单是员工的考评人，也是员工的引路人，尽可能的帮助他们达成个人发展目标。
二、改进管理理念与方式
首先，南京市某医院确立以人为本的核心思想，注重员工的双向交流与协商。人本管理的精髓在于人本思想，要求管理过程充分体现出对每一个员工的尊重、关心与理解，员工只有觉得自己受到了尊重，个人发展需要得到了重视，才会将自己的发展和医院的命运拴在一起，担起医院发展的责任。所以，南京市某医院在制定绩效考核制度时，应基于以人为本的核心思想，实行人本管理，创造和谐的工作环境。除了绩效考科体系外，医院其他管理制度的制定也要站在员工的角度，尊重员工意愿，最大限度的保障员工权益，员工才能交付足够的信赖给医院，才能专注于工作。重点建设员工和管理层双向沟通的桥梁，拉近员工和医院之间的距离。管理层级需要留意员工的思想状况和生活动向，站在朋友的角度，主动和员工沟通谈心，帮助员工解决思想上的顾虑和生活中的难题，同时加深组织文化，灌输医院理念。不定期开展座谈会和研讨会，和员工一起交流学习，对增强医院内部的向心力有着重要作用。通过思想上的交流，让员工知道医院现阶段的发展任务以及最终的战略目标，从而约束自己在工作中的行为，尽量去适应医院的发展。
其次，还需要建设学习型医院文化。不管我们完成任务目标是看其过程还是最后的结果，它所需的都是一个团队共同去完成的。所以，创造一个有执行力、有凝聚力、和一个和谐的团队是不可或缺的。但要怎样去创建这个团队呢？此时，只有在不断地学习，丰富自己知识，提高自己的技术技能，员工才会在工作中发挥并实现自我超越创造才能。学习型医院可以不断地激励“知识型”人才在工作中不断地学习，不断地去进步;学习型医院还可以发掘员工的潜在能力和才智，并调动员工的积极性和主动性，当一个医院拥有扁平化管理和弹性的组织时可以提高员工的自我管理的能力，因此在医院发展中可形成积极向上的组织文化氛围;学习型医院能更好的适应时代的变迁以及复杂多变的竞争市场，还能够不断的去学习新的知识和技术;学习型医院拥有适合团队合作和学习的学习型组织，并采用多边的形式让员工汇集智慧能够相互学习和信息技术的交流，给员工营造一个良好的工作环境氛围和不断的提高知识和技能创造的条件，为医院的发展奠定坚实的知识和技术基础，是医院创新得到了有力的保证。同时南京市某医院在设计绩效考核体系时，一定要注重学习型医院的文化创建。
最后，医院还应有创新而宽松的工作氛围。同时南京市某医院想要在医疗行业中取得“领头羊”的位置，其根本上就要拥有自己的特色鲜明的医院文化，和创新宽松的工作氛围。想要创新，就要对南京市某医院发展的现有机制、管理方法实行有效的改革，想要创新，还要给员工创造良好的工作条件。比如，医院上级领导可以适当的下放自己手中一部分的权利，减少对其干预，多运用指导和支持的方法，让各个科室自主决定用何种方式来完成工作任务，给以员工最大的空间来发挥，而上级领导主要是给各科室安排具体而明确的工作时间和内容。在这个过程中，上级领导对下级干部需要多关注、多支持、多去鼓励，工作中所出现的失误，在深入调查的基础上，跟工作人员分析问题的原因，讓员工发挥主观能动性，靠自己去解决问题。南京市某医院还可以提供适当的资金和人力、物理资源的有效帮助，只有员工在靠自己去解决在工作中所遇到的问题时，才能激发他们的内在动力，并挖掘潜力，发挥其聪明才智，让其所学的专业知识和技术的掌握在工作中能有效的发挥，这才对医院的发展能够有效性的工作。
三、建立绩效反馈机制
在绩效考核中，反馈机制是非常重要的环节，也是绩效考核机制与员工能力提升的中心纽带。从目前南京市某医院的情况来看，并没有形成建立相应的绩效考核机制。结合南京市某医院的实际情况，可以将各个科室的整体绩效考核结果下发至各个科室科长，科室则通过上级回馈下级的方法，约谈被考核人。
基于南京市某医院的实际情况，在建立反馈机制之后，医院可以通过绩效的反馈形成一种医院不同层级之间持续循环的沟通交流的过程，这样医院的领导者和员工能相互了解，医院的整体绩效有提升的可能。所以该方案在绩效考核的内容、程序和表格中都做出了相应的规定来确保绩效回馈的效果。
作者单位：南京市胸科医院