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干部工作就是要坚持五湖四海、任人唯贤，把好干部选出来、用起来。实践中，选拔任用干部并不是简单机械的择优过程，还要统筹考虑班子搭配、岗位需求和干部培养等因素，对好干部用当其时、用其所长。从这个层面来说，干部选拔任用不但要综合平衡各种矛盾关系，还要排除消极因素干扰，把最合适的人选放到最合适的岗位上，从而实现干部队伍最优配备。
一、干部选任中不良平衡现象透视
在一些人看来，干部选任不仅是个人进退留转问题，而且是某种政治资源分配问题，选任干部自然也就是利益或资源的平衡。在实践中，一些地方的干部选拔任用动机更为复杂，甚至受到一些难以摆上台面的因素影响而放弃必须坚持的原则。
“资源交易”型。在现行管理体制下，干部的政治、经济待遇与职务晋升密切相关，干部选用往往受到来自各方人际关系的影响。有的为了争取来自上级的资金、技术、项目等支持，追求政治投入与产出的利益平衡，主动迎合上级意愿，以“政治资源”换取“发展资源”，彼此心照不宣，各取所需。
“利益均沾”型。在干部调整过程中，分管领导、单位主要负责人往往通过各种方式极力推荐自己分管的干部或下属。党委（党组）在研究干部的时候，为了不厚此薄彼，不同岗位、不同部门提拔的干部也要平衡。
“机械平衡”型。不同性别、年龄、学历、党派的干部有机搭配组合，有助于优化干部队伍结构，提升整体战斗力，但并不是说只要结构最优就能达到功能最优的效果。有的机械强调年龄、性别、党派、学历等硬性指标，在推荐干部的时候设定条条框框，严格限定推荐标准，甚至不惜降低选人用人标准，矮子里面拔将军。
“论资排辈”型。将论资排辈作为一种制度性安排，显然与“德才兼备、以德为先”的标准相违背，与选贤任能的本意相去甚远。在实践中，有的单位为了避免矛盾，简单把资历作为干部推荐提拔标准，缺乏大胆使用年轻干部的魄力和勇气，一些工作实绩突出、能力较强的年轻干部还要“排队吃果果”。
“封官许愿”型。有的秉持“重赏之下必有勇夫”的信条，出于推进重点工作的需要，将职务晋升作为工作的筹码，将选人用人的正向激励做简单化、庸俗化理解，甚至为推动工作而封官许愿。
二、原因剖析
如果说违规提拔干部、卖官鬻爵等行为是干部选拔任用的“硬伤”的话，那么，干部选人中的一些不良平衡问题就是“软伤”，游离于看似不合理但是又似乎没闯红线之间。“软伤”的问题在于没有站在有利于党的事业发展、有利于干部队伍建设的高度，放弃组织原则，搞私相授受，选人用人还没有实现良性运作。
权力缺乏制衡是客观原因。一些领导干部认为中，权大气粗，谁的权力大谁的话语权就重。“党管干部”往往异化成一把手管干部，其他干部很难形成制衡的关系。在不敢言、不愿言、不能言的大环境中，干部选任容易变成一种手段，如何满足各种诉求，实现利益最大化自然要煞费心思、反复掂量。
缺乏担当意识是主观原因。干部选任是敏感话题，往往备受社会关注。有的单位认为与其引发各方矛盾，不如图个稳稳当当。因此，在干部选任过程中缺乏担当意识，该大胆使用的干部不敢使用，怕得罪上级、怕引起争议、怕影响团结，走中庸之道、搞平衡策略也就不难理解。
弹性空间过大是重要原因。干部的德能勤绩廉无法用一把尺子衡量，对干部的评价也往往仁者见仁、智者见智。在干部选任的过程中，选谁用谁，有时还真的很难抉择，即使是好中选优、优中选强，也存在很大的主观评判空间。同时，干部选任也存在多元化理解，思想认识的弹性空间也扩大了操作的空间。
三、如何防治干部选任平衡走偏
选拔任用干部肯定要综合考虑岗位需要、干部个性特长以及班子配备的相容性与互补性，但这种平衡只能是摒弃外在消极因素干扰的平衡，而不是裹挟着权力滥用与利益分配的平衡。防止平衡走偏，不仅需要提升领导干部的党性修养、法治意识，更需要从制度上压缩人为操作的空间，防止程序空转、制度落空。
一是增加干部选拔任用透明程度。扩大干部工作信息公开是适应发展党内民主和人民民主的需要，也是减少选人用人人为因素干扰的重要途径。一方面，要探索干部任用提名情况和民主推荐、民主测评结果在班子内部公开制度。要在班子内部形成互相监督、互相制衡的工作机制，防止用人权过分集中；另一方面，完善组织部门新闻发言人制度，搭建组织部门与社会沟通的桥梁，适时发布干部工作政策法规、领导班子职位空缺情况及其岗位职责要求、考察对象及拟任人选的基本情况、干部选拔任用结果等情况。
二是探索干部工作综合评估机制。干部的德能勤绩，群众看得最清楚；干部选拔任用是否做到任人唯贤，选拔的干部是否德才兼备，群众最有发言权。探索干部工作综合评价制度，就是要通过社会满意度调查来衡量干部选用整体水平。上级部门要定期委托社会组织对选人用人满意度进行独立评估，评估结果作为党建工作考核参数之一。对于干部工作中一些社会存疑较大、群众反映强烈、意见相对集中的问题，上级组织部门要立项督查，通过官方网站、公众微信等平台进行解释和引导。
三是健全干部选拔任用监督体系。务实管用的干部监督体系是匡正选人用人不正之风的有效举措。从实践来看，“上级监督太远、同级监督太软”的问题依然存在。要完善干部选拔任用全程纪实监督机制，精准反映干部选用各个环节的真实情况，厘清干部选用过程中相关责任人的责任。要运用互联网信息技术进一步丰富文字、视频、音频资料，防止人为变通程序、规避制度红线。同时，要完善社会监督举报平台，鼓励新闻媒体、普通民众参与选人用人监督。
四是完善干部选用责任倒追办法。目前，对干部选用的责任倒追主要指向违规用人、带病提拔、用人失察且造成一定后果的问题，而对在正当程序掩饰下的一些“小动作”，很难进行责任追究。为此，上级部门不但要对程序进行审核，还要对是否公正选人、是否按原则办事等进行实质性审核，并强化结果运用，对违规用人进行追责。一方面，要延长追责实效，不能因为时过境迁、相关人员职务已经变动而让追责落空；另一方面，要实施双向追责，不仅要追究直接责任人的责任，还要对说情、打招呼和干预干部选拔任用等行为进行追责。
（摘自《领导科学》）
一、干部选任中不良平衡现象透视
在一些人看来，干部选任不仅是个人进退留转问题，而且是某种政治资源分配问题，选任干部自然也就是利益或资源的平衡。在实践中，一些地方的干部选拔任用动机更为复杂，甚至受到一些难以摆上台面的因素影响而放弃必须坚持的原则。
“资源交易”型。在现行管理体制下，干部的政治、经济待遇与职务晋升密切相关，干部选用往往受到来自各方人际关系的影响。有的为了争取来自上级的资金、技术、项目等支持，追求政治投入与产出的利益平衡，主动迎合上级意愿，以“政治资源”换取“发展资源”，彼此心照不宣，各取所需。
“利益均沾”型。在干部调整过程中，分管领导、单位主要负责人往往通过各种方式极力推荐自己分管的干部或下属。党委（党组）在研究干部的时候，为了不厚此薄彼，不同岗位、不同部门提拔的干部也要平衡。
“机械平衡”型。不同性别、年龄、学历、党派的干部有机搭配组合，有助于优化干部队伍结构，提升整体战斗力，但并不是说只要结构最优就能达到功能最优的效果。有的机械强调年龄、性别、党派、学历等硬性指标，在推荐干部的时候设定条条框框，严格限定推荐标准，甚至不惜降低选人用人标准，矮子里面拔将军。
“论资排辈”型。将论资排辈作为一种制度性安排，显然与“德才兼备、以德为先”的标准相违背，与选贤任能的本意相去甚远。在实践中，有的单位为了避免矛盾，简单把资历作为干部推荐提拔标准，缺乏大胆使用年轻干部的魄力和勇气，一些工作实绩突出、能力较强的年轻干部还要“排队吃果果”。
“封官许愿”型。有的秉持“重赏之下必有勇夫”的信条，出于推进重点工作的需要，将职务晋升作为工作的筹码，将选人用人的正向激励做简单化、庸俗化理解，甚至为推动工作而封官许愿。
二、原因剖析
如果说违规提拔干部、卖官鬻爵等行为是干部选拔任用的“硬伤”的话，那么，干部选人中的一些不良平衡问题就是“软伤”，游离于看似不合理但是又似乎没闯红线之间。“软伤”的问题在于没有站在有利于党的事业发展、有利于干部队伍建设的高度，放弃组织原则，搞私相授受，选人用人还没有实现良性运作。
权力缺乏制衡是客观原因。一些领导干部认为中，权大气粗，谁的权力大谁的话语权就重。“党管干部”往往异化成一把手管干部，其他干部很难形成制衡的关系。在不敢言、不愿言、不能言的大环境中，干部选任容易变成一种手段，如何满足各种诉求，实现利益最大化自然要煞费心思、反复掂量。
缺乏担当意识是主观原因。干部选任是敏感话题，往往备受社会关注。有的单位认为与其引发各方矛盾，不如图个稳稳当当。因此，在干部选任过程中缺乏担当意识，该大胆使用的干部不敢使用，怕得罪上级、怕引起争议、怕影响团结，走中庸之道、搞平衡策略也就不难理解。
弹性空间过大是重要原因。干部的德能勤绩廉无法用一把尺子衡量，对干部的评价也往往仁者见仁、智者见智。在干部选任的过程中，选谁用谁，有时还真的很难抉择，即使是好中选优、优中选强，也存在很大的主观评判空间。同时，干部选任也存在多元化理解，思想认识的弹性空间也扩大了操作的空间。
三、如何防治干部选任平衡走偏
选拔任用干部肯定要综合考虑岗位需要、干部个性特长以及班子配备的相容性与互补性，但这种平衡只能是摒弃外在消极因素干扰的平衡，而不是裹挟着权力滥用与利益分配的平衡。防止平衡走偏，不仅需要提升领导干部的党性修养、法治意识，更需要从制度上压缩人为操作的空间，防止程序空转、制度落空。
一是增加干部选拔任用透明程度。扩大干部工作信息公开是适应发展党内民主和人民民主的需要，也是减少选人用人人为因素干扰的重要途径。一方面，要探索干部任用提名情况和民主推荐、民主测评结果在班子内部公开制度。要在班子内部形成互相监督、互相制衡的工作机制，防止用人权过分集中；另一方面，完善组织部门新闻发言人制度，搭建组织部门与社会沟通的桥梁，适时发布干部工作政策法规、领导班子职位空缺情况及其岗位职责要求、考察对象及拟任人选的基本情况、干部选拔任用结果等情况。
二是探索干部工作综合评估机制。干部的德能勤绩，群众看得最清楚；干部选拔任用是否做到任人唯贤，选拔的干部是否德才兼备，群众最有发言权。探索干部工作综合评价制度，就是要通过社会满意度调查来衡量干部选用整体水平。上级部门要定期委托社会组织对选人用人满意度进行独立评估，评估结果作为党建工作考核参数之一。对于干部工作中一些社会存疑较大、群众反映强烈、意见相对集中的问题，上级组织部门要立项督查，通过官方网站、公众微信等平台进行解释和引导。
三是健全干部选拔任用监督体系。务实管用的干部监督体系是匡正选人用人不正之风的有效举措。从实践来看，“上级监督太远、同级监督太软”的问题依然存在。要完善干部选拔任用全程纪实监督机制，精准反映干部选用各个环节的真实情况，厘清干部选用过程中相关责任人的责任。要运用互联网信息技术进一步丰富文字、视频、音频资料，防止人为变通程序、规避制度红线。同时，要完善社会监督举报平台，鼓励新闻媒体、普通民众参与选人用人监督。
四是完善干部选用责任倒追办法。目前，对干部选用的责任倒追主要指向违规用人、带病提拔、用人失察且造成一定后果的问题，而对在正当程序掩饰下的一些“小动作”，很难进行责任追究。为此，上级部门不但要对程序进行审核，还要对是否公正选人、是否按原则办事等进行实质性审核，并强化结果运用，对违规用人进行追责。一方面，要延长追责实效，不能因为时过境迁、相关人员职务已经变动而让追责落空；另一方面，要实施双向追责，不仅要追究直接责任人的责任，还要对说情、打招呼和干预干部选拔任用等行为进行追责。
（摘自《领导科学》）