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教师是学校教育工作的主体。教师队伍的整体素质是衡量一所学校教学水平、决定一所学校发展前景的关键。美国哈佛大学前校长科南特说过“教师的质量能够使学校更具魅力”。中国教育学会会长顾明远先生倡导“创建名校，必须先育名师”，鲜明指出打造一支高素质教师队伍的重要意义。学校当以锤炼一支德艺双馨的师资队伍为工作第一要务，打造阳光幸福的教师队伍，形成并不断完善教师队伍建设的基本策略和路径。
个性化培训，让教师体验专业提升的快乐
教师是在教学实践和专业提升中成长起来的，因而各级各类学校都会自觉地把培训学习作为最大的福利送给教师。时下各种各样的培训不少，但以“专家灌输式”讲座、“教师被动式”聆听的传统模式居多，培训的内容真正为一线教师考虑的不够，培训的方式相对陈旧单一，难以达到理想的效果。
教师参与培训的积极性，取决于各级领导、培训组织者是否“以师为本”。要想通过丰富多彩的培训，为教师服务，促教师成长，首先必须创新培训的内容与方式，实施个性化培训，接地气、聚人气，激发教师专业成长的内在动力。
培训要有针对性。“菜单式”培训之所以深受教师亲睐，是因为体现了培训的针对性，让不同层次的教师准确定位适合自己的专业发展目标与途径。在培训教师前，领导专家应深入基层，蹲点一线，通过问卷调查、沙龙活动，了解教师的需求，摸清他们在教育教学中的困惑和工作中关注的热点、重点与难点，以及对培训的期望，然后针对性地设计培训内容与方式，有的放矢地进行培训，吸引教师主动地、自发地参与，在体验中追求事业的幸福，在参与中感受成长的乐趣。
培训注重过程性。对教师的培训，应注重将研讨培训与过程培训相融合。有效的教师培训，应注重教师的“体验”与 “感悟”，达到真参与、实体验，“研”与“讨”相结合，让教师享受成长过程，提升专业素养。一是问题导向自主研讨，从问题出发，进行教师自我培训的导向引领；二是质疑探究集中授课，以学定教，聚焦学生的问题、教师的疑惑，集中培训；三是深入交流、内化、升华，见仁见智，以思维碰撞激发巨大的智慧火花，促成更深层次的比较鉴别、内化提升。
注重过程培训，学校还应结合实际，为教师创设多渠道的学习途径，搭建更宽广的学习平台。除倡导教师做学习型、反思型教师，鼓励他们坚持每日撰写不限篇幅的学习体会、教学心得，并充分利用现代多媒体设备，借助光盘、电脑、INTER网、微信、QQ等信息资源，让教师时时处于一种学习状态，进行自我“充电”“补氧”。
培训强化校本性。教师培训，应该让所有参与者都行动起来，让不同层次的教师在不同程度上有所长进。集培训、教学与教研为一体的校本培训模式，恰好能很好地达到这一效果。培训离开了校本，就如同缘木求鱼，如同在沙滩上建大楼，没有根系与基础。只有缘于课堂、缘于教育教学实际的校本培训，才能体现培训的贴近性与实用性，使“专家引领”“同伴互助”发挥事半功倍的培训效果。
优化评价，让教师感悟自我成功的价值
曾经有人说过：“人若是想要造船，不是应该给他的船员造船所用的锤子和钉子，而应该是唤起他们对辽阔大海的渴望！”教师队伍建设的关键在于调动教师的积极性、创造性，激发更多教师的潜能，达成共同的教育愿景。对此，教师的评价体系是否科学、是否合理起着直接作用。
当前，教学质量好坏仍然是评价教师优劣的主要指标。教学任务繁重、压力大、工作超负荷、存在职业倦怠是教师当前的真实生存状态。之所以教师累、教师苦，不能不提到当下的教师评价体系，它只是筛选、甄别的工具，缺乏人文关怀。学生作业负担重、教师体罚学生等违规现象屡禁不止，在很大程度上都是受到评价体系的影响。
优化教师评价，需要建立一种以教师自主评价为主，校长、教师、学生、家长共同参与为辅的多元评价机制。美国心理学家佛隆的“期望”论认为：人们只有在预期其行动有助于达到某种目标的情况下，才会被充分激励起来，从而会自觉采取行动以达到提升。为此，教师的成长更应体现目标激励与自主发展。
优化教师评价，还需注重过程评价。教师成长不是一蹴而就的，因而队伍建设也应是动态的。传统的“以分数论英雄”对教师的评价显然已与当前教师队伍建设不相适应，对教师科学的评价需要以动态的、发展的眼光审视，多肯定教师成长中的点滴进步。
树草根典型，让教师坚定人生成长的自信
榜样的力量是无穷的，极具典型引领作用。对基层教师而言，身边草根模范的影响可能更大。感动中国的模范固然让人感动，但对于一个普通人来说，显得高、大、上，学习起来总会存在时间、地域等诸多局限，觉得有一定的距离。而身边的草根榜样，与自己有着一样的工作经历与人生体验，学习起来相对容易些，具有更实际的操作性。学校树立草根典型，能起到润物无声、坚定教师信心的作用。
回顾过往，一提起师表典型，要么坚守在偏远山区，要么为工作抛家弃子，要么身患重症仍坚守在三尺讲台。诚然，这些典型事迹可歌可赞，令人感动，但不可否认的是，他们与现实中的大多数教师存在一定距离，与普通教师的生活有些脱节，让教师们在感动的同时心生恐惧，不自觉地选择“沉默”与逃避。
“沉默”与逃避绝不可能促进教师成长。习近平总书记指出，教育需要更多的“四好老师”，即具有理想信念、道德情操、扎实学识、仁爱之心的好老师。我们认为，“四好”着眼于教师的一颗爱心、一份责任与精湛的业务水平，前提则是教师拥有完整的人生。试想一下，一位教师如果家庭不和睦、身体不健康、子女学业不成功，哪能静下心来潜心育人，成为一名好教师？因此，我们应提倡让教师回归家庭，享受生活乐趣，让教师阳光地生活，有尊严地工作，并认识到，只要努力自己也能成为他人的楷模。
提高待遇，让教师拥有事业生活的幸福
如何加强教师队伍建设，打造一支高素质的教师队伍，提高教师的福利待遇是一个不容回避的现实问题。当前教师待遇地域差距大，优秀高校毕业生不愿到基层学校工作，中青年骨干教师外流，留守教师工作倦怠，教师待遇不高是其中一个重要因素。
教师这个职业不能让人富有，但一定要让教师们生活得有尊严。提高教师待遇主要有三个层面：首先，应该是精神层面。通过文化引领、愿景构建以及激励评价，着力将学校打造成师生成长的乐园，精神迷恋的家园，为教师的美好生活添彩，让教师时时处处感到身为人师的尊严与幸福。
其次，在管理层面，要充分发挥教师的主人翁作用，让他们成为学校的管理者与参与者。当教师融入“学校管理”，他们就会感受到自己被尊重，自己的努力与汗水被认可，从而自觉地规范自己的教育教学行为，竭力地提升自身的专业素养。
其三，在教育投资层面，要依法保障教育经费投入，确保教师应得的工资福利。教育发展中遇到的许多问题（包括教师队伍建设和教师的专业化成长）都可以从经费不足中找到原因。西方著名经济学家马歇尔说：“教育投资会使原来默默无闻的学校和教师发挥出最大的潜在能力。”当前，教育经费投入应该缩小地域差异，向基础教育倾斜。随着教育改革的深化，学前教育、高中教育、大学教育已逐步社会化，已基本实现按成本收费，？义务教育阶段学校由于地域差别，公用经费捉襟见肘，不少学校运转困难，带来教师外出学习成本压力大、基本福利差距大等，造成不少教师外流，应引起各级政府和教育主管部门的高度重视，做到统筹安排，均衡考虑，从根本上提高教师的福利待遇，让教师真实拥有事业生活的幸福。
个性化培训，让教师体验专业提升的快乐
教师是在教学实践和专业提升中成长起来的，因而各级各类学校都会自觉地把培训学习作为最大的福利送给教师。时下各种各样的培训不少，但以“专家灌输式”讲座、“教师被动式”聆听的传统模式居多，培训的内容真正为一线教师考虑的不够，培训的方式相对陈旧单一，难以达到理想的效果。
教师参与培训的积极性，取决于各级领导、培训组织者是否“以师为本”。要想通过丰富多彩的培训，为教师服务，促教师成长，首先必须创新培训的内容与方式，实施个性化培训，接地气、聚人气，激发教师专业成长的内在动力。
培训要有针对性。“菜单式”培训之所以深受教师亲睐，是因为体现了培训的针对性，让不同层次的教师准确定位适合自己的专业发展目标与途径。在培训教师前，领导专家应深入基层，蹲点一线，通过问卷调查、沙龙活动，了解教师的需求，摸清他们在教育教学中的困惑和工作中关注的热点、重点与难点，以及对培训的期望，然后针对性地设计培训内容与方式，有的放矢地进行培训，吸引教师主动地、自发地参与，在体验中追求事业的幸福，在参与中感受成长的乐趣。
培训注重过程性。对教师的培训，应注重将研讨培训与过程培训相融合。有效的教师培训，应注重教师的“体验”与 “感悟”，达到真参与、实体验，“研”与“讨”相结合，让教师享受成长过程，提升专业素养。一是问题导向自主研讨，从问题出发，进行教师自我培训的导向引领；二是质疑探究集中授课，以学定教，聚焦学生的问题、教师的疑惑，集中培训；三是深入交流、内化、升华，见仁见智，以思维碰撞激发巨大的智慧火花，促成更深层次的比较鉴别、内化提升。
注重过程培训，学校还应结合实际，为教师创设多渠道的学习途径，搭建更宽广的学习平台。除倡导教师做学习型、反思型教师，鼓励他们坚持每日撰写不限篇幅的学习体会、教学心得，并充分利用现代多媒体设备，借助光盘、电脑、INTER网、微信、QQ等信息资源，让教师时时处于一种学习状态，进行自我“充电”“补氧”。
培训强化校本性。教师培训，应该让所有参与者都行动起来，让不同层次的教师在不同程度上有所长进。集培训、教学与教研为一体的校本培训模式，恰好能很好地达到这一效果。培训离开了校本，就如同缘木求鱼，如同在沙滩上建大楼，没有根系与基础。只有缘于课堂、缘于教育教学实际的校本培训，才能体现培训的贴近性与实用性，使“专家引领”“同伴互助”发挥事半功倍的培训效果。
优化评价，让教师感悟自我成功的价值
曾经有人说过：“人若是想要造船，不是应该给他的船员造船所用的锤子和钉子，而应该是唤起他们对辽阔大海的渴望！”教师队伍建设的关键在于调动教师的积极性、创造性，激发更多教师的潜能，达成共同的教育愿景。对此，教师的评价体系是否科学、是否合理起着直接作用。
当前，教学质量好坏仍然是评价教师优劣的主要指标。教学任务繁重、压力大、工作超负荷、存在职业倦怠是教师当前的真实生存状态。之所以教师累、教师苦，不能不提到当下的教师评价体系，它只是筛选、甄别的工具，缺乏人文关怀。学生作业负担重、教师体罚学生等违规现象屡禁不止，在很大程度上都是受到评价体系的影响。
优化教师评价，需要建立一种以教师自主评价为主，校长、教师、学生、家长共同参与为辅的多元评价机制。美国心理学家佛隆的“期望”论认为：人们只有在预期其行动有助于达到某种目标的情况下，才会被充分激励起来，从而会自觉采取行动以达到提升。为此，教师的成长更应体现目标激励与自主发展。
优化教师评价，还需注重过程评价。教师成长不是一蹴而就的，因而队伍建设也应是动态的。传统的“以分数论英雄”对教师的评价显然已与当前教师队伍建设不相适应，对教师科学的评价需要以动态的、发展的眼光审视，多肯定教师成长中的点滴进步。
树草根典型，让教师坚定人生成长的自信
榜样的力量是无穷的，极具典型引领作用。对基层教师而言，身边草根模范的影响可能更大。感动中国的模范固然让人感动，但对于一个普通人来说，显得高、大、上，学习起来总会存在时间、地域等诸多局限，觉得有一定的距离。而身边的草根榜样，与自己有着一样的工作经历与人生体验，学习起来相对容易些，具有更实际的操作性。学校树立草根典型，能起到润物无声、坚定教师信心的作用。
回顾过往，一提起师表典型，要么坚守在偏远山区，要么为工作抛家弃子，要么身患重症仍坚守在三尺讲台。诚然，这些典型事迹可歌可赞，令人感动，但不可否认的是，他们与现实中的大多数教师存在一定距离，与普通教师的生活有些脱节，让教师们在感动的同时心生恐惧，不自觉地选择“沉默”与逃避。
“沉默”与逃避绝不可能促进教师成长。习近平总书记指出，教育需要更多的“四好老师”，即具有理想信念、道德情操、扎实学识、仁爱之心的好老师。我们认为，“四好”着眼于教师的一颗爱心、一份责任与精湛的业务水平，前提则是教师拥有完整的人生。试想一下，一位教师如果家庭不和睦、身体不健康、子女学业不成功，哪能静下心来潜心育人，成为一名好教师？因此，我们应提倡让教师回归家庭，享受生活乐趣，让教师阳光地生活，有尊严地工作，并认识到，只要努力自己也能成为他人的楷模。
提高待遇，让教师拥有事业生活的幸福
如何加强教师队伍建设，打造一支高素质的教师队伍，提高教师的福利待遇是一个不容回避的现实问题。当前教师待遇地域差距大，优秀高校毕业生不愿到基层学校工作，中青年骨干教师外流，留守教师工作倦怠，教师待遇不高是其中一个重要因素。
教师这个职业不能让人富有，但一定要让教师们生活得有尊严。提高教师待遇主要有三个层面：首先，应该是精神层面。通过文化引领、愿景构建以及激励评价，着力将学校打造成师生成长的乐园，精神迷恋的家园，为教师的美好生活添彩，让教师时时处处感到身为人师的尊严与幸福。
其次，在管理层面，要充分发挥教师的主人翁作用，让他们成为学校的管理者与参与者。当教师融入“学校管理”，他们就会感受到自己被尊重，自己的努力与汗水被认可，从而自觉地规范自己的教育教学行为，竭力地提升自身的专业素养。
其三，在教育投资层面，要依法保障教育经费投入，确保教师应得的工资福利。教育发展中遇到的许多问题（包括教师队伍建设和教师的专业化成长）都可以从经费不足中找到原因。西方著名经济学家马歇尔说：“教育投资会使原来默默无闻的学校和教师发挥出最大的潜在能力。”当前，教育经费投入应该缩小地域差异，向基础教育倾斜。随着教育改革的深化，学前教育、高中教育、大学教育已逐步社会化，已基本实现按成本收费，？义务教育阶段学校由于地域差别，公用经费捉襟见肘，不少学校运转困难，带来教师外出学习成本压力大、基本福利差距大等，造成不少教师外流，应引起各级政府和教育主管部门的高度重视，做到统筹安排，均衡考虑，从根本上提高教师的福利待遇，让教师真实拥有事业生活的幸福。