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公司裁员本就是一把双刃剑，处理不得当，公司受到的伤害更大、更为持久。
7月10日下午，百度企业软件事业部分布在全国数个城市约30名员工突然接到来自人力资源部的“4小时走人令”，被裁员工必须在6点以前签字离开百度公司，如果到时不签字将得不到任何补偿。百度这一决策，令被裁员工难以接受之下，将情感和事件宣泄于网络与平面媒体，于是各种报道和评述连篇累牍，其热烈程度一点也不亚于百度一年前的成功上市。
百度声明这是一次战略裁员，企业软件事业部业务发展方向与百度的核心业务相背离，裁员是为加强公司长期竞争力，更好地专注于搜索业务。我的理解是，所谓战略裁员，意思是任何一个员工被辞退不是因为他本人工作表现不好，而是因为公司的战略需要不得不这样做。公司裁员本就是一把双刃剑，处理不得当，公司受到的伤害更大、更为持久，无论裁员的原因是战略收缩、战略转型，还是为了摆脱某种危机。更何况百度作为一家公众公司，这种伤害会被成倍地放大。
被裁员工的不满集中在三个方面：一是裁员的方式，员工对这种突如其来的、事先没有任何沟通的解聘方式感到愤怒，感觉受到了侮辱；二是补偿的方案，此次百度采取了“N+1”的补偿方式，而HP、IBM等著名公司在对待裁员问题时，所采用的是“N＋6”或“N+F7”的赔偿方式，百度给出的补偿方案和被裁撤员工的期望值之间存在一定差距；三是关于期权的处理，这次被裁的许多员工是拥有百度公司股票期权的，员工对百度收回期权的方式感到不满。很显然，百度这次战略裁员的处理方式考虑是不全面的。
以人推已，在职员工无法不把被裁员工的种种遭遇与自身处境联系起来。信任危机一旦产生，也就意味着在职员工有了某种不安全感，他们会重新思考自己的职业生涯规划，重新思考自己在公司的未来，当然对公司的忠诚度就会降低。这种不信任感会制造出一种低落的工作的氛围，对工作的效率和效果影响也是显而易见的。对于百度这类科技公司，人力资源是企业最为核心的资产，是公司的持久竞争力的主要来源。
“闪电裁员风波”带来的更大危机可能在于对百度公司企业文化的破坏。“以人为本、平等沟通、为自己打工”等是百度企业文化的核心组成部分，一直为业内外所称道，一度成为很多企业模仿的标杆。企业文化的塑造与传播本就是一个极为艰难的过程，是需要公司小心翼翼地维护的，一旦员工不再认同自己公司所极力宣扬的企业文化，认为不过是用来骗人的面具，公司将失去凝聚力，带来的影响将是灾难性的。
假如当初百度在决策时多一些人性化的考虑，多从员工角度和企业文化的角度做些思考，也许不会发生所谓的“闪电裁员风波”，即使少数人怀有不满，也会赢得大多数员工的理解，外界也无从借力。战略性裁员的目的是增强企业的长期竞争力，而因处理不当反而对公司的长期竞争力造成伤害，实在是令人有些不解。
我想，百度通过公开的声明一味地去辩解可能于事无补，事实上目前也大有回旋的余地。补偿的措施可以调整，员工情感的安抚和重塑员工的信任不妨学学联想。2004年5月，联想同样是采用了闪电裁员的方式，辞退了600多名员工，是为了应对人力成本急剧上涨的危机。虽然在职的绝大多数员工表示理解，但仍然引发了“公司不是家”的大讨论，外界更将之视为联想危机的开始。联想的精神领袖柳传志，敏锐地感觉到这场危机可能对联想的“亲情文化”造成冲击，对在职员工的信任造成冲击，毅然走到前台对被裁员工表示了歉意，也希望员工们理解公司的战略选择，同时对公司的亲情文化进行了修正与完善，成功地化解了危机。
责编／张诚
7月10日下午，百度企业软件事业部分布在全国数个城市约30名员工突然接到来自人力资源部的“4小时走人令”，被裁员工必须在6点以前签字离开百度公司，如果到时不签字将得不到任何补偿。百度这一决策，令被裁员工难以接受之下，将情感和事件宣泄于网络与平面媒体，于是各种报道和评述连篇累牍，其热烈程度一点也不亚于百度一年前的成功上市。
百度声明这是一次战略裁员，企业软件事业部业务发展方向与百度的核心业务相背离，裁员是为加强公司长期竞争力，更好地专注于搜索业务。我的理解是，所谓战略裁员，意思是任何一个员工被辞退不是因为他本人工作表现不好，而是因为公司的战略需要不得不这样做。公司裁员本就是一把双刃剑，处理不得当，公司受到的伤害更大、更为持久，无论裁员的原因是战略收缩、战略转型，还是为了摆脱某种危机。更何况百度作为一家公众公司，这种伤害会被成倍地放大。
被裁员工的不满集中在三个方面：一是裁员的方式，员工对这种突如其来的、事先没有任何沟通的解聘方式感到愤怒，感觉受到了侮辱；二是补偿的方案，此次百度采取了“N+1”的补偿方式，而HP、IBM等著名公司在对待裁员问题时，所采用的是“N＋6”或“N+F7”的赔偿方式，百度给出的补偿方案和被裁撤员工的期望值之间存在一定差距；三是关于期权的处理，这次被裁的许多员工是拥有百度公司股票期权的，员工对百度收回期权的方式感到不满。很显然，百度这次战略裁员的处理方式考虑是不全面的。
以人推已，在职员工无法不把被裁员工的种种遭遇与自身处境联系起来。信任危机一旦产生，也就意味着在职员工有了某种不安全感，他们会重新思考自己的职业生涯规划，重新思考自己在公司的未来，当然对公司的忠诚度就会降低。这种不信任感会制造出一种低落的工作的氛围，对工作的效率和效果影响也是显而易见的。对于百度这类科技公司，人力资源是企业最为核心的资产，是公司的持久竞争力的主要来源。
“闪电裁员风波”带来的更大危机可能在于对百度公司企业文化的破坏。“以人为本、平等沟通、为自己打工”等是百度企业文化的核心组成部分，一直为业内外所称道，一度成为很多企业模仿的标杆。企业文化的塑造与传播本就是一个极为艰难的过程，是需要公司小心翼翼地维护的，一旦员工不再认同自己公司所极力宣扬的企业文化，认为不过是用来骗人的面具，公司将失去凝聚力，带来的影响将是灾难性的。
假如当初百度在决策时多一些人性化的考虑，多从员工角度和企业文化的角度做些思考，也许不会发生所谓的“闪电裁员风波”，即使少数人怀有不满，也会赢得大多数员工的理解，外界也无从借力。战略性裁员的目的是增强企业的长期竞争力，而因处理不当反而对公司的长期竞争力造成伤害，实在是令人有些不解。
我想，百度通过公开的声明一味地去辩解可能于事无补，事实上目前也大有回旋的余地。补偿的措施可以调整，员工情感的安抚和重塑员工的信任不妨学学联想。2004年5月，联想同样是采用了闪电裁员的方式，辞退了600多名员工，是为了应对人力成本急剧上涨的危机。虽然在职的绝大多数员工表示理解，但仍然引发了“公司不是家”的大讨论，外界更将之视为联想危机的开始。联想的精神领袖柳传志，敏锐地感觉到这场危机可能对联想的“亲情文化”造成冲击，对在职员工的信任造成冲击，毅然走到前台对被裁员工表示了歉意，也希望员工们理解公司的战略选择，同时对公司的亲情文化进行了修正与完善，成功地化解了危机。
责编／张诚