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摘要：我国是一个以煤炭资源为主的能源生产和消耗大国，国有煤炭企业是国家经济发展的重要企业类型，其发展水平和能力直接影响我国国民生产水平，而煤炭企业发展又离不开高技能人才，只有加强人才培养和重视才能让企业人才更好地发挥其自身效用，为企业做出更大贡献。本文就国有煤炭企业如何进行高技能人才队伍建设进行了论述，希望能够为有关企业的人才培养工作提供一些参考。
关键词：国有企业；煤炭；高技能人才；培养途径
1引言
国有煤炭企业中的高技能人才一般是指在一线生产单位工作的员工中，具有高技能和专业知识的工作人员，能够在工作实践当中利用自己的技术和专业优势解决各类问题，比如煤炭企业中的高级技工、电工、高级技师等，都是队伍的核心力量和骨干，是提高企业创新能力的核心力量。随着国家去产能政策的推进和供给侧改革各项措施得到落实，煤炭行业中的专业高技能人才日趋匮乏，如何加强国企煤炭企业高技能人才的培养，需要我们认真探讨。
2高技能人才培养的主要做法
2.1开发高技能人才资源供给渠道
国有煤炭企业相关单位想要引进适合本企业类型的专业性人才，首先应该和国内各大科研类院校展开合作，联手开班相关专业教学活动，实行人才订单式培养方案，保证人才毕业之后能够迅速进入工作状态并保证人才不会外流。国有煤炭企业也要主动的招聘人才扩宽人才资源渠道，国家政府层面应该为企业提供更多的人才资源供给渠道，和第三方人才招聘平台建立合作，提供更多人才，帮助国有煤炭企业壮大人才队伍。
2.2高技能人才培养模式专业化和科学化
企业要加强对现有员工的专业技能培训，加强人才能力水平和知识储备，提高他们对企业的责任感。国有企业内部一般都设有专门的人力资源培训讲师，每个培训师负责的培训内容和模块是不同的，对不同部门的人员配备不同的培训师并在教学过程中将理论知识当做教学基础，确保培训模式的专业和科学。
2.3建立合理的奖励机制
针对高技能人才流失严重的问题，煤炭企业想要留住人才就要给人才提供稳定舒适和具有成长空间的发展岗位，有利于增强人才对企业文化的认同和对企业的依赖。和人才搞好关系，要从人才的家庭背景开始着手，根据马斯洛的需求层次理论对其各种需求进行针对性的满足，首先要帮助他们解决实际生活困难，解决其生活上的后顾之忧有利于其更加认真对待工作，回报企业。在人才之间建立一个绩效考核体系，对其工作态度以及其他各方面的工作进行判定，建立评价奖赏机制激励人才努力工作，根据公司发展情况进行股权分配，通过股份制加强企业工作人员的主人翁意识，帮助企业将所有工作人员拧成一股绳，发挥最大力量。
3高技能人才培育效果与存在问题
3.1国企煤炭企业高技能人才资源匮乏
目前国有煤炭企业高技能人才培养方面面临的主要问题是人才资源不足和人才渠道严重缺乏的问题，国有煤炭企业想要培养高技能人才的愿望难以实现，这个问题不仅困扰着煤炭行业，在其他行业中也是极其普遍存在的。很多国企对人才培养这一问题缺少认识，尚未认识到人才培养对企业未来发展的重要性，大多数工作人员从事的工作几十年如一日，并未在其工作岗位上实现其人生目标和人生价值，最终得过且过，成为企业中的冗员之一。而国外比較先进的煤炭企业早就利用第三方平台为人才供给提供渠道有效的缓解了这一问题，让企业内部工作人员感受到压力而不断学习，培养了一大批具有素质且无法代替的高技能人才，这点是我们国内煤炭企业需要学习的。
3.2高技能人才素质低和专业人才少
当前国有煤炭企业招聘主要是通过考试进行，这种理论性的考试机制招聘来的人才技能水平低，无法满足企业发展需要，忽视了人才培养的专业性和针对性，而导致国有煤炭企业人才愈加稀少。同时也导致了企业技能人才结构不合理，高素质的优秀高技能人才依然十分短缺，尤其是获得高级技师证书的人员数量比较少，工作经验丰富但是不够系统，理论性不强，占技能人才总数的比例比较低，另外高技能人才的综合素质和创新与创造能力还需要进一步挖掘，对现有员工的培训和煤矿企业生产建设时间相冲突，影响企业正常生产，导致了工学矛盾突出。
3.3高技能人才流失严重
随着国家去产能政策的逐步推进，众多国有煤炭企业为了不被市场所淘汰，纷纷想法设法引进人才提高自己的核心竞争力以求生存，同时社会经济的发展，国有企业和市场民营企业之间的竞争激烈程度不断加深，国有企业在发展中过程中一向以福利待遇好吸引人才，而当前社会下，很多非国企煤炭企业崛起，和国有煤炭企业形成了对立面，且其提供的福利待遇也大大超出了一般国有企业能够给与的待遇，大量的高技能人才为了寻求更好的待遇而频繁跳槽，导致国有企业高技术人才流失十分严重，尤其是对于一些能源型行业来说，由于年轻劳动力的严重流失，劳动力老龄化的特征日益明显，成为企业较为头疼的问题之一。
4高技能人才培育的发展方向
4.1逐步实现企业从“人力资源”向“人才资源”转变
诺贝尔经济学奖的美国经济学家舒尔茨曾说，我们人类的前途受到各种因素的影响，比如空间、各种自然资源等，但是最终还是受我们人的个人素质和生存技能和水平所决定。尤其是进入信息时代以来，人才在社会中的地位起到的作用越来越明显，也越来越重要，因为人才决定了企业的命运和核心竞争力，市场经济本质上来说是一种遵循优胜劣汰规则的竞争经济，企业的竞争本质上更是人才之间的竞争，煤炭企业要认清这一发展本质和当前人才抢夺的战略形势，对企业现有的员工招聘系统和培训系统进行优化，重视人力资源的开发和投资，加强员工培训和知识技能的更新，了解员工需求，帮助员工在实现个人奋斗目标的同时最大限度的发挥个人潜力，丽且实现人才使用效益最大化，最终也帮助企业的人力资源管理实现从“人力资源”向“人才资源”的过渡。
4.2积极构建员工的全职业生涯培训
国企煤炭企业的高技能人才的培养和开发工作是一项系统性工程，正所谓十年育树，百年树人。高技能人才的培养更像是一项只有起点却没有终点的树人工程，帮助员工构建全职业生涯学习规划和教育机制已经成为企业人力资源的首要工作，因为煤炭企业的高技能人才必定是经过各种专业实践磨炼出来的具有真本领的人才，能够解决很多复杂难题并具备这方面的历史经验。为此企业更应该帮助高技能人才不断更新现有知识和技能，在广大员工当中树立学习工作化和工作学习化的理念，转变员工发展观念，鼓励煤炭企业的每个员工都立志成为企业中的高技能人才，对高技能人才进行分级管理，并给与物质奖励，提高员工参与教育和培训的积极性和主动性，激发员工学习热情，进而实现快速成长。
4.3建立健全企业人才开发体系
煤炭企业人力资源的培训和开发工作体系建设是推动人才发展工作的发动机，但是科学的培养人才和利用人才需要规范的管理体系为前提，只有这样才能够实现对高技能人才的规范化管理，让企业走上良性发展轨道。
5结语
总之，对国企煤炭企业来说加强高技能人才队伍建设具有重要的战略意义，一方面能够帮助企业提高核心竞争力防止被市场所淘汰，另一方面有利于形成强大的战略人才储备，保持企业旺盛的生命力和创新能力，对此要求国有煤炭企业一定要稳扎稳打，做好高技能人才的引进和福利保障，相信持之以恒一定能够收到实效。
参考文献：
[1]王玉田. “新常态”下煤炭企业高技能人才培养方法研究[J]. 经济，2016（7）：00268-00271.
[2]周金，刘云斌. 新常态下高技能人才培养机制创新研究——以金华市为例[J]. 职教通讯，2017（35）.
[3]罗建军. 国有煤炭企业高技能人才培养探析[J]. 经济师，2014（9）：239-240.
[4]梁军. 大中型国有企业高技能人才开发对策研究[D]. 首都经济贸易大学，2005.
关键词：国有企业；煤炭；高技能人才；培养途径
1引言
国有煤炭企业中的高技能人才一般是指在一线生产单位工作的员工中，具有高技能和专业知识的工作人员，能够在工作实践当中利用自己的技术和专业优势解决各类问题，比如煤炭企业中的高级技工、电工、高级技师等，都是队伍的核心力量和骨干，是提高企业创新能力的核心力量。随着国家去产能政策的推进和供给侧改革各项措施得到落实，煤炭行业中的专业高技能人才日趋匮乏，如何加强国企煤炭企业高技能人才的培养，需要我们认真探讨。
2高技能人才培养的主要做法
2.1开发高技能人才资源供给渠道
国有煤炭企业相关单位想要引进适合本企业类型的专业性人才，首先应该和国内各大科研类院校展开合作，联手开班相关专业教学活动，实行人才订单式培养方案，保证人才毕业之后能够迅速进入工作状态并保证人才不会外流。国有煤炭企业也要主动的招聘人才扩宽人才资源渠道，国家政府层面应该为企业提供更多的人才资源供给渠道，和第三方人才招聘平台建立合作，提供更多人才，帮助国有煤炭企业壮大人才队伍。
2.2高技能人才培养模式专业化和科学化
企业要加强对现有员工的专业技能培训，加强人才能力水平和知识储备，提高他们对企业的责任感。国有企业内部一般都设有专门的人力资源培训讲师，每个培训师负责的培训内容和模块是不同的，对不同部门的人员配备不同的培训师并在教学过程中将理论知识当做教学基础，确保培训模式的专业和科学。
2.3建立合理的奖励机制
针对高技能人才流失严重的问题，煤炭企业想要留住人才就要给人才提供稳定舒适和具有成长空间的发展岗位，有利于增强人才对企业文化的认同和对企业的依赖。和人才搞好关系，要从人才的家庭背景开始着手，根据马斯洛的需求层次理论对其各种需求进行针对性的满足，首先要帮助他们解决实际生活困难，解决其生活上的后顾之忧有利于其更加认真对待工作，回报企业。在人才之间建立一个绩效考核体系，对其工作态度以及其他各方面的工作进行判定，建立评价奖赏机制激励人才努力工作，根据公司发展情况进行股权分配，通过股份制加强企业工作人员的主人翁意识，帮助企业将所有工作人员拧成一股绳，发挥最大力量。
3高技能人才培育效果与存在问题
3.1国企煤炭企业高技能人才资源匮乏
目前国有煤炭企业高技能人才培养方面面临的主要问题是人才资源不足和人才渠道严重缺乏的问题，国有煤炭企业想要培养高技能人才的愿望难以实现，这个问题不仅困扰着煤炭行业，在其他行业中也是极其普遍存在的。很多国企对人才培养这一问题缺少认识，尚未认识到人才培养对企业未来发展的重要性，大多数工作人员从事的工作几十年如一日，并未在其工作岗位上实现其人生目标和人生价值，最终得过且过，成为企业中的冗员之一。而国外比較先进的煤炭企业早就利用第三方平台为人才供给提供渠道有效的缓解了这一问题，让企业内部工作人员感受到压力而不断学习，培养了一大批具有素质且无法代替的高技能人才，这点是我们国内煤炭企业需要学习的。
3.2高技能人才素质低和专业人才少
当前国有煤炭企业招聘主要是通过考试进行，这种理论性的考试机制招聘来的人才技能水平低，无法满足企业发展需要，忽视了人才培养的专业性和针对性，而导致国有煤炭企业人才愈加稀少。同时也导致了企业技能人才结构不合理，高素质的优秀高技能人才依然十分短缺，尤其是获得高级技师证书的人员数量比较少，工作经验丰富但是不够系统，理论性不强，占技能人才总数的比例比较低，另外高技能人才的综合素质和创新与创造能力还需要进一步挖掘，对现有员工的培训和煤矿企业生产建设时间相冲突，影响企业正常生产，导致了工学矛盾突出。
3.3高技能人才流失严重
随着国家去产能政策的逐步推进，众多国有煤炭企业为了不被市场所淘汰，纷纷想法设法引进人才提高自己的核心竞争力以求生存，同时社会经济的发展，国有企业和市场民营企业之间的竞争激烈程度不断加深，国有企业在发展中过程中一向以福利待遇好吸引人才，而当前社会下，很多非国企煤炭企业崛起，和国有煤炭企业形成了对立面，且其提供的福利待遇也大大超出了一般国有企业能够给与的待遇，大量的高技能人才为了寻求更好的待遇而频繁跳槽，导致国有企业高技术人才流失十分严重，尤其是对于一些能源型行业来说，由于年轻劳动力的严重流失，劳动力老龄化的特征日益明显，成为企业较为头疼的问题之一。
4高技能人才培育的发展方向
4.1逐步实现企业从“人力资源”向“人才资源”转变
诺贝尔经济学奖的美国经济学家舒尔茨曾说，我们人类的前途受到各种因素的影响，比如空间、各种自然资源等，但是最终还是受我们人的个人素质和生存技能和水平所决定。尤其是进入信息时代以来，人才在社会中的地位起到的作用越来越明显，也越来越重要，因为人才决定了企业的命运和核心竞争力，市场经济本质上来说是一种遵循优胜劣汰规则的竞争经济，企业的竞争本质上更是人才之间的竞争，煤炭企业要认清这一发展本质和当前人才抢夺的战略形势，对企业现有的员工招聘系统和培训系统进行优化，重视人力资源的开发和投资，加强员工培训和知识技能的更新，了解员工需求，帮助员工在实现个人奋斗目标的同时最大限度的发挥个人潜力，丽且实现人才使用效益最大化，最终也帮助企业的人力资源管理实现从“人力资源”向“人才资源”的过渡。
4.2积极构建员工的全职业生涯培训
国企煤炭企业的高技能人才的培养和开发工作是一项系统性工程，正所谓十年育树，百年树人。高技能人才的培养更像是一项只有起点却没有终点的树人工程，帮助员工构建全职业生涯学习规划和教育机制已经成为企业人力资源的首要工作，因为煤炭企业的高技能人才必定是经过各种专业实践磨炼出来的具有真本领的人才，能够解决很多复杂难题并具备这方面的历史经验。为此企业更应该帮助高技能人才不断更新现有知识和技能，在广大员工当中树立学习工作化和工作学习化的理念，转变员工发展观念，鼓励煤炭企业的每个员工都立志成为企业中的高技能人才，对高技能人才进行分级管理，并给与物质奖励，提高员工参与教育和培训的积极性和主动性，激发员工学习热情，进而实现快速成长。
4.3建立健全企业人才开发体系
煤炭企业人力资源的培训和开发工作体系建设是推动人才发展工作的发动机，但是科学的培养人才和利用人才需要规范的管理体系为前提，只有这样才能够实现对高技能人才的规范化管理，让企业走上良性发展轨道。
5结语
总之，对国企煤炭企业来说加强高技能人才队伍建设具有重要的战略意义，一方面能够帮助企业提高核心竞争力防止被市场所淘汰，另一方面有利于形成强大的战略人才储备，保持企业旺盛的生命力和创新能力，对此要求国有煤炭企业一定要稳扎稳打，做好高技能人才的引进和福利保障，相信持之以恒一定能够收到实效。
参考文献：
[1]王玉田. “新常态”下煤炭企业高技能人才培养方法研究[J]. 经济，2016（7）：00268-00271.
[2]周金，刘云斌. 新常态下高技能人才培养机制创新研究——以金华市为例[J]. 职教通讯，2017（35）.
[3]罗建军. 国有煤炭企业高技能人才培养探析[J]. 经济师，2014（9）：239-240.
[4]梁军. 大中型国有企业高技能人才开发对策研究[D]. 首都经济贸易大学，2005.