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绩效薪酬，常用来联系绩效与薪酬之间的关系，是公司或企业用来激励员工的一种奖励，但是为了更好地达到目的，绩效与薪酬之间的关系需要仔细考虑，本文就绩效与薪酬之间的关系进行了分析，介绍了绩效和绩效结果在薪酬方面的应用，并讨论了绩效薪酬对人力资源管理的启示。
一、绩效与薪酬的相互作用
绩效考核作为企业的进步之本，在企业的发展过程中占有重要的地位，而所制定的绩效目标必定是跟组织的发展目标息息相关的，要符合企业的战略规划，在一定程度上，绩效目标需要满足几项原则：具体性、可衡量、现实性、限时性，在满足这几项要求的基础上能够达到绩效考核目标，就是企业所期望的员工行为。
（一）绩效的分类
就目前看来，企业的工作绩效被分为两种，分别是任务绩效和情景绩效，其中任务绩效是接触最多也是最基本的，一般是指员工在自己的行为和工作情况下达到的绩效目标，这种行为是受企业的约束和规范的，也会直接影响到组织和企业的工作目标，跟企业的整体规划有很大关联；另一种是情景绩效，这种绩效不在企业的未来规划内，是员工自发性的角色外行为，但是却会对企业内部的普遍性、心理情境造成影响，虽然情景绩效发生的机会较小，但所包含的范围却不小，造成的影响更不可忽视，从上个世纪开始，就不断的有企业和单位研究了绩效与薪酬之间的关系，并根据大量的数据得出了正比例的关系结果。
（二）薪酬激励的作用
薪酬激励，一个任何企业都会做到的管理方式，即当员工完成了对公司有益的或超过自身价值的任务和工作，公司会对其进行薪酬奖励，来激励他之后继续努力，继续为公司做贡献，增加员工工作的积极性，将员工的潜能都激发出来，使得公司营业利润远远超过既定的规划目标。一般情况下，国内学者将薪酬激励分成两种，一种被称作保健性薪酬，另一种被称作激励性薪酬，而不同的薪酬都是由不同的绩效和绩效结果来决定的。
（三）绩效与薪酬的关系
绩效考核在企业的薪酬管理中占有重要地位。一方面，绩效考核可以为企业的发展提供依据，为企业的员工甄选提供标准，为员工的调整、晋级等步骤提供参考条件；另外绩效考核还可以为员工自己提供参考条件，提供工作情况反馈，让员工找到自己工作中的不足，以此为今后的工作作出规划。
1.绩效考核在薪酬制度中占有重要地位，它可以将薪酬制度和工作绩效联系起来，在企业目标和个人业绩中融入激励机制，对优秀员工的薪酬分配可以尽量倾斜，强化结果导向；2.绩效考核对薪酬管理结构的建立也是有所帮助，使得薪酬管理更加科学，通过绩效考核，可以将薪酬层次拉开，对不同的员工采用不用的薪酬标准，并对已有的标准进行调整；3.企业对于员工的薪酬需要进行设计和确定，而绩效考核的存在可以为薪酬的设计过程提供依据，简化薪酬设计步骤，提高设计效率。而有了绩效考核这一个参考标准，薪酬管理的工作将会极有效率，薪酬方案的调整和运行也会变得极其顺利。
（四）绩效结果与薪酬的关系
在薪酬管理中应用绩效管理其实没那么简单，如何将二者进行融合和改善，一直是企业管理者的发展目标，而绩效管理能否在薪酬管理中得到实施，还要看绩效考核结果能否被合理利用。一般情况下，绩效考核结果会被应用在两个方面，一个是员工的薪酬调整，另一个是员工的发展规划。利用绩效考核结果对员工的薪酬进行调整，也就是目前企业中所说的绩效薪酬模式，这种薪酬模式可以保证企业的战略发展目标，这种模式被广泛应用在人力资源管理界，并受到大家而一致好评，但是绩效考核设计却没有想象的那么容易，需要管理人员加以研究；而绩效考核结果对员工发展规划的影响也不可忽视，将绩效考核管理模式与员工的未来发展规划联系到一起，使得员工对企业的依赖性变得更高，使得员工对各自的未来发展更加看重。
二、绩效的评价方法
将绩效应用到员工的薪酬管理中，不但可以有效地对薪酬进行管理，还可以在一定程度上对员工的发展起到激励作用，而在绩效考核的评价上，一般采用模糊评价法。
（一）先将绩效评价的指标体系进行确定，对于企业的员工薪酬来说，一般分为两种指标体系，在一种评价的基础上给出员工的第二种评价；
（二）将绩效评价中的评价指标权重找出来，即评价体系中所需要的权重是不同的，不同岗位和地位的员工所应考虑的指标和指标权重也是不同的，因此，在进行绩效评价时要将员工工作业绩和成果分开讨论，合理的确定所应占有的评价指标权重，另外不应忽略的一种条件就是评价目的，想要评价员工在某一方面的绩效就要将相对应的评价权重相应提高，而不是统一条件进行考核，一般所使用的评价方法有比较法、评定法等；
（三）最后是模糊综合价值评价，在已经考虑权重的基础上确定单项评价值，这也是最重要的一步，单项评价值的多少将直接决定绩效评价的最终结果，这一过程最好有专家进行评定；最后将绩效考核评价的结果应用到薪酬管理中即可。
三、对人力资源管理的启示
对企业来说，绩效薪酬模式在现在的人力管理中显得尤为重要，而这种管理模式也跟经营管理的核心理念有很大关系，也跟员工激励理论有很大关系，受到文化、政治等方面的影响也很大。
（一）对于薪酬管理规划的启示
就目前看来，我国企业的薪酬系统很受历史的影响，之后的发展趋势和可行性的确立就显得极为重要，其对人力资源管理的启示更是不可忽略，它会详细的告诉企业员工的薪酬标准以及绩效考核中所要注意的問题，以便公司能更好的做出应对措施。
（二）对提升员工满意度的启示
对人力资源管理来说，绩效薪酬管理模式会让员工的满意度达到标准，并且保健型薪酬对员工的影响要比激励性薪酬大不少，另外，员工满意度可以对绩效考核和薪酬管理进行中和，正确的调整出员工满意的薪酬激励，以便在今后的工作当中达到更好的绩效。还有就是对于任务绩效来说，外部满意度的影响力要比内部的强不少，这种情况下，员工满意度受到工作环境的影响非常显著，从某种程度上讲，企业文化反而会对员工的绩效产生负面影响。
（三）对薪酬模式设置的启示
为了提高人力资源管理的强度以及企业员工的满意度，需要对员工绩效考核进行提高，可以设置动态薪酬模式，将薪酬管理战略进行改善，保障员工基本利益的同时增强他们对企业的凝聚力，在人力资源管理上重视员工满意度，才能不断提升企业整体绩效。
四、结语
就目前看来，企业的变革面临着巨大的挑战，企业之间的竞争也变得前所未有的激烈，在这样的过程中，企业内部的基本管理制度决定了企业能否在这样的竞争中立足，绩效薪酬模式已经越来越受到企业的重视，运用薪酬激励来达到绩效标准的方式越来越被大家所在意，其对人力资源管理的影响和启示也不可忽略，因此，通过绩效与薪酬管理的有效结合，将是企业发展的重要手段。（作者单位为江西省信息中心）
一、绩效与薪酬的相互作用
绩效考核作为企业的进步之本，在企业的发展过程中占有重要的地位，而所制定的绩效目标必定是跟组织的发展目标息息相关的，要符合企业的战略规划，在一定程度上，绩效目标需要满足几项原则：具体性、可衡量、现实性、限时性，在满足这几项要求的基础上能够达到绩效考核目标，就是企业所期望的员工行为。
（一）绩效的分类
就目前看来，企业的工作绩效被分为两种，分别是任务绩效和情景绩效，其中任务绩效是接触最多也是最基本的，一般是指员工在自己的行为和工作情况下达到的绩效目标，这种行为是受企业的约束和规范的，也会直接影响到组织和企业的工作目标，跟企业的整体规划有很大关联；另一种是情景绩效，这种绩效不在企业的未来规划内，是员工自发性的角色外行为，但是却会对企业内部的普遍性、心理情境造成影响，虽然情景绩效发生的机会较小，但所包含的范围却不小，造成的影响更不可忽视，从上个世纪开始，就不断的有企业和单位研究了绩效与薪酬之间的关系，并根据大量的数据得出了正比例的关系结果。
（二）薪酬激励的作用
薪酬激励，一个任何企业都会做到的管理方式，即当员工完成了对公司有益的或超过自身价值的任务和工作，公司会对其进行薪酬奖励，来激励他之后继续努力，继续为公司做贡献，增加员工工作的积极性，将员工的潜能都激发出来，使得公司营业利润远远超过既定的规划目标。一般情况下，国内学者将薪酬激励分成两种，一种被称作保健性薪酬，另一种被称作激励性薪酬，而不同的薪酬都是由不同的绩效和绩效结果来决定的。
（三）绩效与薪酬的关系
绩效考核在企业的薪酬管理中占有重要地位。一方面，绩效考核可以为企业的发展提供依据，为企业的员工甄选提供标准，为员工的调整、晋级等步骤提供参考条件；另外绩效考核还可以为员工自己提供参考条件，提供工作情况反馈，让员工找到自己工作中的不足，以此为今后的工作作出规划。
1.绩效考核在薪酬制度中占有重要地位，它可以将薪酬制度和工作绩效联系起来，在企业目标和个人业绩中融入激励机制，对优秀员工的薪酬分配可以尽量倾斜，强化结果导向；2.绩效考核对薪酬管理结构的建立也是有所帮助，使得薪酬管理更加科学，通过绩效考核，可以将薪酬层次拉开，对不同的员工采用不用的薪酬标准，并对已有的标准进行调整；3.企业对于员工的薪酬需要进行设计和确定，而绩效考核的存在可以为薪酬的设计过程提供依据，简化薪酬设计步骤，提高设计效率。而有了绩效考核这一个参考标准，薪酬管理的工作将会极有效率，薪酬方案的调整和运行也会变得极其顺利。
（四）绩效结果与薪酬的关系
在薪酬管理中应用绩效管理其实没那么简单，如何将二者进行融合和改善，一直是企业管理者的发展目标，而绩效管理能否在薪酬管理中得到实施，还要看绩效考核结果能否被合理利用。一般情况下，绩效考核结果会被应用在两个方面，一个是员工的薪酬调整，另一个是员工的发展规划。利用绩效考核结果对员工的薪酬进行调整，也就是目前企业中所说的绩效薪酬模式，这种薪酬模式可以保证企业的战略发展目标，这种模式被广泛应用在人力资源管理界，并受到大家而一致好评，但是绩效考核设计却没有想象的那么容易，需要管理人员加以研究；而绩效考核结果对员工发展规划的影响也不可忽视，将绩效考核管理模式与员工的未来发展规划联系到一起，使得员工对企业的依赖性变得更高，使得员工对各自的未来发展更加看重。
二、绩效的评价方法
将绩效应用到员工的薪酬管理中，不但可以有效地对薪酬进行管理，还可以在一定程度上对员工的发展起到激励作用，而在绩效考核的评价上，一般采用模糊评价法。
（一）先将绩效评价的指标体系进行确定，对于企业的员工薪酬来说，一般分为两种指标体系，在一种评价的基础上给出员工的第二种评价；
（二）将绩效评价中的评价指标权重找出来，即评价体系中所需要的权重是不同的，不同岗位和地位的员工所应考虑的指标和指标权重也是不同的，因此，在进行绩效评价时要将员工工作业绩和成果分开讨论，合理的确定所应占有的评价指标权重，另外不应忽略的一种条件就是评价目的，想要评价员工在某一方面的绩效就要将相对应的评价权重相应提高，而不是统一条件进行考核，一般所使用的评价方法有比较法、评定法等；
（三）最后是模糊综合价值评价，在已经考虑权重的基础上确定单项评价值，这也是最重要的一步，单项评价值的多少将直接决定绩效评价的最终结果，这一过程最好有专家进行评定；最后将绩效考核评价的结果应用到薪酬管理中即可。
三、对人力资源管理的启示
对企业来说，绩效薪酬模式在现在的人力管理中显得尤为重要，而这种管理模式也跟经营管理的核心理念有很大关系，也跟员工激励理论有很大关系，受到文化、政治等方面的影响也很大。
（一）对于薪酬管理规划的启示
就目前看来，我国企业的薪酬系统很受历史的影响，之后的发展趋势和可行性的确立就显得极为重要，其对人力资源管理的启示更是不可忽略，它会详细的告诉企业员工的薪酬标准以及绩效考核中所要注意的問题，以便公司能更好的做出应对措施。
（二）对提升员工满意度的启示
对人力资源管理来说，绩效薪酬管理模式会让员工的满意度达到标准，并且保健型薪酬对员工的影响要比激励性薪酬大不少，另外，员工满意度可以对绩效考核和薪酬管理进行中和，正确的调整出员工满意的薪酬激励，以便在今后的工作当中达到更好的绩效。还有就是对于任务绩效来说，外部满意度的影响力要比内部的强不少，这种情况下，员工满意度受到工作环境的影响非常显著，从某种程度上讲，企业文化反而会对员工的绩效产生负面影响。
（三）对薪酬模式设置的启示
为了提高人力资源管理的强度以及企业员工的满意度，需要对员工绩效考核进行提高，可以设置动态薪酬模式，将薪酬管理战略进行改善，保障员工基本利益的同时增强他们对企业的凝聚力，在人力资源管理上重视员工满意度，才能不断提升企业整体绩效。
四、结语
就目前看来，企业的变革面临着巨大的挑战，企业之间的竞争也变得前所未有的激烈，在这样的过程中，企业内部的基本管理制度决定了企业能否在这样的竞争中立足，绩效薪酬模式已经越来越受到企业的重视，运用薪酬激励来达到绩效标准的方式越来越被大家所在意，其对人力资源管理的影响和启示也不可忽略，因此，通过绩效与薪酬管理的有效结合，将是企业发展的重要手段。（作者单位为江西省信息中心）