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“正能量”，源于英国心理学家理查德·怀斯曼的专著《正能量》，书中将人体比作一个能量场，通过激发内在潜能，可以使人表现出一个新的自我，从而更加自信、更加乐观、更加充满活力。理查德·怀斯曼所说的“正能量”，指的是一种健康乐观、积极向上的动力和情感。现阶段，我们将所有积极的、健康的、催人奋进的、给人力量的、充满希望的人和事，都称为“正能量”。在新的历史时期，“正能量”三个字已经成为一个充满象征意义的符号，它与我们的情感深深相系，与我们的希望深深相系，与这个时代深深相系，它表达着社会的渴望，寄托着人民的期待。
一、激发企业员工正能量的重要性
人的内心就是一座“能量场”，既孕育着自信、豁达、愉悦、进取、乐观等正能量，又隐藏着自私、猜疑、沮丧、消沉、嫉妒等负能量。这两种能量，可以说是此消彼长。当正能量不断被激发时，负能量会逐渐被取代，人的幸福感也会慢慢增加。
正能量有两方面的作用：一是作用于自身、直接释放，这种正能量可以助人于困顿、救人于危难；二是作用于他人、间接释放，这种正能量会随着英雄事迹的传播而传递、弘扬，并最终成为推动社会发展的积极能量。这种能量既体现了社会的共同价值观，又体现了社会发展的最终方向。推进社会主义核心价值体系建设，树立和践行社会主义荣辱观，我们需要这样的正能量，需要将这种正能量放大。如此，我们每个人才能成为推动社会发展的一份有生力量，也才能成为社会发展的受益者。雷锋就在我们身边，英雄离我们不远。识英雄、学英雄当从感受英雄的正能量开始，进而培养善良、正义、宽容、理解、尊重等优良品格。因此，在企业发展中，注重培养和调动员工的正能量，激发员工内在潜能，对于企业稳定、持久、科学、可持续发展具有非常重要的现实意义。
二、激发企业员工正能量的途径
1. 优化企业管理体制机制，激发员工正能量。
如何打造一个富有活力的企业，除了在员工教育和营造企业和谐氛围上下工夫外，归根结底还要在企业管理体制机制的改革上下工夫、找突破口。只有将体制机制方面的“硬推力”与价值观教育、企业文化理念教育的“软推力”相结合，才能真正引导和激发员工的正能量。为了实现企业的长远战略目标，必须最大限度地挖掘员工内部潜力，调动员工的正能量，为员工提供施展才华的舞台。在企业的发展目标确定后，就要把企业目标任务分解到企业各部门中，划分为若干个单一目标的小组，以各个小组的员工为核心，制定各自的实施计划，依靠小组全体员工的智慧和努力完成目标。在目标任务完成的过程中，注意调动每位员工的正能量，尽可能给每位员工提供公平的机会，努力发现每个人的优点，使员工在企业中成就自我，改变命运。
2. 着力构建“五种氛围”，增强员工归属感。
一是多鼓励，建立信任感。员工通常会被自己喜欢、钦佩的领导影响。如果受到领导的信任、赞美，员工会获得向上的动力，尽力使自己达到对方的期待。管理者一定要对下属多支持、多鼓励。鼓励的语言、积极的心理暗示，可以使员工建立对其成长过程要给予关注、肯定和鼓励；对于容易出现懈怠的老员工，要在鼓励他们挑大梁的同时还要提出更高的期望，使他们觉得企业依然需要自己。
二是多奖励，激发成就感。企业中，能促使员工奋斗的动机一般有4种：外在动机，如加薪或补助；内在动机，即对工作本身感兴趣；成就动机，如工作受肯定；社会动机，如获得认同和支持。加薪不是唯一的激励手段，明确的职业发展空间能大幅度激发员工职场的正能量。管理者应区分“该做”和“该鼓励”的行为。“该做”是指分内职责，不应设物质奖励，应对员工给予肯定，以增强他们的内在成就感，激发成就动机。只有对那些一般人难以做到，或需要员工“踮着脚才能够着”的工作任务，才能用物质奖励。
三是多关心，激发温暖感。“以人为本”的柔性管理办法，往往比“命令式”的刚性方法好用得多。对管理者而言，这一效应主要体现在重视情感上。为了留住优秀员工，管理者除提供升职加薪的机会外，还应关心员工的生活，对有困难的员工伸出援助之手。在许多时候，管理者对员工可以真诚地说声“辛苦了”“谢谢”、由衷地赞美“这个主意太妙了”、拍拍员工的肩膀或给一个信任的眼神、分享员工成功时一个忘情的拥抱、一张鼓励的便条、及时回复员工的疑问、请示等、在员工的生日或婚丧大事时亲自前往或送上礼物，都能体现出人情味，可以给员工以温暖感。
四是多沟通，增强理解感。著名的霍桑实验，可以使我们从中受到启发。1924年至1933年，美国哈佛大学的心理学家梅奥在霍桑工厂进行了一系列实验。实验者不断改善工作环境、午餐、福利、提高工资等，但生产效率却未提高。后来，梅奥先后与两万余名工人进行交流沟通，让他们尽情发表意见、宣泄不满，耐心倾听他们对资方的意见。结果，霍桑工厂的效率大大提高。霍桑实验成为企业刚性管理到柔性管理的一大转折点。过去，管理者通常把人假定为“经济人”，认为金钱是刺激工作积极性的唯一动力。而霍桑实验则证明，人是“社会人”，归属感和受尊重等才是调动员工积极性的关键。因此，比起增加薪水来说，管理者更需要与员工多沟通，需要一双能够聆听员工疾苦的好耳朵和为员工分忧解愁的好心肠。
五是少批评，增强愧疚感。管理学中把“开会长，说话长，总结长，程序长”的现象称为超限效应。超限效应给管理者4个启示：一是要开短会。一定要在3分钟内抓住听众的注意力，重点内容要在前30分钟内讲到，整个会议不超过40-50分钟。二是不定过高的不切实际的目标，否则会引发员工抵触。三是不给员工施加过多的压力，否则会消磨员工的意志。四是少批评，批评要适可而止。员工出现失误时，要鼓励并帮助分析原因，使其产生愧疚感，自然他就会知耻而奋进。有的管理者会“记仇”，把员工犯过的错挂在嘴边，一有类似情况发生，就反复数落。殊不知，反复批评会使犯错者由原本的愧疚不安转变为不耐烦，甚至反感厌恶，若被逼急了，就会出现“我偏要这样”的逆反心理和行为。
3. 借力企业文化活动，提升员工凝聚力。
企业文化具有强大的向心力和凝聚力。如果没有企业文化，企业就没有精、气、神，就会失去前进的方向，就会失去发展的动力与活力。企业文化活动包括多种形式，如文化宣传、展板橱窗、业务交流、劳动竞赛、技术比武、典型选树、文体活动等。传统的企业管理，员工只是服从命令的工具，只要听话干活就能拿到报酬。事实证明，这种管理效率最低，因为它忽视了员工多方面的精神需求。马斯洛的需求层次理论告诉我们，人的需求由低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我价值实现需求。企业中每位员工，出生、经历、学识、能力不一样，个人需求更是千差万别，作为管理者，如何满足每位员工的需求？企业文化活动可以从员工最本真的角度去挖掘员工的特长与潜能，很好地满足员工社交的需要、尊重的需要与自我价值实现的需要，架起企业与员工、领导与员工、员工与员工之间的沟通、合作、凝聚的桥梁。
激发员工正能量，是一项复杂而细致的系统工程，犹如搭建一座心灵大厦，需要企业领导的高度重视，需要企业配套管理制度、运行机制的保障，需要各级管理人员和企业员工的努力，多措并举，循序渐进，才能积跬步成千里，积小流成江海。虽无形，却能创造出无法估量的社会价值。
（作者单位：长庆油田宁靖综合服务处）
责任编辑：李 旭
一、激发企业员工正能量的重要性
人的内心就是一座“能量场”，既孕育着自信、豁达、愉悦、进取、乐观等正能量，又隐藏着自私、猜疑、沮丧、消沉、嫉妒等负能量。这两种能量，可以说是此消彼长。当正能量不断被激发时，负能量会逐渐被取代，人的幸福感也会慢慢增加。
正能量有两方面的作用：一是作用于自身、直接释放，这种正能量可以助人于困顿、救人于危难；二是作用于他人、间接释放，这种正能量会随着英雄事迹的传播而传递、弘扬，并最终成为推动社会发展的积极能量。这种能量既体现了社会的共同价值观，又体现了社会发展的最终方向。推进社会主义核心价值体系建设，树立和践行社会主义荣辱观，我们需要这样的正能量，需要将这种正能量放大。如此，我们每个人才能成为推动社会发展的一份有生力量，也才能成为社会发展的受益者。雷锋就在我们身边，英雄离我们不远。识英雄、学英雄当从感受英雄的正能量开始，进而培养善良、正义、宽容、理解、尊重等优良品格。因此，在企业发展中，注重培养和调动员工的正能量，激发员工内在潜能，对于企业稳定、持久、科学、可持续发展具有非常重要的现实意义。
二、激发企业员工正能量的途径
1. 优化企业管理体制机制，激发员工正能量。
如何打造一个富有活力的企业，除了在员工教育和营造企业和谐氛围上下工夫外，归根结底还要在企业管理体制机制的改革上下工夫、找突破口。只有将体制机制方面的“硬推力”与价值观教育、企业文化理念教育的“软推力”相结合，才能真正引导和激发员工的正能量。为了实现企业的长远战略目标，必须最大限度地挖掘员工内部潜力，调动员工的正能量，为员工提供施展才华的舞台。在企业的发展目标确定后，就要把企业目标任务分解到企业各部门中，划分为若干个单一目标的小组，以各个小组的员工为核心，制定各自的实施计划，依靠小组全体员工的智慧和努力完成目标。在目标任务完成的过程中，注意调动每位员工的正能量，尽可能给每位员工提供公平的机会，努力发现每个人的优点，使员工在企业中成就自我，改变命运。
2. 着力构建“五种氛围”，增强员工归属感。
一是多鼓励，建立信任感。员工通常会被自己喜欢、钦佩的领导影响。如果受到领导的信任、赞美，员工会获得向上的动力，尽力使自己达到对方的期待。管理者一定要对下属多支持、多鼓励。鼓励的语言、积极的心理暗示，可以使员工建立对其成长过程要给予关注、肯定和鼓励；对于容易出现懈怠的老员工，要在鼓励他们挑大梁的同时还要提出更高的期望，使他们觉得企业依然需要自己。
二是多奖励，激发成就感。企业中，能促使员工奋斗的动机一般有4种：外在动机，如加薪或补助；内在动机，即对工作本身感兴趣；成就动机，如工作受肯定；社会动机，如获得认同和支持。加薪不是唯一的激励手段，明确的职业发展空间能大幅度激发员工职场的正能量。管理者应区分“该做”和“该鼓励”的行为。“该做”是指分内职责，不应设物质奖励，应对员工给予肯定，以增强他们的内在成就感，激发成就动机。只有对那些一般人难以做到，或需要员工“踮着脚才能够着”的工作任务，才能用物质奖励。
三是多关心，激发温暖感。“以人为本”的柔性管理办法，往往比“命令式”的刚性方法好用得多。对管理者而言，这一效应主要体现在重视情感上。为了留住优秀员工，管理者除提供升职加薪的机会外，还应关心员工的生活，对有困难的员工伸出援助之手。在许多时候，管理者对员工可以真诚地说声“辛苦了”“谢谢”、由衷地赞美“这个主意太妙了”、拍拍员工的肩膀或给一个信任的眼神、分享员工成功时一个忘情的拥抱、一张鼓励的便条、及时回复员工的疑问、请示等、在员工的生日或婚丧大事时亲自前往或送上礼物，都能体现出人情味，可以给员工以温暖感。
四是多沟通，增强理解感。著名的霍桑实验，可以使我们从中受到启发。1924年至1933年，美国哈佛大学的心理学家梅奥在霍桑工厂进行了一系列实验。实验者不断改善工作环境、午餐、福利、提高工资等，但生产效率却未提高。后来，梅奥先后与两万余名工人进行交流沟通，让他们尽情发表意见、宣泄不满，耐心倾听他们对资方的意见。结果，霍桑工厂的效率大大提高。霍桑实验成为企业刚性管理到柔性管理的一大转折点。过去，管理者通常把人假定为“经济人”，认为金钱是刺激工作积极性的唯一动力。而霍桑实验则证明，人是“社会人”，归属感和受尊重等才是调动员工积极性的关键。因此，比起增加薪水来说，管理者更需要与员工多沟通，需要一双能够聆听员工疾苦的好耳朵和为员工分忧解愁的好心肠。
五是少批评，增强愧疚感。管理学中把“开会长，说话长，总结长，程序长”的现象称为超限效应。超限效应给管理者4个启示：一是要开短会。一定要在3分钟内抓住听众的注意力，重点内容要在前30分钟内讲到，整个会议不超过40-50分钟。二是不定过高的不切实际的目标，否则会引发员工抵触。三是不给员工施加过多的压力，否则会消磨员工的意志。四是少批评，批评要适可而止。员工出现失误时，要鼓励并帮助分析原因，使其产生愧疚感，自然他就会知耻而奋进。有的管理者会“记仇”，把员工犯过的错挂在嘴边，一有类似情况发生，就反复数落。殊不知，反复批评会使犯错者由原本的愧疚不安转变为不耐烦，甚至反感厌恶，若被逼急了，就会出现“我偏要这样”的逆反心理和行为。
3. 借力企业文化活动，提升员工凝聚力。
企业文化具有强大的向心力和凝聚力。如果没有企业文化，企业就没有精、气、神，就会失去前进的方向，就会失去发展的动力与活力。企业文化活动包括多种形式，如文化宣传、展板橱窗、业务交流、劳动竞赛、技术比武、典型选树、文体活动等。传统的企业管理，员工只是服从命令的工具，只要听话干活就能拿到报酬。事实证明，这种管理效率最低，因为它忽视了员工多方面的精神需求。马斯洛的需求层次理论告诉我们，人的需求由低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我价值实现需求。企业中每位员工，出生、经历、学识、能力不一样，个人需求更是千差万别，作为管理者，如何满足每位员工的需求？企业文化活动可以从员工最本真的角度去挖掘员工的特长与潜能，很好地满足员工社交的需要、尊重的需要与自我价值实现的需要，架起企业与员工、领导与员工、员工与员工之间的沟通、合作、凝聚的桥梁。
激发员工正能量，是一项复杂而细致的系统工程，犹如搭建一座心灵大厦，需要企业领导的高度重视，需要企业配套管理制度、运行机制的保障，需要各级管理人员和企业员工的努力，多措并举，循序渐进，才能积跬步成千里，积小流成江海。虽无形，却能创造出无法估量的社会价值。
（作者单位：长庆油田宁靖综合服务处）
责任编辑：李 旭