论文部分内容阅读
[摘要]高校后勤在新形势下改革的重点之一就是人力资源的管理。在高校后勤管理中运用一套规范化的制度，方法和手段是切实实现“保障学校正常教学秩序”的关键。建立完善的激励机制，树立以人为本的管理思想，最终目的是全面提升高校后勤的服务质量和服务水平。
[关键词]后勤管理 激励机制 服务水平
高校后勤人力资源管理是高校后勤社会化新形势下后勤管理工作的重要内容，也是构建和谐校园的基础。高校后勤社会化和社会企业不同之处在于它不只考虑经济效益，还要考虑社会效益，考虑为教学科研服务。对这种类似企业又非同社会企业的后勤社会化，学校如果对其管得过死，就难以实现自主经营，无从谈起社会化，服务质量也难以提高。势必影响高校的正常教学，科研工作，甚至会影响到社会的稳定。高校后勤如何建立现代化企业制度，运用企业现代化管理的方法和手段切实保证学校正常的教学秩序，是目前高校后勤急需要解决的问题。
激励的内涵和激励机制
所谓激励是指为了特定目的而去影响人们的内在需求或动机，从而强化，引导或改变人们行为的反复过程。激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。实际上是一种由管理者所实施的，引发、维持和促进人们进行为组织所预期的行为管理活动过程。
作为高校后勤服务人员，他们的基本需求不仅是要有一个良好的生活条件，更重要的是自尊、地位、自我价值实现等。当然，这些需求往往不是一成不变的，当受到社会环境等因素影响时就会有所变化。
激励的原则
1、公平性原则：一个人对所得到的报酬是否满意是通过公平理论来说明的。即个人主观地将他的投入同别人相比来评价是否得到公平或公正的报酬。如果—个人觉得他所获得的报酬不公平时，他可能会产生不满情绪；如果觉得他所获得的报酬是公平的，他可能继续安心工作。根据公平理论，人们是需要公平的，而公平是在比较中获得的。人们注重的不只是所得的绝对量，更注重的是可比的相对量。因此作为高校后勤管理者应充分考虑—个群体内以及群体外相关人员激励的公平性。
2、多样化和差异性原则：所谓多样化原则就是视不同情况灵活运用多种激励方式。差异性原则是针对不同的个人采用不同的激励方式。高校后勤在制定激励措施时应按后勤管理，后勤服务等岗位的不同；职务，级别的差异以及不同的年龄分段，分层次，分类别采取不同的激励方式。
3、物质利益性原则：即使在个人的物质利益已被认为充分满足之后也不应忽视物质利益的激励作用。特别在发达地区高校的丰厚待遇的吸引下，内地高校的后勤管理者在完成为教学服务的前提下要设法增加后勤职工待遇，改善其生活条件。
高校后勤人力资源的现状与分析
受计划经济和传统劳动人事制度的影响，多数高校中后勤职工普遍存在着文化水平偏低，技术水平相对较差，结构设置不合理等。就我院后勤人员具体，情况来看，在编在职人员只占总人数的15％左右，其中七十年代招工人员，八十年代后期接班人员，退伍复转人员偏多，虽然经过近年来的进修学习，具有大专以上文化程度达到了98％，具有中级以上工人技术等级的约100％。但实际技术水平仍不理想，外聘人员占到85％，文化技术水平更是参差不齐。职工整体缺少开拓创新精神，满足现状者较多，后勤改革所需要的经营管理型复合人才依然缺乏。人员总量构成上还处于低效率配置状态，存在着人力资源相对过剩和绝对匮乏的矛盾。按照高等教育性质和管理体制的要求，上述问题在短期内得到有效改善很有难度。
鉴于以上特点和现状，高校后勤要实现社会化改革的目标，就必须盘活现有后勤部门内部的人力资源，必须对现有的人力进行优化配置，科学管理。人力资源的科学管理和配置是一项系统化的工程，在实施前首先应对高校后勤人员配置现状作一个详细的分析，包括年龄结构、文化结构、知识结构；所设岗位科学的工作分析；合理的职务结构设置；缺乏人才的类型、专业、年龄、性别等项目都要进行真实，科学的测评，从而获得精确的数据，有目的的进行人员配置和培养，达到最大限度地发挥人的主观能动性和创造性。然后通过科学制定人力资源发展规划，适度引进人才，系统开展员工培训，全面建立激励机制，树立以人为本的管理思想等途径加强后勤人力资源管理。
激励的方式
激励的方式是多种多样的，恰当的运用可以使激励的作用得到充分的发挥。
1、目标激励：高校后勤也可以像企业那样，给职工设定一定的任务目标的质量要求，施加一定的压力，从而有利于他们在后勤服务上有所进步，这样既能使他们尽快地找准自己的位置，满足自身需求，又能成为骨干，从而提高学校后勤服务的整体水平。
2、奖励激励：奖励包括物质奖励和精神奖励，前者主要通过增加工资，津贴，或者奖金；后者主要指通过各种形式的表扬，给予一定的荣誉等等来调动职工的积极性。目前大部分高校普通实施校内岗位津贴和奖励制度。
3、机会激励：这是指涉及到工作内容本身的激励，给予职工各种机会，包括职位的提升，权限的扩大，工作范围的扩大，安排更具有挑战性或更符合个人爱好和特点的工作，工作丰富化等等。
4、民主管理激励：这种激励方式主要表现在职工参与组织的管理决策工作以及有关管理工作的研究和讨论。其效果是多方面的，一方面使职工通过参与管理获得一种取得别人重视的机会和一种成就感，另一方面又可使职工获得信任而产生强烈的责任感，从而提高职工的工作积极性。
5、情感沟通激励：良好的沟通可以消除误解，使上下级取得共识。情感交流的目的就是要通过引导和说服使职工认识到个人利益和组织利益是可以取得一致的，并且即使不一致时，也应以组织利益为重，顾全大局。
激励原则
1、因人而异：由于职工的需求不同，所以相同的激励政策起到的激励效果会不尽相同，即使是同一岗位职工在不同的时间或环境下也会有不同的需求。由于激励效果取决于内因，是职工的主观感受，因此，不论采用物质性激励，精神性激励还是竞争性激励要因人而异，在制定和实施激励政策时首先要调查清楚每位职工真正的需求是什么，将这些需要整理，归类，然后来制定相应的激励政策帮助职工满足这些需求。
2、公平合理：公平合理中激励职工的一个很重要的原则，职工若感觉受到任何不公正的待遇都会影响其工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的职工一定要获得同等层次的奖励。管理者在处理职工问题时—定要有一种公正的态度，不应有任何偏见和喜好。虽然某些职工可能让你不喜欢，但在工作中一定要—视同仁，不应有任何不公正的言语和行为。
3、奖惩适度：奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同 时还会增加激励成本。美国管理学家米切尔拉伯夫经过多年的研究发现一些管理者尽管经常运用激励机制，但在实际运用中却常常根据自己的主观想象和偏好来奖励不合理的工作行为。因此米切尔拉伯夫根据这些常犯的错误把应该奖励和避免奖励总结为十个方面的行为：①奖励应彻底解决问题而不是只图眼前利益的行为；②奖励承担风险而不是回避风险的行为；③奖励果断的行动而不是光说不练，行动迟缓的行为；④奖励多动脑筋而不是一味苦干，不勤思索的行为；⑤奖励富有创造精神而不是顽固守旧的行为；⑥奖励把事情由复杂变简单而不是由简单变复杂的行为；⑦奖励沉默而有效率而不是喋喋不休，效率低下的行为；⑧奖励有质量有计划而不是匆忙，草率，随意的行为；⑨奖励对工作诚实，守信，忠诚之人而不是虚伪，圆滑，言行不一之人；⑩奖励在工作中善于团结合作，默默无闻之人而不是相互指责，对抗之人。
全面建立激励机制，促进学院后勤改革，提高服务水平。
完善评价机制，建立科学的绩效考核制度。
高校后勤的绩效考核应采取平时考核与年度考核相结合，内部考核与外部考核相结合的方法。通过每项工作的完成情况的考核为年度考核积累资料，提供依据。根据工作性质和不同岗位建立上级对下级，同级之间，下级对上级，服务对象对员工的分类测评体系，积极探索外部考核的方法与途径，扩大外部考核层次。通过设立监督电话，组织问卷调查，聘请校园监督员，回访服务对象等形式，依据后勤服务对象的外部评价意见，重点考核后勤职工服务质量、服务水平和工作效率等情况。
考核过程中要以能力和业绩为导向，以品德和服务质量等要素为辅助，注意研究不同岗位，不同服务对象的考核标准以及运用量化指标对后勤职工的德、能、勤、绩进行全面地分析测评，并用计算机等现代化手段对考核结果进行标准化处理。
考核后根据绩效考核结果进行奖惩激励，把绩效作为业绩评定，奖励惩处，选拔任用的重要依据。可以通过对后勤服务优秀的职工实行奖励，对工作过失，违纪行为的职工进行批评、教育和适度惩处，从而激发职工的工作积极性，主动性，促进职工以强烈的工作热情，开拓创新的意识投入后勤服务工作中。年度考核结果评为优秀的可给予一定的物质奖励。
注重薪酬激励，形成相对长效、稳定的工资管理制度。
现代高校后勤人力资源管理把薪酬分为工资、业绩奖和福利、津贴等等部分。在我国工资作为关键因素仍然发挥着主要的激励作用。薪酬的多少关系到个人的切身利益和自身价值的实现，同时使员工把稳定的收入当作一种礼遇，从而更加努力工作。另一方面，适当的业绩奖能肯定后勤职工为提高绩效改善做出的贡献，符合公平、正义的实质，而福利作为薪酬的补充，能充分体现学院对其后勤职工生活的关心，从而稳固人心，构建和谐校园。
因此，高校后勤要想吸引人才，培养人才和留住人才，进一步提高后勤服务质量和服务水平，就应该结合实际情况和加快分配制定改革，发挥工资的调节性，注重物质利益的重大激励作用，将工资收入与绩效挂钩，在一定程度上体现劳动的差别，同时适当拉大级别工资的差距，对一些关键岗位尝试实行考核工资，计件工资等。与此同时，高校后勤企业还可以建立人性化的非物质待遇的柔性管理机制，如关怀激励、荣誉激励、信任激励、目标激励等等调动职工工作积极性、主动性和创造性的有效机制和管理方式。
[关键词]后勤管理 激励机制 服务水平
高校后勤人力资源管理是高校后勤社会化新形势下后勤管理工作的重要内容，也是构建和谐校园的基础。高校后勤社会化和社会企业不同之处在于它不只考虑经济效益，还要考虑社会效益，考虑为教学科研服务。对这种类似企业又非同社会企业的后勤社会化，学校如果对其管得过死，就难以实现自主经营，无从谈起社会化，服务质量也难以提高。势必影响高校的正常教学，科研工作，甚至会影响到社会的稳定。高校后勤如何建立现代化企业制度，运用企业现代化管理的方法和手段切实保证学校正常的教学秩序，是目前高校后勤急需要解决的问题。
激励的内涵和激励机制
所谓激励是指为了特定目的而去影响人们的内在需求或动机，从而强化，引导或改变人们行为的反复过程。激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。实际上是一种由管理者所实施的，引发、维持和促进人们进行为组织所预期的行为管理活动过程。
作为高校后勤服务人员，他们的基本需求不仅是要有一个良好的生活条件，更重要的是自尊、地位、自我价值实现等。当然，这些需求往往不是一成不变的，当受到社会环境等因素影响时就会有所变化。
激励的原则
1、公平性原则：一个人对所得到的报酬是否满意是通过公平理论来说明的。即个人主观地将他的投入同别人相比来评价是否得到公平或公正的报酬。如果—个人觉得他所获得的报酬不公平时，他可能会产生不满情绪；如果觉得他所获得的报酬是公平的，他可能继续安心工作。根据公平理论，人们是需要公平的，而公平是在比较中获得的。人们注重的不只是所得的绝对量，更注重的是可比的相对量。因此作为高校后勤管理者应充分考虑—个群体内以及群体外相关人员激励的公平性。
2、多样化和差异性原则：所谓多样化原则就是视不同情况灵活运用多种激励方式。差异性原则是针对不同的个人采用不同的激励方式。高校后勤在制定激励措施时应按后勤管理，后勤服务等岗位的不同；职务，级别的差异以及不同的年龄分段，分层次，分类别采取不同的激励方式。
3、物质利益性原则：即使在个人的物质利益已被认为充分满足之后也不应忽视物质利益的激励作用。特别在发达地区高校的丰厚待遇的吸引下，内地高校的后勤管理者在完成为教学服务的前提下要设法增加后勤职工待遇，改善其生活条件。
高校后勤人力资源的现状与分析
受计划经济和传统劳动人事制度的影响，多数高校中后勤职工普遍存在着文化水平偏低，技术水平相对较差，结构设置不合理等。就我院后勤人员具体，情况来看，在编在职人员只占总人数的15％左右，其中七十年代招工人员，八十年代后期接班人员，退伍复转人员偏多，虽然经过近年来的进修学习，具有大专以上文化程度达到了98％，具有中级以上工人技术等级的约100％。但实际技术水平仍不理想，外聘人员占到85％，文化技术水平更是参差不齐。职工整体缺少开拓创新精神，满足现状者较多，后勤改革所需要的经营管理型复合人才依然缺乏。人员总量构成上还处于低效率配置状态，存在着人力资源相对过剩和绝对匮乏的矛盾。按照高等教育性质和管理体制的要求，上述问题在短期内得到有效改善很有难度。
鉴于以上特点和现状，高校后勤要实现社会化改革的目标，就必须盘活现有后勤部门内部的人力资源，必须对现有的人力进行优化配置，科学管理。人力资源的科学管理和配置是一项系统化的工程，在实施前首先应对高校后勤人员配置现状作一个详细的分析，包括年龄结构、文化结构、知识结构；所设岗位科学的工作分析；合理的职务结构设置；缺乏人才的类型、专业、年龄、性别等项目都要进行真实，科学的测评，从而获得精确的数据，有目的的进行人员配置和培养，达到最大限度地发挥人的主观能动性和创造性。然后通过科学制定人力资源发展规划，适度引进人才，系统开展员工培训，全面建立激励机制，树立以人为本的管理思想等途径加强后勤人力资源管理。
激励的方式
激励的方式是多种多样的，恰当的运用可以使激励的作用得到充分的发挥。
1、目标激励：高校后勤也可以像企业那样，给职工设定一定的任务目标的质量要求，施加一定的压力，从而有利于他们在后勤服务上有所进步，这样既能使他们尽快地找准自己的位置，满足自身需求，又能成为骨干，从而提高学校后勤服务的整体水平。
2、奖励激励：奖励包括物质奖励和精神奖励，前者主要通过增加工资，津贴，或者奖金；后者主要指通过各种形式的表扬，给予一定的荣誉等等来调动职工的积极性。目前大部分高校普通实施校内岗位津贴和奖励制度。
3、机会激励：这是指涉及到工作内容本身的激励，给予职工各种机会，包括职位的提升，权限的扩大，工作范围的扩大，安排更具有挑战性或更符合个人爱好和特点的工作，工作丰富化等等。
4、民主管理激励：这种激励方式主要表现在职工参与组织的管理决策工作以及有关管理工作的研究和讨论。其效果是多方面的，一方面使职工通过参与管理获得一种取得别人重视的机会和一种成就感，另一方面又可使职工获得信任而产生强烈的责任感，从而提高职工的工作积极性。
5、情感沟通激励：良好的沟通可以消除误解，使上下级取得共识。情感交流的目的就是要通过引导和说服使职工认识到个人利益和组织利益是可以取得一致的，并且即使不一致时，也应以组织利益为重，顾全大局。
激励原则
1、因人而异：由于职工的需求不同，所以相同的激励政策起到的激励效果会不尽相同，即使是同一岗位职工在不同的时间或环境下也会有不同的需求。由于激励效果取决于内因，是职工的主观感受，因此，不论采用物质性激励，精神性激励还是竞争性激励要因人而异，在制定和实施激励政策时首先要调查清楚每位职工真正的需求是什么，将这些需要整理，归类，然后来制定相应的激励政策帮助职工满足这些需求。
2、公平合理：公平合理中激励职工的一个很重要的原则，职工若感觉受到任何不公正的待遇都会影响其工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的职工一定要获得同等层次的奖励。管理者在处理职工问题时—定要有一种公正的态度，不应有任何偏见和喜好。虽然某些职工可能让你不喜欢，但在工作中一定要—视同仁，不应有任何不公正的言语和行为。
3、奖惩适度：奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同 时还会增加激励成本。美国管理学家米切尔拉伯夫经过多年的研究发现一些管理者尽管经常运用激励机制，但在实际运用中却常常根据自己的主观想象和偏好来奖励不合理的工作行为。因此米切尔拉伯夫根据这些常犯的错误把应该奖励和避免奖励总结为十个方面的行为：①奖励应彻底解决问题而不是只图眼前利益的行为；②奖励承担风险而不是回避风险的行为；③奖励果断的行动而不是光说不练，行动迟缓的行为；④奖励多动脑筋而不是一味苦干，不勤思索的行为；⑤奖励富有创造精神而不是顽固守旧的行为；⑥奖励把事情由复杂变简单而不是由简单变复杂的行为；⑦奖励沉默而有效率而不是喋喋不休，效率低下的行为；⑧奖励有质量有计划而不是匆忙，草率，随意的行为；⑨奖励对工作诚实，守信，忠诚之人而不是虚伪，圆滑，言行不一之人；⑩奖励在工作中善于团结合作，默默无闻之人而不是相互指责，对抗之人。
全面建立激励机制，促进学院后勤改革，提高服务水平。
完善评价机制，建立科学的绩效考核制度。
高校后勤的绩效考核应采取平时考核与年度考核相结合，内部考核与外部考核相结合的方法。通过每项工作的完成情况的考核为年度考核积累资料，提供依据。根据工作性质和不同岗位建立上级对下级，同级之间，下级对上级，服务对象对员工的分类测评体系，积极探索外部考核的方法与途径，扩大外部考核层次。通过设立监督电话，组织问卷调查，聘请校园监督员，回访服务对象等形式，依据后勤服务对象的外部评价意见，重点考核后勤职工服务质量、服务水平和工作效率等情况。
考核过程中要以能力和业绩为导向，以品德和服务质量等要素为辅助，注意研究不同岗位，不同服务对象的考核标准以及运用量化指标对后勤职工的德、能、勤、绩进行全面地分析测评，并用计算机等现代化手段对考核结果进行标准化处理。
考核后根据绩效考核结果进行奖惩激励，把绩效作为业绩评定，奖励惩处，选拔任用的重要依据。可以通过对后勤服务优秀的职工实行奖励，对工作过失，违纪行为的职工进行批评、教育和适度惩处，从而激发职工的工作积极性，主动性，促进职工以强烈的工作热情，开拓创新的意识投入后勤服务工作中。年度考核结果评为优秀的可给予一定的物质奖励。
注重薪酬激励，形成相对长效、稳定的工资管理制度。
现代高校后勤人力资源管理把薪酬分为工资、业绩奖和福利、津贴等等部分。在我国工资作为关键因素仍然发挥着主要的激励作用。薪酬的多少关系到个人的切身利益和自身价值的实现，同时使员工把稳定的收入当作一种礼遇，从而更加努力工作。另一方面，适当的业绩奖能肯定后勤职工为提高绩效改善做出的贡献，符合公平、正义的实质，而福利作为薪酬的补充，能充分体现学院对其后勤职工生活的关心，从而稳固人心，构建和谐校园。
因此，高校后勤要想吸引人才，培养人才和留住人才，进一步提高后勤服务质量和服务水平，就应该结合实际情况和加快分配制定改革，发挥工资的调节性，注重物质利益的重大激励作用，将工资收入与绩效挂钩，在一定程度上体现劳动的差别，同时适当拉大级别工资的差距，对一些关键岗位尝试实行考核工资，计件工资等。与此同时，高校后勤企业还可以建立人性化的非物质待遇的柔性管理机制，如关怀激励、荣誉激励、信任激励、目标激励等等调动职工工作积极性、主动性和创造性的有效机制和管理方式。