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关键词：激励理论；团队激励；项目团队；建设项目
摘要：根据中外激励理论和我国建筑行业项目的特点，可假设：团队目标和个人目标的结合、尊重和沟通、表扬和鼓励、授权和扩大工作范围、报酬、例外处理、老中青结合、提高能力及丰富经验和知识、强迫和威胁这9个要素对团队激励效果有影响。实证分析结果也得出除老中青结合外的其他8个要素与团队激励效果紧密相关的结论。
中图分类号：F406.1；F224.32 文献标志码：A 文章编号：1009—4474(2008)02—0082—06
团队是具有互补技能的几个人，他们致力于实现共同的目标，采用一致的工作方法，并对这种方法负有共同的责任。而建设项目团队(本文所研究的建设项目团队着重指项目实施方而不是项目业主方)也是为了实现共同的建设项目目标，通过明确分工与合作，为适应项目的实施，运用项目计划、组织、指挥和协调等管理手段并承担共同责任的团队。尽管资金、技术、设备、信息等都是影响项目成功的因素，但是，项目要获得成功必须要有一个有效工作的团队。所以，建设项目团队有效协作至关重要，而起决定性作用的是对建设项目团队的激励程度，如果激励程度高，项目目标会顺利得以实现，否则就会出现更高成本、质量下降、工期拖延等不利后果。目前对于团队激励的研究，更多的是侧重于企业，如Christopher P.Adams运用企业与团队成员建立最优化激励合同模型来激励成员付出努力；Robert J.Oxoby根据企业团队中成员身份特征、认知等差异对团队成员采取有效激励措施从而提高整个团队绩效；Anil Arya等运用激励契约，同时通过测定团队业绩采取奖惩手段来激励团队成员；赵伟等运用激励理论，从成员风险意识、激励类型、工作方式、监督机制等方面，分析了团队激励机制设计中存在的问题，以及激励机制对成员行为的影响问题；葛其荣认为群体目标与组织目标的一致性和群体的结构化程度是影响群体激励的两个方面，据此提出了四类群体的激励策略和点面组合激励理论及其应用要点。而对项目管理方面的团队激励的文献，如高坚梁结合项目团队在各个生命周期阶段的具体特点，运用参与激励、信息激励、知识激励等方式提高项目团队的绩效；张红等研究在敏捷制造环境下分布式团队组织(项目团队)激励与传统组织的差异，并分析了外部环境的影响因素，提出采取新型的解雇制度等方法来激励团队。研究企业团队成员激励的文献较多，而具体研究建设项目团队激励的文献很少。由于建设项目在如工作环境等方面存在的特殊性，项目建设中暴露出的很多问题，都与项目团队的激励效果有关，因此，进一步研究有关建设项目团队激励问题，一方面可以拓宽这方面的理论研究，另一方面具有重要的现实意义。
本文试图从中外激励理论(这些理论主要是针对个人的激励而非团队的激励)的激励要素中挖掘出影响建设项目团队激励效果的真正要素，结合建筑行业项目的特点，提出通常主观上认为的激励要素对项目团队激励效果的相关假设，并采用问卷调查的方法，通过统计分析，对相关假设予以验证，从而给出影响项目团队激励效果(团队绩效、团队凝聚力、团队工作效率)的要素。期望这有利于对建设项目团队更好的管理，以顺利实现项目的目标。
一、激励理论的要素和建设项目团队激励假设
激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。激励被认为是个体通过努力实现组织的意愿，以能够满足自身某些需要和动机为条件。因此，激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来进行分析研究的。目前流行的激励理论可以分为两类：一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的内容型激励理论；另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的过程性激励理论。前者主要有马斯洛的需要层次理论、赫兹伯的双因素理论、莫瑞的人类人格理论、奥德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论；后者主要有弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论、斯金纳的强化理论以及麦格雷戈的X-Y理论等。中国本土的激励理论流派主要有儒家的进取理论、道家的自然理论、佛家的节欲理论等。中国本土的激励理论都植根于中国传统文化，其中以儒家的进取理论为主流，影响最长远、最深刻，但它不承认个人需求，这种“官本位”制度妨碍社会向前发展，所以其他的激励理论亦有一定的活动空间和条件。各种激励理论所包含的激励要素见表1。
以上各种激励理论针对的是企业或团队中的个人，而不是针对整个团队，而个人受到的激励显著，并不意味着整个团队激励显著，但我们仍可以借鉴这些理论来探讨团队激励。各种激励理论中的激励要素很多是意义相同或相近的，如需要层次理论中的生理、安全和社交属于双因素理论中的保健因素，而尊重和自我实现属于激励因素；需要层次理论中的生理同人类人格理论中的生理，需要层次理论中的社交同ERG理论中的相互关系、成就需要理论中的亲和等等。为了挖掘出整个团队激励效果的影响要素，把意义相同或相近的要素进行合并，并结合现实条件比如生理、安全的需求，总结出本文的以下9种要素。
1．设定团队目标和阶段性目标(里程碑)，明确具有挑战性且可实现、易接受的目标。期望理论、目标设置理论和X-Y理论中均涉及到目标这个要素，目标在建设项目领域非常重要，整个项目团队成员只有在明确而有挑战性且经过努力可以实现的目标指引下，才能发挥更高的积极性。
2．团队成员得到上司、同事的尊重和相互交往沟通。需要层次理论、成就需要理论和ERG理论中均说明了这个因素的重要性。团队是一个组织，在这个组织中，成员间只有彼此尊重和相互沟通，才能营造良好的人际氛围，有利于增强团队向心力和凝聚力。
3．得到表扬、鼓励。双因素理论、强化理论和X-Y理论中也对这个要素进行了强调。建设项目团队成员经常受到表扬和精神鼓励，各成员的工作积极性就会提高，从而有利于提高团队工作效率。
4．授权、扩大工作范围。该要素在成就需要理论和X-Y理论中占据重要的地位。项目经理给予团队成员更多的权力，另外扩大团队成员的工作内容，使得成员有了被器重的感觉，有利于增强团队成员的责任心。
5．报酬。报酬是生活必需的，但不是最重要的。该要素在大多数的激励理论中均被提到，所以报酬对激励也起到重要作用。
6．例外处理。强化理论把该要素与奖励等要素列为同等重要的要素。在建设项目领域，由于工作环境等特殊条件，适当采取例外处理，更有利于团队成员积极工作。
7．老中青结合。儒家的进取精神、道家的自然理论和佛家的节欲理论充分说明不同年龄的成员的精神状况。建设行业是高风险的行业，只有老中青结合起来，团队才更有激情而不失去理智，因此互补性的团队更有利于增强粘合力。 8．为团队成员提供提高各种能力的机会、丰富自身的经验和知识。需要层次理论、ERG理论、X—Y理论和儒家的进取精神均认为人有更高的需求，所以团队成员也不例外，他们也需要不断学习，积累经验，提高能力。
9．强迫、威胁、严格监督和控制。X-Y理论提到了这一要素，正如黑格尔所言：存在的是合理的，因此这一要素也有其合理性的一面。特别是在建设项目领域应该说知识水平越来越高，正处在民主管理的过渡期，所以短期内不可能失去该要素的激励作用。
针对以上9种因素与激励效果的关系，本文提出了以下9个假设。
考虑到建设项目的特殊性如项目的一次性等，另外工程项目实施阶段是工程项目资源投入最多的一个阶段，所以，项目的目标必须明确，同时团队成员的期望目标必须能够经过努力得以实现，因此，提出假设1：
假设1 建设项目的目标(如质量目标、进度目标和成本目标)明确而具有挑战性，并与团队成员的个人目标(报酬、经验、知识、能力)结合，对项目团队绩效贡献大，团队激励效果好。
项目经理要有良好的人际关系基础、高超的交际技巧、较强的协调能力和协作精神。因此，项目经理要融入团队中，对团队成员的进步、业绩要及时给予表扬，对团队成员日常繁重的工作要予以精神支持，所以，我们给出假设2：
假设2 建设项目经理经常给予团队成员表扬和精神鼓励，团队成员工作积极性高，有利于提高团队工作效率，团队激励效果好。
任何一个项目团队都是为某项目而特别组建的，所以，项目团队具有临时性，成员间个性、技术、管理方式等存在差异，于是我们提出假设3：
假设3 建设项目团队成员尊重彼此的意见和建议，相互间有效沟通，对增强项目团队凝聚力和向心力贡献大，团队激励效果好。
扁平化的层级更易于使决策被下属接受，也使得下属具有决策权力并使决策更有效。因此，项目经理给予团队成员更多的权力，团队成员因为具有了权力更具有了责任；另外扩大团队成员的工作内容，使得其更具有被重视的感觉，所以我们提出假设4：
假设4 建设项目经理善于分权授权，扩大团队成员的工作范围，团队成员责任心增强，对团队激励效果好。
建设项目经理没有工资待遇和晋升的决定权，但是有话语权(比如公司将发奖金的额度)，因此团队成员在某种程度上把晋升的损失转嫁到报酬的提升，于是，我们给出假设5：
假设5 团队成员的报酬高，对团队激励效果好。
由于建设项目实施过程中会出现很多例外情况，如团队成员头天晚上加班而第二天上班时正好有需要他处理的事情没有来得及处理等，这时候项目经理的处理方式就显得很重要，因为它直接影响到团队成员的情绪，所以我们给出假设6：
假设6 建设项目经理对违反规章制度的团队成员采取例外处理，使得团队成员心存感激，对团队激励效果好。
如果整个项目的成员都是血气方刚的年轻人，则很容易意气用事，而中老年人稳重、踏实的工作作风可以给予冲抵，所以我们提出假设7：
假设7 建设项目团队人员结构老中青结合，对团队激励效果好。
建设项目团队是一个临时性的组织，项目结束后可能面临着解散的风险，因此，团队成员意识到提高各种能力、丰富经验和知识的重要性，就好像“是金子到哪都能发光”一样，所以，我们提出假设8：
假设8 建设项目经理给予团队成员提高能力、丰富经验和增长知识的工作机会，对团队工作效率贡献大，对团队激励效果好。
目前，“以人为本”的理念深入各个行业，过去的“胡萝卜加大棒”的“经济人”观念已经转变为“社会人”的观念，所以我们提出假设9：
假设9 强迫、威胁、严格监督和控制项目团队成员，对团队激励效果差。
二、问卷调查及数据分析
(一)样本
研究样本出自中国房地产人才网(www.51rencai.com)登记的建筑企业。本文采用问卷调查方法，对中国不同地区的100家建筑企业(很多企业同时有多个建设项目)从事建设项目的团队成员进行了调查。调查过程中共发放问卷968份，其中通过网络发放问卷152份，通过邮寄问卷方式发放问卷816份，问卷遍及北京(212份)、上海(115份)、杭州(46份)、广州(81份)、深圳(52份)、贵阳(165份)、成都(297份)；收回有效问卷629份，问卷有效回收率为64.98％。调查对象中，国有建筑企业男性占85.1％，女性占14.9％；民营建筑企业男性占90.2％，女性占9.8％；大专以上学历的人员占72.1％，大专以下学历的人员占27.9％；50岁以上的占7.5％，30～49岁的占40.4％，29岁以下的占52.1％。
我们在进行本实证研究之前进行了建设项目团队激励调查问卷的编制工作，以获得信度效度良好的建设项目团队激励的测量工具。问卷项目的编制与确定程序包括：项目团队成员访谈、网上开放式调查、编码和统计分析等，根据访谈和网上开放式调查收集信息的分析，并参照相关文献对建设项目团队激励效果维度的归纳结果进行项目编制，最后进行词义修正并确定了9个因素共50个项目的初测问卷。这9个因素分别为：团队目标和个人目标的结合、尊重和沟通、表扬和鼓励、授权和扩大工作范围、报酬、例外处理、老中青结合、提高能力及丰富经验和知识、强迫和威胁等。信度分析采用系数和分半信度来估计问卷的信度。问卷总体系数为0.942，分半信度为0.925，各因素的系数在0.632—0.899之间，可以认为问卷具有较高信度。效度分析采用内部一致性效度，各因素之间的相关系数在0.211～0.586之间，主要集中在0.400左右；各因素与问卷总体满意的相关系数在0.610～0.810之间，并都高于该因素与其他因素之间的相关系数。Tuker指出，一个良好的问卷结构要求维度与测验总分的相关系数在0.30—0.80之间，各维度之间的相关系数在0.10—0.60之间。对照Tuker的标准，问卷各因素之间具有中等或中等偏低程度的相关性，各因素与问卷总体满意度之间存在着中等或较高程度的相关性。这说明各因素之间具有一定的独立性，且能较好反映问卷所要调查的内容，问卷效度较好。
(二)变量的选取
根据前文对激励要素的分析和总结，本文把团队目标和个人目标的结合、尊重和沟通等9个要素作为自变量。同时，本文应用利克特量表法来设计自变量有关团队激励效果问题，把团队激励效果作为因变量，它包含3个变量，即团队绩效、团队凝聚力和团队工作效率。在设计调查问卷时，我们充分考虑到9个自变量对因变量(3个变量)的影响，为了检验本文的9个假设，我们应用多元线性回归分析方法来验证自变量对因变量的作用。
(三)数据分析
对回收的问卷调查表通过SPSS统计软件进行多元线性回归分析，分析结果见表2。
根据表2，在团队绩效方面，复相关系数R2为0.524，可以说因变量(团队绩效)的变异性有52.4％能被自变量解释，说明对该模型的解释能力较强；另外F检验值2.687大于临界值1.21，也说明拒绝无线性相关假设，回归方程具有显著性。从回归系数和显著性t检验来判断，团队目标和个人目标的结合、报酬、尊重和沟通对团队绩效的贡献大，这也验证了假设1、2、5的论断。另外，例外处理、强迫和威胁表现出相反的变化，看来例外处理对团队绩效起到的是反向作用，无法解释假设6，而强迫和威胁对团队绩效的反向作用，正好验证了假设8的论断。提高能力及丰富经验和知识对团队绩效贡献较小，而其他要素对团队绩效影响极小。
在团队凝聚力方面，复相关系数R2为0.506，可以说因变量(团队凝聚力)的变异性有50.6％能被自变量解释，说明对该模型的解释能力较强；另外F检验值2.221大于临界值1.08，也说明拒绝无线性相关假设，回归方程具有显著性。从回归系数和显著性t检验来判断，表扬和鼓励、尊重和沟通、例外处理对团队凝聚力的贡献大，从而验证了假设3、5、6的论断。另外，强迫和威胁对团队凝聚力也表现出相反的变化，对其起到反向的作用，也验证了假设8的论断。团队目标和个人目标的结合、报酬对团队凝聚力影响较一般，而其他要素对团队凝聚力的影响极小。
在团队工作效率方面，复相关系数R2为0.558，可以说因变量(团队工作效率)的变异性有55.8％能被自变量解释，说明对该模型的解释能力较强；另外F检验值3.024大于临界值1.59，也说明拒绝无线性相关假设，回归方程具有显著性。从回归系数和显著性t检验来判断，团队目标和个人目标的结合、授权和扩大工作范围、提高能力及丰富经验和知识对团队工作效率贡献大，从而验证了假设1、4、9的论断。另外，尊重和沟通、报酬对团队工作效率影响不大，强迫和威胁对团队工作效率的影响同以上其他的两个变量，而其他要素对团队工作效率的影响极小。
三、研究结论
本文把团队激励效果分为3个变量：团队绩效、团队凝聚力和团队工作效率。从数据分析来看，9个自变量不完全是对3个变量都有显著影响或重要贡献，在此我们也认为只要对3个变量中的1个贡献大，而对其他变量不是反向作用，就认为该变量对团队激励效果明显。我们很好地验证了除了假设7以外的所有假设论断。这能帮助我们更深刻地理解9个自变量对因变量的影响：第一，建设项目实施前团队努力的目标必须明确，团队目标实现的同时能够使得个人目标也得以实现，这就要求在项目实施前项目经理和团队成员要有契约约束，在契约内规定相关条款和违约责任，以防不兑现，这是提高项目团队激励效果的重要举措，也是改变过去项目经理口头承诺不具备法律效力的做法。第二，沟通是项目团队高效协作的充要条件，而尊重是基础。在项目实施过程中，每天或定期的例会，充分表明沟通的重要性，但会议中要充分尊重成员的建议或意见，这样才能达到激励效果。第三，项目经理对团队成员的表扬和鼓励对团队凝聚力影响很大，因此要求项目经理要具备民主式的领导风格，对成员的进步要及时给予表扬，在成员情绪或行为消极时要给予鼓励，提高激励效果。我们调查报酬的激励效果，其实是希望与假设出现相反的情形，可是通过问卷统计分析我们知道：针对建设项目，报酬的提高对团队激励起到积极作用，尽管与激励理论不一致，但是这是建设项目的特殊性所决定的。由此建议具有建设项目的公司要重视团队成员的报酬，在公司盈利的同时要从未分配利润中分给成员可观的奖酬，或者以公司的制度或形成项目制度予以确定具体奖励标准，从而增强建设项目团队的激励效果。第四，授权和扩大工作范围、例外处理、提高能力及丰富经验和知识也对建设项目经理提出了新的要求。与市场接轨的团队成员不再是被动的个体，也不再是制度所能约束的个体，在实施项目的过程中，他们也有自己的近期打算和长期打算。特别是年轻的成员，对承担更多的权力和工作内容，不再是一种抱怨而是产生一种能力提高、经验的丰富、知识积累的自我内在激励行为，也为将来自我价值的实现奠定坚实的基础。所以项目经理作为项目的“灵魂人物”，要充分了解团队成员的内心需求，从而采取有效的激励措施。第五，采取强迫和威胁的手段只能减弱团队的激励效果，对项目的建设是最不利的。从学历层次上，我们发现学历层次低的项目经理更易于采取强迫和威胁的手段(通过对建设项目团队成员电话访谈分析)，因此在目前大多数属于知识型的团队成员中，建议无论是何等学历的项目经理都要规避强迫和威胁，应该创造一种和谐的团队气氛。第六，我们发现假设7没有通过验证，可能也符合当前的现实，由于目前建设项目的特殊性，团队成员年轻人居多，而在老中青结合的团队，由于老年人和中青年人之间常出现沟通不畅问题，从而导致这样的结果。
本文对我国建筑企业的建设项目团队激励效果进行了实证研究，总结出各个激励要素对激励效果的贡献程度，并对相关假设进行了验证分析。我们在对激励要素进行归并方面，还存在不足，比如报酬，并没有设计个人报酬的纵向和横向比较内容；另外，根据建设项目的特点对有些激励要素进行了主观删减处理，合理性还有待于进一步检验。总之，本文的研究具有一定的现实意义，也弥补了有关建设项目团队激励方面理论研究的不足。
(责任编辑：叶光雄)
摘要：根据中外激励理论和我国建筑行业项目的特点，可假设：团队目标和个人目标的结合、尊重和沟通、表扬和鼓励、授权和扩大工作范围、报酬、例外处理、老中青结合、提高能力及丰富经验和知识、强迫和威胁这9个要素对团队激励效果有影响。实证分析结果也得出除老中青结合外的其他8个要素与团队激励效果紧密相关的结论。
中图分类号：F406.1；F224.32 文献标志码：A 文章编号：1009—4474(2008)02—0082—06
团队是具有互补技能的几个人，他们致力于实现共同的目标，采用一致的工作方法，并对这种方法负有共同的责任。而建设项目团队(本文所研究的建设项目团队着重指项目实施方而不是项目业主方)也是为了实现共同的建设项目目标，通过明确分工与合作，为适应项目的实施，运用项目计划、组织、指挥和协调等管理手段并承担共同责任的团队。尽管资金、技术、设备、信息等都是影响项目成功的因素，但是，项目要获得成功必须要有一个有效工作的团队。所以，建设项目团队有效协作至关重要，而起决定性作用的是对建设项目团队的激励程度，如果激励程度高，项目目标会顺利得以实现，否则就会出现更高成本、质量下降、工期拖延等不利后果。目前对于团队激励的研究，更多的是侧重于企业，如Christopher P.Adams运用企业与团队成员建立最优化激励合同模型来激励成员付出努力；Robert J.Oxoby根据企业团队中成员身份特征、认知等差异对团队成员采取有效激励措施从而提高整个团队绩效；Anil Arya等运用激励契约，同时通过测定团队业绩采取奖惩手段来激励团队成员；赵伟等运用激励理论，从成员风险意识、激励类型、工作方式、监督机制等方面，分析了团队激励机制设计中存在的问题，以及激励机制对成员行为的影响问题；葛其荣认为群体目标与组织目标的一致性和群体的结构化程度是影响群体激励的两个方面，据此提出了四类群体的激励策略和点面组合激励理论及其应用要点。而对项目管理方面的团队激励的文献，如高坚梁结合项目团队在各个生命周期阶段的具体特点，运用参与激励、信息激励、知识激励等方式提高项目团队的绩效；张红等研究在敏捷制造环境下分布式团队组织(项目团队)激励与传统组织的差异，并分析了外部环境的影响因素，提出采取新型的解雇制度等方法来激励团队。研究企业团队成员激励的文献较多，而具体研究建设项目团队激励的文献很少。由于建设项目在如工作环境等方面存在的特殊性，项目建设中暴露出的很多问题，都与项目团队的激励效果有关，因此，进一步研究有关建设项目团队激励问题，一方面可以拓宽这方面的理论研究，另一方面具有重要的现实意义。
本文试图从中外激励理论(这些理论主要是针对个人的激励而非团队的激励)的激励要素中挖掘出影响建设项目团队激励效果的真正要素，结合建筑行业项目的特点，提出通常主观上认为的激励要素对项目团队激励效果的相关假设，并采用问卷调查的方法，通过统计分析，对相关假设予以验证，从而给出影响项目团队激励效果(团队绩效、团队凝聚力、团队工作效率)的要素。期望这有利于对建设项目团队更好的管理，以顺利实现项目的目标。
一、激励理论的要素和建设项目团队激励假设
激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。激励被认为是个体通过努力实现组织的意愿，以能够满足自身某些需要和动机为条件。因此，激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来进行分析研究的。目前流行的激励理论可以分为两类：一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的内容型激励理论；另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的过程性激励理论。前者主要有马斯洛的需要层次理论、赫兹伯的双因素理论、莫瑞的人类人格理论、奥德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论；后者主要有弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论、斯金纳的强化理论以及麦格雷戈的X-Y理论等。中国本土的激励理论流派主要有儒家的进取理论、道家的自然理论、佛家的节欲理论等。中国本土的激励理论都植根于中国传统文化，其中以儒家的进取理论为主流，影响最长远、最深刻，但它不承认个人需求，这种“官本位”制度妨碍社会向前发展，所以其他的激励理论亦有一定的活动空间和条件。各种激励理论所包含的激励要素见表1。
以上各种激励理论针对的是企业或团队中的个人，而不是针对整个团队，而个人受到的激励显著，并不意味着整个团队激励显著，但我们仍可以借鉴这些理论来探讨团队激励。各种激励理论中的激励要素很多是意义相同或相近的，如需要层次理论中的生理、安全和社交属于双因素理论中的保健因素，而尊重和自我实现属于激励因素；需要层次理论中的生理同人类人格理论中的生理，需要层次理论中的社交同ERG理论中的相互关系、成就需要理论中的亲和等等。为了挖掘出整个团队激励效果的影响要素，把意义相同或相近的要素进行合并，并结合现实条件比如生理、安全的需求，总结出本文的以下9种要素。
1．设定团队目标和阶段性目标(里程碑)，明确具有挑战性且可实现、易接受的目标。期望理论、目标设置理论和X-Y理论中均涉及到目标这个要素，目标在建设项目领域非常重要，整个项目团队成员只有在明确而有挑战性且经过努力可以实现的目标指引下，才能发挥更高的积极性。
2．团队成员得到上司、同事的尊重和相互交往沟通。需要层次理论、成就需要理论和ERG理论中均说明了这个因素的重要性。团队是一个组织，在这个组织中，成员间只有彼此尊重和相互沟通，才能营造良好的人际氛围，有利于增强团队向心力和凝聚力。
3．得到表扬、鼓励。双因素理论、强化理论和X-Y理论中也对这个要素进行了强调。建设项目团队成员经常受到表扬和精神鼓励，各成员的工作积极性就会提高，从而有利于提高团队工作效率。
4．授权、扩大工作范围。该要素在成就需要理论和X-Y理论中占据重要的地位。项目经理给予团队成员更多的权力，另外扩大团队成员的工作内容，使得成员有了被器重的感觉，有利于增强团队成员的责任心。
5．报酬。报酬是生活必需的，但不是最重要的。该要素在大多数的激励理论中均被提到，所以报酬对激励也起到重要作用。
6．例外处理。强化理论把该要素与奖励等要素列为同等重要的要素。在建设项目领域，由于工作环境等特殊条件，适当采取例外处理，更有利于团队成员积极工作。
7．老中青结合。儒家的进取精神、道家的自然理论和佛家的节欲理论充分说明不同年龄的成员的精神状况。建设行业是高风险的行业，只有老中青结合起来，团队才更有激情而不失去理智，因此互补性的团队更有利于增强粘合力。 8．为团队成员提供提高各种能力的机会、丰富自身的经验和知识。需要层次理论、ERG理论、X—Y理论和儒家的进取精神均认为人有更高的需求，所以团队成员也不例外，他们也需要不断学习，积累经验，提高能力。
9．强迫、威胁、严格监督和控制。X-Y理论提到了这一要素，正如黑格尔所言：存在的是合理的，因此这一要素也有其合理性的一面。特别是在建设项目领域应该说知识水平越来越高，正处在民主管理的过渡期，所以短期内不可能失去该要素的激励作用。
针对以上9种因素与激励效果的关系，本文提出了以下9个假设。
考虑到建设项目的特殊性如项目的一次性等，另外工程项目实施阶段是工程项目资源投入最多的一个阶段，所以，项目的目标必须明确，同时团队成员的期望目标必须能够经过努力得以实现，因此，提出假设1：
假设1 建设项目的目标(如质量目标、进度目标和成本目标)明确而具有挑战性，并与团队成员的个人目标(报酬、经验、知识、能力)结合，对项目团队绩效贡献大，团队激励效果好。
项目经理要有良好的人际关系基础、高超的交际技巧、较强的协调能力和协作精神。因此，项目经理要融入团队中，对团队成员的进步、业绩要及时给予表扬，对团队成员日常繁重的工作要予以精神支持，所以，我们给出假设2：
假设2 建设项目经理经常给予团队成员表扬和精神鼓励，团队成员工作积极性高，有利于提高团队工作效率，团队激励效果好。
任何一个项目团队都是为某项目而特别组建的，所以，项目团队具有临时性，成员间个性、技术、管理方式等存在差异，于是我们提出假设3：
假设3 建设项目团队成员尊重彼此的意见和建议，相互间有效沟通，对增强项目团队凝聚力和向心力贡献大，团队激励效果好。
扁平化的层级更易于使决策被下属接受，也使得下属具有决策权力并使决策更有效。因此，项目经理给予团队成员更多的权力，团队成员因为具有了权力更具有了责任；另外扩大团队成员的工作内容，使得其更具有被重视的感觉，所以我们提出假设4：
假设4 建设项目经理善于分权授权，扩大团队成员的工作范围，团队成员责任心增强，对团队激励效果好。
建设项目经理没有工资待遇和晋升的决定权，但是有话语权(比如公司将发奖金的额度)，因此团队成员在某种程度上把晋升的损失转嫁到报酬的提升，于是，我们给出假设5：
假设5 团队成员的报酬高，对团队激励效果好。
由于建设项目实施过程中会出现很多例外情况，如团队成员头天晚上加班而第二天上班时正好有需要他处理的事情没有来得及处理等，这时候项目经理的处理方式就显得很重要，因为它直接影响到团队成员的情绪，所以我们给出假设6：
假设6 建设项目经理对违反规章制度的团队成员采取例外处理，使得团队成员心存感激，对团队激励效果好。
如果整个项目的成员都是血气方刚的年轻人，则很容易意气用事，而中老年人稳重、踏实的工作作风可以给予冲抵，所以我们提出假设7：
假设7 建设项目团队人员结构老中青结合，对团队激励效果好。
建设项目团队是一个临时性的组织，项目结束后可能面临着解散的风险，因此，团队成员意识到提高各种能力、丰富经验和知识的重要性，就好像“是金子到哪都能发光”一样，所以，我们提出假设8：
假设8 建设项目经理给予团队成员提高能力、丰富经验和增长知识的工作机会，对团队工作效率贡献大，对团队激励效果好。
目前，“以人为本”的理念深入各个行业，过去的“胡萝卜加大棒”的“经济人”观念已经转变为“社会人”的观念，所以我们提出假设9：
假设9 强迫、威胁、严格监督和控制项目团队成员，对团队激励效果差。
二、问卷调查及数据分析
(一)样本
研究样本出自中国房地产人才网(www.51rencai.com)登记的建筑企业。本文采用问卷调查方法，对中国不同地区的100家建筑企业(很多企业同时有多个建设项目)从事建设项目的团队成员进行了调查。调查过程中共发放问卷968份，其中通过网络发放问卷152份，通过邮寄问卷方式发放问卷816份，问卷遍及北京(212份)、上海(115份)、杭州(46份)、广州(81份)、深圳(52份)、贵阳(165份)、成都(297份)；收回有效问卷629份，问卷有效回收率为64.98％。调查对象中，国有建筑企业男性占85.1％，女性占14.9％；民营建筑企业男性占90.2％，女性占9.8％；大专以上学历的人员占72.1％，大专以下学历的人员占27.9％；50岁以上的占7.5％，30～49岁的占40.4％，29岁以下的占52.1％。
我们在进行本实证研究之前进行了建设项目团队激励调查问卷的编制工作，以获得信度效度良好的建设项目团队激励的测量工具。问卷项目的编制与确定程序包括：项目团队成员访谈、网上开放式调查、编码和统计分析等，根据访谈和网上开放式调查收集信息的分析，并参照相关文献对建设项目团队激励效果维度的归纳结果进行项目编制，最后进行词义修正并确定了9个因素共50个项目的初测问卷。这9个因素分别为：团队目标和个人目标的结合、尊重和沟通、表扬和鼓励、授权和扩大工作范围、报酬、例外处理、老中青结合、提高能力及丰富经验和知识、强迫和威胁等。信度分析采用系数和分半信度来估计问卷的信度。问卷总体系数为0.942，分半信度为0.925，各因素的系数在0.632—0.899之间，可以认为问卷具有较高信度。效度分析采用内部一致性效度，各因素之间的相关系数在0.211～0.586之间，主要集中在0.400左右；各因素与问卷总体满意的相关系数在0.610～0.810之间，并都高于该因素与其他因素之间的相关系数。Tuker指出，一个良好的问卷结构要求维度与测验总分的相关系数在0.30—0.80之间，各维度之间的相关系数在0.10—0.60之间。对照Tuker的标准，问卷各因素之间具有中等或中等偏低程度的相关性，各因素与问卷总体满意度之间存在着中等或较高程度的相关性。这说明各因素之间具有一定的独立性，且能较好反映问卷所要调查的内容，问卷效度较好。
(二)变量的选取
根据前文对激励要素的分析和总结，本文把团队目标和个人目标的结合、尊重和沟通等9个要素作为自变量。同时，本文应用利克特量表法来设计自变量有关团队激励效果问题，把团队激励效果作为因变量，它包含3个变量，即团队绩效、团队凝聚力和团队工作效率。在设计调查问卷时，我们充分考虑到9个自变量对因变量(3个变量)的影响，为了检验本文的9个假设，我们应用多元线性回归分析方法来验证自变量对因变量的作用。
(三)数据分析
对回收的问卷调查表通过SPSS统计软件进行多元线性回归分析，分析结果见表2。
根据表2，在团队绩效方面，复相关系数R2为0.524，可以说因变量(团队绩效)的变异性有52.4％能被自变量解释，说明对该模型的解释能力较强；另外F检验值2.687大于临界值1.21，也说明拒绝无线性相关假设，回归方程具有显著性。从回归系数和显著性t检验来判断，团队目标和个人目标的结合、报酬、尊重和沟通对团队绩效的贡献大，这也验证了假设1、2、5的论断。另外，例外处理、强迫和威胁表现出相反的变化，看来例外处理对团队绩效起到的是反向作用，无法解释假设6，而强迫和威胁对团队绩效的反向作用，正好验证了假设8的论断。提高能力及丰富经验和知识对团队绩效贡献较小，而其他要素对团队绩效影响极小。
在团队凝聚力方面，复相关系数R2为0.506，可以说因变量(团队凝聚力)的变异性有50.6％能被自变量解释，说明对该模型的解释能力较强；另外F检验值2.221大于临界值1.08，也说明拒绝无线性相关假设，回归方程具有显著性。从回归系数和显著性t检验来判断，表扬和鼓励、尊重和沟通、例外处理对团队凝聚力的贡献大，从而验证了假设3、5、6的论断。另外，强迫和威胁对团队凝聚力也表现出相反的变化，对其起到反向的作用，也验证了假设8的论断。团队目标和个人目标的结合、报酬对团队凝聚力影响较一般，而其他要素对团队凝聚力的影响极小。
在团队工作效率方面，复相关系数R2为0.558，可以说因变量(团队工作效率)的变异性有55.8％能被自变量解释，说明对该模型的解释能力较强；另外F检验值3.024大于临界值1.59，也说明拒绝无线性相关假设，回归方程具有显著性。从回归系数和显著性t检验来判断，团队目标和个人目标的结合、授权和扩大工作范围、提高能力及丰富经验和知识对团队工作效率贡献大，从而验证了假设1、4、9的论断。另外，尊重和沟通、报酬对团队工作效率影响不大，强迫和威胁对团队工作效率的影响同以上其他的两个变量，而其他要素对团队工作效率的影响极小。
三、研究结论
本文把团队激励效果分为3个变量：团队绩效、团队凝聚力和团队工作效率。从数据分析来看，9个自变量不完全是对3个变量都有显著影响或重要贡献，在此我们也认为只要对3个变量中的1个贡献大，而对其他变量不是反向作用，就认为该变量对团队激励效果明显。我们很好地验证了除了假设7以外的所有假设论断。这能帮助我们更深刻地理解9个自变量对因变量的影响：第一，建设项目实施前团队努力的目标必须明确，团队目标实现的同时能够使得个人目标也得以实现，这就要求在项目实施前项目经理和团队成员要有契约约束，在契约内规定相关条款和违约责任，以防不兑现，这是提高项目团队激励效果的重要举措，也是改变过去项目经理口头承诺不具备法律效力的做法。第二，沟通是项目团队高效协作的充要条件，而尊重是基础。在项目实施过程中，每天或定期的例会，充分表明沟通的重要性，但会议中要充分尊重成员的建议或意见，这样才能达到激励效果。第三，项目经理对团队成员的表扬和鼓励对团队凝聚力影响很大，因此要求项目经理要具备民主式的领导风格，对成员的进步要及时给予表扬，在成员情绪或行为消极时要给予鼓励，提高激励效果。我们调查报酬的激励效果，其实是希望与假设出现相反的情形，可是通过问卷统计分析我们知道：针对建设项目，报酬的提高对团队激励起到积极作用，尽管与激励理论不一致，但是这是建设项目的特殊性所决定的。由此建议具有建设项目的公司要重视团队成员的报酬，在公司盈利的同时要从未分配利润中分给成员可观的奖酬，或者以公司的制度或形成项目制度予以确定具体奖励标准，从而增强建设项目团队的激励效果。第四，授权和扩大工作范围、例外处理、提高能力及丰富经验和知识也对建设项目经理提出了新的要求。与市场接轨的团队成员不再是被动的个体，也不再是制度所能约束的个体，在实施项目的过程中，他们也有自己的近期打算和长期打算。特别是年轻的成员，对承担更多的权力和工作内容，不再是一种抱怨而是产生一种能力提高、经验的丰富、知识积累的自我内在激励行为，也为将来自我价值的实现奠定坚实的基础。所以项目经理作为项目的“灵魂人物”，要充分了解团队成员的内心需求，从而采取有效的激励措施。第五，采取强迫和威胁的手段只能减弱团队的激励效果，对项目的建设是最不利的。从学历层次上，我们发现学历层次低的项目经理更易于采取强迫和威胁的手段(通过对建设项目团队成员电话访谈分析)，因此在目前大多数属于知识型的团队成员中，建议无论是何等学历的项目经理都要规避强迫和威胁，应该创造一种和谐的团队气氛。第六，我们发现假设7没有通过验证，可能也符合当前的现实，由于目前建设项目的特殊性，团队成员年轻人居多，而在老中青结合的团队，由于老年人和中青年人之间常出现沟通不畅问题，从而导致这样的结果。
本文对我国建筑企业的建设项目团队激励效果进行了实证研究，总结出各个激励要素对激励效果的贡献程度，并对相关假设进行了验证分析。我们在对激励要素进行归并方面，还存在不足，比如报酬，并没有设计个人报酬的纵向和横向比较内容；另外，根据建设项目的特点对有些激励要素进行了主观删减处理，合理性还有待于进一步检验。总之，本文的研究具有一定的现实意义，也弥补了有关建设项目团队激励方面理论研究的不足。
(责任编辑：叶光雄)