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摘要：企业劳动工资管理部门担负着企业人力资源配置、员工队伍建设以及工资分配管理的职责，一定要把握以人为这个根本核心，明确持续协调发展的要义，采取科学有效的方法，在公司经理的领导下，将人力资源、劳动工资管理快步走上全面协调可持续发展之路。企业应积极学习科学发展观理论，在人力资源管理工作中积极探索，用于进取。
关键词：煤矿；工资管理
一、合理分配人员，优化劳动组织
现阶段的煤矿区经常是高温、高尘、高瓦斯、多水平并存。致使顶板压力大、战线长，导致工序多且复杂，进出工作地点时间长。要深入实际，人员要合理调配，工种要序搭配。合适的人用在合适的岗位，关键岗位重点对待。劳动工资部门要组织管理人员深入实际、深入现场全面跟踪现场管理，拿出即有说服力，又有激励性的操作方案，确保企业、员工双方利益的最大化。
二、加强管理人员自身建设，提高政策水平
1 认真学习贯彻《劳动合同法》。按照国家《劳动合同法》，对所有劳资专业管理人员进行系统培训。
2 建立劳动工资系统考核机制。全系统推行业务量化考评，充分调动了各业务人员的主管能力性，切实地将工资系统的管理水平推到一定高度，为企业达到制度化、规范化、程序化、标准化奠定坚实的基础。
3 提高劳资管理科技含量。从职工出勤的源头开始，充分发挥信息化管理软件的强大功能。提高工时利用率、杜绝克扣、企务公开、激发干劲等方面的收益将不下千万，还有由此带来的良性循环更不可计算。
三、制定科学合理的工资政策，有效调动积极性
切实改变过去集团公司对各煤矿按吨煤含量提取工资的做法，转而实行总量控制、全面监管、条线考核、总体提高的政策。
1 核定工资总额
以公司下达给各生产矿的产量、进尺指标为依据，在保证人吨、人米效率逐步提高的前提下，分单位、分岗位、分工种科学合理定编、定员，确定各单位的定员人数及岗次人数。在保证职工工资水平的增长不高于效率、效益增长的基础上，确定各岗次年工资水平。各岗次人数与各岗次年工资水平乘积的总和加上高限奖(含浮动部份)及辅助工资、技能工资，再加上计件工资就是该单位新一年的工资成本总额。
2 调整两项工资政策
(1)全部或部分挣倍数工资的段千人员，其工资由井(区)或矿单独支付，一方面在保证这部分人员工资收入稳定性的同时，即化解了干群矛盾，又增强了指挥生产的力度；另一方面还可净化计件工资，激发纯采掘工人干劲的作用。
(2)各单位后勤服务设施全面改善，环境、卫生条件、管理职能大幅度提升，就餐、就住人数基本稳定，同时，企业又按月拨付一定数量的专用资金，建议将为之服务的工作人员的工资从主体中调整出来，制定一个管理办法，直接在专用资金中支付，以此降低工资成本压力。
3 坚持三个标准
(1)各单位职工总量的确定。要根据计划产量和进尺，在保证效率，安全、效益逐步提高的基础上，以科学合理的方法，各单位即要统一口径，又要着重实际，应设的人一个不能少，不应设的人一个也不能多，即设了这个岗，该岗位就应有明确的工作内容，而且年初一次性确定，以后增加的，必须向集团公司打报告，经批准后方可增加。
(2)各岗次工资标准的确定。岗次分级要明确，根据单位实际，划定各工种的岗次；各档岗差应拉大距离，要向苦、脏，累，险等工种倾斜；增设特殊贡献岗，充分调动职工学业务、增能力、提素质的主观能动陸。
(3)制定科学的考核办法。进一步推行量化考核，加细管理，使每一名职工都将精力用在工作上，保质、保量地完成本质工作，即做为自己的责任，又是一种荣耀。
4 提高重点岗位，突出贡献者的工资收入
(1)工资分配向纯工作面采掘人员大幅度倾斜。这是企业的根本，也是立足点。工资政策要打足、用活，该给的都给，同时，还要分阶段，分步骤继续增加。
(2)技工能手或骨干人员工资水平的提高。出台严格的考评细则，采取实操、理论比武及日常处理故障能力的办法，每月或每季度评出一定数量的技术能手，工资上实行重奖，使其月收入达到一定水平，一则留住人才，二则激励其更加钻研业务，三则掀起职工学业务、学技术的热忱，全员素质将明显提升，生产效率、企业收益更会大幅度提高。
(3)对具有工程师技术职务及以上人员工资政策的倾斜。优秀的管理人员、工程师以上的技术人员也要重奖，不但提高月收入，还要发董事长、总经理特殊奖金。
(4)鼓励节支增效。凡节省一条巷道，少出一条无效进尺，科技攻关优秀者，都纳入评比对象，按贡献大小依次奖励，同时，对责任事故更要实行严正的迫责制。
5 加强五个管理
(1)挣倍数工资人员、科级班子成员的指数必须严格定编及控制，合摊并点，没有一定规模的。决不设区(科、井)。
(2)加大挂勾考核力度。凡单位有指标、成本能容纳。而辅助工人没有得到效益奖的，应扣发该单位领导的年薪。
(3)各工种的岗次不准随意更改，必须报请集团公司，经批准后方可执行。
(4)扩大接计件范围，充分发挥固定岗位点的作用。能实行间接计件的段队、班组及不能移撤的岗点都要挂靠计件队组管理，实行间接计件工资制。
(5)原则上不提倡打会战、搞支援等作法，确实需要的，应请示分管副总经理批准方可进岗工作，同时，应执行相应岗位的待遇(比如入井费、岗位待遇等)。
关键词：煤矿；工资管理
一、合理分配人员，优化劳动组织
现阶段的煤矿区经常是高温、高尘、高瓦斯、多水平并存。致使顶板压力大、战线长，导致工序多且复杂，进出工作地点时间长。要深入实际，人员要合理调配，工种要序搭配。合适的人用在合适的岗位，关键岗位重点对待。劳动工资部门要组织管理人员深入实际、深入现场全面跟踪现场管理，拿出即有说服力，又有激励性的操作方案，确保企业、员工双方利益的最大化。
二、加强管理人员自身建设，提高政策水平
1 认真学习贯彻《劳动合同法》。按照国家《劳动合同法》，对所有劳资专业管理人员进行系统培训。
2 建立劳动工资系统考核机制。全系统推行业务量化考评，充分调动了各业务人员的主管能力性，切实地将工资系统的管理水平推到一定高度，为企业达到制度化、规范化、程序化、标准化奠定坚实的基础。
3 提高劳资管理科技含量。从职工出勤的源头开始，充分发挥信息化管理软件的强大功能。提高工时利用率、杜绝克扣、企务公开、激发干劲等方面的收益将不下千万，还有由此带来的良性循环更不可计算。
三、制定科学合理的工资政策，有效调动积极性
切实改变过去集团公司对各煤矿按吨煤含量提取工资的做法，转而实行总量控制、全面监管、条线考核、总体提高的政策。
1 核定工资总额
以公司下达给各生产矿的产量、进尺指标为依据，在保证人吨、人米效率逐步提高的前提下，分单位、分岗位、分工种科学合理定编、定员，确定各单位的定员人数及岗次人数。在保证职工工资水平的增长不高于效率、效益增长的基础上，确定各岗次年工资水平。各岗次人数与各岗次年工资水平乘积的总和加上高限奖(含浮动部份)及辅助工资、技能工资，再加上计件工资就是该单位新一年的工资成本总额。
2 调整两项工资政策
(1)全部或部分挣倍数工资的段千人员，其工资由井(区)或矿单独支付，一方面在保证这部分人员工资收入稳定性的同时，即化解了干群矛盾，又增强了指挥生产的力度；另一方面还可净化计件工资，激发纯采掘工人干劲的作用。
(2)各单位后勤服务设施全面改善，环境、卫生条件、管理职能大幅度提升，就餐、就住人数基本稳定，同时，企业又按月拨付一定数量的专用资金，建议将为之服务的工作人员的工资从主体中调整出来，制定一个管理办法，直接在专用资金中支付，以此降低工资成本压力。
3 坚持三个标准
(1)各单位职工总量的确定。要根据计划产量和进尺，在保证效率，安全、效益逐步提高的基础上，以科学合理的方法，各单位即要统一口径，又要着重实际，应设的人一个不能少，不应设的人一个也不能多，即设了这个岗，该岗位就应有明确的工作内容，而且年初一次性确定，以后增加的，必须向集团公司打报告，经批准后方可增加。
(2)各岗次工资标准的确定。岗次分级要明确，根据单位实际，划定各工种的岗次；各档岗差应拉大距离，要向苦、脏，累，险等工种倾斜；增设特殊贡献岗，充分调动职工学业务、增能力、提素质的主观能动陸。
(3)制定科学的考核办法。进一步推行量化考核，加细管理，使每一名职工都将精力用在工作上，保质、保量地完成本质工作，即做为自己的责任，又是一种荣耀。
4 提高重点岗位，突出贡献者的工资收入
(1)工资分配向纯工作面采掘人员大幅度倾斜。这是企业的根本，也是立足点。工资政策要打足、用活，该给的都给，同时，还要分阶段，分步骤继续增加。
(2)技工能手或骨干人员工资水平的提高。出台严格的考评细则，采取实操、理论比武及日常处理故障能力的办法，每月或每季度评出一定数量的技术能手，工资上实行重奖，使其月收入达到一定水平，一则留住人才，二则激励其更加钻研业务，三则掀起职工学业务、学技术的热忱，全员素质将明显提升，生产效率、企业收益更会大幅度提高。
(3)对具有工程师技术职务及以上人员工资政策的倾斜。优秀的管理人员、工程师以上的技术人员也要重奖，不但提高月收入，还要发董事长、总经理特殊奖金。
(4)鼓励节支增效。凡节省一条巷道，少出一条无效进尺，科技攻关优秀者，都纳入评比对象，按贡献大小依次奖励，同时，对责任事故更要实行严正的迫责制。
5 加强五个管理
(1)挣倍数工资人员、科级班子成员的指数必须严格定编及控制，合摊并点，没有一定规模的。决不设区(科、井)。
(2)加大挂勾考核力度。凡单位有指标、成本能容纳。而辅助工人没有得到效益奖的，应扣发该单位领导的年薪。
(3)各工种的岗次不准随意更改，必须报请集团公司，经批准后方可执行。
(4)扩大接计件范围，充分发挥固定岗位点的作用。能实行间接计件的段队、班组及不能移撤的岗点都要挂靠计件队组管理，实行间接计件工资制。
(5)原则上不提倡打会战、搞支援等作法，确实需要的，应请示分管副总经理批准方可进岗工作，同时，应执行相应岗位的待遇(比如入井费、岗位待遇等)。