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摘要：追求职业生涯成功是职业生涯管理的出发点和归宿。以往职业生涯成功评价标准存在孤立、静止和片面的方法论缺陷。职业生涯成功评价方法应由“主客二分”转向“主客统一”，并做到“外在社会比较”和“内在自我比较”，“结果导向”和“过程导向”相结合。文章提出了职业生涯成功的“成长性”概念和新的“过程成功”标准，弥补了以往职业生涯成功评价标准仅限于“主观成功和客观成功”的不足，并认为职业生涯成功评价新标准应包含“客观、主观和过程”三个方面，三者缺一不可。
关键词：职业生涯成功；客观标准；主观标准；过程标准
一、 引言
20世纪90年代以来，“无边界职业生涯”的兴起，引发了人们对职业生涯成功评价标准的高度关注。对职业生涯成功标准的不同理解和评价会影响人们对职业行为的选择。科学客观有效的职业生涯成功标准具有强有力的激励和导向作用，会引导人们树立正确的职业价值观，帮助人们最大限度的开发潜力，在获得自我实现的同时又能为社会做出贡献。反之，则会使人们误入歧途，甚至会对个人和社会造成严重损害。以往职业生涯成功评价标准的研究主要集中在“客观标准”和“主观标准”两个方面，大多注重“结果”，忽视了 “过程”。评价方法往往是孤立、静止、片面的。未来的趋势应该是，评价职业生涯成功应将“静态”和“动态”，“结果”和“过程”，“主观”和“客观”结合起来。2002年美国管理学年会，职业生涯成功专题研讨会上职业生涯成功的标准问题再次成为人们关注的焦点。2005年5月美国的《组织行为学》杂志还集中发表了五位著名的职业生涯理论研究专家撰写的相关论文，并由此产生了广泛的影响。但在中国有关职业生涯成功和标准的研究还很缺乏。鉴于此，笔者引入职业生涯成功的“成长性”概念，尝试着构建一种新的职业生涯成功评价标准概念框架，以期对职业生涯成功评价标准的研究进行一些有益的探索。
二、 职业生涯成功评价标准理论述评
职业生涯成功标准的提出最早可追溯到1934年牛津大学出版社出版的Thorndike的《预测职业生涯成功》一书。伴随着职业环境由稳定到不确定性的变迁，职业生涯成功评价标准的研究主要沿着“客观——主观——主客观统一”的路径而进行的。20世纪90年代初期之前，职业生涯成功评价标准的研究主要集中在“客观标准”上。20世纪90年代中期以来，无边界职业生涯的兴起，学者们更加重视职业生涯成功的“主观标准”。
1． 客观评价标准。Hughes（1937）最早对职业生涯进行了主观和客观的分类，继而提出了职业生涯成功的主客观标准。关于客观成功，他认为，是指可证实的成就，如薪酬、晋升和职业地位。这是基于传统稳定的职业环境，被社会广泛认同的职业生涯成功的客观标准。传统的线性职业生涯环境迫使人们终生只得为一个组织服务，并按照组织的要求来设计和规划自己的职业发展。组织环境的稳定性和内部的金字塔结构使得人们对职业生涯成功的评价主要局限在“薪酬和职位”客观标准上。20世纪90年代以来，新经济时代的兴起，为了适应超强竞争的需要，组织的结构日益扁平化，传统的金字塔式层级制度很多转向网络工作制。以“加薪和晋升”为主导的组织职业生涯管理面临更大的挑战。学者们又对职业生涯成功客观评价指标增加了新的内容，如Arthurh和Rousseau（1996）认为“个人市场竞争力”应成为职业生涯成功的一个客观评价指标。特别是无边界职业生涯背景下，员工更看重个人在组织和市场中的稀缺性竞争能力，并以此形成自己的人力资本价值，从而降低被解雇的风险。
Nigel Nicholson等学者（2005）对职业生涯成功的标准进行了更深入的研究。他们认为，客观成功由职业旅程中可证实的、可观察的富有价值的成果所构成。主要体现在“资源和其他能够获得优势和富足的条件”。具体包含“地位和头衔（等级职位）；物质成功（财富、财产、赚钱能力）；社会声誉、尊敬、威望和影响力”等客观成功的评价指标。他们还进一步指出， 以上指标都存在逻辑和功能上的联系，但其中最强有力的指标还是“地位”，因为人一旦获得了较高的“职位”，其他成果也会相伴而生。
综合以上学者的研究，不难看出，职业生涯成功的客观标准，从本质上讲主要还是集中在由社会认可的“较高的薪金和职位”上，其他指标可以随“薪金和职位”的获得而拥有。勿庸置疑，以可感知和证实的成就“薪金和职位”作为客观成功的标准，使我们对职业生涯成功的评价具有了可操作的评价依据，同时也有助于人们明确职业追求的目标。问题是，我们在强调客观成功标准的同时不能忽视主观成功的标准。事实上，很多人在获得客观成功时，主观心理上却伴有失败感，因为“薪金和职位”并不能满足人的全部需要。片面地追求客观成功往往会导致职业价值观的扭曲以及其他一系列不良后果。另一方面，客观成功标准的局限性还在于，它忽视了职业生涯成功因个体、民族、社会、 时代的差异性其评价标准所具有的多元性和层次性。就个体职业的不同而言，如企业管理者、工程技术人员、官员、文化教育、艺术工作者等其职业生涯成功评价就难以适用现行统一的客观标准。企业管理者可重物质成功（财富、财产、赚钱能力）；工程技术人员则是专业知识和技能；官员是地位和头衔（等级职位）；文化教育、艺术工作者往往是侧重于主观精神上的满足和客观上的社会声誉、影响力。同样，不同的国家、社会、时代其对职业生涯成功的评价标准也是不同的。
2． 主观评价标准。主观职业生涯成功的研究最早可追溯到Thorndike（1934），他认为职业生涯成功的主观标准是“工作满意度”。著名职业生涯管理研究学者萨柏（Super）指出，成功不仅仅是一个社会的客观问题，也是一个人的主观问题。Hughes（1958）基于职业概念的二元性和完整性，提出仅从诸如收入、晋升等指标来定义职业生涯成功是危险的。他认为主观职业生涯成功是由个人对其职业经历的反应来决定。Korman等（1981）研究了 “职业生涯成功和个人的失败”这种现象。他们发现，一些被社会认可的成功经理人，其实对自己的职业生涯并不满意。如果从主观职业生涯成功的标准来看，他们常常认为自己是失败的。他们的这一研究引起了人们对职业生涯成功主观标准的高度重视。Nigel Nicholson等学者（2005）在研究职业生涯成功客观标准的同时，更深入地研究了主观成功。他们引入了个人的自我实现和工作意义成份，具体包含“自我认同、工作满意和精神满足” 等主观成功的评价指标。但主观职业生涯成功在大多数时候，可操作化的指标是指“工作或职业满意度”。 职业生涯成功主观标准的重视和提出弥补了片面以客观标准衡量职业生涯成功的某些不足。尽管如此，主观成功标准也有其自身的局限性：主观上的工作满意和精神满足只是一种个人化的心理感受，“职业满意度”并不能真正反映主观成功的本质内涵。一个实际上平庸、职业发展失败的人，在特定的时空背景下往往也会有较高的“职业满意度”。因此应引入新的变量指标来衡量主观职业生涯成功。
针对上述职业生涯成功主客观标准的局限，学者们又设法从主客融合的角度提出新的评价标准，但理论上一直难以有所突破。
三、 职业生涯成功评价方法创新
现有的职业生涯成功评价标准之所以存在诸多缺陷，原因在于评价方法上存在形而上学的倾向，即用“片面、静止、孤立”的方法去进行评价。因此，职业生涯成功的评价方法必须创新。
1． 评价标准“主客二分”应转变为“主客统一”。评价标准“主客二分”，指人们将主客观评价标准割裂开来去评价职业生涯成功。这种职业生涯成功评价方法具有片面性，易误导人们在追求客观成功的同时， 忽视主观的意愿、兴趣和社会使命。很多人从客观标准来看职业是成功的，但他们在心理上却有失败感。换言之，客观成功并不必然导致人的主观成功，反之亦然。所以职业生涯成功的评价就不能简单片面地采用单一的主观或客观标准。高客观成功低主观成功意味着人在职业发展过程中出现了人的异化，外在的成功是以否定人的自由自觉的生命本质为代价的。而只讲主观成功，仅仅以个人“职业满意度”作为衡量指标， 漠视客观成功势必导致职业生涯成功标准的虚无化。因此，我们应从“主客统一”的角度去评价职业生涯成功。这意味着评价职业生涯成功要同时兼顾“主客观标准”，二者缺一不可。
2． 评价标准“外在社会比较”和“内在自我比较”相结合。“外在社会比较”是指一个人职业生涯成功的评价主要侧重于“社会、他人的认可”，而且，以他人、行业和社会公认的标准作为参照系去衡量一个人的职业生涯成功。如果达不到外在社会公认的标准就视为职业发展不成功。这种评价模式忽视了无数个体职业发展因行业、时代和地域的不同所造成的差异性。每一个人因先天遗传和后天家庭、社会、教育等环境背景的差异，决定了每个人职业发展的起点、可能应对的挑战是不同的。如果我们用一种社会公认的外在的相同尺度去评价不同个体的职业生涯成功，既不科学也不公平。从方法论上来看，这种评价模式没能抓住矛盾的主要方面。换言之，职业生涯成功的评价应侧重“内在自我比较”，即每一个个体职业生涯成功与否，应主要根据自身的成长环境、职业起点、社会资源等背景因素，衡量一下自己取得了哪些 “主客观成就”。在此基础上，再去参考社会公认的评价指标。简言之，职业生涯成功的评价应首先考虑“内在自我比较”，其次再引入“外在社会比较”，最后将“内在尺度”和“外在尺度”结合起来。这种评价方法对职业生涯开发具有重要的意义：有利于培育“内控性”人格，个体的职业追求由“外在激励”转变为“内在激励”，从而促成人的职业生涯成功。
3． 评价标准“结果导向”和“过程导向”相结合。传统的职业生涯成功被认为是“心理上的或是与工作相关的成果或成就”，这意味着其评价标准是以“结果”为导向的。这实际上是一种“静态”的评价方法。无疑，职业生涯成功评价指标的设定如“薪酬、晋升和职业满意度”等使得人们对职业生涯成功的评价更容易识别和度量，但这种评价方法忽视了，对人们如何取得职业生涯成功这一“过程”本身的评价。评价标准的 “过程导向”意味着对职业生涯成功的评价，首先应考察取得职业生涯成功这一过程当中个体显示了怎样的优秀心理品质如信念、勇气、坚韧等。某种意义上，一个人在追求职业生涯成功过程中，所表现出来的这些可贵品质及其对“生命意义的审美体验”，往往比实际的结果更具有社会意义和普世价值。如新东方科技教育集团的总裁俞敏洪，其职业发展的成功固然重要，但其在取得这一成功过程中所经受的艰难困苦和表现出来的“永不放弃”的精神品质，对其他人的职业生涯开发更具有激励作用。其次，应考察获得职业生涯成功所采取的手段和方式，是“投机性”的还是“成长性”的，即职业生涯成功是凭借不正当手段和方式，还是主要通过个人的努力，创造性地发挥情商和智商的作用，整合资源所实现的。因为只有“成长性”的职业生涯成功才具有职业生涯开发的现实意义。因此，我们应从动态的视角去评价职业生涯成功，并将“过程成功”作为职业生涯成功的一个新标准。
四、 基于“成长性”和“过程成功”的职业生涯成功评价新标准概念框架
鉴于上述职业生涯成功评价标准的局限和评价方法的创新，笔者尝试着以人的职业“成长性”为视角，提出一个新的，包括“过程成功”标准在内的，能整合主客观职业生涯成功评价标准的概念框架。
1． 职业生涯成功“成长性”概念内涵。笔者认为，“成长性”是职业生涯“过程成功”标准的标志，其概念内涵有狭义和广义之分。从狭义的角度来看，“成长性”的概念内涵特指，相对于人们自身职业发展的客观条件、机会等背景而言，在一定的职业发展时限内，与自己的职业起点相比较，个人在何种程度上，因能战胜困难，超越自我、创造性工作取得相关的“成果或成就”所表现出来的心理特质，如“信念、勇气、坚韧、创造力” 等。职业生涯成功主要取决于个人的努力及其优秀的心理品质而不是靠非常态的偶然因素。
从广义的角度来看，“成长性”的概念内涵包括几层含义：（1）职业生涯成功应具备的“心理品质”，上文已作了阐述。（2）职业生涯成功的正当性和价值性。职业生涯成功主要是凭借个人的努力而不是“投机”，更不是靠 “政府俘获”获得职业生涯成功。世界银行组织乔尔·赫尔曼、丹尼尔·考夫曼等专家考察了转型国家的企业对政府的影响，在《解决转轨国家中的政府俘获》中用实证的方法研究表明，很多的企业家将其才智用于政府俘获，而非企业创新而获得成功。此外，职业生涯成功重在看其社会的积极影响力而不是仅仅局限于“薪金、职位”。很多文化艺术工作者的职业生涯成功就是如此。（3）对“成功难度”的跨越。不同的人取得职业生涯成功的难度，面对的挑战是不一样的。难度挑战越大说明“成长性”越强。林肯和布什同是总统，但前者的“成长性”强的多。同样，白手起家型比子承父业型的职业生涯成功也更具有“成长性”。（4）取得职业生涯成功的速度。即取得职业生涯成功的时限越短越有价值。
可见，“成长性”作为“过程成功”的标志归结起来又有四点具体特征：心理品质、价值性、难度的跨越性、速度。
2．职业生涯成功评价新标准概念框架及其测量指标。以往职业生涯成功评价标准只局限在“主观成功和客观成功”两个方面，根据上述“成长性”的概念内涵和重要性可知，基于“成长性”的“过程成功”标准应成为职业生涯成功评价的一个新标准， 方能揭示职业生涯成功的本质内涵。因此，职业生涯成功评价新标准应包含“过程成功、主观成功、客观成功”三个方面，三者是有机整体，交互促进、缺一不可。评价一个人的职业是否成功应同时参考这三个方面的标准。
具体而言，职业生涯成功的评价指标主要包括以下内容：（1）过程成功评价指标：成长性——心理品质、价值性、难度跨越性、速度；（2）主观成功评价指标：职业满意度；（3）客观成功评价指标：薪酬、晋升、影响力。其概念框架如图1示。
总之，过程标准“成长性”概念引入职业生涯成功的评价标准，因与个体自身的努力结合起来，而使其在职业生涯管理和开发上更具有广泛的理论适用性和实践价值。这种基于内生性的职业生涯成功新标准“过程成功、主观成功、客观成功”三者的融合，能引导人们更加注重职业追求的“价值性”、“过程性”、“意义性”和“自我挑战性”，倡导人们采用积极正当的手段和方式，培育优秀的心理品质快速赢得职业生涯成功。每个人的职业发展，既要追求外在的“薪酬、职位或影响力”，更要重视内在的心理品格，对生命意义的体验和精神上的满足。
参考文献：
1．Hughes，E．C．Institutional office and the person．American journal of Sociology，1937，（43）：404-413．
2．Arthur B E，Rousseau D M．The boundaryless career as a new employment princip．New York: Oxford University Press，1996．
3．A. K．Korman，U．Wittig-Berman，D.Lang．Care er Success and Personal Failure：Alienation in Professionals and Managers．Academy of Management Journal，1981，24（2）：342-360．
4．Nigel Nicholson and Wendy DeWaal-andrews．Playing to win：Biological imperative，self-regulation，and trade-offs in the game of career succe- ss．Journal of Organizational Behavior，2005，（26）．
5．（美）乔尔·赫尔曼，丹尼尔·考夫曼．解决转轨国家中的政府俘获问题．载吴敬琏主编．《比较》第五辑．北京：中信出版社，2003．
6.周文霞. 基于知识经济背景的职业生涯成功研究．中国人民大学学报，2007，（4）．
基金项目： 科技部国家软科学资助项目（2005DGQD 173）。
作者简介：王鉴忠，南开大学商学院博士生；宋君卿，经济学博士，辽宁大学经济学院教师。
收稿日期：2008-05-08。
关键词：职业生涯成功；客观标准；主观标准；过程标准
一、 引言
20世纪90年代以来，“无边界职业生涯”的兴起，引发了人们对职业生涯成功评价标准的高度关注。对职业生涯成功标准的不同理解和评价会影响人们对职业行为的选择。科学客观有效的职业生涯成功标准具有强有力的激励和导向作用，会引导人们树立正确的职业价值观，帮助人们最大限度的开发潜力，在获得自我实现的同时又能为社会做出贡献。反之，则会使人们误入歧途，甚至会对个人和社会造成严重损害。以往职业生涯成功评价标准的研究主要集中在“客观标准”和“主观标准”两个方面，大多注重“结果”，忽视了 “过程”。评价方法往往是孤立、静止、片面的。未来的趋势应该是，评价职业生涯成功应将“静态”和“动态”，“结果”和“过程”，“主观”和“客观”结合起来。2002年美国管理学年会，职业生涯成功专题研讨会上职业生涯成功的标准问题再次成为人们关注的焦点。2005年5月美国的《组织行为学》杂志还集中发表了五位著名的职业生涯理论研究专家撰写的相关论文，并由此产生了广泛的影响。但在中国有关职业生涯成功和标准的研究还很缺乏。鉴于此，笔者引入职业生涯成功的“成长性”概念，尝试着构建一种新的职业生涯成功评价标准概念框架，以期对职业生涯成功评价标准的研究进行一些有益的探索。
二、 职业生涯成功评价标准理论述评
职业生涯成功标准的提出最早可追溯到1934年牛津大学出版社出版的Thorndike的《预测职业生涯成功》一书。伴随着职业环境由稳定到不确定性的变迁，职业生涯成功评价标准的研究主要沿着“客观——主观——主客观统一”的路径而进行的。20世纪90年代初期之前，职业生涯成功评价标准的研究主要集中在“客观标准”上。20世纪90年代中期以来，无边界职业生涯的兴起，学者们更加重视职业生涯成功的“主观标准”。
1． 客观评价标准。Hughes（1937）最早对职业生涯进行了主观和客观的分类，继而提出了职业生涯成功的主客观标准。关于客观成功，他认为，是指可证实的成就，如薪酬、晋升和职业地位。这是基于传统稳定的职业环境，被社会广泛认同的职业生涯成功的客观标准。传统的线性职业生涯环境迫使人们终生只得为一个组织服务，并按照组织的要求来设计和规划自己的职业发展。组织环境的稳定性和内部的金字塔结构使得人们对职业生涯成功的评价主要局限在“薪酬和职位”客观标准上。20世纪90年代以来，新经济时代的兴起，为了适应超强竞争的需要，组织的结构日益扁平化，传统的金字塔式层级制度很多转向网络工作制。以“加薪和晋升”为主导的组织职业生涯管理面临更大的挑战。学者们又对职业生涯成功客观评价指标增加了新的内容，如Arthurh和Rousseau（1996）认为“个人市场竞争力”应成为职业生涯成功的一个客观评价指标。特别是无边界职业生涯背景下，员工更看重个人在组织和市场中的稀缺性竞争能力，并以此形成自己的人力资本价值，从而降低被解雇的风险。
Nigel Nicholson等学者（2005）对职业生涯成功的标准进行了更深入的研究。他们认为，客观成功由职业旅程中可证实的、可观察的富有价值的成果所构成。主要体现在“资源和其他能够获得优势和富足的条件”。具体包含“地位和头衔（等级职位）；物质成功（财富、财产、赚钱能力）；社会声誉、尊敬、威望和影响力”等客观成功的评价指标。他们还进一步指出， 以上指标都存在逻辑和功能上的联系，但其中最强有力的指标还是“地位”，因为人一旦获得了较高的“职位”，其他成果也会相伴而生。
综合以上学者的研究，不难看出，职业生涯成功的客观标准，从本质上讲主要还是集中在由社会认可的“较高的薪金和职位”上，其他指标可以随“薪金和职位”的获得而拥有。勿庸置疑，以可感知和证实的成就“薪金和职位”作为客观成功的标准，使我们对职业生涯成功的评价具有了可操作的评价依据，同时也有助于人们明确职业追求的目标。问题是，我们在强调客观成功标准的同时不能忽视主观成功的标准。事实上，很多人在获得客观成功时，主观心理上却伴有失败感，因为“薪金和职位”并不能满足人的全部需要。片面地追求客观成功往往会导致职业价值观的扭曲以及其他一系列不良后果。另一方面，客观成功标准的局限性还在于，它忽视了职业生涯成功因个体、民族、社会、 时代的差异性其评价标准所具有的多元性和层次性。就个体职业的不同而言，如企业管理者、工程技术人员、官员、文化教育、艺术工作者等其职业生涯成功评价就难以适用现行统一的客观标准。企业管理者可重物质成功（财富、财产、赚钱能力）；工程技术人员则是专业知识和技能；官员是地位和头衔（等级职位）；文化教育、艺术工作者往往是侧重于主观精神上的满足和客观上的社会声誉、影响力。同样，不同的国家、社会、时代其对职业生涯成功的评价标准也是不同的。
2． 主观评价标准。主观职业生涯成功的研究最早可追溯到Thorndike（1934），他认为职业生涯成功的主观标准是“工作满意度”。著名职业生涯管理研究学者萨柏（Super）指出，成功不仅仅是一个社会的客观问题，也是一个人的主观问题。Hughes（1958）基于职业概念的二元性和完整性，提出仅从诸如收入、晋升等指标来定义职业生涯成功是危险的。他认为主观职业生涯成功是由个人对其职业经历的反应来决定。Korman等（1981）研究了 “职业生涯成功和个人的失败”这种现象。他们发现，一些被社会认可的成功经理人，其实对自己的职业生涯并不满意。如果从主观职业生涯成功的标准来看，他们常常认为自己是失败的。他们的这一研究引起了人们对职业生涯成功主观标准的高度重视。Nigel Nicholson等学者（2005）在研究职业生涯成功客观标准的同时，更深入地研究了主观成功。他们引入了个人的自我实现和工作意义成份，具体包含“自我认同、工作满意和精神满足” 等主观成功的评价指标。但主观职业生涯成功在大多数时候，可操作化的指标是指“工作或职业满意度”。 职业生涯成功主观标准的重视和提出弥补了片面以客观标准衡量职业生涯成功的某些不足。尽管如此，主观成功标准也有其自身的局限性：主观上的工作满意和精神满足只是一种个人化的心理感受，“职业满意度”并不能真正反映主观成功的本质内涵。一个实际上平庸、职业发展失败的人，在特定的时空背景下往往也会有较高的“职业满意度”。因此应引入新的变量指标来衡量主观职业生涯成功。
针对上述职业生涯成功主客观标准的局限，学者们又设法从主客融合的角度提出新的评价标准，但理论上一直难以有所突破。
三、 职业生涯成功评价方法创新
现有的职业生涯成功评价标准之所以存在诸多缺陷，原因在于评价方法上存在形而上学的倾向，即用“片面、静止、孤立”的方法去进行评价。因此，职业生涯成功的评价方法必须创新。
1． 评价标准“主客二分”应转变为“主客统一”。评价标准“主客二分”，指人们将主客观评价标准割裂开来去评价职业生涯成功。这种职业生涯成功评价方法具有片面性，易误导人们在追求客观成功的同时， 忽视主观的意愿、兴趣和社会使命。很多人从客观标准来看职业是成功的，但他们在心理上却有失败感。换言之，客观成功并不必然导致人的主观成功，反之亦然。所以职业生涯成功的评价就不能简单片面地采用单一的主观或客观标准。高客观成功低主观成功意味着人在职业发展过程中出现了人的异化，外在的成功是以否定人的自由自觉的生命本质为代价的。而只讲主观成功，仅仅以个人“职业满意度”作为衡量指标， 漠视客观成功势必导致职业生涯成功标准的虚无化。因此，我们应从“主客统一”的角度去评价职业生涯成功。这意味着评价职业生涯成功要同时兼顾“主客观标准”，二者缺一不可。
2． 评价标准“外在社会比较”和“内在自我比较”相结合。“外在社会比较”是指一个人职业生涯成功的评价主要侧重于“社会、他人的认可”，而且，以他人、行业和社会公认的标准作为参照系去衡量一个人的职业生涯成功。如果达不到外在社会公认的标准就视为职业发展不成功。这种评价模式忽视了无数个体职业发展因行业、时代和地域的不同所造成的差异性。每一个人因先天遗传和后天家庭、社会、教育等环境背景的差异，决定了每个人职业发展的起点、可能应对的挑战是不同的。如果我们用一种社会公认的外在的相同尺度去评价不同个体的职业生涯成功，既不科学也不公平。从方法论上来看，这种评价模式没能抓住矛盾的主要方面。换言之，职业生涯成功的评价应侧重“内在自我比较”，即每一个个体职业生涯成功与否，应主要根据自身的成长环境、职业起点、社会资源等背景因素，衡量一下自己取得了哪些 “主客观成就”。在此基础上，再去参考社会公认的评价指标。简言之，职业生涯成功的评价应首先考虑“内在自我比较”，其次再引入“外在社会比较”，最后将“内在尺度”和“外在尺度”结合起来。这种评价方法对职业生涯开发具有重要的意义：有利于培育“内控性”人格，个体的职业追求由“外在激励”转变为“内在激励”，从而促成人的职业生涯成功。
3． 评价标准“结果导向”和“过程导向”相结合。传统的职业生涯成功被认为是“心理上的或是与工作相关的成果或成就”，这意味着其评价标准是以“结果”为导向的。这实际上是一种“静态”的评价方法。无疑，职业生涯成功评价指标的设定如“薪酬、晋升和职业满意度”等使得人们对职业生涯成功的评价更容易识别和度量，但这种评价方法忽视了，对人们如何取得职业生涯成功这一“过程”本身的评价。评价标准的 “过程导向”意味着对职业生涯成功的评价，首先应考察取得职业生涯成功这一过程当中个体显示了怎样的优秀心理品质如信念、勇气、坚韧等。某种意义上，一个人在追求职业生涯成功过程中，所表现出来的这些可贵品质及其对“生命意义的审美体验”，往往比实际的结果更具有社会意义和普世价值。如新东方科技教育集团的总裁俞敏洪，其职业发展的成功固然重要，但其在取得这一成功过程中所经受的艰难困苦和表现出来的“永不放弃”的精神品质，对其他人的职业生涯开发更具有激励作用。其次，应考察获得职业生涯成功所采取的手段和方式，是“投机性”的还是“成长性”的，即职业生涯成功是凭借不正当手段和方式，还是主要通过个人的努力，创造性地发挥情商和智商的作用，整合资源所实现的。因为只有“成长性”的职业生涯成功才具有职业生涯开发的现实意义。因此，我们应从动态的视角去评价职业生涯成功，并将“过程成功”作为职业生涯成功的一个新标准。
四、 基于“成长性”和“过程成功”的职业生涯成功评价新标准概念框架
鉴于上述职业生涯成功评价标准的局限和评价方法的创新，笔者尝试着以人的职业“成长性”为视角，提出一个新的，包括“过程成功”标准在内的，能整合主客观职业生涯成功评价标准的概念框架。
1． 职业生涯成功“成长性”概念内涵。笔者认为，“成长性”是职业生涯“过程成功”标准的标志，其概念内涵有狭义和广义之分。从狭义的角度来看，“成长性”的概念内涵特指，相对于人们自身职业发展的客观条件、机会等背景而言，在一定的职业发展时限内，与自己的职业起点相比较，个人在何种程度上，因能战胜困难，超越自我、创造性工作取得相关的“成果或成就”所表现出来的心理特质，如“信念、勇气、坚韧、创造力” 等。职业生涯成功主要取决于个人的努力及其优秀的心理品质而不是靠非常态的偶然因素。
从广义的角度来看，“成长性”的概念内涵包括几层含义：（1）职业生涯成功应具备的“心理品质”，上文已作了阐述。（2）职业生涯成功的正当性和价值性。职业生涯成功主要是凭借个人的努力而不是“投机”，更不是靠 “政府俘获”获得职业生涯成功。世界银行组织乔尔·赫尔曼、丹尼尔·考夫曼等专家考察了转型国家的企业对政府的影响，在《解决转轨国家中的政府俘获》中用实证的方法研究表明，很多的企业家将其才智用于政府俘获，而非企业创新而获得成功。此外，职业生涯成功重在看其社会的积极影响力而不是仅仅局限于“薪金、职位”。很多文化艺术工作者的职业生涯成功就是如此。（3）对“成功难度”的跨越。不同的人取得职业生涯成功的难度，面对的挑战是不一样的。难度挑战越大说明“成长性”越强。林肯和布什同是总统，但前者的“成长性”强的多。同样，白手起家型比子承父业型的职业生涯成功也更具有“成长性”。（4）取得职业生涯成功的速度。即取得职业生涯成功的时限越短越有价值。
可见，“成长性”作为“过程成功”的标志归结起来又有四点具体特征：心理品质、价值性、难度的跨越性、速度。
2．职业生涯成功评价新标准概念框架及其测量指标。以往职业生涯成功评价标准只局限在“主观成功和客观成功”两个方面，根据上述“成长性”的概念内涵和重要性可知，基于“成长性”的“过程成功”标准应成为职业生涯成功评价的一个新标准， 方能揭示职业生涯成功的本质内涵。因此，职业生涯成功评价新标准应包含“过程成功、主观成功、客观成功”三个方面，三者是有机整体，交互促进、缺一不可。评价一个人的职业是否成功应同时参考这三个方面的标准。
具体而言，职业生涯成功的评价指标主要包括以下内容：（1）过程成功评价指标：成长性——心理品质、价值性、难度跨越性、速度；（2）主观成功评价指标：职业满意度；（3）客观成功评价指标：薪酬、晋升、影响力。其概念框架如图1示。
总之，过程标准“成长性”概念引入职业生涯成功的评价标准，因与个体自身的努力结合起来，而使其在职业生涯管理和开发上更具有广泛的理论适用性和实践价值。这种基于内生性的职业生涯成功新标准“过程成功、主观成功、客观成功”三者的融合，能引导人们更加注重职业追求的“价值性”、“过程性”、“意义性”和“自我挑战性”，倡导人们采用积极正当的手段和方式，培育优秀的心理品质快速赢得职业生涯成功。每个人的职业发展，既要追求外在的“薪酬、职位或影响力”，更要重视内在的心理品格，对生命意义的体验和精神上的满足。
参考文献：
1．Hughes，E．C．Institutional office and the person．American journal of Sociology，1937，（43）：404-413．
2．Arthur B E，Rousseau D M．The boundaryless career as a new employment princip．New York: Oxford University Press，1996．
3．A. K．Korman，U．Wittig-Berman，D.Lang．Care er Success and Personal Failure：Alienation in Professionals and Managers．Academy of Management Journal，1981，24（2）：342-360．
4．Nigel Nicholson and Wendy DeWaal-andrews．Playing to win：Biological imperative，self-regulation，and trade-offs in the game of career succe- ss．Journal of Organizational Behavior，2005，（26）．
5．（美）乔尔·赫尔曼，丹尼尔·考夫曼．解决转轨国家中的政府俘获问题．载吴敬琏主编．《比较》第五辑．北京：中信出版社，2003．
6.周文霞. 基于知识经济背景的职业生涯成功研究．中国人民大学学报，2007，（4）．
基金项目： 科技部国家软科学资助项目（2005DGQD 173）。
作者简介：王鉴忠，南开大学商学院博士生；宋君卿，经济学博士，辽宁大学经济学院教师。
收稿日期：2008-05-08。