2013年6月，Google人力资源运营高级副总裁拉兹洛·博克在接受《纽约时报》采访时曾这样说，“作为雇佣标准，GPA毫无价值，考试成绩也没什么意义。我们发现这些不能说明任何问题。”他还指出“没有受过大学教育的员工比例在与日俱增”—目前在一些团队已经高达14%。如今，许多人在问：“我的孩子怎样才能找到工作？”我想去参观一下Google，听听博克怎么说，一定会大有收获。
　　博克一上来就叫我们不要误解他的意思，“成绩优秀当然不是坏事。”很多Google的工作需要数学、计算机和编程的技能，如果好成绩能真正用在你申请的职位上，这会是你的优势。但Google关注的还不止这些。
　　“Google在招聘时会考虑人的五大品质，”博克解释道，“如果是一个技术岗位，我们会评估你的编程能力。但是，对于每一个岗位，我们的首要考量是人的综合认知能力。它并不是智商，而是一种学习能力，在匆忙中处理事务的能力，整合不同类型信息的能力。我们通过结构化行为面试对这些方面进行考核，并对结果加以验证，以确保它们能说明问题。”
　　“第二，”他补充说，“是领导力—特别是应急领导力，而不是传统意义上的领导力。传统的领导力是说，你是主管销售的副总吗？你做到那个位置用了多久？我们不关心这些。我们看重的是，当你的团队面临困境，你是否能在一个恰当的时机挺身而出，有所担当。以及在同样的情形下，你是否能退居人后，主动让贤。”
　　此外，他说：“要有责任感和主人翁意识，才能站出来。”试着解决问题，还能谦逊地退后一步，支持别人更好的想法。“你最终的目标是要齐心协力，攻克难关。”博克解释道。只是主动让贤的谦逊还不够，博克说，还要有“智慧的谦逊”。这就是为什么有研究表明，许多炙手可热的商学院毕业生会进入工作的停滞期。“前程大好的成功者很少经历失败，他们没有学会如何从失败中吸取教训。”
　　“反倒是，他们常会犯一些根本性的归因错误，就是说遇上好事，他们会觉得是因为自己的天才；而出了坏事，他们会归咎于别人犯傻，自己没有得到资源或市场。我们发现公司中最成功的人都有一些激烈的立场。他们会疯狂地进行争辩，狂热地维护自己的观点。但是他们也会说，‘现在有了新的情况’，然后他们会走开，‘好吧，情况变了，你是对的。’你需要在一个人身上同时看到一个狂妄的自我和一个谦逊的自我。”
　　在挑选员工时Google最不看重的品质就是“专业知识”。博克说：“如果你找到一个不具备专业知识，但具有较高的认知能力、愿意学习、有领导力的人，你可以聘请其做人力资源或财务工作。如果你将他与那些一直做一件事，并且做成了世界级专家的人放在一起比较，专家会说：‘这种事我都见过一百遍啦，你要这么这么做。’”而你找到的这些非专家通常也会得到相同的答案，博克补充道，“因为多数情况下，事情并不难。”当然，他或许还会把事情搞砸。但是偶尔一次，他会冒出一个全新的答案。这就存在着巨大的价值。
　　我们总结了一下博克的选人方法：才能会以各种不同的形式，各种非传统的方式出现，面试官必须对每种形式保持敏感，不仅仅限于名牌大学的招牌。他还补充说，有太多的学校“没有兑现它们的承诺。你因为上大学而负债累累，却没有学到对你一生最有用的东西，只不过是让青春期又多耗了几年。”
　　对于大多数青年人来说，念大学并学好本专业依旧是掌握职业技能的最佳途径。但是博克的话对他们也很重要，你的学位并不能代替你的能力帮你做好工作。这个世界只在乎你会什么，能做什么，并以此给你报酬（并不关心你是怎么学到的）。当然，你同样还需要一些软技能—领导力、谦逊、协作、适应力，以及学习和再学习的热情。无论去哪里工作，这些都是不变的真理。