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摘 要 经济性裁员制度是我国劳动法律制度中的一项重要制度,其不仅关乎劳动者的劳动权,也是企业人力资源管理权的重要构成。然而,由于《劳动合同法》在制度设计时缺乏对劳资双方各种因素的充分、有效考察,使得经济性裁员制度呈现出一些不足,一定程度上使得该制度在现实中形式意义大于实质意义。在当前受金融危机影响,劳动关系十分不稳定的现状下,如何尽快完善该制度显得极其必要。
关键词 经济性裁员 缺陷 利益平衡 程序
中图分类号:D922文献标识码:A
一、《劳动合同法》中经济性裁员制度的解读
《劳动合同法》第41条规定了经济性裁员制度,而第42条企业裁员禁止性条件也应属于经济性裁员制度的范畴。因此,针对企业的经济性裁员行为,《劳动合同法》从程序性要件和实体性要件分别做了规定。
(一)程序性要件。
根据《劳动合同法》第41条之规定,经济性裁员制度的程序性要件包括提前说明;听取工会或全体职工的意见;向劳动行政部门报告三大程序。
第一,提前说明。为了达到解雇保护的目的,用人单位在裁减人员时,应当提前三十日向工会或全体职工进行说明。即用人单位在裁减人员时应先向职工或工会进行预先通知,提供有关生产经营状况的资料以及提出裁减人员的方案(包括裁员名单;实施时间和步骤;经济补偿等)。预先通知的目的在于给予职工一段时间的准备期,让其重新去寻找工作,避免因失业而导致的生活困难,而且,此举也是劳动者知情权的一种体现,可以防止企业的恶意裁员行为。
第二,听取职工或工会的意见。作为非过失性解雇的一种,经济性裁员需要遵循听取工会意见的程序。《劳动合同法》第43条规定用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。
第三,向劳动行政部门报告。用人单位的裁员方案向劳动者说明后,还需就裁员行为向劳动行政部门报告,听取劳动行政部门的意见后才可以实施裁员。一方面,这是为了顺应劳动行政备案程序,另一方面,也是立法者希望通过引入政府的监督和干预,达到对企业裁员行为进行监控的目的。
(二)实体性要件。
《劳动合同法》第41条和第42条从许可条件、禁止条件和限制条件三方面对经济性裁员制度做了实体性的规定。
第一,许可条件方面。可以分为两类,第一类为企业依破产法进行重整的以及生产经营发生严重困难的。这表明企业已陷入严重的危机之中,如资不抵债、明显丧失偿债能力、停产等。换而言之,只有在企业处于严重困难,难以生存下去时才能依照《劳动合同法》的规定进行裁员来缓解生存危机。第二类为企业出现重大情势变更的,即转产、技术革新、经营方式调整等客观经济情况发生重大变化时,企业才能启动裁员。
第二,禁止条件方面。禁止条件是指在裁员的过程中企业依法不得裁减的人员。《劳动合同法》第42条的规定,劳动者处于职业病、工伤、女性“三期”和工作年限较长时,用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同。
第三,限制条件方面。其是指《劳动合同法》第41条第2款和第3款的优先留用和优先招用之规定。前者是为了规范企业在裁员时的人员选定问题,这些人员包括:(1)与公司订立较长期限的固定期限劳动合同的员工;(2)与公司订立无固定期限劳动合同的员工;(3)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或未成年人的员工。
二、《劳动合同法》中经济性裁员制度的缺陷分析
经济性裁员制度的目的是为了平衡劳动者的劳动权和用人单位的人力资源管理权。但是,从《劳动合同法》对经济性裁员的制度设计来看,我们视乎难以看到这种对企业利益与劳动者和整个社会利益之间的平衡。
(一)程序性要件之缺陷。
首先,向劳动者或工会说明情况方面。《劳动合同法》第41条规定企业在经济性裁员之前必须提前30日向工会或全体职工说明情况。据此,有学者认为提前说明程序体现了一种从严、从紧的制度安排, 从而达到了规制企业裁员行为的目的。对此,笔者不敢苟同。首先,单纯的“提前说明”对于企业而言没有任何困难而言,完全是一种自主的行为,何时提出,怎么提出企业完全可以自主决定,职工和工会施加不了任何限制;其次,《劳动合同法》规定的提前说明并没有类似国外立法中规定了必要的法定形式。所以,在提前说明方面,《劳动合同法》没有对企业裁员形成实质性的控制。
其次,听取职工或工会的意见方面。《劳动合同法》和《工会法》均赋予了职工和工会对企业的裁员行为提出意见的权利。而且《劳动合同法》第43条还赋予了工会的纠正权。从表面上看,面对企业的经济性裁员行为,劳动者和工会的监督和限制作用十分明显。但是,我国劳动力市场供大于求;低端劳动者占主流的现实决定了劳动者缺乏抗衡企业裁员行为的条件。另外,工会在我国现行的政治体制下政治色彩过于浓厚,工会的地位、人员组成、经费来源、社会认可度和现实作用都存有缺陷,也影响了工会在经济性裁员制度中作用的发挥。
再次,向劳动行政部门报告方面。《劳动合同法》规定企业实施经济性裁员只需向劳动行政部门报告即可,既无监察程序又无相关的审批程序。企业单纯的“报告义务”对企业来说毫无法律上的监管之意。况且,目前某些政府部门难保不为了税收或地方经济发展的需要而去做企业利益的代言人,从而在一定意义上使得企业的经济性裁员行为在政府监管方面有所缺位。
(二)实体性要件之缺陷。
首先,许可性条件方面。《劳动合同法》规定了四种情形下企业可以实施经济性裁员行为,相比于《劳动法》来说对企业的限制程度有所减轻,但是在笔者看来其还是存在如下的不足。
1、 许可的情形还是只限于企业陷入极其严重的困难,虽然可以达到稳定劳动关系之目的,但是,在市场经济不断完善的今天,这样的规定显然是不太合乎时宜。正如有学者所言:“在市场竞争日趋激烈的今天,企业处于增强竞争力和经营的需要,经常要采取调整人员的方式来应对,这是企业经营自主权的表现。如果对企业经营自主权限制过死,只有企業濒临破产或达到严重困难的程度才准许裁员,不仅不利于企业的发展,也会挫伤企业用人的积极性,从而影响整体就业岗位的增加”。 我国台湾地区的劳动基准法规定,在企业歇业、转产、亏损、业务紧缩、不可抗力等情形出现时企业也可以实施裁员行为,
2、 由于对“生产经营发生严重困难”缺乏法定的认定标准,许可条件在此又是一种弹性极大的条款,不能排除企业利用这一点去钻法律的空子去进行本该不应当进行的裁员。当然,由于企业之间差异性极大,似乎不宜有一个统一的标准,“而对这种弹性之解决并非在于如何将其细化,而是该实质要件须与程序要件相协调才能达到相应的判断”。
3、作为无过失性解除的一种情况,经济性裁员制度应有其特别之处,以与一般的无过失性解除相区别,否则,企业就极有可能规避经济性裁员制度,而去适用要求更低的一般性过失解除。《劳动合同法》的第40条第3项规定:劳动合同订立时的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位只需提前一个月通知或者额外支付劳动者一个月工资后即可解除合同。此时,相比于第41条经济性裁员制度的从紧从严安排,这里的无过失性解除对企业来说显然是一种更为轻松的制度设计。那么在这两种制度适用情形很难区分的情况下,企业很可能去避重就轻,从而使得经济性裁员制度名存实亡。
其次,禁止性条件方面。禁止条件是指在裁员的过程中企业依法不得裁减的人员。根据《劳动合同法》第42条的规定,这些人员一般为“老弱病残孕”,对企业来说,他们对企业的作用已经不大,因此,相比于一般的员工,肯定是企业首先想要裁员的对象。而立法的选择是他们处在禁止裁员的范畴,由企业来承当这些人员的社会保障任务。然而,企业作为“经济人”,其逐利性显然排斥“老弱病残孕”的劳动者,而且从经济性裁员制度的目的来看,其就是通过裁减对企业作用不大的人员来改善生产经营状况,降低人力成本,减轻企业负担。显然,为了社会的公平和稳定,《劳动合同法》舍弃了企业和社会的效率。
三、一种可能改进路径的提出
《劳动合同法》的经济性裁员制度的设计无疑是在努力平衡劳动者的劳动权和企业的人力资源管理权,归根结底表现在如何对公平与效率这对法学上的永恒的矛盾做出价值选择。“这种价值上的张力必然表现为政策上的二难……因而,需要通过各种机制来衡平价值……扩大它们之间的互补性。”
劳动法律关系中,企业之间的差异性;劳动者之间的差异性;地域差异性;经济文化水平的差异性;经济环境的多变性等等注定使得劳动法律制度在设计时难以作出一劳永逸的规定,尤其在实体性的规定上,不断的通过规定的“细则化”等手段来追求公平与效率的平衡显然是难以做到的,而且不是一种明智之举。在经济性裁员制度中,基于性别、年龄、家庭等差异的存在,我们很难说《劳动合同法》为了平衡公平与效率而倾力打造的倾斜性保护劳动者的条款对某些劳动者来说是公平的,而对某些用人单位来说未必又是效率的。
在笔者看来,不妨跳出公平与效率的纠缠。通过完善的程序机制的引入而去达到企业和劳动者之间的利益平衡。由于《劳动合同法》在实体要件上的过度追求和考虑而忽视了程序要件的意义,才导致了经济性裁员制度的缺陷性。当然,这里并不是要绝对排除实体要件的意义所在。程序能够使得企业和劳动者双方通过平等的表达机会和自由的选择机会来决定劳动关系的走向,而且,程序作为一种面向社会公开的、负责任的体制,也可以限制恣意和消解因劳资双方地位不平等而导致的不公平。季卫东在阐述程序的功能时指出,程序能够对各种主张和选择可能性进行过滤,找出最适当的判断和最佳的决定方案;通过充分的、平等的发言机会,疏导不满和矛盾,使当事人的初始动机得以变形和中立化,避免采取激烈的手段来压抑对抗倾向;可以强化服从决定的义务感……
经济性裁员制度中,强化程序机制是极其必要的,但是具体如何设计则还需要更多的理论和实证上的研究才能提出。在笔者看来,至少以下几点是不可忽视的。第一,真正强化工会在经济性裁员中的作用。尽管我国《工会法》、《劳动法》和《劳动合同法》都对工会在裁员中的作用做了相当的规定,但是,如前文所述,中国的工会制度相比于国外来说,不论性质上还是作用上都存在缺陷,因此,想要使得工会真正代表劳动者的利益去跟企业交涉、谈判缺乏保证。由此,真正发挥工会在裁员谈判中的作用是完善经济性裁员制度所必须的。第二,设计一些法定的沟通、谈判机制,使得劳资双方的现状和诉求得以充分的展示和表达,从而在信息充分交流的情况下,做出妥协的裁员安排。如法国的员工代表会议、企业委员会会议等。第三,注重劳动行政部门在经济性裁员制度中的协调作用。当劳资双方谈判过程出现僵局和矛盾时,劳动行政部门要及时参與协调,积极促使劳资双方继续沟通和谈判,从而使得双方达成裁员协议。
(作者:湘潭大学法学院经济法专业2008级硕士研究生)
注释:
董保华.十大热点事件透视劳动合同法.法律出版社,2007:413.
姜颖.劳动合同法论.法律出版社,2006:259.
黄越钦.劳动法新论.中国政法大学出版,2003:157.
郑尚元.劳动合同法的制度与理念.中国政法大学出版社,2008:283.
张文显.法哲学范畴研究.中国政法大学出版社,2001:218.
季卫东.法律程序的意义.中国法制出版社,2004:59.
关键词 经济性裁员 缺陷 利益平衡 程序
中图分类号:D922文献标识码:A
一、《劳动合同法》中经济性裁员制度的解读
《劳动合同法》第41条规定了经济性裁员制度,而第42条企业裁员禁止性条件也应属于经济性裁员制度的范畴。因此,针对企业的经济性裁员行为,《劳动合同法》从程序性要件和实体性要件分别做了规定。
(一)程序性要件。
根据《劳动合同法》第41条之规定,经济性裁员制度的程序性要件包括提前说明;听取工会或全体职工的意见;向劳动行政部门报告三大程序。
第一,提前说明。为了达到解雇保护的目的,用人单位在裁减人员时,应当提前三十日向工会或全体职工进行说明。即用人单位在裁减人员时应先向职工或工会进行预先通知,提供有关生产经营状况的资料以及提出裁减人员的方案(包括裁员名单;实施时间和步骤;经济补偿等)。预先通知的目的在于给予职工一段时间的准备期,让其重新去寻找工作,避免因失业而导致的生活困难,而且,此举也是劳动者知情权的一种体现,可以防止企业的恶意裁员行为。
第二,听取职工或工会的意见。作为非过失性解雇的一种,经济性裁员需要遵循听取工会意见的程序。《劳动合同法》第43条规定用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。
第三,向劳动行政部门报告。用人单位的裁员方案向劳动者说明后,还需就裁员行为向劳动行政部门报告,听取劳动行政部门的意见后才可以实施裁员。一方面,这是为了顺应劳动行政备案程序,另一方面,也是立法者希望通过引入政府的监督和干预,达到对企业裁员行为进行监控的目的。
(二)实体性要件。
《劳动合同法》第41条和第42条从许可条件、禁止条件和限制条件三方面对经济性裁员制度做了实体性的规定。
第一,许可条件方面。可以分为两类,第一类为企业依破产法进行重整的以及生产经营发生严重困难的。这表明企业已陷入严重的危机之中,如资不抵债、明显丧失偿债能力、停产等。换而言之,只有在企业处于严重困难,难以生存下去时才能依照《劳动合同法》的规定进行裁员来缓解生存危机。第二类为企业出现重大情势变更的,即转产、技术革新、经营方式调整等客观经济情况发生重大变化时,企业才能启动裁员。
第二,禁止条件方面。禁止条件是指在裁员的过程中企业依法不得裁减的人员。《劳动合同法》第42条的规定,劳动者处于职业病、工伤、女性“三期”和工作年限较长时,用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同。
第三,限制条件方面。其是指《劳动合同法》第41条第2款和第3款的优先留用和优先招用之规定。前者是为了规范企业在裁员时的人员选定问题,这些人员包括:(1)与公司订立较长期限的固定期限劳动合同的员工;(2)与公司订立无固定期限劳动合同的员工;(3)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或未成年人的员工。
二、《劳动合同法》中经济性裁员制度的缺陷分析
经济性裁员制度的目的是为了平衡劳动者的劳动权和用人单位的人力资源管理权。但是,从《劳动合同法》对经济性裁员的制度设计来看,我们视乎难以看到这种对企业利益与劳动者和整个社会利益之间的平衡。
(一)程序性要件之缺陷。
首先,向劳动者或工会说明情况方面。《劳动合同法》第41条规定企业在经济性裁员之前必须提前30日向工会或全体职工说明情况。据此,有学者认为提前说明程序体现了一种从严、从紧的制度安排, 从而达到了规制企业裁员行为的目的。对此,笔者不敢苟同。首先,单纯的“提前说明”对于企业而言没有任何困难而言,完全是一种自主的行为,何时提出,怎么提出企业完全可以自主决定,职工和工会施加不了任何限制;其次,《劳动合同法》规定的提前说明并没有类似国外立法中规定了必要的法定形式。所以,在提前说明方面,《劳动合同法》没有对企业裁员形成实质性的控制。
其次,听取职工或工会的意见方面。《劳动合同法》和《工会法》均赋予了职工和工会对企业的裁员行为提出意见的权利。而且《劳动合同法》第43条还赋予了工会的纠正权。从表面上看,面对企业的经济性裁员行为,劳动者和工会的监督和限制作用十分明显。但是,我国劳动力市场供大于求;低端劳动者占主流的现实决定了劳动者缺乏抗衡企业裁员行为的条件。另外,工会在我国现行的政治体制下政治色彩过于浓厚,工会的地位、人员组成、经费来源、社会认可度和现实作用都存有缺陷,也影响了工会在经济性裁员制度中作用的发挥。
再次,向劳动行政部门报告方面。《劳动合同法》规定企业实施经济性裁员只需向劳动行政部门报告即可,既无监察程序又无相关的审批程序。企业单纯的“报告义务”对企业来说毫无法律上的监管之意。况且,目前某些政府部门难保不为了税收或地方经济发展的需要而去做企业利益的代言人,从而在一定意义上使得企业的经济性裁员行为在政府监管方面有所缺位。
(二)实体性要件之缺陷。
首先,许可性条件方面。《劳动合同法》规定了四种情形下企业可以实施经济性裁员行为,相比于《劳动法》来说对企业的限制程度有所减轻,但是在笔者看来其还是存在如下的不足。
1、 许可的情形还是只限于企业陷入极其严重的困难,虽然可以达到稳定劳动关系之目的,但是,在市场经济不断完善的今天,这样的规定显然是不太合乎时宜。正如有学者所言:“在市场竞争日趋激烈的今天,企业处于增强竞争力和经营的需要,经常要采取调整人员的方式来应对,这是企业经营自主权的表现。如果对企业经营自主权限制过死,只有企業濒临破产或达到严重困难的程度才准许裁员,不仅不利于企业的发展,也会挫伤企业用人的积极性,从而影响整体就业岗位的增加”。 我国台湾地区的劳动基准法规定,在企业歇业、转产、亏损、业务紧缩、不可抗力等情形出现时企业也可以实施裁员行为,
2、 由于对“生产经营发生严重困难”缺乏法定的认定标准,许可条件在此又是一种弹性极大的条款,不能排除企业利用这一点去钻法律的空子去进行本该不应当进行的裁员。当然,由于企业之间差异性极大,似乎不宜有一个统一的标准,“而对这种弹性之解决并非在于如何将其细化,而是该实质要件须与程序要件相协调才能达到相应的判断”。
3、作为无过失性解除的一种情况,经济性裁员制度应有其特别之处,以与一般的无过失性解除相区别,否则,企业就极有可能规避经济性裁员制度,而去适用要求更低的一般性过失解除。《劳动合同法》的第40条第3项规定:劳动合同订立时的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位只需提前一个月通知或者额外支付劳动者一个月工资后即可解除合同。此时,相比于第41条经济性裁员制度的从紧从严安排,这里的无过失性解除对企业来说显然是一种更为轻松的制度设计。那么在这两种制度适用情形很难区分的情况下,企业很可能去避重就轻,从而使得经济性裁员制度名存实亡。
其次,禁止性条件方面。禁止条件是指在裁员的过程中企业依法不得裁减的人员。根据《劳动合同法》第42条的规定,这些人员一般为“老弱病残孕”,对企业来说,他们对企业的作用已经不大,因此,相比于一般的员工,肯定是企业首先想要裁员的对象。而立法的选择是他们处在禁止裁员的范畴,由企业来承当这些人员的社会保障任务。然而,企业作为“经济人”,其逐利性显然排斥“老弱病残孕”的劳动者,而且从经济性裁员制度的目的来看,其就是通过裁减对企业作用不大的人员来改善生产经营状况,降低人力成本,减轻企业负担。显然,为了社会的公平和稳定,《劳动合同法》舍弃了企业和社会的效率。
三、一种可能改进路径的提出
《劳动合同法》的经济性裁员制度的设计无疑是在努力平衡劳动者的劳动权和企业的人力资源管理权,归根结底表现在如何对公平与效率这对法学上的永恒的矛盾做出价值选择。“这种价值上的张力必然表现为政策上的二难……因而,需要通过各种机制来衡平价值……扩大它们之间的互补性。”
劳动法律关系中,企业之间的差异性;劳动者之间的差异性;地域差异性;经济文化水平的差异性;经济环境的多变性等等注定使得劳动法律制度在设计时难以作出一劳永逸的规定,尤其在实体性的规定上,不断的通过规定的“细则化”等手段来追求公平与效率的平衡显然是难以做到的,而且不是一种明智之举。在经济性裁员制度中,基于性别、年龄、家庭等差异的存在,我们很难说《劳动合同法》为了平衡公平与效率而倾力打造的倾斜性保护劳动者的条款对某些劳动者来说是公平的,而对某些用人单位来说未必又是效率的。
在笔者看来,不妨跳出公平与效率的纠缠。通过完善的程序机制的引入而去达到企业和劳动者之间的利益平衡。由于《劳动合同法》在实体要件上的过度追求和考虑而忽视了程序要件的意义,才导致了经济性裁员制度的缺陷性。当然,这里并不是要绝对排除实体要件的意义所在。程序能够使得企业和劳动者双方通过平等的表达机会和自由的选择机会来决定劳动关系的走向,而且,程序作为一种面向社会公开的、负责任的体制,也可以限制恣意和消解因劳资双方地位不平等而导致的不公平。季卫东在阐述程序的功能时指出,程序能够对各种主张和选择可能性进行过滤,找出最适当的判断和最佳的决定方案;通过充分的、平等的发言机会,疏导不满和矛盾,使当事人的初始动机得以变形和中立化,避免采取激烈的手段来压抑对抗倾向;可以强化服从决定的义务感……
经济性裁员制度中,强化程序机制是极其必要的,但是具体如何设计则还需要更多的理论和实证上的研究才能提出。在笔者看来,至少以下几点是不可忽视的。第一,真正强化工会在经济性裁员中的作用。尽管我国《工会法》、《劳动法》和《劳动合同法》都对工会在裁员中的作用做了相当的规定,但是,如前文所述,中国的工会制度相比于国外来说,不论性质上还是作用上都存在缺陷,因此,想要使得工会真正代表劳动者的利益去跟企业交涉、谈判缺乏保证。由此,真正发挥工会在裁员谈判中的作用是完善经济性裁员制度所必须的。第二,设计一些法定的沟通、谈判机制,使得劳资双方的现状和诉求得以充分的展示和表达,从而在信息充分交流的情况下,做出妥协的裁员安排。如法国的员工代表会议、企业委员会会议等。第三,注重劳动行政部门在经济性裁员制度中的协调作用。当劳资双方谈判过程出现僵局和矛盾时,劳动行政部门要及时参與协调,积极促使劳资双方继续沟通和谈判,从而使得双方达成裁员协议。
(作者:湘潭大学法学院经济法专业2008级硕士研究生)
注释:
董保华.十大热点事件透视劳动合同法.法律出版社,2007:413.
姜颖.劳动合同法论.法律出版社,2006:259.
黄越钦.劳动法新论.中国政法大学出版,2003:157.
郑尚元.劳动合同法的制度与理念.中国政法大学出版社,2008:283.
张文显.法哲学范畴研究.中国政法大学出版社,2001:218.
季卫东.法律程序的意义.中国法制出版社,2004:59.