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当今时代，职场动荡，“人来人往，花开花落”，当离职员工携“商业秘密”潇洒离去，留下人财两空的残局让企业收拾，不啻于重磅炸弹，把企业老板的心炸得七零八落。在我们的劳动法规尚不够完善的情况下，“以德治国”尚不能立竿见影，我们更需要的是“依法治企”。针对员工的忠诚问题，通过制订细致完备的企业规章制度、劳动合同尤其是保密协议等来规范员工的行为，往往能收到很好的效果。
那么，“保密协议”能否制约员工的“不忠诚”？它能否挽回企业的利益损失？关于“保密协议”的实际运用，让我们从以下几个实际案例入手，浅析焦点，总结经验！
[案情一]
1991年3月,胡某被某造漆厂聘用,聘用协议期限10年。协议规定,胡某应遵守厂部保密规则,协议期满或辞职后三年内不得将技术和经营秘密泄露给外单位。否则,一次赔偿经济损失15万元。1995年3月27日胡某书面通知厂领导李某,要求一个月后辞职。李某当即不允，4月28日胡某将资料财物转交厂财务处后离厂到某化学有限公司上班,将原来单位的大量技术参数、工艺流程设计等复印材料全部带走,并应用于生产,使原单位的市场销售下降。原单位由此向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求胡某按协议赔偿经济损失15万元。
[仲裁]
本案经调解,达成如下协议: 1.被诉人违约责任成立; 2.被诉人停止继续泄露申诉人商业秘密；3.一次性赔偿申诉人经济损失10 000元。
[评析]
本案是一起由于员工违反保密协议而引发的劳动争议，双方争议的焦点在于，劳动合同解除后员工是否仍需履行保密义务？
从法律规定和法理上讲，保密义务是一种不侵犯他人商业秘密的不作为义务，即使劳动合同或保密协议约定的期限届满，只要他人的商业秘密尚未丧失，并不影响保密义务的延续；那种将保密义务的期限与保密协议或者主合同的期限划等号，是不公平的，不利于商业秘密的保护。因此，一般来说，对商业秘密的保护是无期限的。
本案中胡某与单位虽已解除劳动关系,但保密条款中约定辞职后三年应保守原单位商业秘密的条款仍然有效，胡某在辞职后三年内应当继续履行,不得违反，否则,将依法承担赔偿责任。
[案情二]
刘某于2000年8月就职于一家科技公司，任技术员一职。2002年4月刘某向公司提交了辞职书，称回家照顾父母。科技公司认为刘某是公司的技术人员，掌握了公司关键的技术资料，如果他跳槽后泄密，必然会给公司带来巨大的损失，不同意刘某辞职。如果刘某坚持一定要辞职，则必须与公司签订一份协议书。公司向刘某提供了一份公司起草的协议书文本。协议书的主要内容有：1．根据劳动合同的约定，刘某在劳动合同期未满申请离职，应按合同规定支付违约金15 000元。2．刘某承诺在2002年4月至2005年4月共3年时间内，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，同时刘某也不能带走或向同行业泄露本单位的工艺及技术等有关情报资料。3.如果刘某违反约定，应当向公司支付违约金10万元。4.单位将支付刘某一定数量的经济补偿金。刘某不同意与公司签订该协议书，并向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
[仲裁]
2002年6月劳动争议仲裁委员会作出仲裁决定：“2002年6月10日收到申诉人对本案提出撤诉的书面要求。经审查，双方当事人经协商达成一致，争议已得到解决，符合撤诉的条件，本委员会决定同意申诉人的撤诉申请。”
[评析]
本案以双方当事人自行达成和解，申诉人申请撤诉而结束，但和解的结果并不圆满，因为用人单位有关保守商业秘密的问题并没有得到彻底解决。
本案是一起由订立保密协议引发的劳动争议。争议焦点在于，劳动合同已经订立，企业单方制定的保密协议是否有效？
本案中科技公司虽有依法维护自身合法权益的意识，但工作没有做在前头，也没有建立保密制度，所以碰到具体个案，还是难于落实，处于被动的状态。用人单位保守商业秘密可以根据本单位的实际，在规章制度上制定保密制度，明确保密的范围、保密的等级和保密的内容，采取保密措施，追究违章责任。同时，用人单位与劳动者在签订劳动合同时，可以约定保密条款和违约责任。
[案情三]
2002年8月陈某经招聘来到某医药公司从事销售工作，并签订了为期三年的劳动合同，约定了竞业限制及保密条款。竞业限制条款规定：在劳动合同终止或解除后的两年内，陈某不得直接或间接地生产或者销售与该医药公司所销售的产品相竞争的产品。保密条款约定：在劳动合同存续期间及劳动合同终止后，陈某不得直接或间接地使用该医药公司的保密信息，该保密信息包括医药公司的商业秘密、客户资料、技术资料和经营管理等方面的文件。2003年11月陈某向某医药公司提出辞职申请，11月底办理了离职手续。自12月起，陈某未到公司上班，公司也未向陈某支付竞业限制的经济补偿。2004年2月某医药公司发现陈某已经投资设立了一家新公司，在新公司中，陈某的出资占到了68%，且为新公司的法定代表人。新公司的经营范围中包括了双方劳动合同中约定了禁止销售的部分产品。新公司不但使用了原医药公司的客户资料，更同这些客户保持着密切的商业往来，给原医药公司造成了重大的经济损失。2004年2月19日，医药公司提起劳动仲裁，要求陈某继续履行劳动合同中的竞业限制及保密条款，停止一切侵权行为。
[仲裁]
经仲裁调解，双方达成如下协议：双方虽有竞业限制和保密条款的约定，但医药公司并未履行用人单位的相关义务，仲裁庭认为该竞业限制条款并不应当对陈某生效。后经仲裁庭调解，医药公司与陈某就竞业限制的经济补偿达成了一致，由医药公司一次性向陈某付清，陈某则继续履行竞业限制条款。
[评析]
本案仍是一起因员工违反保密协议而引发的劳动争议。争议焦点在于，公司未付竞业限制经济补偿金，离职员工是否仍受该协议约束？根据现行法律规定，竞业限制并不是劳动者与用人单位在签订合同中必须要约定的内容。单位在运用竞业限制条款时要遵循公平的原则，如有竞业限制约定的，应在解除或终止劳动合同时按规定给予劳动者相应的经济补偿。仅约定劳动者有保密或竞业限制的义务，但不给予补偿的做法，其实是用人单位利用其优势地位，为自己保持垄断经营、限制竞争而采取的限制劳动者择业自由的手段。这种做法不但侵害了劳动者正当的择业权，而且也可能是无效的。本案中，由于医药公司未向陈某支付相应的经济补偿，因此双方的竞业限制条款成了无效条款。
针对员工的不忠，“保密协议”所能达到的效果不仅仅是在亡羊补牢，于法有据，更重要的是防患未然。
员工忠诚度的提高需要企业长期的关怀培养，笔者作此文用意，希望通过“保密协议”的合理运用来帮助企业维护自身利益，督促员工的“忠诚自律”，以达到双赢的美好预想。
“零风险”保密协议小贴士
1.形式上：用人单位与员工既可在劳动合同中约定保密条款，也可以订立专门的保密协议。
2.内容上：
保密主体：知悉用人单位商业秘密的员工或管理者，因此将保密协议附于劳动合同为佳。
保密范围：在约定保密内容时，务必把需要保密的对象、范围、内容和期限等明确下来。
保密期限：并非受制于劳动合同期限，由商业秘密本身的“寿命”决定，可自行商议。
保密方式：采取竞业限制、脱密期保护等特殊方式操作时应当规范。竞业禁止一般不超过三年，脱密期不超过六个月，且两种方式不得重复约定。
保密费用：根据“公平原则”，若保密协议中含有竞业禁止条款，单位须支付保密人一定数额的经济补偿金，否则该协议无效。
违约金：一旦员工违反保密协议，单位即可以双方约定的违约金为准要求员工赔偿损失，而避免一般商业秘密侵权案件中单位证明损失数额的举证难题。同时，通过约定较高数额的违约金，也可对员工形成一定的威慑作用。
那么，“保密协议”能否制约员工的“不忠诚”？它能否挽回企业的利益损失？关于“保密协议”的实际运用，让我们从以下几个实际案例入手，浅析焦点，总结经验！
[案情一]
1991年3月,胡某被某造漆厂聘用,聘用协议期限10年。协议规定,胡某应遵守厂部保密规则,协议期满或辞职后三年内不得将技术和经营秘密泄露给外单位。否则,一次赔偿经济损失15万元。1995年3月27日胡某书面通知厂领导李某,要求一个月后辞职。李某当即不允，4月28日胡某将资料财物转交厂财务处后离厂到某化学有限公司上班,将原来单位的大量技术参数、工艺流程设计等复印材料全部带走,并应用于生产,使原单位的市场销售下降。原单位由此向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求胡某按协议赔偿经济损失15万元。
[仲裁]
本案经调解,达成如下协议: 1.被诉人违约责任成立; 2.被诉人停止继续泄露申诉人商业秘密；3.一次性赔偿申诉人经济损失10 000元。
[评析]
本案是一起由于员工违反保密协议而引发的劳动争议，双方争议的焦点在于，劳动合同解除后员工是否仍需履行保密义务？
从法律规定和法理上讲，保密义务是一种不侵犯他人商业秘密的不作为义务，即使劳动合同或保密协议约定的期限届满，只要他人的商业秘密尚未丧失，并不影响保密义务的延续；那种将保密义务的期限与保密协议或者主合同的期限划等号，是不公平的，不利于商业秘密的保护。因此，一般来说，对商业秘密的保护是无期限的。
本案中胡某与单位虽已解除劳动关系,但保密条款中约定辞职后三年应保守原单位商业秘密的条款仍然有效，胡某在辞职后三年内应当继续履行,不得违反，否则,将依法承担赔偿责任。
[案情二]
刘某于2000年8月就职于一家科技公司，任技术员一职。2002年4月刘某向公司提交了辞职书，称回家照顾父母。科技公司认为刘某是公司的技术人员，掌握了公司关键的技术资料，如果他跳槽后泄密，必然会给公司带来巨大的损失，不同意刘某辞职。如果刘某坚持一定要辞职，则必须与公司签订一份协议书。公司向刘某提供了一份公司起草的协议书文本。协议书的主要内容有：1．根据劳动合同的约定，刘某在劳动合同期未满申请离职，应按合同规定支付违约金15 000元。2．刘某承诺在2002年4月至2005年4月共3年时间内，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，同时刘某也不能带走或向同行业泄露本单位的工艺及技术等有关情报资料。3.如果刘某违反约定，应当向公司支付违约金10万元。4.单位将支付刘某一定数量的经济补偿金。刘某不同意与公司签订该协议书，并向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
[仲裁]
2002年6月劳动争议仲裁委员会作出仲裁决定：“2002年6月10日收到申诉人对本案提出撤诉的书面要求。经审查，双方当事人经协商达成一致，争议已得到解决，符合撤诉的条件，本委员会决定同意申诉人的撤诉申请。”
[评析]
本案以双方当事人自行达成和解，申诉人申请撤诉而结束，但和解的结果并不圆满，因为用人单位有关保守商业秘密的问题并没有得到彻底解决。
本案是一起由订立保密协议引发的劳动争议。争议焦点在于，劳动合同已经订立，企业单方制定的保密协议是否有效？
本案中科技公司虽有依法维护自身合法权益的意识，但工作没有做在前头，也没有建立保密制度，所以碰到具体个案，还是难于落实，处于被动的状态。用人单位保守商业秘密可以根据本单位的实际，在规章制度上制定保密制度，明确保密的范围、保密的等级和保密的内容，采取保密措施，追究违章责任。同时，用人单位与劳动者在签订劳动合同时，可以约定保密条款和违约责任。
[案情三]
2002年8月陈某经招聘来到某医药公司从事销售工作，并签订了为期三年的劳动合同，约定了竞业限制及保密条款。竞业限制条款规定：在劳动合同终止或解除后的两年内，陈某不得直接或间接地生产或者销售与该医药公司所销售的产品相竞争的产品。保密条款约定：在劳动合同存续期间及劳动合同终止后，陈某不得直接或间接地使用该医药公司的保密信息，该保密信息包括医药公司的商业秘密、客户资料、技术资料和经营管理等方面的文件。2003年11月陈某向某医药公司提出辞职申请，11月底办理了离职手续。自12月起，陈某未到公司上班，公司也未向陈某支付竞业限制的经济补偿。2004年2月某医药公司发现陈某已经投资设立了一家新公司，在新公司中，陈某的出资占到了68%，且为新公司的法定代表人。新公司的经营范围中包括了双方劳动合同中约定了禁止销售的部分产品。新公司不但使用了原医药公司的客户资料，更同这些客户保持着密切的商业往来，给原医药公司造成了重大的经济损失。2004年2月19日，医药公司提起劳动仲裁，要求陈某继续履行劳动合同中的竞业限制及保密条款，停止一切侵权行为。
[仲裁]
经仲裁调解，双方达成如下协议：双方虽有竞业限制和保密条款的约定，但医药公司并未履行用人单位的相关义务，仲裁庭认为该竞业限制条款并不应当对陈某生效。后经仲裁庭调解，医药公司与陈某就竞业限制的经济补偿达成了一致，由医药公司一次性向陈某付清，陈某则继续履行竞业限制条款。
[评析]
本案仍是一起因员工违反保密协议而引发的劳动争议。争议焦点在于，公司未付竞业限制经济补偿金，离职员工是否仍受该协议约束？根据现行法律规定，竞业限制并不是劳动者与用人单位在签订合同中必须要约定的内容。单位在运用竞业限制条款时要遵循公平的原则，如有竞业限制约定的，应在解除或终止劳动合同时按规定给予劳动者相应的经济补偿。仅约定劳动者有保密或竞业限制的义务，但不给予补偿的做法，其实是用人单位利用其优势地位，为自己保持垄断经营、限制竞争而采取的限制劳动者择业自由的手段。这种做法不但侵害了劳动者正当的择业权，而且也可能是无效的。本案中，由于医药公司未向陈某支付相应的经济补偿，因此双方的竞业限制条款成了无效条款。
针对员工的不忠，“保密协议”所能达到的效果不仅仅是在亡羊补牢，于法有据，更重要的是防患未然。
员工忠诚度的提高需要企业长期的关怀培养，笔者作此文用意，希望通过“保密协议”的合理运用来帮助企业维护自身利益，督促员工的“忠诚自律”，以达到双赢的美好预想。
“零风险”保密协议小贴士
1.形式上：用人单位与员工既可在劳动合同中约定保密条款，也可以订立专门的保密协议。
2.内容上：
保密主体：知悉用人单位商业秘密的员工或管理者，因此将保密协议附于劳动合同为佳。
保密范围：在约定保密内容时，务必把需要保密的对象、范围、内容和期限等明确下来。
保密期限：并非受制于劳动合同期限，由商业秘密本身的“寿命”决定，可自行商议。
保密方式：采取竞业限制、脱密期保护等特殊方式操作时应当规范。竞业禁止一般不超过三年，脱密期不超过六个月，且两种方式不得重复约定。
保密费用：根据“公平原则”，若保密协议中含有竞业禁止条款，单位须支付保密人一定数额的经济补偿金，否则该协议无效。
违约金：一旦员工违反保密协议，单位即可以双方约定的违约金为准要求员工赔偿损失，而避免一般商业秘密侵权案件中单位证明损失数额的举证难题。同时，通过约定较高数额的违约金，也可对员工形成一定的威慑作用。