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本文深入分析了会计信息与公司治理的自然联系，并对高管薪酬进行了简要阐述。本文希望从委托代理理论入手，找到新的切入点，丰富我国公司治理的研究思路，为我国公司薪酬改革提供参考。
我国学术界对公司治理改革的研究始于上世纪末。在引进、介绍和借鉴国外公司治理理论和实践经验的基础上，许多经济学家和法学家探讨了我国公司治理改革的各个方面存在的法律问题。然而，对公司治理中起着重要作用的薪酬制度的研究主要集中在对公司治理法律法规的探讨上，而对上市公司高管激励问题的研究主要集中在股权激励上。
一、现代公司制度下的会计信息的作用
股东与经理的关系是现代公司制度中典型的委托代理关系。双方信息不对称严重。从信息不对称的角度看，代理問题可以分为逆向选择和道德风险。信息不对称导致市场闭市时资源次优配置严重逆向选择；事件发生后的信息不对称导致了信息优势者的机会主义行为。在两权分离、股权分散的现代企业环境中，信息不对称深刻地描述了以管理层为代表的内部公司与以股东为代表的外部各方之间的信息分布状况。
在信息不对称的情况下，会计信息可以充分、及时地向外部所有者披露，转移有利于其决策的内部信息，从而提供一个“平等的交易环境”来控制逆向选择问题。由于信息不对称和监督观察的成本有限，股东等外部投资者无法了解内部管理者的真实行为。因此，管理层可能会以牺牲股东利益为代价，追求自身的效用最大化。为了控制管理者的道德风险，需要一个良好的监督评估体系，而净利润等会计信息指标为管理者的绩效提供了一个衡量尺度。此外，会计信息可以通过间接的外部资本市场和经理人市场来实现竞争性的资本控制和经理人人才选择。在信息不对称的环境下，在会计信息的帮助下，市场不仅完成了企业的定价，也完成了人力资本的定价，使得人才的流动更加顺畅。
二、会计信息与高管人员薪酬设计
在以缓解股东一经理的代理问题为中心的有关控制机制中，良好的薪酬设计可以促进管理当局真正从股东角度考虑和解决问题，以提高治理的效率，从而提高企业的经营业绩。而这种治理效能的有效发挥还依赖于国别之间不同的审计体制、法律环境对企业活动的政治干预等诸多因素影响。
（一）会计信息在高管人员薪酬设计中的重要性
如果信息可以精确地加以计量，则这种信息为“刚性”信息。相反，不可精确计量或者说是模糊性的信息，则称为“柔性”信息。
由于对于企业高管层而言，监督的困难使得以柔性信息为基础的业绩激励可能是无效的，另一方面，刚性的可审计的财务会计数据能以相对较低的成本对高管层产生有效的激励，所以对企业高管层业绩的衡量应主要以刚性信息为基础。于是，在评价无法观测的高管层行为时，会计信息成为重要的衡量指标。
在信息不对称的情况下，会计信息的交流并不一定会减少所有者的不确定性，除非会计信息是可靠的。由于信息的传递影响着高管层已达成的报酬契约，进而影响其自身福利，所以高管层可能控制企业产生的信息，并企图有选择地加以传播。这时公认会计原则和外部审计的作用得以体现。公认会计原则是作为一种符合成本效益原则的手段来限制高管层通过会计政策选择操纵报告净收益，它使契约双方都知道净收益的计算规则，也就是使会计净收益成为共同知识。外部审计则用于增强报告净收益的可信性。
会计信息在高管层报酬契约的设计与履行过程中起着关键性的作用。目前，大多数薪酬计划都是通过会计指标 （通常是收益指标 ）来衡量高管层业绩并确定报酬的。
（二）会计信息下高管人员业绩评价体系
高管人员薪酬的诸多形式中，长期激励所占的比重越来越大，就长期激励的方式而言，股票期权是明显的发展趋势。而建立业绩评价体系是实施高管人员股票期权的基础环节，它关系到期权计划的激励效果。
1、建立业绩评价体系的必要性
股票期权体现的是一种长期激励机制，这种激励必须为公司的长远发展目标服务，那么公司的战略、业绩评价和期权激励机制在发展方向上必须保持一致，因此，期权的授予条件、授予数量和行权条件等都必须与绩效评价标准相一致，否则会南辕北辙，难以发挥股票期权的正面激励效应。为了更好地发挥高管人员股票期权的激励作用，提高股票期权计划的有效性，有必要构建科学、有效的高管人员业绩评价体系。
2、综合业绩评价体系
通常情况下，高管人员工作的努力程度很难观察到，或者只能部分地观察到，由此，按工作努力程度确定高管人员报酬的方式往往不可行。然而，企业的产出是可以观察到的，企业的产出可以表示为高管人员的努力程度与环境因素的函数。如果以产出来确定高管人员的报酬水平，则是一种较为理想的确定高管人员报酬的方式。
现在的问题是，企业的产出水平如何衡量，即高管人员的经营业绩如何评价？这是对高管人员进行有效激励的核心工作之一。西方国家开发的综合性的评价指标体系主耍有平衡计分卡和经济增加值（EVA）业绩评价体系等。二者均是会计信息的不同程度和维度上的扩展。
三、小结
会计信息在设计薪酬制度时发挥着重要作用，好的薪酬计划能充分激发高管的工作激情，降低代理成本，提高公司接治理的效率。在设计高管人员薪酬计划时需要考虑的一个重要基础就是选择适当的业绩指标。一般而言，业绩评价的指标有两种选择，即采用公司股票的市场价格或公司的会计利润。但无论是市场价值指标还是会计净收益指标，在反映高管层业绩方面都各有利弊。两者各自的优点使它们都有可能成为报酬契约的基础，而各自的缺陷又决定了它们只有同时作为报酬契约的基础，才能实现报酬契约的有效性。它们各自的权重则取决于自身的准确性。最理想的报酬契约应将会计净收益和股票市场价格同时作为高管层业绩的衡量标准。企业可以通过调整两者之间的相对比例，来控制高管层所承担的风险大小并引导其决策取向。长期以来，中国高管层的薪酬更多的是与会计信息挂钩，和股价的相关度不高。考虑到会计信息可以在某种程度上被管理层操纵，所以如何合理的结合会计信息和股价信息二者，过滤相互的“噪音”，将是薪酬设计面临的重要问题之一。（作者单位为南京航空航天大学财务处）
我国学术界对公司治理改革的研究始于上世纪末。在引进、介绍和借鉴国外公司治理理论和实践经验的基础上，许多经济学家和法学家探讨了我国公司治理改革的各个方面存在的法律问题。然而，对公司治理中起着重要作用的薪酬制度的研究主要集中在对公司治理法律法规的探讨上，而对上市公司高管激励问题的研究主要集中在股权激励上。
一、现代公司制度下的会计信息的作用
股东与经理的关系是现代公司制度中典型的委托代理关系。双方信息不对称严重。从信息不对称的角度看，代理問题可以分为逆向选择和道德风险。信息不对称导致市场闭市时资源次优配置严重逆向选择；事件发生后的信息不对称导致了信息优势者的机会主义行为。在两权分离、股权分散的现代企业环境中，信息不对称深刻地描述了以管理层为代表的内部公司与以股东为代表的外部各方之间的信息分布状况。
在信息不对称的情况下，会计信息可以充分、及时地向外部所有者披露，转移有利于其决策的内部信息，从而提供一个“平等的交易环境”来控制逆向选择问题。由于信息不对称和监督观察的成本有限，股东等外部投资者无法了解内部管理者的真实行为。因此，管理层可能会以牺牲股东利益为代价，追求自身的效用最大化。为了控制管理者的道德风险，需要一个良好的监督评估体系，而净利润等会计信息指标为管理者的绩效提供了一个衡量尺度。此外，会计信息可以通过间接的外部资本市场和经理人市场来实现竞争性的资本控制和经理人人才选择。在信息不对称的环境下，在会计信息的帮助下，市场不仅完成了企业的定价，也完成了人力资本的定价，使得人才的流动更加顺畅。
二、会计信息与高管人员薪酬设计
在以缓解股东一经理的代理问题为中心的有关控制机制中，良好的薪酬设计可以促进管理当局真正从股东角度考虑和解决问题，以提高治理的效率，从而提高企业的经营业绩。而这种治理效能的有效发挥还依赖于国别之间不同的审计体制、法律环境对企业活动的政治干预等诸多因素影响。
（一）会计信息在高管人员薪酬设计中的重要性
如果信息可以精确地加以计量，则这种信息为“刚性”信息。相反，不可精确计量或者说是模糊性的信息，则称为“柔性”信息。
由于对于企业高管层而言，监督的困难使得以柔性信息为基础的业绩激励可能是无效的，另一方面，刚性的可审计的财务会计数据能以相对较低的成本对高管层产生有效的激励，所以对企业高管层业绩的衡量应主要以刚性信息为基础。于是，在评价无法观测的高管层行为时，会计信息成为重要的衡量指标。
在信息不对称的情况下，会计信息的交流并不一定会减少所有者的不确定性，除非会计信息是可靠的。由于信息的传递影响着高管层已达成的报酬契约，进而影响其自身福利，所以高管层可能控制企业产生的信息，并企图有选择地加以传播。这时公认会计原则和外部审计的作用得以体现。公认会计原则是作为一种符合成本效益原则的手段来限制高管层通过会计政策选择操纵报告净收益，它使契约双方都知道净收益的计算规则，也就是使会计净收益成为共同知识。外部审计则用于增强报告净收益的可信性。
会计信息在高管层报酬契约的设计与履行过程中起着关键性的作用。目前，大多数薪酬计划都是通过会计指标 （通常是收益指标 ）来衡量高管层业绩并确定报酬的。
（二）会计信息下高管人员业绩评价体系
高管人员薪酬的诸多形式中，长期激励所占的比重越来越大，就长期激励的方式而言，股票期权是明显的发展趋势。而建立业绩评价体系是实施高管人员股票期权的基础环节，它关系到期权计划的激励效果。
1、建立业绩评价体系的必要性
股票期权体现的是一种长期激励机制，这种激励必须为公司的长远发展目标服务，那么公司的战略、业绩评价和期权激励机制在发展方向上必须保持一致，因此，期权的授予条件、授予数量和行权条件等都必须与绩效评价标准相一致，否则会南辕北辙，难以发挥股票期权的正面激励效应。为了更好地发挥高管人员股票期权的激励作用，提高股票期权计划的有效性，有必要构建科学、有效的高管人员业绩评价体系。
2、综合业绩评价体系
通常情况下，高管人员工作的努力程度很难观察到，或者只能部分地观察到，由此，按工作努力程度确定高管人员报酬的方式往往不可行。然而，企业的产出是可以观察到的，企业的产出可以表示为高管人员的努力程度与环境因素的函数。如果以产出来确定高管人员的报酬水平，则是一种较为理想的确定高管人员报酬的方式。
现在的问题是，企业的产出水平如何衡量，即高管人员的经营业绩如何评价？这是对高管人员进行有效激励的核心工作之一。西方国家开发的综合性的评价指标体系主耍有平衡计分卡和经济增加值（EVA）业绩评价体系等。二者均是会计信息的不同程度和维度上的扩展。
三、小结
会计信息在设计薪酬制度时发挥着重要作用，好的薪酬计划能充分激发高管的工作激情，降低代理成本，提高公司接治理的效率。在设计高管人员薪酬计划时需要考虑的一个重要基础就是选择适当的业绩指标。一般而言，业绩评价的指标有两种选择，即采用公司股票的市场价格或公司的会计利润。但无论是市场价值指标还是会计净收益指标，在反映高管层业绩方面都各有利弊。两者各自的优点使它们都有可能成为报酬契约的基础，而各自的缺陷又决定了它们只有同时作为报酬契约的基础，才能实现报酬契约的有效性。它们各自的权重则取决于自身的准确性。最理想的报酬契约应将会计净收益和股票市场价格同时作为高管层业绩的衡量标准。企业可以通过调整两者之间的相对比例，来控制高管层所承担的风险大小并引导其决策取向。长期以来，中国高管层的薪酬更多的是与会计信息挂钩，和股价的相关度不高。考虑到会计信息可以在某种程度上被管理层操纵，所以如何合理的结合会计信息和股价信息二者，过滤相互的“噪音”，将是薪酬设计面临的重要问题之一。（作者单位为南京航空航天大学财务处）