论文部分内容阅读
摘 要：企业要想得到长久有效的发展，必须在顺应市场潮流的前提下提高自身的生产力。我国在过去很长时间内，过分的强调了国有经济的主体地位。国有经济体的数量虽然十分可观，但其在市场中所运作的水平和质量一直得不到有效的提升。
关键词：国有企业;市场经济;人事机制;绩效管理
国有企业的发展不仅要受到市场经济的影响，还要受到政府部門调控的影响，其工作的灵活性较差，因此在处理一些问题时会比较棘手。其实早在多年前，中国式绩效管理就已经被提出来，并应用于多数的民营企业。中国式绩效管理相对于国企的人事机制来说，有着员工业绩评价全面客观、薪酬分配合理等优点。在新的时代背景之下，国有企业应大刀阔斧进行改革，解决国企因管理制度和思想所导致的诸多问题，提升企业员工的工作积极性，营造良好的企业氛围。
一、国有企业人事机制管理所存在的问题
改革开放至今已经过去很长一段时间，虽然各方面的成就取得了阶段性突破，但是在国有企业改革的许多方面并没有落实到位。反而民营企业的发展较为可观，综合对比能够发现，国有企业相对于民营企业来说人事机制管理存在诸多的问题，主要包含以下四个方面：
第一，国有企业存在铁交椅的岗位机制问题。国有企业有别于民营企业的岗位管理模式，这种管理模式受国资委等上级政府主管行政部门管理的影响，行政化管理的思想已经根深蒂固。一些资历较老的员工和刚进企业能力较强的青年人才存在薪酬不匹配的现象。许多老员工可以躺在功劳簿上沾沾自喜，有理想、有志向的青年人才很难忍受较长时间的岗位与薪酬不匹配的管理机制。无法营造出正能量的企业环境，限制了企业青年人才的有效发展。
第二，国有企业很难体现出差异化薪资分配。在过去的一段时间内，国家的各行业得到了经济的高速发展。在这种市场的大环境之下，许多员工的收入得到了普遍的提升。然而这种现象会给员工造成一种错觉，忽略了自身的能力素质和于自身匹配的岗位业绩。许多员工的主观能动性大幅度降低。并且国有企业管理思想已经根深蒂固，一些管理者对于简单粗暴的绩效管理模式评分不高，很难做到少劳少得、多劳多得的资源分配。这种平均主义的绩效管理思想，无法调动企业员工的工作积极性。很难提升企业的工作活力，制约了国有企业的未来发展。
第三，国有企业缺乏双向选择的大门。国有企业给很多人的印象就是铁饭碗，这种铁饭碗的国企人事机制，在当下市场经济繁荣的阶段很难能够吸引稀缺的特殊人才。并且国有企业更多体现出的是社会功能，不仅无法留住优秀的人才，也很难淘汰企业发展过程中的寄生虫，长此以往下去企业的生产力受到制约。缺乏优秀的人才队伍，国有企业在经济市场中很难得到高质量的发展，其经营效益和管理效率也得不到显著的提升。
第四，国有企业绩效管理意识流于形式。国有企业由于其特殊的历史背景，很难能够进行企业人事机制的改革。无法根据员工的能力、素质、行为、态度进行全面科学的评价，以及实行奖惩制度。长此以往下去，企业员工的工作积极性以及在行事中的主观能动性受到制约。并且企业的形式主义较为强烈，在市场机制中不够灵活，很容易因为形式效率低的原因而错失良机。许多国有企业的管理者受人情关系以及管理思想的影响，缺乏魄力不敢大刀阔斧的进行人事机制管理改革，使得绩效管理在国有企业现阶段成为一句空谈。
二、国有企业人事机制改革中绩效管理的推动作用
（一）建立起有效的考核体系和绩效管理理念
中国式绩效管理在国企中受到约束，导致管理理念，管理机制流于形式。究其原因是国有企业管理思想落后，受政府主管行政部门管理思想的影响较为严重。一些国有企业虽然将中国式绩效管理采纳并使用，但是对绩效管理的理解存在分歧，将绩效管理等同于考核打分。许多实质性的绩效管理工作无法落实。国有企业应当立足企业的长久发展战略，上行下效，持续深化改革思路。对照着集团和政府部门最近的发展要求，打破在人事机制改革中所存在的局限性。持续推动绩效改革工作，建立起个人绩效和组织绩效两大抓手。形成具有科学依据的绩效管理体系。将绩效管理体系覆盖国有企业各部门、各下属公司，大力推行交流机制和绩效分析机制，明确各级工作人员的考核标准。与员工达成一致，确保在落实的过程中不会出现过多的阻力。在绩效管理工作中应当及时交流工作的进度，在考核结束前的一周内要将本次的结果递交给员工。将员工的意见和反馈结果形成书面记录。就不同员工绩效短板和优势进行分析，肯定员工的成绩，弥补员工的不足，做好国有企业绩效复盘工作，逐渐形成科学有效的考核体系和绩效管理理念。
（二）合理利用对干部工作业绩考核的结果
国有企业的人事管理部门应当将对干部工作业绩考核的结果加以应用，结合本公司发展实际情况不断的优化和完善国有企业选人和用人的机制。对于干部的选任进行动态调整，提高企业的活力。完善干部管理的相关制度，对一些中层干部以及下属企业干部实行试用期的管理。对试用期内的干部进行跟踪式评价，确保人尽其才，将跟踪式评价的结果形成书面文件，确保企业的用人能够以考核结果进行评判。对于群众认可度不高的干部，应当进行调岗或者降职，实现国企对干部业绩考核结果运用的真实性。
（三）推进全业绩挂钩的全员绩效分配和工资总额管理机制
国有企业应当以市场为导向，建立起与工人工效挂钩的工资总额管理机制。对企业和下属公司工资总额进行申报和清算，实现全业绩挂钩的工资总额管理机制，确保其员工的绩效分配机制合理。以此来调动企业员工的工作积极性和参与工作的主动性，为企业员工创造更多的可能性。强化员工的市场意识，将成本与公司理念进行融合，逐渐提升绩效管理对经营的支撑力度。集团公司确定绩效管理的原则，下属公司可根据区域发展情况对原则进行优化和完善人员考核、薪资分配的规则。用高薪留住优秀的青年人才，为企业发展注入源源不断的动力。在员工队伍中逐渐形成自我发展、自我管理的人事机制。不断总结集团绩效考核过程中所存在的问题，对针对性的问题进行细化分解，确保能够在不影响绩效管理的前提下，解决其中所存在的问题。依据企业员工的具体情况来划分分差接导线，确保绩效奖金与考核分数完全挂钩。要注意区分高质量工作和基础工作人员的考核权重，做到多劳多得。突出差异化的高质量人才和核心人才的人事管理，提高绩效管理在人事机制改革中的分量。
（四）建立人员流动和岗位调整机制
为了能够提高员工工作的积极性，国有企业应当建立人员流动、岗位动态调整机制。对于考核等级较差的部门和员工实施人员入库管理，落实竞争上岗机制对员工进行在岗培训。对于一些能力较差的员工可以协商解除劳动合同，结合基本岗位的任职资格，帮助员工更好的成长，制定一般管理岗的人员岗位等级动态机制，依据积分高低来进行排名。排名靠前拥有破格提升的资格，排名靠后结合降职条件和标准予以岗位调整，提升员工的危机意识，调动员工的工作积极性。
三、结束语
国有企业的人事机制改革能够带动国家经济的提升，促进国家政策的落实，能够带动区域经济，实现共同富裕。绩效管理要有企业的负责人来带头牵动，加强对员工的绩效跟踪，注重目标的制定与绩效管理过程控制与结果反馈。引入竞争机制、选拔任用、人才培养、人员流动、退出机制，进行人力资源的合理分配。为国有企业的优秀人才提供发展通道，提升员工工作的积极性，提高国有企业在市场的竞争力，有利于企业长久有效的发展。
参考文献：
[1]苏萍芳. 国企绩效管理中的问题与对策探微[J]. 中国市场，2021（01）：88-89.
关键词：国有企业;市场经济;人事机制;绩效管理
国有企业的发展不仅要受到市场经济的影响，还要受到政府部門调控的影响，其工作的灵活性较差，因此在处理一些问题时会比较棘手。其实早在多年前，中国式绩效管理就已经被提出来，并应用于多数的民营企业。中国式绩效管理相对于国企的人事机制来说，有着员工业绩评价全面客观、薪酬分配合理等优点。在新的时代背景之下，国有企业应大刀阔斧进行改革，解决国企因管理制度和思想所导致的诸多问题，提升企业员工的工作积极性，营造良好的企业氛围。
一、国有企业人事机制管理所存在的问题
改革开放至今已经过去很长一段时间，虽然各方面的成就取得了阶段性突破，但是在国有企业改革的许多方面并没有落实到位。反而民营企业的发展较为可观，综合对比能够发现，国有企业相对于民营企业来说人事机制管理存在诸多的问题，主要包含以下四个方面：
第一，国有企业存在铁交椅的岗位机制问题。国有企业有别于民营企业的岗位管理模式，这种管理模式受国资委等上级政府主管行政部门管理的影响，行政化管理的思想已经根深蒂固。一些资历较老的员工和刚进企业能力较强的青年人才存在薪酬不匹配的现象。许多老员工可以躺在功劳簿上沾沾自喜，有理想、有志向的青年人才很难忍受较长时间的岗位与薪酬不匹配的管理机制。无法营造出正能量的企业环境，限制了企业青年人才的有效发展。
第二，国有企业很难体现出差异化薪资分配。在过去的一段时间内，国家的各行业得到了经济的高速发展。在这种市场的大环境之下，许多员工的收入得到了普遍的提升。然而这种现象会给员工造成一种错觉，忽略了自身的能力素质和于自身匹配的岗位业绩。许多员工的主观能动性大幅度降低。并且国有企业管理思想已经根深蒂固，一些管理者对于简单粗暴的绩效管理模式评分不高，很难做到少劳少得、多劳多得的资源分配。这种平均主义的绩效管理思想，无法调动企业员工的工作积极性。很难提升企业的工作活力，制约了国有企业的未来发展。
第三，国有企业缺乏双向选择的大门。国有企业给很多人的印象就是铁饭碗，这种铁饭碗的国企人事机制，在当下市场经济繁荣的阶段很难能够吸引稀缺的特殊人才。并且国有企业更多体现出的是社会功能，不仅无法留住优秀的人才，也很难淘汰企业发展过程中的寄生虫，长此以往下去企业的生产力受到制约。缺乏优秀的人才队伍，国有企业在经济市场中很难得到高质量的发展，其经营效益和管理效率也得不到显著的提升。
第四，国有企业绩效管理意识流于形式。国有企业由于其特殊的历史背景，很难能够进行企业人事机制的改革。无法根据员工的能力、素质、行为、态度进行全面科学的评价，以及实行奖惩制度。长此以往下去，企业员工的工作积极性以及在行事中的主观能动性受到制约。并且企业的形式主义较为强烈，在市场机制中不够灵活，很容易因为形式效率低的原因而错失良机。许多国有企业的管理者受人情关系以及管理思想的影响，缺乏魄力不敢大刀阔斧的进行人事机制管理改革，使得绩效管理在国有企业现阶段成为一句空谈。
二、国有企业人事机制改革中绩效管理的推动作用
（一）建立起有效的考核体系和绩效管理理念
中国式绩效管理在国企中受到约束，导致管理理念，管理机制流于形式。究其原因是国有企业管理思想落后，受政府主管行政部门管理思想的影响较为严重。一些国有企业虽然将中国式绩效管理采纳并使用，但是对绩效管理的理解存在分歧，将绩效管理等同于考核打分。许多实质性的绩效管理工作无法落实。国有企业应当立足企业的长久发展战略，上行下效，持续深化改革思路。对照着集团和政府部门最近的发展要求，打破在人事机制改革中所存在的局限性。持续推动绩效改革工作，建立起个人绩效和组织绩效两大抓手。形成具有科学依据的绩效管理体系。将绩效管理体系覆盖国有企业各部门、各下属公司，大力推行交流机制和绩效分析机制，明确各级工作人员的考核标准。与员工达成一致，确保在落实的过程中不会出现过多的阻力。在绩效管理工作中应当及时交流工作的进度，在考核结束前的一周内要将本次的结果递交给员工。将员工的意见和反馈结果形成书面记录。就不同员工绩效短板和优势进行分析，肯定员工的成绩，弥补员工的不足，做好国有企业绩效复盘工作，逐渐形成科学有效的考核体系和绩效管理理念。
（二）合理利用对干部工作业绩考核的结果
国有企业的人事管理部门应当将对干部工作业绩考核的结果加以应用，结合本公司发展实际情况不断的优化和完善国有企业选人和用人的机制。对于干部的选任进行动态调整，提高企业的活力。完善干部管理的相关制度，对一些中层干部以及下属企业干部实行试用期的管理。对试用期内的干部进行跟踪式评价，确保人尽其才，将跟踪式评价的结果形成书面文件，确保企业的用人能够以考核结果进行评判。对于群众认可度不高的干部，应当进行调岗或者降职，实现国企对干部业绩考核结果运用的真实性。
（三）推进全业绩挂钩的全员绩效分配和工资总额管理机制
国有企业应当以市场为导向，建立起与工人工效挂钩的工资总额管理机制。对企业和下属公司工资总额进行申报和清算，实现全业绩挂钩的工资总额管理机制，确保其员工的绩效分配机制合理。以此来调动企业员工的工作积极性和参与工作的主动性，为企业员工创造更多的可能性。强化员工的市场意识，将成本与公司理念进行融合，逐渐提升绩效管理对经营的支撑力度。集团公司确定绩效管理的原则，下属公司可根据区域发展情况对原则进行优化和完善人员考核、薪资分配的规则。用高薪留住优秀的青年人才，为企业发展注入源源不断的动力。在员工队伍中逐渐形成自我发展、自我管理的人事机制。不断总结集团绩效考核过程中所存在的问题，对针对性的问题进行细化分解，确保能够在不影响绩效管理的前提下，解决其中所存在的问题。依据企业员工的具体情况来划分分差接导线，确保绩效奖金与考核分数完全挂钩。要注意区分高质量工作和基础工作人员的考核权重，做到多劳多得。突出差异化的高质量人才和核心人才的人事管理，提高绩效管理在人事机制改革中的分量。
（四）建立人员流动和岗位调整机制
为了能够提高员工工作的积极性，国有企业应当建立人员流动、岗位动态调整机制。对于考核等级较差的部门和员工实施人员入库管理，落实竞争上岗机制对员工进行在岗培训。对于一些能力较差的员工可以协商解除劳动合同，结合基本岗位的任职资格，帮助员工更好的成长，制定一般管理岗的人员岗位等级动态机制，依据积分高低来进行排名。排名靠前拥有破格提升的资格，排名靠后结合降职条件和标准予以岗位调整，提升员工的危机意识，调动员工的工作积极性。
三、结束语
国有企业的人事机制改革能够带动国家经济的提升，促进国家政策的落实，能够带动区域经济，实现共同富裕。绩效管理要有企业的负责人来带头牵动，加强对员工的绩效跟踪，注重目标的制定与绩效管理过程控制与结果反馈。引入竞争机制、选拔任用、人才培养、人员流动、退出机制，进行人力资源的合理分配。为国有企业的优秀人才提供发展通道，提升员工工作的积极性，提高国有企业在市场的竞争力，有利于企业长久有效的发展。
参考文献：
[1]苏萍芳. 国企绩效管理中的问题与对策探微[J]. 中国市场，2021（01）：88-89.