论文部分内容阅读
摘要：性别与领导行为之间的关系一直是领导学界研究的一个热点话题。近年来，随着服务管理界学者对公仆型领导理论研究的深入，在揭示了公仆型领导在服务性企业管理工作中的重要作用之后，学术界开始倡导研究人员从组织因素和包括性别在内的个人因素两方面，研究公仆型领导的影响因素，以为服务性企业培养公仆型领导提供指导。本文通过对广东省内12家旅游企业的171名员工和47名主管进行问卷调查，探讨领导者的生理性别和社会性别对其公仆型领导行为的影响。多层次线性模型和分层回归分析结果表明：（1）领导者的生理性别对其公仆型领导行为没有显著的影响；（2）领导者的男性化气质对其公仆型领导行为没有显著的影响，但领导者的女性化气质对其针对团队和员工个人的公仆型领导行为都有显著的正向影响。该研究结果表明，服务性企业在选聘和提拔领导者时，可从社会性别的角度，测量和识别候选人的性别气质，并优先考虑女性化气质突出的领导者，因为这样的领导者更可能表现公仆型领导行为。
关键词：公仆型领导；生理性别；社会性别；多层次线性模型分析
中图分类号：F272文献标识码： ADOI：10.3969/j.issn.1003-8256.2020.05.012
开放科学（资源服务）标识码（OSID）：
基金项目：国家自然科学基金青年项目（71202081）；国家自然科学基金面上项目（71972077）；国家自然科学基金青年项目（71402059）；广东省自然科学基金项目（2018A030313977）
0引言
近年来，企业管理学术界关于公仆型领导行为的研究越来越多，在公仆型领导的定义、特点、计量方法、作用等方面都取得了较为丰硕的研究成果。然而，随着越来越多的理论与实证研究成果显示，公仆型领导是适用于服务性企业的最佳领导方式[1-2]，服务管理学术界和实践界亟需进一步明确“服务性企业应如何培养公仆型领导”这一问题时，我们发现，学术界关于公仆型领导的影响因素和形成机制的实证研究成果却极为少见，也就难以对上述问题作出有理有据、令人信服的回答。
Eva等[3]基于领导者的自我决定理论，认为领导者之所以会表现公仆型领导行为，是出于他们自主决定的动机，而不是受制于他人的动机。那些具有亲社会性、服务导向性和同情心的领导者更倾向于自主成为公仆型领导者。因此，他们建议学术界关于公仆型领导影响因素的研究可从领导者的个人因素入手，例如，领导者的性别。
事实上，在早期的领导学理论研究中，学术界就已经开始关注性别对领导行为的影响了。受性别角色刻板印象的影响，人们通常认为与女性相比较，男性更适合扮演领导的角色。近年来，受进化心理学和女性主义心理学理论的影响，研究人员指出，由于面对的环境越趋一致，男性与女性的差异趋弱，男女之间的社会表现趋同，因此，男女的性别差异并不会导致其行为表现的差异。正当有关生理性别与领导行为之间的关系众说纷纭时，Koenig等[4]通过对69篇实证研究进行元分析后提出，生理上的性别差异并不能完全解释领导者心理上的性别差异。与生理性别相比较，社会性别对复杂社会系统的解释力要大得多。因此，学术界对性别与领导行为关系的探究不能仅局限于生理性别这一单一层面，而应同时兼顾生理性别和社会性别两个方面。
在本项研究中，我们试图同时从生理性别和社会性别两个方面，深入、全面地探讨性别对公仆型领导行为的影响，以便回答“服务性企业更需要女性还是男性领导者”的问题，为服务性企业优化领导者的选聘和晋升机制提供借鉴。
1文献综述
1.1公仆型领导
公仆型领导指领导者在思想上和行动中都把他人的利益放在自己的个人利益之上，并与他人分享权力和地位，以便增大组织成员、组织及其服务对象的共同利益[5]。与大多数领导者视自己为他人的领导或主人、把领导他人作为自己的工作动机有所不同的是，公仆型领导者认为自己是“他人的仆人和管家”，因此，他们首先希望为他人服务，而不是首先希望领导他人[5-6]。
美国服务营销学家Berry等[1]明确指出，“优质服务需要公仆型领导”。他们认为，公仆型领导者相信员工的工作能力，他们为员工指明工作方向，制定优质服务标准，支持员工的优质服务行为，授予员工适当的工作自主权，有助于激励员工努力做好服务工作，提高服务质量[1，5-6]。美国组织行为学者Brownell[2]也专门撰文强调，公仆型领导的服务导向与服务性企业“为顾客提供优质服务”的使命相吻合，因此公仆型领导是适用于服务性企业的最佳领导方式。
目前，学术界已对公仆型领导在服务性企业管理工作中的作用进行了一系列实证研究，却较少研究公仆型领导的影响因素。根据Eva等[3]的观点，领导者的个人因素（如性别、个性特质、价值观、服务动机等）和组织因素（如权力距离、人本导向等）都会对其公仆型领导行为产生重要影响。但是，他们的观点仍有待于研究人员进一步的实证检验。
1.2性别
1.2.1生理性别和社会性別的概念
目前，学术界关于性别的研究主要从生理性别和社会性别两个方面展开。
生理性别（Sex）是指从生理角度将个体分为男性和女性，是婴儿出生后从解剖学的角度来证实的男性和女性[7]。生物学上一般按照性染色体种类和性征来区分生理性别，个体无法选择，也不会因为社会影响而变化。
社会性别（Gender）是指由社会文化形成的对男女差异的理解，以及社会文化中形成的属于女性或男性的群体特征和行为方式[8]。按照社会性别可将人们的性别气质分为男性化气质（Masculinity）和女性化气质（Femininity）两类，其中，男性化气质具有“工具性倾向”，以完成工作为认知重点；女性化气质具有“表意性倾向”，注重关心他人的福利及情感关怀[9]。而无论人们身上的男性化气质还是女性化气质，都不是由其生理性别所决定的，而是通过社会、文化以及心理的影响形成的。正如英国女性主义学者Oakley[10]所言，与生理性别是生物性的、与生俱来的有所不同，社会性别是文化性的、经社会建构而后天形成的。 1.2.2性别与领导行为的关系
20世纪70年代，Kanter[11]首次将性别引入领导学领域的研究中，并引发了组织行为学界对两性领导风格差异的讨论。
（1）生理性别与领导行为的关系。目前，学术界关于生理性别与领导行为之间的关系尚未形成共识。一些学者认为，领导者的生理性别对其领导行为有显著的影响。例如，Eagly等[12]研究成果表明，女性领导者倾向于表现人际关系导向的、民主的指导型领导行为，而男性领导者倾向于表现任务导向的、独裁的命令型领导行为。Druskat[13]调查发现，女性领导者更明显地表现出变革型领导行为，男性领导者则更多地表现出交易型领导行为。Groves[14]对大学及公共服务机构的67名男性和41名女性管理者的研究分析得出，生理性别对魅力型领导行为有显著影响，女性管理者比男性管理者更倾向于表现魅力型领导行为。张瑞娟等[15]对82名团队领导者（51名男性，31名女性）和383名员工的问卷调查结果表明，女性管理者的授权型领导行为明显高于男性管理者。
另一些学者认为，领导风格和行为的差异并非由性别引起的，而是受社会文化和组织结构的影响[16]，因此，领导者的生理性别对其领导风格和行为并无影响。Epstein等[17]认为，男性和女性领导者在同一职位上会表现相似的领导行为和领导效果。Van Engen等[16]对荷兰百货商店的40名男性和30名女性管理者的实证研究结果表明，生理性别对任务导向、人际关系导向和变革型领导行为都没有显著的影响。Barbuto等[18]通过对129名男性和239名女性州政府办公人员的调查发现，男性和女性领导者在公仆型领导行为的表现上没有显著的差异。
（2）社会性别与领导行为的关系。在现有的领导学理论研究文献中，研究人员关于社会性别与领导行为之间关系的实证研究成果相对较少，但学者们的研究结论比较一致，即社会性别对领导行为有显著的影响。例如，Kent和Moss[19]对美国东南部一所大学的实证研究结果表明，社会性别对自评和他评的领导行为都有显著影响，其中，双性化和男性化特质者更倾向于表现领导行为。此外，与生理性别相比，社会性别更能影响领导行为。梁巧转等[20]通过对任职于中国多类企业的73名男性和44名女性管理者进行问卷调查发现，社会性别对任务导向和人际关系导向的领导行为都有显著影响，其中，男性化特质者更倾向于表现任务导向的领导行为，女性化特质者更倾向于表现人际关系导向的领导行为。李鲜苗等[21]的元分析结果表明，女性化特质与变革型领导行为的相关性较高，男性化特质则与交易型领导行为的相关性更高。
2立论依据与假设
鉴于领导者的领导行为既包括他们针对整个组织或团队的领导行为，也包括他们针对员工个人的领导行为，这两类领导行为都会影响员工的工作态度和行为[5-6]，在本次研究中，我们将同时探讨性别对领导者针对员工个人和团队的公仆型领导行为的影响。
2.1领导者的生理性别与公仆型领导行为的关系
近年来，学术界主要根据进化心理学和女性主义心理学的研究成果来解释生理性别对人类行为的影响。
从进化心理学的角度来看，基于性策略理论，在人类进化史中，在男女反复面对不同适应性问题的领域里，他们表现出行为差异；而在男女反复面对相同适应性问题的领域里，男女则会表现出行为相似[22]。这些行为倾向都是有利于人类生存的，因此在自然选择过程中被塑造并保留下来。Buss等[23]进一步指出，鉴于“食物的选择、栖息地的选择、对捕食者的防御、与社会进行交互作用等等都是不论男女都在反复面对的问题”，因此，“男女的性别相似是远大于性别差异的”。
从女性主义心理学的角度来看，基于性别相似性假说[24]，男性和女性的性别差异只存在于少数的心理变量上（如性幻想本质），而在大部分的心理变量上，包括认知能力、语言或非语言沟通、个性和社交（如领导力）、主观幸福感、动作行為等都是相似的。另外，基于生物社会理论[25]，两性行为的差异主要是由文化情境所决定的。在性别越平等的文化情境中，两性差异越小；在性别越不平等的文化情境中，两性差异则越大。因此，在当前越趋平等的两性社会中，男性与女性的差异也越来越小。
Toren等[26]研究结果表明，领导风格的差异不是由性别因素引起的，而是受到社会文化、组织背景等因素的影响。Van Engen等[16]通过对70名百货公司经理的调查发现，领导风格在性别上没有差异。Barbuto和Gifford[18]对368名州政府办公人员的问卷调查结果表明，男性和女性领导者在公仆型领导行为的表现上没有显著的差异。
我们认为，无论是男性领导者还是女性领导者，他们在旅游企业中所面对的管理问题都是相似的，如营造服务氛围、激励员工表现服务导向行为等。另外，根据联合国环境与发展委员会对73个国家旅游业中男女就业人数的研究结果，旅游业中的女性就业人数占46%。在我国，旅游业中的女性就业总人数超过2000多万，占比超过53%，其中，中高层女性领导者占比超过34%[27]。因此，在这种管理问题相似、两性地位相对平等的工作环境中，男性与女性领导者在公仆型领导行为上的表现并无差异。因此，提出假设：
H1a：领导者的生理性别对其针对员工个人的公仆型领导行为没有显著的影响。
H1b：领导者的生理性别对其针对团队的公仆型领导行为没有显著的影响。
2.2领导者的社会性别与公仆型领导行为的关系
随着学术界对性别与领导行为关系研究的深入，越来越多的学者指出，生理性别并不能很好地解释领导风格，社会性别才是影响领导风格的重要因素。Rojahn等[28]发现，与男性化气质者相比较，具有女性化气质的领导者更加热心和乐于助人，也更能理解他人。Chesler[29]研究结果表明，变革型领导中的权变奖励行为与关心、支持、体贴等女性性别气质相一致。李鲜苗等[21]的跨文化研究结果也表明，女性化特质与变革型领导风格相关性较高，男性化特质则与交易型领导风格相关性较高。梁巧转等[20]对中国多类企业的实证研究表明，领导者的社会性别对任务导向和人际关系导向的领导行为都有显著影响，其中，男性化特质者更倾向于表现任务导向的领导行为，女性化特质者更倾向于表现人际关系导向的领导行为。 根据Bem[9]的观点，男性化气质者更关注工作及任务的完成，女性化气质者则更注重情感关怀、关心他人的福利，这正好与公仆型领导的利他倾向和服务导向相吻合。Lehrke等[30]在对公仆型领导与性别关系的理论研究中发现，公仆型领导风格与女权主义的关怀伦理相一致，因而更符合女性的性别角色。我们认为，公仆型领导尊重员工、关心员工、帮助员工发展、授权、平易近人、甘于奉献等行为与人际关系导向的、乐于助人、善解人意、关心他人的女性化气质有高度的匹配性。因此，提出假设：
H2a：领导者的男性化气质对其针对员工个人的公仆型领导行为没有显著的影响。
H2b：领导者的男性化气质对其针对团队的公仆型领导行为没有显著的影响。
H3a：领导者的女性化气质对其针对员工个人的公仆型领导行为有显著的正向影响。
H3b：领导者的女性化气质对其针对团队的公仆型领导行为有显著的正向影响。
3研究设计与过程
3.1问卷设计
根据文献研究的结果，确定公仆型领导行为、男性化气质和女性化气质的操作定义和计量项目。所有概念的计量项目均采用李克特（Likert）7点计量尺度。
①领导者针对员工个人的公仆型领导行为指员工个人感知的公仆型领导行为。选用凌茜等[5]编制的由领导者尊重员工、关心员工、帮助员工发展、授权、平易近人、甘于奉献、清正廉洁等7个维度、28个计量项目组成的公仆型领导量表，计量该变量。
②领导者针对团队成员的公仆型领导行为指团队成员集体感知的公仆型领导行为。采用构成法，把同一个团队的员工对团队负责人的公仆型领导行为评分聚合为团队层次的变量值，来计量该变量。
③领导者的性别气质指领导者性别角色的社会化特质。选用卢勤和苏彦捷[31]修订后的14个男性化气质计量项目和12个女性化气质计量项目，从自立的、坚守自己信念的、独立的、武断的、个性强的、有力的、分析力强的、有领导能力的、爱冒险的、果断的、有立场的、进取的、有竞争心的和有雄心的等方面计量领导者的男性化气质；从善解人意的、有感情的、受人赞赏的、忠诚的、有同情心的、对他人需求敏感的、怜悯他人的、乐于抚慰受伤情感的、热情的、文雅的、爱小孩的和温柔的等方面计量领导者的女性化气质。
3.2数据收集过程与样本概况
2015年9月至2016年9月，我们分别在旅游住宿与餐饮业、旅行社、旅游景区与购物商店等12家旅游企业的服务团队收集问卷。委托各旅游企业的人事部或业务部主管分别向各个服务团队的员工和领导者进行问卷调查。其中，员工指一线直接对客服务的工作人员，領导者指服务团队的直接负责人。请每个服务团队中的3 ～ 5名员工评估团队领导者的公仆型领导行为，请领导者评估自己的性别气质。
共发出领导问卷60份，员工问卷227份，收回有效领导问卷47份（有效问卷回收率为78.33%），员工问卷171份（有效问卷回收率为75.33%）。其中，男性领导为28人，占总人数的59.57%；25 ～ 44岁的领导为38人，占总人数的80.85%；44.68%的领导的学历在本科及以上；78.72%的领导的月收入水平在4000元及以上；42.55%的领导的工龄在3年及以上。
4数据分析
4.1数据质量分析
（1）可靠性分析
使用SPSS 14.0软件，分别计算了公仆型领导行为、男性化气质、女性化气质的内部一致性系数。计算结果表明，这三个变量的Cronbach’sα值分别为0.98、0.87和0.90，表明各个变量的计量指标都比较可靠。
（2）确认性因子分析
使用LISREL 8.8软件，对公仆型领导行为7个维度的28个计量项目进行确认性因子分析，分析结果表明：①模型与数据的拟合程度是可以接受的（χ2/df=3.90，NNFI=0.91，CFI=0.92，SRMR=0.083，RMSEA=0.10）；②所有计量项目在各自计量的维度上的因子负载都高度显著，因子负载值在0.49与0.99之间（T值在5.99与26.79之间），表明公仆型领导行为各个维度的计量项目都有较高的会聚有效性。
4.2团队层次数据的聚合依据
使用SPSS 14.0软件，计算同一个团队的多名员工对团队负责人的公仆型领导行为评分的rwg系数、ICC（1）系数和ICC（2）系数。在47个团队里，员工对团队负责人的公仆型领导行为评分的rwg值的平均数和中位数分别为0.81和0.89，大于学界提出的0.70的标准；ICC（1）值=0.42，高度显著（F值等于3.33，p值等于0.000）；ICC（2）=0.74，大于学界提出的0.70的标准。因此，把员工对团队负责人的公仆型领导行为的评分聚合为团队层次的变量值。
4.3假设检验
4.3.1领导者的生理和社会性别对其针对员工个人的公仆型领导行为的影响分析
使用HLM 6.08软件完全的极大似然估计程序，分析领导者的生理性别和社会性别对其针对员工个人的公仆型领导行为的跨层次影响。多层次数据分析结果表明（见表1）。
①领导者的生理性别对其针对员工个人的公仆型领导行为没有显著的影响（γ系数=-0.15，p >0.1），支持假设H1a。
②领导者的男性化气质对其针对员工个人的公仆型领导行为没有显著的影响（γ系数=-0.17，p >0.1），支持假设H2a。
③领导者的女性化气质对其针对员工个人的公仆型领导行为有显著的正向影响（γ系数=0.36，p < 0.01），支持假设H3a。此外，我们的补充分析结果表明，领导者的女性化气质对其针对员工个人的尊重员工、帮助员工发展、授权、平易近人和甘于奉献行为也都有显著的正向影响，γ系数分别0.33（p <0.01）、0.45（p <0.05）、0.48（p <0.01）、0.33（p <0.05）、0.43（p <0.01）；但是，领导者的女性化气质对其针对员工个人的关心员工行为和清正廉洁行为没有显著的影响（γ系数分别为0.19和0.24，p >0.1）。
该研究结果丰富了现有公仆型领导理论研究中关于前项变量的研究内容，为学术界进一步探讨性别与公仆型领导的关系提供了初步的实证依据。同时，为旅游企业选聘和提拔领导者提供了参考。根据研究结果，建议旅游企业在选拔领导者时，应突破性别刻板印象，关注每位员工身上的性别气质而不是生理性别，通过对候选人性别气质的测量和识别，优先考虑女性化气质突出的领导者，因为这样的领导者更可能表现公仆型领导行为。此外，与生理性别是与生俱来的有所不同，社会性别是经社会建构而后天形成的，它会受到文化情境的影响，因此，旅游企业可以通过调整组织的文化情境，来引导管理人员的性别气质，进而激发他们的公仆型领导行为。
5.2研究局限性与未来研究展望
本次研究采用横断调研法，因此，无法推断性别与公仆型领导行为的因果关系，建议研究人员今后采用纵断调研法，对本次研究结果进行重复性检验。本次研究仅在旅游企业情境下探讨领导者的性别与公仆型领导行为的关系，建议研究人员今后可在银行、保险、移动通信、物流、医院等其它类型的服务性企业对本次研究结果的普遍适用性进行实证检验。此外，本次研究只探讨了领导者的性别与公仆型领导行为的关系。文献研究结果表明，除领导者的性别外，领导者的个性特质、价值观、服务动机等个人因素和组织的人本导向、权力距离等组织因素也会影响公仆型领导行为，因此，建议研究人员今后可从其它个人因素和组织环境因素着手，对公仆型领导行为的影响因素展开更深入、全面的研究。
参考文献：
[1]BERRY L L， PARASURAMAN A， ZEITHAML V A. Improving service quality in America： Lessons learned[J]. Academy of Management Executive， 1994， 8（2）： 32-52.
[2]BROWNELL J. Leadership in the service of hospitality[J]. Cornell Hospitality Quarterly， 2010， 51（3）： 363-378.
[3]EVA N， ROBIN M， SENDJAYA S， et al. Servant leadership： A systematic review and call for future research[J]. The Leadership Quarterly， 2019， 30（1）： 111-132.
[4]KOENIG A M， EAGLY A H， MITCHELL A A， et al. Are leader stereotypes masculine？ A meta-analysis of three research paradigms[J]. Psychological Bulletin， 2011， 137（4）： 616-642.
[5]凌茜，汪纯孝，张秀娟，等.公仆型领导对服务氛围与服务质量的影响[M].广州：中山大学出版社， 2009.
[6]凌茜，郭键怡.企业支持与民主监督对公仆型领导行为的影响研究[J].珞珈管理评论，2015（2）：16-31.
[7]韩贺南，张健.女性学导论[M].北京：教育科学出版社， 2006. [8]譚兢常，信春鹰.英汉妇女与法律词汇释义[M].北京：中国对外翻译出版公司， 1995： 145.
[9]BEM S L. The measurement of psychological androgyny[J]. Journal of Consulting and Clinical Psychology， 1974， 42（2）： 155-162.
[10] OAKLEY A. Sex ， Gender and Society[M]. Oxford： Martin Robertson， 1972.
[11] KANTER R M. Some effects of proportions on group life[M]// RIEKER P P， CARMEN E. The gender gap in psychotherapy. Boston： Springer， 1977： 53-78.
[12] EAGLY A H， JOHNSON B T. Gender and leadership style： A meta-analysis[J]. Psychological Bulletin， 1990， 108（2）： 233-256.
[13] DRUSKAT V U. Gender and leadership style： Transformational and transactional leadership in the Roman Catholic Church[J]. The Leadership Quarterly， 1994， 5（2）： 99-119.
[14] GROVES K S. Gender differences in social and emotional skills andcharismaticleadership[J].JournalofLeadership
关键词：公仆型领导；生理性别；社会性别；多层次线性模型分析
中图分类号：F272文献标识码： ADOI：10.3969/j.issn.1003-8256.2020.05.012
开放科学（资源服务）标识码（OSID）：
基金项目：国家自然科学基金青年项目（71202081）；国家自然科学基金面上项目（71972077）；国家自然科学基金青年项目（71402059）；广东省自然科学基金项目（2018A030313977）
0引言
近年来，企业管理学术界关于公仆型领导行为的研究越来越多，在公仆型领导的定义、特点、计量方法、作用等方面都取得了较为丰硕的研究成果。然而，随着越来越多的理论与实证研究成果显示，公仆型领导是适用于服务性企业的最佳领导方式[1-2]，服务管理学术界和实践界亟需进一步明确“服务性企业应如何培养公仆型领导”这一问题时，我们发现，学术界关于公仆型领导的影响因素和形成机制的实证研究成果却极为少见，也就难以对上述问题作出有理有据、令人信服的回答。
Eva等[3]基于领导者的自我决定理论，认为领导者之所以会表现公仆型领导行为，是出于他们自主决定的动机，而不是受制于他人的动机。那些具有亲社会性、服务导向性和同情心的领导者更倾向于自主成为公仆型领导者。因此，他们建议学术界关于公仆型领导影响因素的研究可从领导者的个人因素入手，例如，领导者的性别。
事实上，在早期的领导学理论研究中，学术界就已经开始关注性别对领导行为的影响了。受性别角色刻板印象的影响，人们通常认为与女性相比较，男性更适合扮演领导的角色。近年来，受进化心理学和女性主义心理学理论的影响，研究人员指出，由于面对的环境越趋一致，男性与女性的差异趋弱，男女之间的社会表现趋同，因此，男女的性别差异并不会导致其行为表现的差异。正当有关生理性别与领导行为之间的关系众说纷纭时，Koenig等[4]通过对69篇实证研究进行元分析后提出，生理上的性别差异并不能完全解释领导者心理上的性别差异。与生理性别相比较，社会性别对复杂社会系统的解释力要大得多。因此，学术界对性别与领导行为关系的探究不能仅局限于生理性别这一单一层面，而应同时兼顾生理性别和社会性别两个方面。
在本项研究中，我们试图同时从生理性别和社会性别两个方面，深入、全面地探讨性别对公仆型领导行为的影响，以便回答“服务性企业更需要女性还是男性领导者”的问题，为服务性企业优化领导者的选聘和晋升机制提供借鉴。
1文献综述
1.1公仆型领导
公仆型领导指领导者在思想上和行动中都把他人的利益放在自己的个人利益之上，并与他人分享权力和地位，以便增大组织成员、组织及其服务对象的共同利益[5]。与大多数领导者视自己为他人的领导或主人、把领导他人作为自己的工作动机有所不同的是，公仆型领导者认为自己是“他人的仆人和管家”，因此，他们首先希望为他人服务，而不是首先希望领导他人[5-6]。
美国服务营销学家Berry等[1]明确指出，“优质服务需要公仆型领导”。他们认为，公仆型领导者相信员工的工作能力，他们为员工指明工作方向，制定优质服务标准，支持员工的优质服务行为，授予员工适当的工作自主权，有助于激励员工努力做好服务工作，提高服务质量[1，5-6]。美国组织行为学者Brownell[2]也专门撰文强调，公仆型领导的服务导向与服务性企业“为顾客提供优质服务”的使命相吻合，因此公仆型领导是适用于服务性企业的最佳领导方式。
目前，学术界已对公仆型领导在服务性企业管理工作中的作用进行了一系列实证研究，却较少研究公仆型领导的影响因素。根据Eva等[3]的观点，领导者的个人因素（如性别、个性特质、价值观、服务动机等）和组织因素（如权力距离、人本导向等）都会对其公仆型领导行为产生重要影响。但是，他们的观点仍有待于研究人员进一步的实证检验。
1.2性别
1.2.1生理性别和社会性別的概念
目前，学术界关于性别的研究主要从生理性别和社会性别两个方面展开。
生理性别（Sex）是指从生理角度将个体分为男性和女性，是婴儿出生后从解剖学的角度来证实的男性和女性[7]。生物学上一般按照性染色体种类和性征来区分生理性别，个体无法选择，也不会因为社会影响而变化。
社会性别（Gender）是指由社会文化形成的对男女差异的理解，以及社会文化中形成的属于女性或男性的群体特征和行为方式[8]。按照社会性别可将人们的性别气质分为男性化气质（Masculinity）和女性化气质（Femininity）两类，其中，男性化气质具有“工具性倾向”，以完成工作为认知重点；女性化气质具有“表意性倾向”，注重关心他人的福利及情感关怀[9]。而无论人们身上的男性化气质还是女性化气质，都不是由其生理性别所决定的，而是通过社会、文化以及心理的影响形成的。正如英国女性主义学者Oakley[10]所言，与生理性别是生物性的、与生俱来的有所不同，社会性别是文化性的、经社会建构而后天形成的。 1.2.2性别与领导行为的关系
20世纪70年代，Kanter[11]首次将性别引入领导学领域的研究中，并引发了组织行为学界对两性领导风格差异的讨论。
（1）生理性别与领导行为的关系。目前，学术界关于生理性别与领导行为之间的关系尚未形成共识。一些学者认为，领导者的生理性别对其领导行为有显著的影响。例如，Eagly等[12]研究成果表明，女性领导者倾向于表现人际关系导向的、民主的指导型领导行为，而男性领导者倾向于表现任务导向的、独裁的命令型领导行为。Druskat[13]调查发现，女性领导者更明显地表现出变革型领导行为，男性领导者则更多地表现出交易型领导行为。Groves[14]对大学及公共服务机构的67名男性和41名女性管理者的研究分析得出，生理性别对魅力型领导行为有显著影响，女性管理者比男性管理者更倾向于表现魅力型领导行为。张瑞娟等[15]对82名团队领导者（51名男性，31名女性）和383名员工的问卷调查结果表明，女性管理者的授权型领导行为明显高于男性管理者。
另一些学者认为，领导风格和行为的差异并非由性别引起的，而是受社会文化和组织结构的影响[16]，因此，领导者的生理性别对其领导风格和行为并无影响。Epstein等[17]认为，男性和女性领导者在同一职位上会表现相似的领导行为和领导效果。Van Engen等[16]对荷兰百货商店的40名男性和30名女性管理者的实证研究结果表明，生理性别对任务导向、人际关系导向和变革型领导行为都没有显著的影响。Barbuto等[18]通过对129名男性和239名女性州政府办公人员的调查发现，男性和女性领导者在公仆型领导行为的表现上没有显著的差异。
（2）社会性别与领导行为的关系。在现有的领导学理论研究文献中，研究人员关于社会性别与领导行为之间关系的实证研究成果相对较少，但学者们的研究结论比较一致，即社会性别对领导行为有显著的影响。例如，Kent和Moss[19]对美国东南部一所大学的实证研究结果表明，社会性别对自评和他评的领导行为都有显著影响，其中，双性化和男性化特质者更倾向于表现领导行为。此外，与生理性别相比，社会性别更能影响领导行为。梁巧转等[20]通过对任职于中国多类企业的73名男性和44名女性管理者进行问卷调查发现，社会性别对任务导向和人际关系导向的领导行为都有显著影响，其中，男性化特质者更倾向于表现任务导向的领导行为，女性化特质者更倾向于表现人际关系导向的领导行为。李鲜苗等[21]的元分析结果表明，女性化特质与变革型领导行为的相关性较高，男性化特质则与交易型领导行为的相关性更高。
2立论依据与假设
鉴于领导者的领导行为既包括他们针对整个组织或团队的领导行为，也包括他们针对员工个人的领导行为，这两类领导行为都会影响员工的工作态度和行为[5-6]，在本次研究中，我们将同时探讨性别对领导者针对员工个人和团队的公仆型领导行为的影响。
2.1领导者的生理性别与公仆型领导行为的关系
近年来，学术界主要根据进化心理学和女性主义心理学的研究成果来解释生理性别对人类行为的影响。
从进化心理学的角度来看，基于性策略理论，在人类进化史中，在男女反复面对不同适应性问题的领域里，他们表现出行为差异；而在男女反复面对相同适应性问题的领域里，男女则会表现出行为相似[22]。这些行为倾向都是有利于人类生存的，因此在自然选择过程中被塑造并保留下来。Buss等[23]进一步指出，鉴于“食物的选择、栖息地的选择、对捕食者的防御、与社会进行交互作用等等都是不论男女都在反复面对的问题”，因此，“男女的性别相似是远大于性别差异的”。
从女性主义心理学的角度来看，基于性别相似性假说[24]，男性和女性的性别差异只存在于少数的心理变量上（如性幻想本质），而在大部分的心理变量上，包括认知能力、语言或非语言沟通、个性和社交（如领导力）、主观幸福感、动作行為等都是相似的。另外，基于生物社会理论[25]，两性行为的差异主要是由文化情境所决定的。在性别越平等的文化情境中，两性差异越小；在性别越不平等的文化情境中，两性差异则越大。因此，在当前越趋平等的两性社会中，男性与女性的差异也越来越小。
Toren等[26]研究结果表明，领导风格的差异不是由性别因素引起的，而是受到社会文化、组织背景等因素的影响。Van Engen等[16]通过对70名百货公司经理的调查发现，领导风格在性别上没有差异。Barbuto和Gifford[18]对368名州政府办公人员的问卷调查结果表明，男性和女性领导者在公仆型领导行为的表现上没有显著的差异。
我们认为，无论是男性领导者还是女性领导者，他们在旅游企业中所面对的管理问题都是相似的，如营造服务氛围、激励员工表现服务导向行为等。另外，根据联合国环境与发展委员会对73个国家旅游业中男女就业人数的研究结果，旅游业中的女性就业人数占46%。在我国，旅游业中的女性就业总人数超过2000多万，占比超过53%，其中，中高层女性领导者占比超过34%[27]。因此，在这种管理问题相似、两性地位相对平等的工作环境中，男性与女性领导者在公仆型领导行为上的表现并无差异。因此，提出假设：
H1a：领导者的生理性别对其针对员工个人的公仆型领导行为没有显著的影响。
H1b：领导者的生理性别对其针对团队的公仆型领导行为没有显著的影响。
2.2领导者的社会性别与公仆型领导行为的关系
随着学术界对性别与领导行为关系研究的深入，越来越多的学者指出，生理性别并不能很好地解释领导风格，社会性别才是影响领导风格的重要因素。Rojahn等[28]发现，与男性化气质者相比较，具有女性化气质的领导者更加热心和乐于助人，也更能理解他人。Chesler[29]研究结果表明，变革型领导中的权变奖励行为与关心、支持、体贴等女性性别气质相一致。李鲜苗等[21]的跨文化研究结果也表明，女性化特质与变革型领导风格相关性较高，男性化特质则与交易型领导风格相关性较高。梁巧转等[20]对中国多类企业的实证研究表明，领导者的社会性别对任务导向和人际关系导向的领导行为都有显著影响，其中，男性化特质者更倾向于表现任务导向的领导行为，女性化特质者更倾向于表现人际关系导向的领导行为。 根据Bem[9]的观点，男性化气质者更关注工作及任务的完成，女性化气质者则更注重情感关怀、关心他人的福利，这正好与公仆型领导的利他倾向和服务导向相吻合。Lehrke等[30]在对公仆型领导与性别关系的理论研究中发现，公仆型领导风格与女权主义的关怀伦理相一致，因而更符合女性的性别角色。我们认为，公仆型领导尊重员工、关心员工、帮助员工发展、授权、平易近人、甘于奉献等行为与人际关系导向的、乐于助人、善解人意、关心他人的女性化气质有高度的匹配性。因此，提出假设：
H2a：领导者的男性化气质对其针对员工个人的公仆型领导行为没有显著的影响。
H2b：领导者的男性化气质对其针对团队的公仆型领导行为没有显著的影响。
H3a：领导者的女性化气质对其针对员工个人的公仆型领导行为有显著的正向影响。
H3b：领导者的女性化气质对其针对团队的公仆型领导行为有显著的正向影响。
3研究设计与过程
3.1问卷设计
根据文献研究的结果，确定公仆型领导行为、男性化气质和女性化气质的操作定义和计量项目。所有概念的计量项目均采用李克特（Likert）7点计量尺度。
①领导者针对员工个人的公仆型领导行为指员工个人感知的公仆型领导行为。选用凌茜等[5]编制的由领导者尊重员工、关心员工、帮助员工发展、授权、平易近人、甘于奉献、清正廉洁等7个维度、28个计量项目组成的公仆型领导量表，计量该变量。
②领导者针对团队成员的公仆型领导行为指团队成员集体感知的公仆型领导行为。采用构成法，把同一个团队的员工对团队负责人的公仆型领导行为评分聚合为团队层次的变量值，来计量该变量。
③领导者的性别气质指领导者性别角色的社会化特质。选用卢勤和苏彦捷[31]修订后的14个男性化气质计量项目和12个女性化气质计量项目，从自立的、坚守自己信念的、独立的、武断的、个性强的、有力的、分析力强的、有领导能力的、爱冒险的、果断的、有立场的、进取的、有竞争心的和有雄心的等方面计量领导者的男性化气质；从善解人意的、有感情的、受人赞赏的、忠诚的、有同情心的、对他人需求敏感的、怜悯他人的、乐于抚慰受伤情感的、热情的、文雅的、爱小孩的和温柔的等方面计量领导者的女性化气质。
3.2数据收集过程与样本概况
2015年9月至2016年9月，我们分别在旅游住宿与餐饮业、旅行社、旅游景区与购物商店等12家旅游企业的服务团队收集问卷。委托各旅游企业的人事部或业务部主管分别向各个服务团队的员工和领导者进行问卷调查。其中，员工指一线直接对客服务的工作人员，領导者指服务团队的直接负责人。请每个服务团队中的3 ～ 5名员工评估团队领导者的公仆型领导行为，请领导者评估自己的性别气质。
共发出领导问卷60份，员工问卷227份，收回有效领导问卷47份（有效问卷回收率为78.33%），员工问卷171份（有效问卷回收率为75.33%）。其中，男性领导为28人，占总人数的59.57%；25 ～ 44岁的领导为38人，占总人数的80.85%；44.68%的领导的学历在本科及以上；78.72%的领导的月收入水平在4000元及以上；42.55%的领导的工龄在3年及以上。
4数据分析
4.1数据质量分析
（1）可靠性分析
使用SPSS 14.0软件，分别计算了公仆型领导行为、男性化气质、女性化气质的内部一致性系数。计算结果表明，这三个变量的Cronbach’sα值分别为0.98、0.87和0.90，表明各个变量的计量指标都比较可靠。
（2）确认性因子分析
使用LISREL 8.8软件，对公仆型领导行为7个维度的28个计量项目进行确认性因子分析，分析结果表明：①模型与数据的拟合程度是可以接受的（χ2/df=3.90，NNFI=0.91，CFI=0.92，SRMR=0.083，RMSEA=0.10）；②所有计量项目在各自计量的维度上的因子负载都高度显著，因子负载值在0.49与0.99之间（T值在5.99与26.79之间），表明公仆型领导行为各个维度的计量项目都有较高的会聚有效性。
4.2团队层次数据的聚合依据
使用SPSS 14.0软件，计算同一个团队的多名员工对团队负责人的公仆型领导行为评分的rwg系数、ICC（1）系数和ICC（2）系数。在47个团队里，员工对团队负责人的公仆型领导行为评分的rwg值的平均数和中位数分别为0.81和0.89，大于学界提出的0.70的标准；ICC（1）值=0.42，高度显著（F值等于3.33，p值等于0.000）；ICC（2）=0.74，大于学界提出的0.70的标准。因此，把员工对团队负责人的公仆型领导行为的评分聚合为团队层次的变量值。
4.3假设检验
4.3.1领导者的生理和社会性别对其针对员工个人的公仆型领导行为的影响分析
使用HLM 6.08软件完全的极大似然估计程序，分析领导者的生理性别和社会性别对其针对员工个人的公仆型领导行为的跨层次影响。多层次数据分析结果表明（见表1）。
①领导者的生理性别对其针对员工个人的公仆型领导行为没有显著的影响（γ系数=-0.15，p >0.1），支持假设H1a。
②领导者的男性化气质对其针对员工个人的公仆型领导行为没有显著的影响（γ系数=-0.17，p >0.1），支持假设H2a。
③领导者的女性化气质对其针对员工个人的公仆型领导行为有显著的正向影响（γ系数=0.36，p < 0.01），支持假设H3a。此外，我们的补充分析结果表明，领导者的女性化气质对其针对员工个人的尊重员工、帮助员工发展、授权、平易近人和甘于奉献行为也都有显著的正向影响，γ系数分别0.33（p <0.01）、0.45（p <0.05）、0.48（p <0.01）、0.33（p <0.05）、0.43（p <0.01）；但是，领导者的女性化气质对其针对员工个人的关心员工行为和清正廉洁行为没有显著的影响（γ系数分别为0.19和0.24，p >0.1）。
该研究结果丰富了现有公仆型领导理论研究中关于前项变量的研究内容，为学术界进一步探讨性别与公仆型领导的关系提供了初步的实证依据。同时，为旅游企业选聘和提拔领导者提供了参考。根据研究结果，建议旅游企业在选拔领导者时，应突破性别刻板印象，关注每位员工身上的性别气质而不是生理性别，通过对候选人性别气质的测量和识别，优先考虑女性化气质突出的领导者，因为这样的领导者更可能表现公仆型领导行为。此外，与生理性别是与生俱来的有所不同，社会性别是经社会建构而后天形成的，它会受到文化情境的影响，因此，旅游企业可以通过调整组织的文化情境，来引导管理人员的性别气质，进而激发他们的公仆型领导行为。
5.2研究局限性与未来研究展望
本次研究采用横断调研法，因此，无法推断性别与公仆型领导行为的因果关系，建议研究人员今后采用纵断调研法，对本次研究结果进行重复性检验。本次研究仅在旅游企业情境下探讨领导者的性别与公仆型领导行为的关系，建议研究人员今后可在银行、保险、移动通信、物流、医院等其它类型的服务性企业对本次研究结果的普遍适用性进行实证检验。此外，本次研究只探讨了领导者的性别与公仆型领导行为的关系。文献研究结果表明，除领导者的性别外，领导者的个性特质、价值观、服务动机等个人因素和组织的人本导向、权力距离等组织因素也会影响公仆型领导行为，因此，建议研究人员今后可从其它个人因素和组织环境因素着手，对公仆型领导行为的影响因素展开更深入、全面的研究。
参考文献：
[1]BERRY L L， PARASURAMAN A， ZEITHAML V A. Improving service quality in America： Lessons learned[J]. Academy of Management Executive， 1994， 8（2）： 32-52.
[2]BROWNELL J. Leadership in the service of hospitality[J]. Cornell Hospitality Quarterly， 2010， 51（3）： 363-378.
[3]EVA N， ROBIN M， SENDJAYA S， et al. Servant leadership： A systematic review and call for future research[J]. The Leadership Quarterly， 2019， 30（1）： 111-132.
[4]KOENIG A M， EAGLY A H， MITCHELL A A， et al. Are leader stereotypes masculine？ A meta-analysis of three research paradigms[J]. Psychological Bulletin， 2011， 137（4）： 616-642.
[5]凌茜，汪纯孝，张秀娟，等.公仆型领导对服务氛围与服务质量的影响[M].广州：中山大学出版社， 2009.
[6]凌茜，郭键怡.企业支持与民主监督对公仆型领导行为的影响研究[J].珞珈管理评论，2015（2）：16-31.
[7]韩贺南，张健.女性学导论[M].北京：教育科学出版社， 2006. [8]譚兢常，信春鹰.英汉妇女与法律词汇释义[M].北京：中国对外翻译出版公司， 1995： 145.
[9]BEM S L. The measurement of psychological androgyny[J]. Journal of Consulting and Clinical Psychology， 1974， 42（2）： 155-162.
[10] OAKLEY A. Sex ， Gender and Society[M]. Oxford： Martin Robertson， 1972.
[11] KANTER R M. Some effects of proportions on group life[M]// RIEKER P P， CARMEN E. The gender gap in psychotherapy. Boston： Springer， 1977： 53-78.
[12] EAGLY A H， JOHNSON B T. Gender and leadership style： A meta-analysis[J]. Psychological Bulletin， 1990， 108（2）： 233-256.
[13] DRUSKAT V U. Gender and leadership style： Transformational and transactional leadership in the Roman Catholic Church[J]. The Leadership Quarterly， 1994， 5（2）： 99-119.
[14] GROVES K S. Gender differences in social and emotional skills andcharismaticleadership[J].JournalofLeadership