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[摘要]本文结合基层税务干部的素质，针对当前基层干部培训存在的问题进行分析，进而提出加强基层税务干部培训的一些建议。
[关键词]税务干部 培训 探讨
[文献编码]dor.10 3969／j.issn 0450-9889(C)2011-01-059
近年来，全国国税系统大力实施人才兴税战略，紧紧围绕新时期税收工作指导思想和创建学习型组织的工作理念，开展了多层次、多渠道、大规模的干部教育培训工作，取得了一定的成效。但信息时代知识经济的飞速发展也彰显了一些基层税务干部的素质和能力的不足，对此，应抓好基层税务干部培训，着力提高一线人员的综合素质、执法水平和岗位工作能力。本文试探讨基层税务干部培训问题。
一、基层税务干部队伍的整体素质及培训的现状
(一)基层税务干部队伍的整体素质
近年来，各级税务机关对税务教育培训给予了高度重视，干部队伍的整体素质有较大提高，但与信息化的发展速度相比，部分人员的素质还难以适应新形势下税收工作的需要，主要是知识结构不合理、专业技术水平参差不齐、现代复合型(即既懂信息应用、善于税收分析又精通税收业务)的人才严重缺乏、队伍年龄老化等问题较为突出。据了解一些征收单位真正能独立查账的检查人员只有1／3左右，难以适应以税收征管信息化和税收业务整合为主要特征的大发展的需要。
(二)基层税务干部参训情况
1 集中培训时间短，脱产培训者少。由于管户多，征管力量相对不足，强化管理使工作职责发生了变化，基层干部忙于应付日常工作，培训只能在本单位按“缺什么，补什么”或“以会代训”的方式完成，大部分人难有机会参加脱产培训，而脱产培训大多只是短期培训，长期培训少之又少，在一些单位难以完成每年不少于12天的培训任务，在一定程度上影响了干部队伍整体素质的提高。
2 工学矛盾，在培训人员安排上出现培训专业户。有些单位对干部培训重视不够，在人员安排上以能干事的人走不开为借口，派人上不到位，指派所谓“没事干”的人去应付培训，出现了所谓培训专业户，不仅对实际工作没有起到应有的推动作用，造成了对培训资源的极大浪费。
3 学习主动性、积极性普遍不高。干部对参训目的不明确，培训内容实用性、针对性不强，培训方法和手段单一，培训效果考核不严，缺少激励机制，致使干部学习积极性不高，主动性不强。
二、当前基层税务干部培训工作面临的挑战
(一)人员素质差异、知识层次不同的人对培训需求不同，众口难调
受知识结构，岗位分工，职务、年龄、性格差异的影响，基层税务干部的培训需求差异较大。比如学历高、业务能力强的干部渴望学习新知识，提升其综合素质；一般的干部主要想解决岗位工作中的疑难问题；素质稍低的干部主要想解决岗位业务的基本操作。教学中难以按需施教，致使培训效果大打折扣。
(二)培训时间太短，难以做到税收业务的精而细
当前大多数基层干部培训，一般都是短期(一周左右)脱产培训，培训日程大多安排很紧，半天或一天的专题业务培训只能是针对一些疑难问题、热点问题进行交流讲解，内容的实用性、针对性有待考究。结果是业务素质高的，领会就多，而业务素质低的，自然领会较少，其后果是业务素质差别越来越大。
(三)培训教材、资料提供不完整，培训效果低
据调查，不同学习方式的吸收率差异较大，如读、看占10％，听占5％，听、看占40％，参与互动占70％～80％，表明授课前未提供给学员教材或学习资料，导致学习效果较低。因此，在策划培训项目时，必须包括培训教材或学习资料的准备。
(四)培训内容针对性、实用性不强
1 培训未按计划进行，随意性大，准备不充分。基层税务部门往往是接到培训通知，急急忙忙“抓训丁”凑人头；施教机构经常是接到培训通知，只有几天时间准备，教师没有时间备课。这样，针对性和实效性当然会受影响。
2 缺乏对培训需求的分析。税收工作专业性较强，政策、知识更新快，而培训内容往往按照上级培训的要求，忽视个人需求，急需和实用的新知识少，联系本地工作实际少，未能因需施教、因材施教；有些教师理论功底不足，无法有效满足参训人员的培训需求，实用性和可操作性不强，特别是系统外教师，不能结合税收工作实际，无法达到按需培训、学以致用的效果。
(五)培训方法单一，难以调动参训人员学习的积极性
多数教师还是习惯“满堂灌”的讲授方法，教学的互动性不强，没能很好地体现出参训人员的主体地位，难以激发其学习兴趣，制约了参训人员的实际操作能力，往往是“带着问题来，又带着问题回”，直接影响了培训的效果。
(六)培训硬性约束不强，缺乏科学实用的考评激励机制
培训机构对培训效果的考核只注重培训的形式、内容和考试的成绩，往往忽视了培训的实际效果；送培单位对参训干部的培训实效没有一个硬性的约束，学好学坏一个样，对培训学习缺乏内在动力和外在压力，导致相当一部分人对培训的必要性和培训的价值缺乏正确的认识。
三、加强和改善基层税务干部培训工作的建议
(一)从思想上强化对培训工作的认识
应将干部教育培训工作放到国际、国内和税收事业改革与发展的新形势下，放到加强税务干部队伍建设的总要求中，放到税务教育培训工作的新起点上来认识、把握和推进，全面提高税务教育培训工作的整体水平。培训的目的，不仅使参训人员认识到学习的重要性和紧迫性，更重要的是将所学知识迅速运用到税收实践工作中去，最大限度地将理论知识转换为实践成果。因此，各级领导要树立“学习也是政绩”的理念，切实把培训工作列入工作议事日程，抓紧抓好。作为单位和部门，要把培训看作是一种培训人才、多出效益的投入，要把它当做人力资源开发的一个重要组成部分，通过科学系统的培训，提升整体综合素质。基层干部也要树立终身培训之理念，只有不断地提升自己的素质和技能，才能适应岗位的不断变化，才得以在竞争中取胜。
(二)实行培训项目管理，搞好培训需求调研和分析
委培单位和承办培训机构都要实行培训项目制管理。委培单位要做好统一规划，分类培训项目计划书，在人员的安排上统筹规划，在时间的安排上，做到长短结合，完成每位基层干部每年参训不少于12天的培训要求。承办培训机构要负责做好培训项目计划的具体实施方案，对各类培训班应分别成立项目组，并根据培训活动的具体要求组建项目小组，实行培训项目负责制的管理模式，更能促进培训质量的提高。
准确把握干部培训需求方向，已成为当前培训工作中的一项紧迫任务。因 此，项目组应重视对培训需求的调研分析，牢固树立“先有需求，后有项目”的需求导向意识，要把需求调查作为培训项目策划的科学依据，努力实现组织需求、岗位需求和个性需求的统一。同时，区分常规项目与创新项目，有针对性地开展科研、调研工作；深入领会税务总局重大工作部署，跟踪把握税收工作重点难点问题和税收专业化管理的发展要求，准确把握干部培训的岗位需求，比如通过日常干部对岗位工作遇到问题的咨询或请示笔录，以了解岗位工作的实际需要；同时了解税务干部知识、能力不足需要充什么电，充多少，做出一个客观的调查分析，使培训内容更具针对性和实用性。同时，为方便学习、进一步提高培训实效，项目组须为参训人员编印针对性、可操作性较强的培训资料或教材，并不断更新。
(三)按需施教，增强培训针对性和实用性
培训I的针对性和实用性除注重培训需求分析外，还需注重分类设计培训内容及方式方法的选用。首先，应精选培训内容，体现内容要实用、有针对性和新。培训内容切合特定学员的岗位职责需求，并体现政策法规、工作实践、科技发展和理论研究的新动向，融实用性、新颖性于一体；加强对工作经验、学科内容的理论说明与提炼，增强教学内容的说服力，达到更新岗位知识、提高岗位技能需要。其次，在培训方法的选用上，应积极探索成人培训方法，让学员广泛参与互动，可采用情景模拟、案例分析、对策研究、双向交流、现场观摩、岗位实践等方法，鼓励参与，增强互动，促进培训学习实效性的进一步提高。最后，在方式上，应利用系统网络健全的优势，积极拓展网络教学，扩大培训覆盖面，还可通过岗位技能练兵、管理业务竞赛、能手选拔等多种方式，实现“做中学”、“学中做”，切实增强培训效果。
(四)规范培训质量评估，增强培训的科学性
培训质量评估是加强培训管理，检验培训效果，提高培训质量的重要保障措施，税务干部培训针对性、实效性的综合表现就是培训质量。开展培训质量评估有助于参训人员了解培训内容，掌握培训情况，从而调整学习安排；有助于培训者了解参训人员的学习情况，对参训人员做出评价，发现培训中存在的问题，从而调整培训安排。因此，应建立健全培训项目评估制度。一般来说，培训项目评估应该包括以下步骤：分析培训需求、确定培训目标、选择评估方法、设计评估方案、实施培训评估、撰写评估报告、评估结果反馈与使用等。其中实施培训评估是一个重要环节，主要包括对教学内容、教材资料、教学水平、教学方式方法和教学组织管理等各项的总体评价。同时，应规范和创新培训质量评估办法。比如，一方面，在培训结束前，采取召开学员座谈会、发放调查问卷等形式，对培训质量进行全面评估；另一方面，通过回访方式对参训后的干部进行跟踪调查，为进一步改进培训方法提供依据，增强培训的科学性。
(五)健全培训考核与激励机制，确保学习培训取得实效
1 健全培训考核机制。一是严格执行培训纪律管理。加强对参训人员的培训纪律进行考核监督，既要全面做好出勤考核工作，及时将纪律考核情况进行全班通报，也要将违纪情况上报主管部门或送培单位，以加强监督管理。二是严格对个人培训效果进行考核。根据培训的内容，设定科学的考核指标，对每个干部的培训学习情况通过定性与定量的方式进行详细的考核评定，将评定结果记录于学习档案。三是加强对个人参训考核结果的反馈。培训机构要将干部参训考核的结果，向送培单位人事教育部门反馈，督导干部自我加压，更加积极地接受培训。
2 建立健全培训激励机制。为了解决基层税务干部参加培训的动力不足、积极性不高的问题，充分调动其参训的积极性和主动性，必须健全培训的激励机制，使培训与使用真正结合起来，切实做到“先培训、后上岗；先培训、再提拔”。建立健全培训激励制度。一是坚持个人参训效果考核与年度工作绩效考核相结合。即将个人参训情况作为年度工作绩效考核的一个方面，与年度工作绩效奖惩相结合，如果条件允许可对参训成绩突出的干部给予一定的物质和精神奖励；对安排参加培训无正当理由不参训者给予一定经济惩罚；并使之制度化、规范化，体现培训的重要性。二是坚持个人参训与其任职、晋升相结合。结合个人职业生涯规划，将干部的参训情况和考核结果，作为以后干部任职、晋升的重要参考依据，并切实发挥参考作用。这是建立干部教育培训考核激励机制的重要环节，也是激发干部参加教育培训内在动力的有效措施，以促进基层税务干部积极争取参加培训。
责编：何田田
[关键词]税务干部 培训 探讨
[文献编码]dor.10 3969／j.issn 0450-9889(C)2011-01-059
近年来，全国国税系统大力实施人才兴税战略，紧紧围绕新时期税收工作指导思想和创建学习型组织的工作理念，开展了多层次、多渠道、大规模的干部教育培训工作，取得了一定的成效。但信息时代知识经济的飞速发展也彰显了一些基层税务干部的素质和能力的不足，对此，应抓好基层税务干部培训，着力提高一线人员的综合素质、执法水平和岗位工作能力。本文试探讨基层税务干部培训问题。
一、基层税务干部队伍的整体素质及培训的现状
(一)基层税务干部队伍的整体素质
近年来，各级税务机关对税务教育培训给予了高度重视，干部队伍的整体素质有较大提高，但与信息化的发展速度相比，部分人员的素质还难以适应新形势下税收工作的需要，主要是知识结构不合理、专业技术水平参差不齐、现代复合型(即既懂信息应用、善于税收分析又精通税收业务)的人才严重缺乏、队伍年龄老化等问题较为突出。据了解一些征收单位真正能独立查账的检查人员只有1／3左右，难以适应以税收征管信息化和税收业务整合为主要特征的大发展的需要。
(二)基层税务干部参训情况
1 集中培训时间短，脱产培训者少。由于管户多，征管力量相对不足，强化管理使工作职责发生了变化，基层干部忙于应付日常工作，培训只能在本单位按“缺什么，补什么”或“以会代训”的方式完成，大部分人难有机会参加脱产培训，而脱产培训大多只是短期培训，长期培训少之又少，在一些单位难以完成每年不少于12天的培训任务，在一定程度上影响了干部队伍整体素质的提高。
2 工学矛盾，在培训人员安排上出现培训专业户。有些单位对干部培训重视不够，在人员安排上以能干事的人走不开为借口，派人上不到位，指派所谓“没事干”的人去应付培训，出现了所谓培训专业户，不仅对实际工作没有起到应有的推动作用，造成了对培训资源的极大浪费。
3 学习主动性、积极性普遍不高。干部对参训目的不明确，培训内容实用性、针对性不强，培训方法和手段单一，培训效果考核不严，缺少激励机制，致使干部学习积极性不高，主动性不强。
二、当前基层税务干部培训工作面临的挑战
(一)人员素质差异、知识层次不同的人对培训需求不同，众口难调
受知识结构，岗位分工，职务、年龄、性格差异的影响，基层税务干部的培训需求差异较大。比如学历高、业务能力强的干部渴望学习新知识，提升其综合素质；一般的干部主要想解决岗位工作中的疑难问题；素质稍低的干部主要想解决岗位业务的基本操作。教学中难以按需施教，致使培训效果大打折扣。
(二)培训时间太短，难以做到税收业务的精而细
当前大多数基层干部培训，一般都是短期(一周左右)脱产培训，培训日程大多安排很紧，半天或一天的专题业务培训只能是针对一些疑难问题、热点问题进行交流讲解，内容的实用性、针对性有待考究。结果是业务素质高的，领会就多，而业务素质低的，自然领会较少，其后果是业务素质差别越来越大。
(三)培训教材、资料提供不完整，培训效果低
据调查，不同学习方式的吸收率差异较大，如读、看占10％，听占5％，听、看占40％，参与互动占70％～80％，表明授课前未提供给学员教材或学习资料，导致学习效果较低。因此，在策划培训项目时，必须包括培训教材或学习资料的准备。
(四)培训内容针对性、实用性不强
1 培训未按计划进行，随意性大，准备不充分。基层税务部门往往是接到培训通知，急急忙忙“抓训丁”凑人头；施教机构经常是接到培训通知，只有几天时间准备，教师没有时间备课。这样，针对性和实效性当然会受影响。
2 缺乏对培训需求的分析。税收工作专业性较强，政策、知识更新快，而培训内容往往按照上级培训的要求，忽视个人需求，急需和实用的新知识少，联系本地工作实际少，未能因需施教、因材施教；有些教师理论功底不足，无法有效满足参训人员的培训需求，实用性和可操作性不强，特别是系统外教师，不能结合税收工作实际，无法达到按需培训、学以致用的效果。
(五)培训方法单一，难以调动参训人员学习的积极性
多数教师还是习惯“满堂灌”的讲授方法，教学的互动性不强，没能很好地体现出参训人员的主体地位，难以激发其学习兴趣，制约了参训人员的实际操作能力，往往是“带着问题来，又带着问题回”，直接影响了培训的效果。
(六)培训硬性约束不强，缺乏科学实用的考评激励机制
培训机构对培训效果的考核只注重培训的形式、内容和考试的成绩，往往忽视了培训的实际效果；送培单位对参训干部的培训实效没有一个硬性的约束，学好学坏一个样，对培训学习缺乏内在动力和外在压力，导致相当一部分人对培训的必要性和培训的价值缺乏正确的认识。
三、加强和改善基层税务干部培训工作的建议
(一)从思想上强化对培训工作的认识
应将干部教育培训工作放到国际、国内和税收事业改革与发展的新形势下，放到加强税务干部队伍建设的总要求中，放到税务教育培训工作的新起点上来认识、把握和推进，全面提高税务教育培训工作的整体水平。培训的目的，不仅使参训人员认识到学习的重要性和紧迫性，更重要的是将所学知识迅速运用到税收实践工作中去，最大限度地将理论知识转换为实践成果。因此，各级领导要树立“学习也是政绩”的理念，切实把培训工作列入工作议事日程，抓紧抓好。作为单位和部门，要把培训看作是一种培训人才、多出效益的投入，要把它当做人力资源开发的一个重要组成部分，通过科学系统的培训，提升整体综合素质。基层干部也要树立终身培训之理念，只有不断地提升自己的素质和技能，才能适应岗位的不断变化，才得以在竞争中取胜。
(二)实行培训项目管理，搞好培训需求调研和分析
委培单位和承办培训机构都要实行培训项目制管理。委培单位要做好统一规划，分类培训项目计划书，在人员的安排上统筹规划，在时间的安排上，做到长短结合，完成每位基层干部每年参训不少于12天的培训要求。承办培训机构要负责做好培训项目计划的具体实施方案，对各类培训班应分别成立项目组，并根据培训活动的具体要求组建项目小组，实行培训项目负责制的管理模式，更能促进培训质量的提高。
准确把握干部培训需求方向，已成为当前培训工作中的一项紧迫任务。因 此，项目组应重视对培训需求的调研分析，牢固树立“先有需求，后有项目”的需求导向意识，要把需求调查作为培训项目策划的科学依据，努力实现组织需求、岗位需求和个性需求的统一。同时，区分常规项目与创新项目，有针对性地开展科研、调研工作；深入领会税务总局重大工作部署，跟踪把握税收工作重点难点问题和税收专业化管理的发展要求，准确把握干部培训的岗位需求，比如通过日常干部对岗位工作遇到问题的咨询或请示笔录，以了解岗位工作的实际需要；同时了解税务干部知识、能力不足需要充什么电，充多少，做出一个客观的调查分析，使培训内容更具针对性和实用性。同时，为方便学习、进一步提高培训实效，项目组须为参训人员编印针对性、可操作性较强的培训资料或教材，并不断更新。
(三)按需施教，增强培训针对性和实用性
培训I的针对性和实用性除注重培训需求分析外，还需注重分类设计培训内容及方式方法的选用。首先，应精选培训内容，体现内容要实用、有针对性和新。培训内容切合特定学员的岗位职责需求，并体现政策法规、工作实践、科技发展和理论研究的新动向，融实用性、新颖性于一体；加强对工作经验、学科内容的理论说明与提炼，增强教学内容的说服力，达到更新岗位知识、提高岗位技能需要。其次，在培训方法的选用上，应积极探索成人培训方法，让学员广泛参与互动，可采用情景模拟、案例分析、对策研究、双向交流、现场观摩、岗位实践等方法，鼓励参与，增强互动，促进培训学习实效性的进一步提高。最后，在方式上，应利用系统网络健全的优势，积极拓展网络教学，扩大培训覆盖面，还可通过岗位技能练兵、管理业务竞赛、能手选拔等多种方式，实现“做中学”、“学中做”，切实增强培训效果。
(四)规范培训质量评估，增强培训的科学性
培训质量评估是加强培训管理，检验培训效果，提高培训质量的重要保障措施，税务干部培训针对性、实效性的综合表现就是培训质量。开展培训质量评估有助于参训人员了解培训内容，掌握培训情况，从而调整学习安排；有助于培训者了解参训人员的学习情况，对参训人员做出评价，发现培训中存在的问题，从而调整培训安排。因此，应建立健全培训项目评估制度。一般来说，培训项目评估应该包括以下步骤：分析培训需求、确定培训目标、选择评估方法、设计评估方案、实施培训评估、撰写评估报告、评估结果反馈与使用等。其中实施培训评估是一个重要环节，主要包括对教学内容、教材资料、教学水平、教学方式方法和教学组织管理等各项的总体评价。同时，应规范和创新培训质量评估办法。比如，一方面，在培训结束前，采取召开学员座谈会、发放调查问卷等形式，对培训质量进行全面评估；另一方面，通过回访方式对参训后的干部进行跟踪调查，为进一步改进培训方法提供依据，增强培训的科学性。
(五)健全培训考核与激励机制，确保学习培训取得实效
1 健全培训考核机制。一是严格执行培训纪律管理。加强对参训人员的培训纪律进行考核监督，既要全面做好出勤考核工作，及时将纪律考核情况进行全班通报，也要将违纪情况上报主管部门或送培单位，以加强监督管理。二是严格对个人培训效果进行考核。根据培训的内容，设定科学的考核指标，对每个干部的培训学习情况通过定性与定量的方式进行详细的考核评定，将评定结果记录于学习档案。三是加强对个人参训考核结果的反馈。培训机构要将干部参训考核的结果，向送培单位人事教育部门反馈，督导干部自我加压，更加积极地接受培训。
2 建立健全培训激励机制。为了解决基层税务干部参加培训的动力不足、积极性不高的问题，充分调动其参训的积极性和主动性，必须健全培训的激励机制，使培训与使用真正结合起来，切实做到“先培训、后上岗；先培训、再提拔”。建立健全培训激励制度。一是坚持个人参训效果考核与年度工作绩效考核相结合。即将个人参训情况作为年度工作绩效考核的一个方面，与年度工作绩效奖惩相结合，如果条件允许可对参训成绩突出的干部给予一定的物质和精神奖励；对安排参加培训无正当理由不参训者给予一定经济惩罚；并使之制度化、规范化，体现培训的重要性。二是坚持个人参训与其任职、晋升相结合。结合个人职业生涯规划，将干部的参训情况和考核结果，作为以后干部任职、晋升的重要参考依据，并切实发挥参考作用。这是建立干部教育培训考核激励机制的重要环节，也是激发干部参加教育培训内在动力的有效措施，以促进基层税务干部积极争取参加培训。
责编：何田田