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中小企业是我国国民经济和社会发展的生力军，为我国的经济和社会发展发挥着重要作用，且发展态势越来越好，但在人力资源管理方面还存在一些问题，本文主要分析了我国中小企业人力资源管理存在的问题与对策。
一、当前我国中小企业人力资源管理存在的问题
（一）企业对人力资源管理认识不足，管理理念相对滞后
目前我国还有相当一部分中小企业对人力资源管理认识模糊，重视不够，有些企业尤其是一些小企业没有健全的人力资源管理部门，人力资源管理由企业领导直接替代;有些企业虽然有人力资源管理部门，但仅仅依靠简单、死板的制度对人力资源进行管理;有些企业管理者只重视对亲属、同乡等能力不高的人培养或直接将他们安排到重要岗位，甚至还将他们安排到人力资源管理工作岗位上，造成人力资源管理形同虚设，不能适应新形势下中小企业发展的需求。
（二）多数中小企业缺乏长远的人力资源规划
人力资源规划也叫人力资源计划，是企业为实现自身发展战略目标，根据企业的发展需要和内外部环境变化，运用科学的方法对企业未来人力资源的需求和供给状况进行分析和评估，制定企业未来人力资源供需平衡计划，确保企业各类工作岗位在适当的时候获得适当的員工，实现人力资源与其他资源的最优配置。目前，我国大部分中小企业的人力资源规划管理还处在低水平发展阶段，企业制定自身战略目标时，不考虑也不制定人力资源管理规划，往往在扩大生产或岗位出现空缺时才招聘相应员工，导致新招聘的员工不能及时适应岗位要求，在企业转型或缩小生产时又无法实现员工技能转型，造成岗位及人才闲置、流失等现象发生，严重制约着中小企业的持续发展。
（三）企业选人用人没有科学的标准，培训方式简单落后。
员工选用是人力资源管理的核心内容，关系到企业的整体发展。目前许多中小企业缺乏科学合理的人才选用标准，主要依靠应聘者的简历及第一印象来招聘员工，往往会错失一些潜在能力强、综合素质高的应聘者，对新招聘的员工使用也没有完全因材施用，有些企业甚至直接从家族成员中产生员工或管理人员，导致优秀的员工进不来或进来后不能到合适的岗位发挥作用。不仅如此，大多数企业没有专门的培训机构，也很少组织员工外出培训，其培训一般由师徒制替代，形成师傅技能原地踏步，徒弟技能大打折扣的恶性循环。
（四）考核激励制度不健全
科学合理的绩效考核与激励制度能够挖掘员工的潜力，提高企业的发展活力。当前我国大部分中小企业一般采用单一的考评制度，衡量指标主要依据员工的出勤和工作任务完成程度。有些企业在考核和选先评优时，还存在照顾家属亲属等裙带关系的不公平现象。激励措施一般也局限于年终奖等形式的物质激励。采用目标激励时往往将目标定得太高，只有少数人才能完成或超出目标，多数员工因为长期无法完成目标，享受不了提成等奖励，工作上进心逐渐丧失;支持激励、关怀激励、领导行为激励等精神激励法很少采用。严重打击了员工工作积极性，导致员工才能不能有效施展。
二、我国中小企业人力资源管理的对策
（一）立足长远，制定科学的人力资源规划
企业人力资源规划是一项系统的战略工程。企业应该按照自己的长期目标，在对自身的发展趋势、发展环境、经营环境、人力资源需求与供给等因素进行调查研究，分析研判的基础上，制定出科学合理的人力资源规划，指导今后的人才选用、人才管理等工作，才能减少出现阶段性人才不足或人才过剩的风险，防止尖端人才、紧缺人才的流失。
（二）建立健全人才选用制度
人才选用是人力资源管理的核心，更是实现企业可持续发展的重要因素。因此，企业要制定科学的人才选拔和培养制度，根据岗位发展变化，细化人才需求结构和数量，做到精准招聘和科学选拔人才。不仅要挖掘培养现有的企业内部人才，更要重视专业技术、管理、营销等人才的招聘，坚持人岗匹配原则，创造优厚条件吸引优秀人才，还要让优秀人才在适合自己的岗位上实现职业理想，达到聘得来留得住优秀人才的目的。
（三）建立科学的人才培训制度
随着社会经济的发展，只局限于了解掌握本企业业务，掌握岗位技能的培训方式已不能适应当前企业发展的需要。中小企业要根据国内外市场和经济发展变化趋势的要求，培养提升员工的整体素质。要坚持理论与实际相结合，短期紧缺人才和战略性人才培训相结合，促使员工综合素质的提升。培训方式要在传帮带的基础上，紧跟科技发展进步前沿，必要时组织员工进行实地考察和学习，及时引进新理念、新模式、新技能，培训内容不仅要紧跟企业目前需求，更要拓宽到技术进步、新产品开发领域，促使培训工作逐步向实用化、科学化、国际化迈进，为企业培养出适应现代企业发展的优秀人才。
（四）建立科学公正的绩效评价与激励机制
科学合理的绩效考核与薪酬激励制度是人力资源管理的重要内容。首先，企业在制定绩效考核评价制度时，要建立科学的薪酬制度，细化岗位等级，从员工的工龄、岗位技能、岗位难易度等方面确定基础工资和绩效工资标准。再按岗位确定考核指标，考核指标一定要切合实际，指标定得太高，不但调动不了员工的积极性，反而会引起员工不满，考核指标定低了，员工没有压力，考核的目的无法达到。其次，要建立健全科学合理的考评方式方法，将阶段性考核与年终考核相结合，定量考核与定性考核相结合，民主测评、部门评价、高层领导评价相结合，多角度、多渠道对员工工作业绩进行精准考核评价，增强员工对考核的认可率。最后，要建立合理的考核结果运用与激励机制，依据考核结果确定员工工资、奖金分配及未来职位的晋升，确定绩效奖励比例时，一般以40%～60%的员工能拿到绩效奖励为宜，让努力工作的员工拿到比之前更高的工资。在物质奖励的同时，要重视精神奖励，企业领导要多与员工沟通，因人而异采取不同激励方法，如对于有能力的员工可安排在重要岗位，促使其有效发挥自身特长;对于喜欢被赞扬的员工，企业领导要多鼓励表扬，在其取得成绩时给予充分的肯定，激励其最大限度施展自己的才能，为企业创造更多价值。同时积极开展评先选优活动，对工作能力强，业绩突出的优秀员工进行奖励，激发先进鞭策后进，形成比、学、赶、超的良好态势。
三、结束语
随着全球经济的不断发展，企业对人才的竞争必将越来越激烈，中小企业只有不断引入先进的人力资源管理理念，创新人力资源管理模式，建立人才培养新机制，创新绩效考核与激励制度，为企业发展提供强大的人力资源保障，实现企业的可持续发展。因此，企业必须将人力资源管理工作作为一项战略工程常抓不懈。
（作者单位：天水市秦州区发展投融资事务服务中心）
一、当前我国中小企业人力资源管理存在的问题
（一）企业对人力资源管理认识不足，管理理念相对滞后
目前我国还有相当一部分中小企业对人力资源管理认识模糊，重视不够，有些企业尤其是一些小企业没有健全的人力资源管理部门，人力资源管理由企业领导直接替代;有些企业虽然有人力资源管理部门，但仅仅依靠简单、死板的制度对人力资源进行管理;有些企业管理者只重视对亲属、同乡等能力不高的人培养或直接将他们安排到重要岗位，甚至还将他们安排到人力资源管理工作岗位上，造成人力资源管理形同虚设，不能适应新形势下中小企业发展的需求。
（二）多数中小企业缺乏长远的人力资源规划
人力资源规划也叫人力资源计划，是企业为实现自身发展战略目标，根据企业的发展需要和内外部环境变化，运用科学的方法对企业未来人力资源的需求和供给状况进行分析和评估，制定企业未来人力资源供需平衡计划，确保企业各类工作岗位在适当的时候获得适当的員工，实现人力资源与其他资源的最优配置。目前，我国大部分中小企业的人力资源规划管理还处在低水平发展阶段，企业制定自身战略目标时，不考虑也不制定人力资源管理规划，往往在扩大生产或岗位出现空缺时才招聘相应员工，导致新招聘的员工不能及时适应岗位要求，在企业转型或缩小生产时又无法实现员工技能转型，造成岗位及人才闲置、流失等现象发生，严重制约着中小企业的持续发展。
（三）企业选人用人没有科学的标准，培训方式简单落后。
员工选用是人力资源管理的核心内容，关系到企业的整体发展。目前许多中小企业缺乏科学合理的人才选用标准，主要依靠应聘者的简历及第一印象来招聘员工，往往会错失一些潜在能力强、综合素质高的应聘者，对新招聘的员工使用也没有完全因材施用，有些企业甚至直接从家族成员中产生员工或管理人员，导致优秀的员工进不来或进来后不能到合适的岗位发挥作用。不仅如此，大多数企业没有专门的培训机构，也很少组织员工外出培训，其培训一般由师徒制替代，形成师傅技能原地踏步，徒弟技能大打折扣的恶性循环。
（四）考核激励制度不健全
科学合理的绩效考核与激励制度能够挖掘员工的潜力，提高企业的发展活力。当前我国大部分中小企业一般采用单一的考评制度，衡量指标主要依据员工的出勤和工作任务完成程度。有些企业在考核和选先评优时，还存在照顾家属亲属等裙带关系的不公平现象。激励措施一般也局限于年终奖等形式的物质激励。采用目标激励时往往将目标定得太高，只有少数人才能完成或超出目标，多数员工因为长期无法完成目标，享受不了提成等奖励，工作上进心逐渐丧失;支持激励、关怀激励、领导行为激励等精神激励法很少采用。严重打击了员工工作积极性，导致员工才能不能有效施展。
二、我国中小企业人力资源管理的对策
（一）立足长远，制定科学的人力资源规划
企业人力资源规划是一项系统的战略工程。企业应该按照自己的长期目标，在对自身的发展趋势、发展环境、经营环境、人力资源需求与供给等因素进行调查研究，分析研判的基础上，制定出科学合理的人力资源规划，指导今后的人才选用、人才管理等工作，才能减少出现阶段性人才不足或人才过剩的风险，防止尖端人才、紧缺人才的流失。
（二）建立健全人才选用制度
人才选用是人力资源管理的核心，更是实现企业可持续发展的重要因素。因此，企业要制定科学的人才选拔和培养制度，根据岗位发展变化，细化人才需求结构和数量，做到精准招聘和科学选拔人才。不仅要挖掘培养现有的企业内部人才，更要重视专业技术、管理、营销等人才的招聘，坚持人岗匹配原则，创造优厚条件吸引优秀人才，还要让优秀人才在适合自己的岗位上实现职业理想，达到聘得来留得住优秀人才的目的。
（三）建立科学的人才培训制度
随着社会经济的发展，只局限于了解掌握本企业业务，掌握岗位技能的培训方式已不能适应当前企业发展的需要。中小企业要根据国内外市场和经济发展变化趋势的要求，培养提升员工的整体素质。要坚持理论与实际相结合，短期紧缺人才和战略性人才培训相结合，促使员工综合素质的提升。培训方式要在传帮带的基础上，紧跟科技发展进步前沿，必要时组织员工进行实地考察和学习，及时引进新理念、新模式、新技能，培训内容不仅要紧跟企业目前需求，更要拓宽到技术进步、新产品开发领域，促使培训工作逐步向实用化、科学化、国际化迈进，为企业培养出适应现代企业发展的优秀人才。
（四）建立科学公正的绩效评价与激励机制
科学合理的绩效考核与薪酬激励制度是人力资源管理的重要内容。首先，企业在制定绩效考核评价制度时，要建立科学的薪酬制度，细化岗位等级，从员工的工龄、岗位技能、岗位难易度等方面确定基础工资和绩效工资标准。再按岗位确定考核指标，考核指标一定要切合实际，指标定得太高，不但调动不了员工的积极性，反而会引起员工不满，考核指标定低了，员工没有压力，考核的目的无法达到。其次，要建立健全科学合理的考评方式方法，将阶段性考核与年终考核相结合，定量考核与定性考核相结合，民主测评、部门评价、高层领导评价相结合，多角度、多渠道对员工工作业绩进行精准考核评价，增强员工对考核的认可率。最后，要建立合理的考核结果运用与激励机制，依据考核结果确定员工工资、奖金分配及未来职位的晋升，确定绩效奖励比例时，一般以40%～60%的员工能拿到绩效奖励为宜，让努力工作的员工拿到比之前更高的工资。在物质奖励的同时，要重视精神奖励，企业领导要多与员工沟通，因人而异采取不同激励方法，如对于有能力的员工可安排在重要岗位，促使其有效发挥自身特长;对于喜欢被赞扬的员工，企业领导要多鼓励表扬，在其取得成绩时给予充分的肯定，激励其最大限度施展自己的才能，为企业创造更多价值。同时积极开展评先选优活动，对工作能力强，业绩突出的优秀员工进行奖励，激发先进鞭策后进，形成比、学、赶、超的良好态势。
三、结束语
随着全球经济的不断发展，企业对人才的竞争必将越来越激烈，中小企业只有不断引入先进的人力资源管理理念，创新人力资源管理模式，建立人才培养新机制，创新绩效考核与激励制度，为企业发展提供强大的人力资源保障，实现企业的可持续发展。因此，企业必须将人力资源管理工作作为一项战略工程常抓不懈。
（作者单位：天水市秦州区发展投融资事务服务中心）