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摄影／陈晓斌
过去，中国走向世界，我们要学如何和外国老板打交道；现在，世界走向中国，我们要了解他们是如何看我们的。要认识自己，先去问问别人的意见吧!
当我们觉得一个人和自己实在鸡同鸭讲的时候，我们会用这样的词来形容：“唉!你真是跟我不同国!”
对了!就是这种无奈的感觉——不同国真是一个蛮大的问题，而今天在我们的职场中，这种“不同国”的无奈时时刻刻在发生——随着中国的发展，我们和世界双向交流的增多，我们身边的外国同事和老板都越来越多了!
他们一生下来就和我们吃着不同的饭，感受不同的气候。说不同的话，有不同的思维，他们过着完全不同的80年代，看着完全不同的流行符号，和父母家庭有完全不同的共生方式、宗教信仰。他们会齐声哼唱一首我们从来没有听过的歌，就像我们今天再怎么直白，他们都始终觉得你就是含蓄和神秘一样，文化这个东西，实在是说不清、道不明。
虽然说不清，但是我们也要说，而且通过你的外国老板来说!透过你的外国老板看文化差异，看沟通途径，看差异化欣赏的可能……
当“早预约”遇到“真随性”
在西方，如果你能通过幽默使别人发笑，那就证明你和他是朋友，因为你们分享同样的文化和理念。能否拥有一样的幽默，就成了金宝的文化试金石。不幸的是，这条路道阻且长——一次。金宝问一个同事一本书在哪儿买的。同事回答：“卓越，就是国外的亚马逊。”金宝开了个玩笑：“为什么不是扬子呢?”结果，周围的美国同事会心地笑了，中国同事却还是茫然不知所云。金宝连忙解释：“扬子江不就是你们中国的亚马逊吗?”后来，他们才明白，这个他们新闻中频频出现的Yangzi River，在中国还是称做“长江”更让人耳熟些。
这就是文化差异的真实存在。我们处理事情的时候。都会根据自己的理解做一些假设，而这些假设，经常被我们之前生活的环境、思维的模型所潜移默化地影响。就像金宝的一个同事所遇到的那个插曲一样。一次办公室聚餐，因为考虑到金宝是老板，比较忙，所以在筹备期间就没有通知他，只是在活动之前随便提了一句有这么个事。没想到。等到活动那天，金宝跟另外一个同事出去见客户就没回办公室。打电话问金宝为什么，他很坦诚地说：“因为我没有被邀请参加这个聚餐活动啊!”等到再去正式邀请，金宝已经有其他的安排了。这就是因为在英国和中国。对邀请的定义不一样。按照英国人的习惯。所有的活动都是要提前预约的，即便是通电话也要事先约好，这样双方都可以有计划地安排时间。
而为了避免这种由于假设不同造成的误解或者信息不对称，达到“团队99％的一致”，金宝的办法是让公司的战略非常明确，并且用每天、每周、每月和每季度的例会确保大家保持一致，建立公司内部统一的信息发布和共享平台Connect，通过blog、wayki等工具保证大家的沟通。
你熟练运用的第一句中国话是什么?
“我去王府井!”我的中文有很多是跟北京的出租车司机学的，我最喜欢和中国同事打车的时候，当对方对出租车司机解释路线的时候。用中文说：“对”不起，师傅，他的中文不太好。”
你是否去过其他地方工作，能谈谈各地员工下属的不同吗?
我在英国、美国和新加坡都工作和生活过，你们的求知欲望让人印象深刻，我的下属们平时最爱和我聊的就是我之前20年的创业故事，还有对商业的理解!而在中国，我最愿意听他们聊他们对中国社会发展的看法，那是我认识中国的窗口。
当“教”的思维遇到“学”的思维
加州人 Selinde从小吃墨西哥菜长大，喜欢品尝不同的辣味。她性格极为开朗，照同事的描述，具有绝对的幽默细胞，“能把普通的事讲得让人捧腹大笑。”
Selinde觉得，中国人和美国人的一个明显差别是：提问题的方式差别太大。“在美国，从小老师就鼓励提问题，而且，美国人的问问题概念是：只要不知道答案，就要问，即使很stupid也问出来，没人笑话你。但在中国我发现。对方即使不知道答案，也不习惯提问，似乎从来就不问问题，喜欢‘装懂’。”Selinde说，通常问是否懂了，得到的回答就是“嗯、啊”之类的。最初，她以为是懂了，再后来，才明白那只是个敷衍的语气词，必须采取反复确认的办法，来确信自己的判断。
还有一点不同是。中国人是“学”的思维方式，美国人是“教”的思维方式。“有时候，我的同事问我。‘selinde，你说这件事情怎么做?’我通常会反问，‘你怎么认为?’开始，他们也不太习惯我的思维方式，觉得我在刁难，其实。这是一个coach的过程。”
不过，selinde倒是不赞成把一切归结给文化，“沟通问题不仅发生在文化差异大的国家之间，即使文化背景相似。也会有问题。比如我的团队里有一个澳洲女孩，我们语言相通，沟通应该没有障碍吧?但容易沟通并不代表沟通有效。有时候。沟通速度过快容易忽略对方的真实意图或者重要细节。因此，反复确认不仅仅应该存在于不同语言和文化背景的人之间。”
你知道的第一句中国话是什么?
“发票。”每次和朋友临下出租车，都会向司机说要“发票”，我当时不知道那是什么，觉得很有趣，在美国，没有发票一说的，只有“收据”。
你和团队合作时，因为文化碰撞发生过什么故事吗?
2003年，我的工作地点从欧洲转到上海的时候，我一句中文也不会说，因为与团队沟通不畅，出过一些问题。比如，有一次做大型会展，我问我的同事是否可以得到一份这个活动的CD备份，他满口答应，后来才知道。这么做是不合适的。但没人和我说，我以为对方说no problem肯定就没问题了。渐渐地，当你多了解了地方文化和当地人的性格，也就能够明白他们说话的真实含义了。
不过，我不同意一个人的工作态度和他的文化背景有太多关系，不是说美国人工作起来懒惰是因为美国宽松和自由的文化状态，中国人工作起来拼命是因为千年传承下来的勤劳风俗，这是由每个人的性格决定的。在美国，一样有十分勤劳，每天早上很早就会到办公室的员工——当然，美国人不喜欢加班，加班一定要讲条件，这和中国员工的确不同。
当细致遇见豪放
水无濑忠笃学会的第一句中国话是“可以”。之所以是这一句，是因为在中国同事、下属中间耳濡目染。“我给下属交代工作。不管工作任务是否艰巨，大家的答复总是可以、可以，似乎已经成了口头禅。”这一点让他有点费解。有时还有点怀疑。“这跟在日本很不一样，”水无濑忠笃说，“在日本，大家开始一个计划或者接受一项任务，最先考虑的是这项计划或者任务的困难、风险， 能不能操作，把每一个细节都考虑到了才敢拍胸脯、下军令状。”所以，在水无濑忠笃的心中，有“日本人细致认真，中国人粗犷豪放”的印象。
对老板的严谨、细致，员工也深有体会，“日本企业很重视数据，任何问题都希望用数据说话。而且简简单单告诉他一个季度或者一年的数据还不够，老板还要求你说明每一个数据是如何得到的。公司一般会提前一年做出全年的工作计划，而每个部门的每个成员也要提前一个月做出个人工作计划。”
总结两种文化，水无濑忠笃认为“和”是日本企业文化的行动指南。“和”的观念虽然源自中国的儒家思想。但中国强调的是“仁、礼、义”，而在日本则强调“和、信、诚”，让人们注重共同活动中与他人合作，并时刻约束自己。“在日本，一个团体或企业如果失败，多半由于缺乏‘和’的精神。在公司年会上，我们都会带领所有中国同事玩一个游戏，在日本这是一种仪式，叫做拍手礼。由一名员工拍出一个节奏，然后所有的员工要跟着他拍出一样的节奏，要拍得节奏明快、整齐划一。跟从代表团结，整齐代表合作。”
来中国前后，你觉得这里和你想的最不同的地方是什么?
来之前，我对中国的印象是“大”。这里地大物博，尤其中国人喜欢“大事物”，比如万里长城、上海的东方明珠塔，吃饭也是吃“大”锅饭。到中国之后，我发现每天都在出现更多的“大事物”，高速公路、机场、地铁、无轨电车、高楼，基础设施建设的速度越来越快，而在人们的经济、社会生活中，区隔却越来越小。中国社会结构正在发生变化，中国的富裕层在兴起和壮大。他们勤奋上进、维权、关心环保公益，也追求高品质的生活，对于奢侈品牌不再盲目跟风，而是理解其内涵，选择真正适合自己的。而且这里放眼看去都是年轻人。
当客观思维遇到主观思维
阿里克觉得，中国人和西方人最大的区别不是价值观，而是思维方式。“西方人的思维方式是笔直的，他们更愿意先去了解和确认对方的想法；中国人的思维方式是螺旋式的，喜欢先入为主的判断。”因为他发现，和别人见面，对方就会因为他是外国人而放慢语速，“更要命的是。不会真正用心去听我说什么。而是按照自己的猜测和判断行事。但是在电话中，对方不知道我是外国人，沟通就会很顺利。”
阿里克说，中国有一种“熟人文化”，比如唱卡拉OK，都是和朋友在包间里。但在俄罗斯，卡拉OK是一个大厅里有十几张桌子，每张桌子的人轮流唱，这就意味着，你要在许多陌生人面前一展唱功。“可能因为这种‘熟人文化’，中国人更乐意私下讨论问题，而不是公开讨论。所以，无论开会还是日常工作中。我都会不断地去问我的员工，不停地鼓励他们说出自己的要求和意见，这样有利于了解他们真实的想法。”
“熟人文化”还影响了员工对公司的忠诚度。在西方，无论上司还是员工，都要对公司或机构忠诚。但中国讲究对人的忠诚。每次领导的换届，都会因前任的离开而丢失一些核心员工。“在西方，领导对下属的赞扬，下属会自然的理解为领导代表公司来表扬自己的优秀业绩，但中国员工会理解为是老板个人对自己工作成绩的赞赏。这点儿差异蛮大的。因此，每当我表扬自己的员工时，会申明我是代表公司做出肯定。开始大家有点不习惯，现在都已经互相接受了对方的思维方式。”
为了克服这些差异，阿里克说唯一的办法就是更多地沟通，“比如我们一个西班牙的同事说想一月底来中国出差，一月底正好是春节，如果我们只是简单地回答‘时间安排不过来’，就会因为信息不全面造成误会，一定要全面地传达你的意思。同时要确认对方听到的是你想表达的。”从刚来中国参加口语考试、一紧张只记得“老师好”三个字的留学生，到努力学习“伟大方块象形字的内涵”的老板，阿里克甚至还为手写手机带来的短信错别字变多而遗憾呢，“不能不动脑子打字，对于汉字，还是常练习最重要。”
当快半拍遇到慢半拍
刚到中国，习惯了墨西哥较慢的生活节奏以及拉丁自由的办事风格，贝尔纳多对中国风风火火的快节奏工作有那么点儿不适应。他学会的第一句中文就是“慢慢来”：“这句话应用广泛，而且非常实用，几乎是百搭句式。”就连采访之余。我抱怨西班牙语的小舌音不好发音，贝尔纳多还在笑嘻嘻地跟我说：“慢慢来!”不过，贝尔纳多发现。在思考问题上。东方人又总是比西方人慢半拍，他们喜欢多花时间来分析利弊。同样的“时间问题”，困惑贝尔纳多的还存在于语言上。“中国人说‘前面’指的是过去，而我们西班牙语里说“前面”是指的未来。贝尔纳多在听到中文里“前面”这类表示时间的词时总是要纠结半天，仔细想想对方到底是指的过去还是未来，才敢接话。好在知道问题出现在哪儿，也就知道如何避免，习惯之后，大家的合作效率就越来越高。而且，因为贝尔纳多的直接下属Bob曾经在墨西哥生活了三年，他们可谓一见如故，“可见一旦有了共同点，所有的差异都有得商量。”贝尔纳多在中国的工作，也将有很大一部分围绕寻找共同点展开吧!
当简单好主意遇到糅合太极
雅尼斯说自己是受过“专业训练”的，他来中国一开始学的就是介绍自己。“我们的目的就是在一个商业环境下沟通、生存。”他没有觉得西方就是开放创新的、中国是守旧的，相反，中国人的‘变通’给他留下了深刻的印象。“你们有发明创造的能动性、解决方法的能力，还有变通的个性，太幸运了，我在美国就觉得：未来全世界的公司都会找中国的设计师，来为全球产品做设计，我想这也是微软把这里做人才库的原因。”
而且，让雅尼斯惊喜的是，“天南海北的人都聚集在北京啦!”之前他以为北京就只有北京人呢，“我喜欢这种多元化，对设计思维很重要。”雅尼斯所在的微软亚洲工程院设计中心也是这样。“这家美国公司有从总部继承来的文化，但同时这里绝大部分员工又是中国和来自世界各地的人，他代表欧洲，你代表美国。我代表中国……而我觉得中国的最大特点就是‘混合’，”雅尼斯说，“因为中国人善于听取意见。”
“我发现他们做任何事都会先组成一个团体，一起想办法，似乎这样除了想法会多一些，动力还会大一点，中国人非常社会化，而且最后每个人都感觉这个想法是自己的，也同时认可这个想法是大家的。但是西方提倡个性化，每个人都想保护自己的想法，在工作中，如果有人说你的想法不好，或者想改变它。就像要改变这个人一样。”但雅尼斯说，一家公司同质的想法太多是没用的，所以他希望中国年轻人能更自信一些，好好利用公司开放的环境提出自己的意见，而不要会上不争论，会下才含蓄地说出来。“在西方，我们会为一个想法争论。不是想法好就能做成产品的。这是一个漫长的过程，需要不断地激发和融合。”
过去，中国走向世界，我们要学如何和外国老板打交道；现在，世界走向中国，我们要了解他们是如何看我们的。要认识自己，先去问问别人的意见吧!
当我们觉得一个人和自己实在鸡同鸭讲的时候，我们会用这样的词来形容：“唉!你真是跟我不同国!”
对了!就是这种无奈的感觉——不同国真是一个蛮大的问题，而今天在我们的职场中，这种“不同国”的无奈时时刻刻在发生——随着中国的发展，我们和世界双向交流的增多，我们身边的外国同事和老板都越来越多了!
他们一生下来就和我们吃着不同的饭，感受不同的气候。说不同的话，有不同的思维，他们过着完全不同的80年代，看着完全不同的流行符号，和父母家庭有完全不同的共生方式、宗教信仰。他们会齐声哼唱一首我们从来没有听过的歌，就像我们今天再怎么直白，他们都始终觉得你就是含蓄和神秘一样，文化这个东西，实在是说不清、道不明。
虽然说不清，但是我们也要说，而且通过你的外国老板来说!透过你的外国老板看文化差异，看沟通途径，看差异化欣赏的可能……
当“早预约”遇到“真随性”
在西方，如果你能通过幽默使别人发笑，那就证明你和他是朋友，因为你们分享同样的文化和理念。能否拥有一样的幽默，就成了金宝的文化试金石。不幸的是，这条路道阻且长——一次。金宝问一个同事一本书在哪儿买的。同事回答：“卓越，就是国外的亚马逊。”金宝开了个玩笑：“为什么不是扬子呢?”结果，周围的美国同事会心地笑了，中国同事却还是茫然不知所云。金宝连忙解释：“扬子江不就是你们中国的亚马逊吗?”后来，他们才明白，这个他们新闻中频频出现的Yangzi River，在中国还是称做“长江”更让人耳熟些。
这就是文化差异的真实存在。我们处理事情的时候。都会根据自己的理解做一些假设，而这些假设，经常被我们之前生活的环境、思维的模型所潜移默化地影响。就像金宝的一个同事所遇到的那个插曲一样。一次办公室聚餐，因为考虑到金宝是老板，比较忙，所以在筹备期间就没有通知他，只是在活动之前随便提了一句有这么个事。没想到。等到活动那天，金宝跟另外一个同事出去见客户就没回办公室。打电话问金宝为什么，他很坦诚地说：“因为我没有被邀请参加这个聚餐活动啊!”等到再去正式邀请，金宝已经有其他的安排了。这就是因为在英国和中国。对邀请的定义不一样。按照英国人的习惯。所有的活动都是要提前预约的，即便是通电话也要事先约好，这样双方都可以有计划地安排时间。
而为了避免这种由于假设不同造成的误解或者信息不对称，达到“团队99％的一致”，金宝的办法是让公司的战略非常明确，并且用每天、每周、每月和每季度的例会确保大家保持一致，建立公司内部统一的信息发布和共享平台Connect，通过blog、wayki等工具保证大家的沟通。
你熟练运用的第一句中国话是什么?
“我去王府井!”我的中文有很多是跟北京的出租车司机学的，我最喜欢和中国同事打车的时候，当对方对出租车司机解释路线的时候。用中文说：“对”不起，师傅，他的中文不太好。”
你是否去过其他地方工作，能谈谈各地员工下属的不同吗?
我在英国、美国和新加坡都工作和生活过，你们的求知欲望让人印象深刻，我的下属们平时最爱和我聊的就是我之前20年的创业故事，还有对商业的理解!而在中国，我最愿意听他们聊他们对中国社会发展的看法，那是我认识中国的窗口。
当“教”的思维遇到“学”的思维
加州人 Selinde从小吃墨西哥菜长大，喜欢品尝不同的辣味。她性格极为开朗，照同事的描述，具有绝对的幽默细胞，“能把普通的事讲得让人捧腹大笑。”
Selinde觉得，中国人和美国人的一个明显差别是：提问题的方式差别太大。“在美国，从小老师就鼓励提问题，而且，美国人的问问题概念是：只要不知道答案，就要问，即使很stupid也问出来，没人笑话你。但在中国我发现。对方即使不知道答案，也不习惯提问，似乎从来就不问问题，喜欢‘装懂’。”Selinde说，通常问是否懂了，得到的回答就是“嗯、啊”之类的。最初，她以为是懂了，再后来，才明白那只是个敷衍的语气词，必须采取反复确认的办法，来确信自己的判断。
还有一点不同是。中国人是“学”的思维方式，美国人是“教”的思维方式。“有时候，我的同事问我。‘selinde，你说这件事情怎么做?’我通常会反问，‘你怎么认为?’开始，他们也不太习惯我的思维方式，觉得我在刁难，其实。这是一个coach的过程。”
不过，selinde倒是不赞成把一切归结给文化，“沟通问题不仅发生在文化差异大的国家之间，即使文化背景相似。也会有问题。比如我的团队里有一个澳洲女孩，我们语言相通，沟通应该没有障碍吧?但容易沟通并不代表沟通有效。有时候。沟通速度过快容易忽略对方的真实意图或者重要细节。因此，反复确认不仅仅应该存在于不同语言和文化背景的人之间。”
你知道的第一句中国话是什么?
“发票。”每次和朋友临下出租车，都会向司机说要“发票”，我当时不知道那是什么，觉得很有趣，在美国，没有发票一说的，只有“收据”。
你和团队合作时，因为文化碰撞发生过什么故事吗?
2003年，我的工作地点从欧洲转到上海的时候，我一句中文也不会说，因为与团队沟通不畅，出过一些问题。比如，有一次做大型会展，我问我的同事是否可以得到一份这个活动的CD备份，他满口答应，后来才知道。这么做是不合适的。但没人和我说，我以为对方说no problem肯定就没问题了。渐渐地，当你多了解了地方文化和当地人的性格，也就能够明白他们说话的真实含义了。
不过，我不同意一个人的工作态度和他的文化背景有太多关系，不是说美国人工作起来懒惰是因为美国宽松和自由的文化状态，中国人工作起来拼命是因为千年传承下来的勤劳风俗，这是由每个人的性格决定的。在美国，一样有十分勤劳，每天早上很早就会到办公室的员工——当然，美国人不喜欢加班，加班一定要讲条件，这和中国员工的确不同。
当细致遇见豪放
水无濑忠笃学会的第一句中国话是“可以”。之所以是这一句，是因为在中国同事、下属中间耳濡目染。“我给下属交代工作。不管工作任务是否艰巨，大家的答复总是可以、可以，似乎已经成了口头禅。”这一点让他有点费解。有时还有点怀疑。“这跟在日本很不一样，”水无濑忠笃说，“在日本，大家开始一个计划或者接受一项任务，最先考虑的是这项计划或者任务的困难、风险， 能不能操作，把每一个细节都考虑到了才敢拍胸脯、下军令状。”所以，在水无濑忠笃的心中，有“日本人细致认真，中国人粗犷豪放”的印象。
对老板的严谨、细致，员工也深有体会，“日本企业很重视数据，任何问题都希望用数据说话。而且简简单单告诉他一个季度或者一年的数据还不够，老板还要求你说明每一个数据是如何得到的。公司一般会提前一年做出全年的工作计划，而每个部门的每个成员也要提前一个月做出个人工作计划。”
总结两种文化，水无濑忠笃认为“和”是日本企业文化的行动指南。“和”的观念虽然源自中国的儒家思想。但中国强调的是“仁、礼、义”，而在日本则强调“和、信、诚”，让人们注重共同活动中与他人合作，并时刻约束自己。“在日本，一个团体或企业如果失败，多半由于缺乏‘和’的精神。在公司年会上，我们都会带领所有中国同事玩一个游戏，在日本这是一种仪式，叫做拍手礼。由一名员工拍出一个节奏，然后所有的员工要跟着他拍出一样的节奏，要拍得节奏明快、整齐划一。跟从代表团结，整齐代表合作。”
来中国前后，你觉得这里和你想的最不同的地方是什么?
来之前，我对中国的印象是“大”。这里地大物博，尤其中国人喜欢“大事物”，比如万里长城、上海的东方明珠塔，吃饭也是吃“大”锅饭。到中国之后，我发现每天都在出现更多的“大事物”，高速公路、机场、地铁、无轨电车、高楼，基础设施建设的速度越来越快，而在人们的经济、社会生活中，区隔却越来越小。中国社会结构正在发生变化，中国的富裕层在兴起和壮大。他们勤奋上进、维权、关心环保公益，也追求高品质的生活，对于奢侈品牌不再盲目跟风，而是理解其内涵，选择真正适合自己的。而且这里放眼看去都是年轻人。
当客观思维遇到主观思维
阿里克觉得，中国人和西方人最大的区别不是价值观，而是思维方式。“西方人的思维方式是笔直的，他们更愿意先去了解和确认对方的想法；中国人的思维方式是螺旋式的，喜欢先入为主的判断。”因为他发现，和别人见面，对方就会因为他是外国人而放慢语速，“更要命的是。不会真正用心去听我说什么。而是按照自己的猜测和判断行事。但是在电话中，对方不知道我是外国人，沟通就会很顺利。”
阿里克说，中国有一种“熟人文化”，比如唱卡拉OK，都是和朋友在包间里。但在俄罗斯，卡拉OK是一个大厅里有十几张桌子，每张桌子的人轮流唱，这就意味着，你要在许多陌生人面前一展唱功。“可能因为这种‘熟人文化’，中国人更乐意私下讨论问题，而不是公开讨论。所以，无论开会还是日常工作中。我都会不断地去问我的员工，不停地鼓励他们说出自己的要求和意见，这样有利于了解他们真实的想法。”
“熟人文化”还影响了员工对公司的忠诚度。在西方，无论上司还是员工，都要对公司或机构忠诚。但中国讲究对人的忠诚。每次领导的换届，都会因前任的离开而丢失一些核心员工。“在西方，领导对下属的赞扬，下属会自然的理解为领导代表公司来表扬自己的优秀业绩，但中国员工会理解为是老板个人对自己工作成绩的赞赏。这点儿差异蛮大的。因此，每当我表扬自己的员工时，会申明我是代表公司做出肯定。开始大家有点不习惯，现在都已经互相接受了对方的思维方式。”
为了克服这些差异，阿里克说唯一的办法就是更多地沟通，“比如我们一个西班牙的同事说想一月底来中国出差，一月底正好是春节，如果我们只是简单地回答‘时间安排不过来’，就会因为信息不全面造成误会，一定要全面地传达你的意思。同时要确认对方听到的是你想表达的。”从刚来中国参加口语考试、一紧张只记得“老师好”三个字的留学生，到努力学习“伟大方块象形字的内涵”的老板，阿里克甚至还为手写手机带来的短信错别字变多而遗憾呢，“不能不动脑子打字，对于汉字，还是常练习最重要。”
当快半拍遇到慢半拍
刚到中国，习惯了墨西哥较慢的生活节奏以及拉丁自由的办事风格，贝尔纳多对中国风风火火的快节奏工作有那么点儿不适应。他学会的第一句中文就是“慢慢来”：“这句话应用广泛，而且非常实用，几乎是百搭句式。”就连采访之余。我抱怨西班牙语的小舌音不好发音，贝尔纳多还在笑嘻嘻地跟我说：“慢慢来!”不过，贝尔纳多发现。在思考问题上。东方人又总是比西方人慢半拍，他们喜欢多花时间来分析利弊。同样的“时间问题”，困惑贝尔纳多的还存在于语言上。“中国人说‘前面’指的是过去，而我们西班牙语里说“前面”是指的未来。贝尔纳多在听到中文里“前面”这类表示时间的词时总是要纠结半天，仔细想想对方到底是指的过去还是未来，才敢接话。好在知道问题出现在哪儿，也就知道如何避免，习惯之后，大家的合作效率就越来越高。而且，因为贝尔纳多的直接下属Bob曾经在墨西哥生活了三年，他们可谓一见如故，“可见一旦有了共同点，所有的差异都有得商量。”贝尔纳多在中国的工作，也将有很大一部分围绕寻找共同点展开吧!
当简单好主意遇到糅合太极
雅尼斯说自己是受过“专业训练”的，他来中国一开始学的就是介绍自己。“我们的目的就是在一个商业环境下沟通、生存。”他没有觉得西方就是开放创新的、中国是守旧的，相反，中国人的‘变通’给他留下了深刻的印象。“你们有发明创造的能动性、解决方法的能力，还有变通的个性，太幸运了，我在美国就觉得：未来全世界的公司都会找中国的设计师，来为全球产品做设计，我想这也是微软把这里做人才库的原因。”
而且，让雅尼斯惊喜的是，“天南海北的人都聚集在北京啦!”之前他以为北京就只有北京人呢，“我喜欢这种多元化，对设计思维很重要。”雅尼斯所在的微软亚洲工程院设计中心也是这样。“这家美国公司有从总部继承来的文化，但同时这里绝大部分员工又是中国和来自世界各地的人，他代表欧洲，你代表美国。我代表中国……而我觉得中国的最大特点就是‘混合’，”雅尼斯说，“因为中国人善于听取意见。”
“我发现他们做任何事都会先组成一个团体，一起想办法，似乎这样除了想法会多一些，动力还会大一点，中国人非常社会化，而且最后每个人都感觉这个想法是自己的，也同时认可这个想法是大家的。但是西方提倡个性化，每个人都想保护自己的想法，在工作中，如果有人说你的想法不好，或者想改变它。就像要改变这个人一样。”但雅尼斯说，一家公司同质的想法太多是没用的，所以他希望中国年轻人能更自信一些，好好利用公司开放的环境提出自己的意见，而不要会上不争论，会下才含蓄地说出来。“在西方，我们会为一个想法争论。不是想法好就能做成产品的。这是一个漫长的过程，需要不断地激发和融合。”