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生产企业全流程人才告急
黄金珠宝生产企业，由于涉及原料采购、设计起版、生产制造、展厅销售以及品牌建设、渠道推广等多方面的工作，相对于零售企业而言，他们在组织协调、流程分工、结构配套等企业运营体系的建设方面更需专业、科学的人才资源配置。然而，在我们对生产企业的调查研究中发现，黄金珠宝企业在由传统作坊式的生产方式向现代企业运营机制的转型过程中，首先遭遇并且更具“威胁”性的可能并不是企业土的现代意识或资本，而是企业运转体系中各个环节出现的全流程性的人才告急。其表现在以下几个方面：
一是，生产企业大规模连锁加盟业务的展开，导致整个行业对终端店面管理人才的需求陡增。
采访中，不少企业反映，譬如店长、终端顾问，目前是企业紧缺人才。经荷和管理连锁店，不仅要求有优秀的产品质量，更要有严密的连锁管理系统。对以生产加工为主的传统珠宝企业来说，原有的人才体系并不擅长连锁经营整体的运作、管理、市场营销及品牌定位，随着企业纷纷开展连锁加盟业务，迅速培养和引进这方面的人才，成了企业首先需要面对的问题。
尽管目前行业内的大部分珠宝企业已经平均有了五六年的连锁加盟管理经验，但行业内专业的终端店面管理人才的增长速度，远远满是不了企业的需求。采访中我们了解到，从原有的营销队伍中选拔人才，通过培训成为店长或者终端顾问，是珠宝企业培养终端营运人才的一种主要模式。
一个案例：深圳市吉盟珠宝首饰有限公司。零售店90％的店柜长，都是从店内普通员工中提拔上来的。针对吉盟全国零售店的两百多名店柜长，公司会定期对他们进行潜能培训，内容包括市场危机、职业态度、销售理念、服务理念、销售技巧、沟通技巧、顾客心理等。其次他们还对全国导购员进行培训，覆盖了全国零售店1500多名员工，在辅以考核、晋升等激励机制的同时，提高员工整体素质和业务水平，储备人才。
二是，随着行业新增工厂数量的增加，以及大企业工厂规模的扩大，整个行业对普通工人的需求量上升。
在采访中我们了解到，近几年来，由于黄金珠宝行业稳步发展，进入这个行业的贵金属首饰生产加工厂及相关配套企业的规模，也得到了增长。尽管金融危机曾经短暂性地导致深圳、广州等地的一些工厂倒闭，但接着黄金首饰行情火爆，使得深圳黄金首饰行业内新增了大量的黄金首饰加工厂；一些原本只做素金或钻石镶嵌的工厂，也新增了黄金生产加工的生产线，使得他们在年初大规模的招工。此外，出口市场的回暖，挽救了一批以外贸出口为主的企业，订单的大量回头，使生产线重新铺开，对工人的需求量也急剧上升。
由于珠宝首饰加工的特殊性质，需要视力好、心细手巧的一线工人。这类企业员工以年龄在18～22岁的年轻人为主，其中大多数刚刚初中毕业。在珠宝首饰加工企业，从一个新人到手艺熟练的工人，至少需要半年到一年的锻炼；而通常情况下，经过三四年的培养之后，少部分技术合格的员工会转变为熟练师傅，另外的大部分员工则可能会因为各种原因而自然流失。
目前行业的现状是，大部分进入工厂和展厅工作的工人，主要是通过熟人引荐进入企业，或者有深户担保，他们最好心灵手巧，人品可靠。这是因为珠宝首饰的原材料贵重，公司必须严格控制产品环节，避免损失或失窃。“老乡带老乡”，是珠宝企业引进普通工人的主要模式。但由于这种模式有一定的局限性，一些企业现在也逐渐放宽招聘渠道，开始通过行业网站招聘、大专院校招聘等引进工人。
三是，电子商务等新兴业务的兴起。加大了传统企业对电子商务专业人才的需求。
过去两年，深圳的传统珠宝企业纷纷踏上电子商务征程：爱迪尔开通了网上商城，星光达珠宝开辟了网上B2B平台……截止目前，仅在深圳便已涌现大小300余家珠宝电商，发展规模和势头直逼上海。在今年9月份的国际珠宝展上，还有几家珠宝电子商务企业亮相珠宝展，引起了国内珠宝业界广泛关注。
开展电子商务，首先要解决的就是人才问题。真正进行电子商务的企业，网站的速度、流量、服务器等综合性的问题，并非珠宝企业的原有队伍所能解决，没有专业的人才，甚至是专业的技术团队，肯定做不好。从这个角度，一些企业表示，线上销售、在线客服、线下体验、合作加盟等等环节，与传统珠宝企业的成熟模式相比。过于复杂，难以复制，因此，他们就更需要有决策快速的领导班底、能够迅速提供方案选择与贯彻执行的中层干部、有技巧成熟干练的基层人员。
目前，关于电子商务方面的人才，有的企业以社会招聘的形式引进，有的则直接选择了和专业的网络公司合作。此外，很多拥有电子商务业务的珠宝企业表示，他们在对应届毕业生的招聘中，加大了对互联网、电子商务专业的学生的吸收。
四是，企业迈入品牌建设阶段，对专业品牌策划和品牌管理人才的需求扩大。
近两年来，我们看到越来越多的珠宝企业加大了对品牌形象的宣传力度和成本投入。在人才需求方面，“熟悉企业文化建设及品牌推广，根据企业不同阶段制订相应的品牌推广讨。划；制定公司战略发展规划，制定公司品牌管理策略，提升公司品牌形象，建立品牌管理体系；有熟练操作媒体整合传播的能力，建立与广告、媒体、市场等合作伙伴之间的良好合作关系”等方面的人才，成为企业急需。
现状是，珠宝行业的成长特殊性，决定了绝大多数珠宝企业属于传统的家族式管理，品牌意识的觉醒也是近几年的事。在缺乏现代管理基础和企业文化基础的情况下，从外部引进的品牌管理人才，往往因为不熟悉珠宝行业的管理体制，而无法快速适应行业的需求。所以，珠宝行业的品牌策划和品牌管理人才，目前仍然以内部选拔和招聘应届毕业生进行培养为主。
这样一来，一方面，由于对新手的培养和选拔具有较长的成长周期，短时间内珠宝行业内部无法产生高度专业的品牌管理人才；另一方面，珠宝行业从业外引进的品牌管理人才往往因为“水土不服”，而最终流失。我们看到，在行业网站的人才招聘板块，“品牌策划经理”和“品牌策划总监”之类的人才，常常处于需求地位。
五是，随着行业规模和企业数量的增加，经验性销售人才的流动性增强，并且需求加大，而销售高管的招聘难度依然很大。
采访中我们了解到，目前业内的很多生产加工企业都处于扩张阶段，需要持续不断地招募销售人才。目前营销人才在珠宝市场中非常短缺，有实战经验的、在知名珠宝公司做过的，在人才市场上非常抢手。身价也越来越高。正因如此，拥有多年珠宝销售经验和粟道开拓经验的人员在业内的流动性也变大了。
而另一方面，销售高管的招聘难度同时加大。一位公司的HR给我们讲述了这样一个故事：有一次公司在招募销售高管一职时，市场上应聘人员颇多，从简历来看，各行各业从业经验者皆有，学历栏中。名牌学校、硕士、博士也比比皆是。但是，具有多年从业经验，并且出身于珠宝行业，业务水平强、综合素质俱佳者却寥寥无几。该HR表示，“其他行业从业者虽有业务工作经验，但作为一个高层业务管理者，不熟悉珠宝行业并不太可行。”
正因如此。目前大多数企业仍然从企业内部培养和选拔销售高管之类的人才。甚至有企业送公司副总以上的高管，到清华大学读EMBA，以提高内部人才的战略管理能力和决策能力。而一般性的销售人才，大多数企业则选择通过院校招聘和社会招聘。或者是通过校企联合的模式来定向培养。
六是，设计能力和工艺水平被提上参与市场竞争的日程，行业内部设计人员扩招，并且，对设计人员的专业素质要求越来越高。
事实上，当大多数企业决定走品牌化路线，以设计创意开拓市场时，行业对设计人才的需求就已经越来越大。过去人们对珠宝首饰材料成色、分量、保值度等方面的强调，造成了中国珠宝企业最大的问题就是自主设计水平不高，抄袭行为突出。但现在，整个珠宝市场和珠宝行业开始走国际化路线，并强调中国原创和中国设计。做珠宝设计的一个特殊性在于，一个优秀的珠宝设计师，需要很强的综合能力，这些能力中包括专业的珠宝知识、创新意识、美术功底、传统中国文化及西方设计流派、珠宝加工知识、原料性能。经验等等。
目前，活跃在珠宝行业的设计人才，除了经验丰富、熟悉加工制作各个环节的资深设计师之外，也有不少刚刚由学校步入社会的学生。此外，还有一些高等院校的知名设计师及外籍设计人才。这就可以看出，珠宝行业对设计人才的引进表现出开放的态度。具体地说。既包括企业内部培养，也包括院校招聘、社会招聘等其他各种方式。甚至，多个公司表示，他们目前已经与清华大学深圳设计艺术研究所、中国地质大学等多所高校建立了合作关系，长期派在职设计人员进入高校学习和交流。
黄金珠宝生产企业，由于涉及原料采购、设计起版、生产制造、展厅销售以及品牌建设、渠道推广等多方面的工作，相对于零售企业而言，他们在组织协调、流程分工、结构配套等企业运营体系的建设方面更需专业、科学的人才资源配置。然而，在我们对生产企业的调查研究中发现，黄金珠宝企业在由传统作坊式的生产方式向现代企业运营机制的转型过程中，首先遭遇并且更具“威胁”性的可能并不是企业土的现代意识或资本，而是企业运转体系中各个环节出现的全流程性的人才告急。其表现在以下几个方面：
一是，生产企业大规模连锁加盟业务的展开，导致整个行业对终端店面管理人才的需求陡增。
采访中，不少企业反映，譬如店长、终端顾问，目前是企业紧缺人才。经荷和管理连锁店，不仅要求有优秀的产品质量，更要有严密的连锁管理系统。对以生产加工为主的传统珠宝企业来说，原有的人才体系并不擅长连锁经营整体的运作、管理、市场营销及品牌定位，随着企业纷纷开展连锁加盟业务，迅速培养和引进这方面的人才，成了企业首先需要面对的问题。
尽管目前行业内的大部分珠宝企业已经平均有了五六年的连锁加盟管理经验，但行业内专业的终端店面管理人才的增长速度，远远满是不了企业的需求。采访中我们了解到，从原有的营销队伍中选拔人才，通过培训成为店长或者终端顾问，是珠宝企业培养终端营运人才的一种主要模式。
一个案例：深圳市吉盟珠宝首饰有限公司。零售店90％的店柜长，都是从店内普通员工中提拔上来的。针对吉盟全国零售店的两百多名店柜长，公司会定期对他们进行潜能培训，内容包括市场危机、职业态度、销售理念、服务理念、销售技巧、沟通技巧、顾客心理等。其次他们还对全国导购员进行培训，覆盖了全国零售店1500多名员工，在辅以考核、晋升等激励机制的同时，提高员工整体素质和业务水平，储备人才。
二是，随着行业新增工厂数量的增加，以及大企业工厂规模的扩大，整个行业对普通工人的需求量上升。
在采访中我们了解到，近几年来，由于黄金珠宝行业稳步发展，进入这个行业的贵金属首饰生产加工厂及相关配套企业的规模，也得到了增长。尽管金融危机曾经短暂性地导致深圳、广州等地的一些工厂倒闭，但接着黄金首饰行情火爆，使得深圳黄金首饰行业内新增了大量的黄金首饰加工厂；一些原本只做素金或钻石镶嵌的工厂，也新增了黄金生产加工的生产线，使得他们在年初大规模的招工。此外，出口市场的回暖，挽救了一批以外贸出口为主的企业，订单的大量回头，使生产线重新铺开，对工人的需求量也急剧上升。
由于珠宝首饰加工的特殊性质，需要视力好、心细手巧的一线工人。这类企业员工以年龄在18～22岁的年轻人为主，其中大多数刚刚初中毕业。在珠宝首饰加工企业，从一个新人到手艺熟练的工人，至少需要半年到一年的锻炼；而通常情况下，经过三四年的培养之后，少部分技术合格的员工会转变为熟练师傅，另外的大部分员工则可能会因为各种原因而自然流失。
目前行业的现状是，大部分进入工厂和展厅工作的工人，主要是通过熟人引荐进入企业，或者有深户担保，他们最好心灵手巧，人品可靠。这是因为珠宝首饰的原材料贵重，公司必须严格控制产品环节，避免损失或失窃。“老乡带老乡”，是珠宝企业引进普通工人的主要模式。但由于这种模式有一定的局限性，一些企业现在也逐渐放宽招聘渠道，开始通过行业网站招聘、大专院校招聘等引进工人。
三是，电子商务等新兴业务的兴起。加大了传统企业对电子商务专业人才的需求。
过去两年，深圳的传统珠宝企业纷纷踏上电子商务征程：爱迪尔开通了网上商城，星光达珠宝开辟了网上B2B平台……截止目前，仅在深圳便已涌现大小300余家珠宝电商，发展规模和势头直逼上海。在今年9月份的国际珠宝展上，还有几家珠宝电子商务企业亮相珠宝展，引起了国内珠宝业界广泛关注。
开展电子商务，首先要解决的就是人才问题。真正进行电子商务的企业，网站的速度、流量、服务器等综合性的问题，并非珠宝企业的原有队伍所能解决，没有专业的人才，甚至是专业的技术团队，肯定做不好。从这个角度，一些企业表示，线上销售、在线客服、线下体验、合作加盟等等环节，与传统珠宝企业的成熟模式相比。过于复杂，难以复制，因此，他们就更需要有决策快速的领导班底、能够迅速提供方案选择与贯彻执行的中层干部、有技巧成熟干练的基层人员。
目前，关于电子商务方面的人才，有的企业以社会招聘的形式引进，有的则直接选择了和专业的网络公司合作。此外，很多拥有电子商务业务的珠宝企业表示，他们在对应届毕业生的招聘中，加大了对互联网、电子商务专业的学生的吸收。
四是，企业迈入品牌建设阶段，对专业品牌策划和品牌管理人才的需求扩大。
近两年来，我们看到越来越多的珠宝企业加大了对品牌形象的宣传力度和成本投入。在人才需求方面，“熟悉企业文化建设及品牌推广，根据企业不同阶段制订相应的品牌推广讨。划；制定公司战略发展规划，制定公司品牌管理策略，提升公司品牌形象，建立品牌管理体系；有熟练操作媒体整合传播的能力，建立与广告、媒体、市场等合作伙伴之间的良好合作关系”等方面的人才，成为企业急需。
现状是，珠宝行业的成长特殊性，决定了绝大多数珠宝企业属于传统的家族式管理，品牌意识的觉醒也是近几年的事。在缺乏现代管理基础和企业文化基础的情况下，从外部引进的品牌管理人才，往往因为不熟悉珠宝行业的管理体制，而无法快速适应行业的需求。所以，珠宝行业的品牌策划和品牌管理人才，目前仍然以内部选拔和招聘应届毕业生进行培养为主。
这样一来，一方面，由于对新手的培养和选拔具有较长的成长周期，短时间内珠宝行业内部无法产生高度专业的品牌管理人才；另一方面，珠宝行业从业外引进的品牌管理人才往往因为“水土不服”，而最终流失。我们看到，在行业网站的人才招聘板块，“品牌策划经理”和“品牌策划总监”之类的人才，常常处于需求地位。
五是，随着行业规模和企业数量的增加，经验性销售人才的流动性增强，并且需求加大，而销售高管的招聘难度依然很大。
采访中我们了解到，目前业内的很多生产加工企业都处于扩张阶段，需要持续不断地招募销售人才。目前营销人才在珠宝市场中非常短缺，有实战经验的、在知名珠宝公司做过的，在人才市场上非常抢手。身价也越来越高。正因如此，拥有多年珠宝销售经验和粟道开拓经验的人员在业内的流动性也变大了。
而另一方面，销售高管的招聘难度同时加大。一位公司的HR给我们讲述了这样一个故事：有一次公司在招募销售高管一职时，市场上应聘人员颇多，从简历来看，各行各业从业经验者皆有，学历栏中。名牌学校、硕士、博士也比比皆是。但是，具有多年从业经验，并且出身于珠宝行业，业务水平强、综合素质俱佳者却寥寥无几。该HR表示，“其他行业从业者虽有业务工作经验，但作为一个高层业务管理者，不熟悉珠宝行业并不太可行。”
正因如此。目前大多数企业仍然从企业内部培养和选拔销售高管之类的人才。甚至有企业送公司副总以上的高管，到清华大学读EMBA，以提高内部人才的战略管理能力和决策能力。而一般性的销售人才，大多数企业则选择通过院校招聘和社会招聘。或者是通过校企联合的模式来定向培养。
六是，设计能力和工艺水平被提上参与市场竞争的日程，行业内部设计人员扩招，并且，对设计人员的专业素质要求越来越高。
事实上，当大多数企业决定走品牌化路线，以设计创意开拓市场时，行业对设计人才的需求就已经越来越大。过去人们对珠宝首饰材料成色、分量、保值度等方面的强调，造成了中国珠宝企业最大的问题就是自主设计水平不高，抄袭行为突出。但现在，整个珠宝市场和珠宝行业开始走国际化路线，并强调中国原创和中国设计。做珠宝设计的一个特殊性在于，一个优秀的珠宝设计师，需要很强的综合能力，这些能力中包括专业的珠宝知识、创新意识、美术功底、传统中国文化及西方设计流派、珠宝加工知识、原料性能。经验等等。
目前，活跃在珠宝行业的设计人才，除了经验丰富、熟悉加工制作各个环节的资深设计师之外，也有不少刚刚由学校步入社会的学生。此外，还有一些高等院校的知名设计师及外籍设计人才。这就可以看出，珠宝行业对设计人才的引进表现出开放的态度。具体地说。既包括企业内部培养，也包括院校招聘、社会招聘等其他各种方式。甚至，多个公司表示，他们目前已经与清华大学深圳设计艺术研究所、中国地质大学等多所高校建立了合作关系，长期派在职设计人员进入高校学习和交流。