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摘要：随着我国经济建设的快速发展，对于电力能源的消耗也是与日俱增。我国目前的电力企业生产已经由卖方市场向买方市场转变。市场的竞争程度激烈。这就对电力企业自身提出了明确的发展要求，充分提高生产效率，改善自身人员队伍建设，提高人员技能与素质，面对着实际的挑战求生存求发展，为我国的现代化建设提供充足的能源和助力。
关键词：电力企业；人力资源构成；职工教育培训；变革；能源
一、目前我国电力企业人力资源结构主要特征
（一）中老年为主体，后备力量严重不足，整体队伍老龄化严重
通过对全国电力企业的人力资源构成的资料进行对比分析，不难得出目前我国电力企业存在的普遍现象就是中老年人群占据了主体地位，而且增长速度较快，相关年轻后备力量的建设严重不足，整体队伍在朝着老年化发展的趋势前行[1]。
（二）高学历高职称的人员数量较少，整体素质文化水平偏低
由于电力企业在实际的生产过程中，吸收了大量的农村闲散人员，这就导致了其低学历和专业技能的人员占据的比例较大，造成了发展的不均衡[2]。这样一来当实际中需要对电力设备进行维修的过程中，无法满足实际的需要。
二、电力企业人力资源绩效管理存在的不足之处
（一）重视程度不够
电力企业作为国民经济的重要组成部分，在其发展初期，一度发展成为垄断行业，由于受到垄断经营模式等因素的影响，导致电力企业在发展的过程中过度追求经济效益，而忽视了人力资源绩效管理，片面的坚持经济效益最大化就是发展的王牌，是留住员工的有效措施。另外，电力企业管理者对人力资源绩效的本质认识不足，导致企业的人力资源管理重结果，轻过程。另外，电力企业在发展过程中，缺少严谨、科学的绩效管理计划，无法保障人力资源绩效管理工作的顺利开展，对电力企业长远发展具有产生了消极影响。
（二）缺乏可靠性指标
完善、全面的指标体系是人力资源绩效管理工作顺利进行的核心，但是，通过调查研究可知，绝大多数电力企业没有建立完善、全面的指标体系，导致员工的个人发展与企业整体规划相分离，阻碍电力企业进一步发展，而且企业缺少具有针对性、可靠性的指标体系，就无法对员工的绩效进行科学、合理的评价和考核，造成绩效管理过度随意，严重打击员工的工作积极性，进而产生不良情绪。
（三）缺乏实时性反馈机制
完善、科学的人力资源绩效管理不仅能够促进电力企业可持续、健康发展，而且还能够监督和管理员工，是实现电力企业现代化的有效途径。但是，大部分电力企業内部缺乏沟通和交流，导致在员工与绩效结果之间缺乏实时性沟通，没有形成及时的反馈机制，不仅员工对自身的实际工作情况不了解，而且也会存在企业对员工的认识不足的现象，长此以往，问题越积越多，企业内部就会出现矛盾，影响企业健康发展，另外，在日后的绩效管理中采取激励政策，无法真实、准确的反应绩效管理的目标，导致绩效管理失去价值。
三、提高电力企业人力资源绩效管理的有效措施
（一）加强绩效工资改革
绩效工资改革是激发电力企业员工工作积极性、主动性的有效手段，电力企业同一般企业一样，经济效益最大化是企业发展的目标，实现这一目标的关键就在于企业内部的人力资源管理。
（二）建立完善激励机制
激励作为一种鼓励和肯定行为，在电力企业人力资源绩效管理过程中具有不可替代的作用，将激励机制与绩效管理有机结合在一起，能够最大程度激发员工积极性与凝聚力，促使员工将企业发展与个人发展相结合，实现共同进步、共同发展，简而言之，在人力资源绩效管理中融入激励机制推动人力资源管理的必要手段。
（三）发挥心理契约机制作用
心理契约主要是建立在企业与员工之间的友好桥梁，是确保员工能够得到应有回报的一种有效机制，作为一种人力资源绩效管理手段被普遍推广，将人力资源绩效管理与心理契约机制有机结合，能够激发员工的贡献欲，拉近企业与员工之间的距离。
（四）运用多种有效的培训形式来加强培训知识的掌握
相关教育培训的模式不仅仅只有一种，较多种教育培训模式结合，来充分带动学习者的学习兴趣，使其更好地掌握枯燥乏味的专业知识，加强教育培训的效果。同时良好的培训环境的营造也可以促进学习者的掌握程度的提高，可以采取分组模拟现实发生的问题，来让多个小组进行分别解决，在实际的操作中，可以吸收别人的长处，弥补自身存在的不许和缺陷，达到共同提高的目的。
（五）运用先进的科学技术和设备进行经验的交流和获取
随着计算机科技的不断发展，电脑的应用和普及已经广泛被企业所运用。电力企业可以通过搭建网络平台，对信息，培训经验和内容进行共享，这样就可以博采众家之长，互相进步[5]。
参考文献：
[1]张志文.电力企业人力资源结构及职工教育培训分析[J].山西电力，2008，05：58-60+72.
[2]边剑锋.电力公司人力资源战略规划研究[D].长江大学，2013.
[3]柏琳.电力企业人力资源教育培训方法探讨[J].经营管理者，2014，01：163.
[4]袁泉.电力企业如何加强职工教育培训[J].科技资讯，2013，35：167-168.
[5]杨伟燕，李卫军.电力企业人力资源教育培训策略探讨[J].电子世界，2011，11：52-53.
关键词：电力企业；人力资源构成；职工教育培训；变革；能源
一、目前我国电力企业人力资源结构主要特征
（一）中老年为主体，后备力量严重不足，整体队伍老龄化严重
通过对全国电力企业的人力资源构成的资料进行对比分析，不难得出目前我国电力企业存在的普遍现象就是中老年人群占据了主体地位，而且增长速度较快，相关年轻后备力量的建设严重不足，整体队伍在朝着老年化发展的趋势前行[1]。
（二）高学历高职称的人员数量较少，整体素质文化水平偏低
由于电力企业在实际的生产过程中，吸收了大量的农村闲散人员，这就导致了其低学历和专业技能的人员占据的比例较大，造成了发展的不均衡[2]。这样一来当实际中需要对电力设备进行维修的过程中，无法满足实际的需要。
二、电力企业人力资源绩效管理存在的不足之处
（一）重视程度不够
电力企业作为国民经济的重要组成部分，在其发展初期，一度发展成为垄断行业，由于受到垄断经营模式等因素的影响，导致电力企业在发展的过程中过度追求经济效益，而忽视了人力资源绩效管理，片面的坚持经济效益最大化就是发展的王牌，是留住员工的有效措施。另外，电力企业管理者对人力资源绩效的本质认识不足，导致企业的人力资源管理重结果，轻过程。另外，电力企业在发展过程中，缺少严谨、科学的绩效管理计划，无法保障人力资源绩效管理工作的顺利开展，对电力企业长远发展具有产生了消极影响。
（二）缺乏可靠性指标
完善、全面的指标体系是人力资源绩效管理工作顺利进行的核心，但是，通过调查研究可知，绝大多数电力企业没有建立完善、全面的指标体系，导致员工的个人发展与企业整体规划相分离，阻碍电力企业进一步发展，而且企业缺少具有针对性、可靠性的指标体系，就无法对员工的绩效进行科学、合理的评价和考核，造成绩效管理过度随意，严重打击员工的工作积极性，进而产生不良情绪。
（三）缺乏实时性反馈机制
完善、科学的人力资源绩效管理不仅能够促进电力企业可持续、健康发展，而且还能够监督和管理员工，是实现电力企业现代化的有效途径。但是，大部分电力企業内部缺乏沟通和交流，导致在员工与绩效结果之间缺乏实时性沟通，没有形成及时的反馈机制，不仅员工对自身的实际工作情况不了解，而且也会存在企业对员工的认识不足的现象，长此以往，问题越积越多，企业内部就会出现矛盾，影响企业健康发展，另外，在日后的绩效管理中采取激励政策，无法真实、准确的反应绩效管理的目标，导致绩效管理失去价值。
三、提高电力企业人力资源绩效管理的有效措施
（一）加强绩效工资改革
绩效工资改革是激发电力企业员工工作积极性、主动性的有效手段，电力企业同一般企业一样，经济效益最大化是企业发展的目标，实现这一目标的关键就在于企业内部的人力资源管理。
（二）建立完善激励机制
激励作为一种鼓励和肯定行为，在电力企业人力资源绩效管理过程中具有不可替代的作用，将激励机制与绩效管理有机结合在一起，能够最大程度激发员工积极性与凝聚力，促使员工将企业发展与个人发展相结合，实现共同进步、共同发展，简而言之，在人力资源绩效管理中融入激励机制推动人力资源管理的必要手段。
（三）发挥心理契约机制作用
心理契约主要是建立在企业与员工之间的友好桥梁，是确保员工能够得到应有回报的一种有效机制，作为一种人力资源绩效管理手段被普遍推广，将人力资源绩效管理与心理契约机制有机结合，能够激发员工的贡献欲，拉近企业与员工之间的距离。
（四）运用多种有效的培训形式来加强培训知识的掌握
相关教育培训的模式不仅仅只有一种，较多种教育培训模式结合，来充分带动学习者的学习兴趣，使其更好地掌握枯燥乏味的专业知识，加强教育培训的效果。同时良好的培训环境的营造也可以促进学习者的掌握程度的提高，可以采取分组模拟现实发生的问题，来让多个小组进行分别解决，在实际的操作中，可以吸收别人的长处，弥补自身存在的不许和缺陷，达到共同提高的目的。
（五）运用先进的科学技术和设备进行经验的交流和获取
随着计算机科技的不断发展，电脑的应用和普及已经广泛被企业所运用。电力企业可以通过搭建网络平台，对信息，培训经验和内容进行共享，这样就可以博采众家之长，互相进步[5]。
参考文献：
[1]张志文.电力企业人力资源结构及职工教育培训分析[J].山西电力，2008，05：58-60+72.
[2]边剑锋.电力公司人力资源战略规划研究[D].长江大学，2013.
[3]柏琳.电力企业人力资源教育培训方法探讨[J].经营管理者，2014，01：163.
[4]袁泉.电力企业如何加强职工教育培训[J].科技资讯，2013，35：167-168.
[5]杨伟燕，李卫军.电力企业人力资源教育培训策略探讨[J].电子世界，2011，11：52-53.