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摘 要：技师学院的人才培养目标决定了技师学院教师的重要性。目前，国家对技师学院青年教师激励的政策较少，学院缺乏相应的激励措施，导致青年教师工作积极性不高。本文从理论基础阐述对青年教师激励的原因，并阐明目前青年教师激励的现状及问题，从落实国家政策、完善激励政策和注重文化熏陶等方面进行探讨，提出青年教师的激励策略。
关键词：技师学院 青年教师 激励策略
课 题：本文是2016年度中国职协立项研究课题“新常态背景下技师学院青年教师激励研究”（课题编号：2016083）的成果之一。
技师学院是从事技工教育的主要场所，承担着技术工人的培养教育工作。技师学院承担着技术工人与产业工人的培养、训练的职责。技师学院的人才培养目标决定了它在职业教育中的关键地位，实现人才培养目标的关键在于教师，青年教师更是肩负着这些使命。在“互联网 ”的大数据背景下，青年教师的成长面临着前所未有的挑战。本文主要分析目前青年教师发展现状及存在的问题，剖析原因，并且以相关理论作为对青年教师激励的理论依据，最后提出激励青年教师的多项策略。
在“互联网 ”的大数据背景下，教育的信息化、现代化让现代职业教育的变化日新月异。为构建现代职业教育体系，教师必须接受崭新的理念与改革方法。大背景的变化对技师学院教师提出了全新要求，而青年教师是技师学院教师队伍的重要组成部分，更容易接受崭新的理念与教育改革创新的方法。为此，应重视青年教师，重视对青年教师的激励，使青年教师在未来的职业生涯中能适应变革的趋势，推动技师学院的发展步伐。
综合查阅相关资料和网站，本文大体梳理了对技师学院青年教师的鼓励政策，主要有以下几个方面。
第一，《关于实施山东省职业教育质量提升计划的意见》中明确提出“培养造就一批教学名师和青年技能名师”。技师学院作为与职业密切联系的教育单位，要求青年教师具备较高的职业技能。该文件从政策层面设立专项青年教师荣誉称号，引导青年教师在实现山东省职业教育质量提升计划的过程中，提升自身专业技能。
第二，《技工教育“十三五”规划》中，明确指出“以技工院校师生为主体的中国代表团参加三届世界技能大赛，取得优异成绩，实现金牌零的突破”，并提出“鼓励技工院校教师参加各级各类职业技能竞赛活动”。该项举措既肯定了技师学院教师取得的成绩，也鼓舞了技师学院教师积极参赛，形成“以赛促教、以赛促学”的良好风尚。
第三，《山东省职业院校教师参加技能大赛表彰奖励办法》中，规定对指导学生参加全国职业院校技能大赛的教师、参加全省和全国职业技能大赛的教师，进行项目奖励和优先评定职称。此后，山东省各市纷纷制定职业院校教师职业技能大赛奖励规定，极大地激励了技师学院的青年教师。
第四，各个学院和地市自行制定政策，激励青年教师发挥作用。例如，山东工业技师学院对参加大赛并获奖的教师，给予“前五名教师经审核认定，晋升技师职业资格；已具有技师职业资格的，可晋升高级技师职业资格”。
自1920年以来，管理学家、心理学家和社会学家分别从不同的维度研究如何对人进行激励的问题，下文介绍几种对后期社会影响较大的激励理论。
1.马斯洛需要层次理论
该理论认为人有五种最基本的需要，生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。其中，前四种是较低的基本需要，自我实现则属于高级需要。在他看来，这五种需要是由低到高、逐级上升的，要满足最高层次的需要，必须满足低级层次的需要。
2.弗洛姆的期望理论
该理论认为要增加个体对目标的期望值，在个体取得一定成绩之后进行相应的、及时的奖励，将奖励与个人需要挂钩，这样便可提高员工的积极性。弗洛姆还将该理论用公式M=f（E，V）表示出来，其中，M表示激励水平，即个体接受激励的程度，E表示期望值，V则表示目标的价值。
3.西奥多·舒尔茨的人力资本理论
该理论表明，人力资本是体现在劳动者身上的人力、知识和技能的总和，这种总和是推动社会进步的重要因素，但这种资源在其取得的同时也是一种消耗资本，因此人力资本的形成是投资的结果。
上文指出山东省制定了技师学院青年教师的激励政策，某些地市和院校在人事职称改革、参加大赛奖励等方面进行自主探索，旨在提高青年教师的积极性，进而激發青年教师参与教学改革、教学技能提升等方面的潜能。从总体而言，山东省技师学院在青年教师的激励方面仍旧存在不少问题，主要有以下几点。
1.青年教师的发展意识较差，难以适应职业教育改革的需要
潘懋元先生在《高校教师发展简论》中提到，教师的发展主要包括四个要素：教学发展、个人发展、组织发展和专业发展。目前，山东省逐步将教师招聘的权力下放，各个院校有自主进行招聘教师的权利，院校可根据专业发展需要确定招聘教师的年龄、学历及专业等要求，自主招聘新教师。符合条件的新教师大多数是硕士研究生毕业后，直接应聘到技师学院，缺乏相应的职业领域工作经历和教育教学背景。大多数的青年教师将教师职业作为一种谋生的工作，并未从教育学的角度考虑自身发展。尤其是在“互联网 ”的大背景下，全国和全省分别从不同的方面提出职业教育教师发展的目标，而青年教师未必能适应职业教育改革的热潮，难以实现教师自身的发展。
2.青年教师职称较低，专业发展的前景受到限制
目前各个院校实行职称评审、考评及职称晋升制度，将各个制度进行量化赋分，制定这些标准的人员往往是组织单位的管理人员。受到这些条件限制，青年教师职称较低，大多处于中级及以下职称层次。从各个院校的实际来看，多数高级别的科研项目、课题以及大赛选拔等，都限制带头人的职称。青年教师即使有热情、有能力，也难以承担课题项目等主持人工作，导致青年教师挂名在高职称的老教师名后，付出多，但难以获得相应的回报，极大地打击了青年教师参与的积极性。 3.青年教师出现职业倦怠现象，工作热情不高
从山东省技师学院教职工总数情况来看，教师的总数在逐年减少，学生人数出现先减少后增加的趋势，导致生师比上升，意味着同一位教师将承担更多学生的教育工作，教师工作压力逐年加大。另外，从现实因素考虑，教师是一种职业，青年教师将此作为谋生的工具，面对日益增长的生活成本，无法只依靠教师收入存活，只能另辟蹊径，从事兼职工作来改善生活。青年教师在生存需求得不到满足的情况下，逐步失去对教师工作的热情，出现职业倦怠。
4.青年教师难以接触国际化培训，自我提升较慢
从各个院校招聘新教师的条件看，院校对教师的学历要求日益提高，青年教师的视野逐渐扩大，因此他们对外出培训、深造以及进修的愿望较为强烈。受名额限制，青年教师难以参与到较高层次的外出培训、深造及进修，导致教师难以接触到国际化培训，自我提升较慢。
上文分析了山东省技师学院青年教师激励的现状、问题及原因，并阐明对技师学院青年教师进行激励的理论依据，下文着重从以下四个方面阐述山东省技师学院青年教师的激励策略。
1.落实上级政策，重点以赛促教、以赛促学
技师学院应积极落实上级政策文件，并且根据上级文件制定落实细则，让政策落地，让政策的福泽润及每一位教师。在全国上下重视职业技能大赛的大背景下，各个技师学院应当积极落实相应政策，鼓励青年教师参与或者指导技能大赛，并且对获奖教师进行物质和精神奖励，在为教师提供丰厚奖励的同时，更注重提高教师参与技能大赛的积极性。从长远角度来看，有利于技师学院教师队伍的专业化，更利于实现学院的人才培养目标。
2.完善激励政策，免除教师后顾之忧
青年教师处于人生的关键时期，生活压力和工作压力较大。为提高青年教师的积极性，减少青年教师的后顾之忧，各个院校更应该完善激励政策。各院校应对在学院争创文明单位、技能型名校、特色名校中付出努力的青年教師给予相应的表彰和奖励，形成学院与教师的良性互动。在青年教师参与或指导学生参加各类比赛时，学院应明确具体的奖励规定，从物质和精神两方面给予教师鼓励，提高青年教师的成就感，鼓励青年教师持续参赛。
3.利用“互联网 ”，实现教师激励形式多样化
在“互联网 ”的大背景下，青年教师更应该从自身角度，抓住这次机会，全面提升自身的信息化教学能力，在现代化的课堂上施展才能。青年教师可以依托计算机、互联网、移动终端、多媒体等技术，利用丰富的信息资源和现代网络技术，从事并且完成教学任务。青年教师可在教学时间、教学形式、教学地点方面进行创新，院校可对青年教师的创新活动进行多平台的宣传报道，从精神层次给予鼓励，激发青年教师参与的积极性。
4.重视文化熏陶，让青年教师定下心
学院文化对教师发展的导向功能日益重要，技师学院提倡的匠心精神对教师来说更是熏陶和滋养。目前青年教师面临的生活和工作压力较大，更需要学院文化的导向和熏陶。学院应重视文化氛围的建设，从青年教师进入学院伊始就向其传承技师学院的文化，让青年教师感受学院深厚的文化功底，感受职业教育的匠心精神。
另外，学院需要对青年教师进行发展意识的培养，鼓励教师从自身性格、职业兴趣及专业特产等方面审视自身优势，科学规划职业发展，全方面助力青年教师的成长和发展。
（作者单位：山东劳动职业技术学院）
关键词：技师学院 青年教师 激励策略
课 题：本文是2016年度中国职协立项研究课题“新常态背景下技师学院青年教师激励研究”（课题编号：2016083）的成果之一。
技师学院是从事技工教育的主要场所，承担着技术工人的培养教育工作。技师学院承担着技术工人与产业工人的培养、训练的职责。技师学院的人才培养目标决定了它在职业教育中的关键地位，实现人才培养目标的关键在于教师，青年教师更是肩负着这些使命。在“互联网 ”的大数据背景下，青年教师的成长面临着前所未有的挑战。本文主要分析目前青年教师发展现状及存在的问题，剖析原因，并且以相关理论作为对青年教师激励的理论依据，最后提出激励青年教师的多项策略。
一、技师学院青年教师激励的现状分析
在“互联网 ”的大数据背景下，教育的信息化、现代化让现代职业教育的变化日新月异。为构建现代职业教育体系，教师必须接受崭新的理念与改革方法。大背景的变化对技师学院教师提出了全新要求，而青年教师是技师学院教师队伍的重要组成部分，更容易接受崭新的理念与教育改革创新的方法。为此，应重视青年教师，重视对青年教师的激励，使青年教师在未来的职业生涯中能适应变革的趋势，推动技师学院的发展步伐。
综合查阅相关资料和网站，本文大体梳理了对技师学院青年教师的鼓励政策，主要有以下几个方面。
第一，《关于实施山东省职业教育质量提升计划的意见》中明确提出“培养造就一批教学名师和青年技能名师”。技师学院作为与职业密切联系的教育单位，要求青年教师具备较高的职业技能。该文件从政策层面设立专项青年教师荣誉称号，引导青年教师在实现山东省职业教育质量提升计划的过程中，提升自身专业技能。
第二，《技工教育“十三五”规划》中，明确指出“以技工院校师生为主体的中国代表团参加三届世界技能大赛，取得优异成绩，实现金牌零的突破”，并提出“鼓励技工院校教师参加各级各类职业技能竞赛活动”。该项举措既肯定了技师学院教师取得的成绩，也鼓舞了技师学院教师积极参赛，形成“以赛促教、以赛促学”的良好风尚。
第三，《山东省职业院校教师参加技能大赛表彰奖励办法》中，规定对指导学生参加全国职业院校技能大赛的教师、参加全省和全国职业技能大赛的教师，进行项目奖励和优先评定职称。此后，山东省各市纷纷制定职业院校教师职业技能大赛奖励规定，极大地激励了技师学院的青年教师。
第四，各个学院和地市自行制定政策，激励青年教师发挥作用。例如，山东工业技师学院对参加大赛并获奖的教师，给予“前五名教师经审核认定，晋升技师职业资格；已具有技师职业资格的，可晋升高级技师职业资格”。
二、技师学院青年教师激励的理论基础
自1920年以来，管理学家、心理学家和社会学家分别从不同的维度研究如何对人进行激励的问题，下文介绍几种对后期社会影响较大的激励理论。
1.马斯洛需要层次理论
该理论认为人有五种最基本的需要，生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。其中，前四种是较低的基本需要，自我实现则属于高级需要。在他看来，这五种需要是由低到高、逐级上升的，要满足最高层次的需要，必须满足低级层次的需要。
2.弗洛姆的期望理论
该理论认为要增加个体对目标的期望值，在个体取得一定成绩之后进行相应的、及时的奖励，将奖励与个人需要挂钩，这样便可提高员工的积极性。弗洛姆还将该理论用公式M=f（E，V）表示出来，其中，M表示激励水平，即个体接受激励的程度，E表示期望值，V则表示目标的价值。
3.西奥多·舒尔茨的人力资本理论
该理论表明，人力资本是体现在劳动者身上的人力、知识和技能的总和，这种总和是推动社会进步的重要因素，但这种资源在其取得的同时也是一种消耗资本，因此人力资本的形成是投资的结果。
三、技师学院青年教师激励现状的问题分析
上文指出山东省制定了技师学院青年教师的激励政策，某些地市和院校在人事职称改革、参加大赛奖励等方面进行自主探索，旨在提高青年教师的积极性，进而激發青年教师参与教学改革、教学技能提升等方面的潜能。从总体而言，山东省技师学院在青年教师的激励方面仍旧存在不少问题，主要有以下几点。
1.青年教师的发展意识较差，难以适应职业教育改革的需要
潘懋元先生在《高校教师发展简论》中提到，教师的发展主要包括四个要素：教学发展、个人发展、组织发展和专业发展。目前，山东省逐步将教师招聘的权力下放，各个院校有自主进行招聘教师的权利，院校可根据专业发展需要确定招聘教师的年龄、学历及专业等要求，自主招聘新教师。符合条件的新教师大多数是硕士研究生毕业后，直接应聘到技师学院，缺乏相应的职业领域工作经历和教育教学背景。大多数的青年教师将教师职业作为一种谋生的工作，并未从教育学的角度考虑自身发展。尤其是在“互联网 ”的大背景下，全国和全省分别从不同的方面提出职业教育教师发展的目标，而青年教师未必能适应职业教育改革的热潮，难以实现教师自身的发展。
2.青年教师职称较低，专业发展的前景受到限制
目前各个院校实行职称评审、考评及职称晋升制度，将各个制度进行量化赋分，制定这些标准的人员往往是组织单位的管理人员。受到这些条件限制，青年教师职称较低，大多处于中级及以下职称层次。从各个院校的实际来看，多数高级别的科研项目、课题以及大赛选拔等，都限制带头人的职称。青年教师即使有热情、有能力，也难以承担课题项目等主持人工作，导致青年教师挂名在高职称的老教师名后，付出多，但难以获得相应的回报，极大地打击了青年教师参与的积极性。 3.青年教师出现职业倦怠现象，工作热情不高
从山东省技师学院教职工总数情况来看，教师的总数在逐年减少，学生人数出现先减少后增加的趋势，导致生师比上升，意味着同一位教师将承担更多学生的教育工作，教师工作压力逐年加大。另外，从现实因素考虑，教师是一种职业，青年教师将此作为谋生的工具，面对日益增长的生活成本，无法只依靠教师收入存活，只能另辟蹊径，从事兼职工作来改善生活。青年教师在生存需求得不到满足的情况下，逐步失去对教师工作的热情，出现职业倦怠。
4.青年教师难以接触国际化培训，自我提升较慢
从各个院校招聘新教师的条件看，院校对教师的学历要求日益提高，青年教师的视野逐渐扩大，因此他们对外出培训、深造以及进修的愿望较为强烈。受名额限制，青年教师难以参与到较高层次的外出培训、深造及进修，导致教师难以接触到国际化培训，自我提升较慢。
四、山东省技师学院青年教师的激励策略
上文分析了山东省技师学院青年教师激励的现状、问题及原因，并阐明对技师学院青年教师进行激励的理论依据，下文着重从以下四个方面阐述山东省技师学院青年教师的激励策略。
1.落实上级政策，重点以赛促教、以赛促学
技师学院应积极落实上级政策文件，并且根据上级文件制定落实细则，让政策落地，让政策的福泽润及每一位教师。在全国上下重视职业技能大赛的大背景下，各个技师学院应当积极落实相应政策，鼓励青年教师参与或者指导技能大赛，并且对获奖教师进行物质和精神奖励，在为教师提供丰厚奖励的同时，更注重提高教师参与技能大赛的积极性。从长远角度来看，有利于技师学院教师队伍的专业化，更利于实现学院的人才培养目标。
2.完善激励政策，免除教师后顾之忧
青年教师处于人生的关键时期，生活压力和工作压力较大。为提高青年教师的积极性，减少青年教师的后顾之忧，各个院校更应该完善激励政策。各院校应对在学院争创文明单位、技能型名校、特色名校中付出努力的青年教師给予相应的表彰和奖励，形成学院与教师的良性互动。在青年教师参与或指导学生参加各类比赛时，学院应明确具体的奖励规定，从物质和精神两方面给予教师鼓励，提高青年教师的成就感，鼓励青年教师持续参赛。
3.利用“互联网 ”，实现教师激励形式多样化
在“互联网 ”的大背景下，青年教师更应该从自身角度，抓住这次机会，全面提升自身的信息化教学能力，在现代化的课堂上施展才能。青年教师可以依托计算机、互联网、移动终端、多媒体等技术，利用丰富的信息资源和现代网络技术，从事并且完成教学任务。青年教师可在教学时间、教学形式、教学地点方面进行创新，院校可对青年教师的创新活动进行多平台的宣传报道，从精神层次给予鼓励，激发青年教师参与的积极性。
4.重视文化熏陶，让青年教师定下心
学院文化对教师发展的导向功能日益重要，技师学院提倡的匠心精神对教师来说更是熏陶和滋养。目前青年教师面临的生活和工作压力较大，更需要学院文化的导向和熏陶。学院应重视文化氛围的建设，从青年教师进入学院伊始就向其传承技师学院的文化，让青年教师感受学院深厚的文化功底，感受职业教育的匠心精神。
另外，学院需要对青年教师进行发展意识的培养，鼓励教师从自身性格、职业兴趣及专业特产等方面审视自身优势，科学规划职业发展，全方面助力青年教师的成长和发展。
（作者单位：山东劳动职业技术学院）