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[摘 要]以量化考核为基础的多维立体考核模式，能客观、准确、全面地评鉴员工的工作绩效，形成绩效管理的PDAC流程体系，有利于最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性，有效地发挥绩效管理对战略执行的保障和推进作用。
[关键词]量化指标 差异化评价方式 多维立体考核 PDAC流程体系
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）24-0302-01
绩效管理是企业实现战略目标的重要支撑和载体，是目标任务落实的有效抓手。但是，指标难量化，考核方法难选择，是制约绩效管理有效实施的瓶颈。对此，实行以量化考核为基础的多维立体考核模式，能客观、准确、全面地评鉴员工的工作绩效，有利于最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性，从而有效提高考核的信度和效度，发挥绩效管理的目标导向和激励约束作用。具体从以下几方面开展相关工作。
一、构建科学合理、具体明确、切实可行的绩效考评指标体系
1、考评指标提炼要点：绩效考评指标是有效地实施考评、实现企业绩效管理目标和要求的重要前提和基本保证。因此，应通过公司战略目标的分解，找出主要流程和关键成功因素，提炼关键绩效指标（KPI），形成初步的绩效指标体系。再根据组织和员工具体考評对象的工作性质、内容不同，从实际情况出发，选择绩效考评的要素，分层设计具体考核指标。
2、指标体系分类：根据考评对象和范围，指标体系可以分为组织和员工两大模块在一个企业中，组织一般为部门或班组，根据工作性质的不同，分为生产性、技术性、管理性和服务性等几类，应根据其特点，分别设置不同类别的绩效指标体系。对于生产性组织，考评一般应以最终的工作成果如生产数量、生产质量等为主要考评指标，同时也要考评其工作方式、组织气氛等指标。对于管理性和服务性组织，应主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标。而科技性组织，与上述三种组织不同，应兼顾工作过程和工作结果两个方面的指标。
对于员工个人的绩效考评指标，通过工作岗位分析，明确该岗位的工作内容、性质、员工应具备的条件以及应达到的工作目标和要求，制定科学、合理的绩效考评指标体系。在考核内容上，针对不同管理层级、岗位特征的人员，以及不同考核周期，确定符合其工作特点的考核内容；在指标的选择上，在保持全面性的同时突出短板指标的考核，体现公司的绩效导向。
二、绩效考评指标量化的具体方法和实施要点
1、各类型考评指标量化的关键节点
（1）定性指标的量化：考核指标的量化是实施量化考核的基础，而定性指标又是实施量化考核的关键。按照指标执行流程在纵向职责、横向分工及执行进度（时间）的三维分解，提炼不同岗位在不同时间进度上具体工作内容的可“量化”目标，通过具体行为锚定或绩效等级描述，使原来定性评价的绩效行为和结果转变为定量评价。
（2）业绩指标的量化：确定业绩指标的关键影响因素和相应的责任主体，将指标按照责任逐级分解到各部门、班组和岗位。然后对每个指标，根据历史数据和权责对等的原则，设定合理的基准目标值和加扣分考核标准。最后对关键业绩、管理短板、核心工作指标进行筛选，对这些关键指标设置考核权重，实行精准考核。
（3）工作目标的量化：对工作完成目标从完成时间期限、产出结果、质量控制以及成本要求提出明确的量化目标；对工作目标按照关键节点进行过程分解，将工作分解为阶段性可衡量的子目标；形成单位、组织和个人工作目标逐级分解、反馈和评价改进的管理过程。
（4）工作定额和标准的量化：明确岗位工作的类别、性质和特点，将部门或班组内各种作业根据安全风险、技术要求、责任大小、劳动强度、工作时间等因素，对作业流程进行分解，提炼相关作业节点的规范标准，，对其行为要求进行量化描述，确定标准作业工时积分标准，依据专业技术标准提炼作业的质量指标及考核标准。
2、指标考核标准和权重的设定
考评标准的定量必须准确，起止水平合理，差距明确合理，等级档次合理。在评价指标构成确定的情况下，应根据工作开展需要合理设置各个指标权重，以量化的方式明确地体现出企业的考核导向。
三、采用多维度的差异化评价方式，确保考评公正、客观、有效
按类别设计评价方式，使不同组织和岗位的绩效特点得以保持，也使绩效目标的分解与组织和岗位的绩效特点有机结合，保证指标体系具有较强的包容性和灵活性，为考核工作的可操作性奠定良好的基础。
1、选择灵活适用的绩效考评方法，评价考核内容。从企业单位的客观环境和经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，并从管理成本、工作实用性、工作适用性等方面，充分考虑影响因素，结合品质导向型、行为导向型、结果导向型、综合型等考评方法的适用特点，选择恰当的的考评方法。
2、实行分层次的差异化量化考核模式。企业负责人采用“经营类指标+技术运营安全类指标+管理类指标”的量化考核模式；部门绩效采用“关键绩效指标+重点工作任务+减项指标”量化考核模式；管理人员绩效则采用“目标+过程”量化考核模式；生产人员绩效采用“积分制”量化考核模式，“正向”和“负向”激励并举，按照工作量进行积分，突出工作质量和工作标准化的考核。
3、多视角选择考评者，实施360度考核
根据考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准，选择合适的考评者。可以从上级、下级、同事、自我等多角度对其进行评价。对操作工人进行考评，应以该员工的直接主管为主进行考评评价。以培训和开发人才的目的考评，应该在上级考评的同时，进行自我考评和同事考评，全方位地了解被考评者的优势和不足；专业技术人员的绩效考评，如果由主管独立完成考评，由于他们对下属具体的技术性工作的内容不够熟悉，难以保证判断和评价的准确性和客观公正性。因此，应由被考评者即专业人员自己、下级、有关的同事共同考评。
四、强化考核的全过程管控，实现绩效管理的PDAC流程体系
分层设计具体考核指标，按类设计评价方式，保持组织和岗位的绩效特点，保证指标体系具有较强的包容性和灵活性，提高绩效管理的质量和水平；重视考评过程中各个环节的管理，提高考评者和被考评者的理解与认同，加强他们之间的沟通；对考评指标的相关性、考评标准准确性进行检验、诊断和分析，及时发现问题，查找原因，进行必要地修改和调整；重视考评结果应用，将组织的考评结果与部门、单位的薪酬分配挂钩；员工考评结果与个人薪酬分配、员工管理、教育培训、职业发展挂钩，进一步激发员工的积极性和创造性。通过PDAC闭环绩效管理流程，形成一个具有可靠性、准确性和实用性的绩效管理系统，提高考核工作的有效性。
总之，根据“决策层、执行层和操作层”三个基本管理层级的绩效特点，通过对绩效指标在纵向职能、横向专业分工、执行进度（时间）的三维分解，量化目标和评价标准；创新绩效管理方法手段，实现各层级在专业、职责和时间三个维度纵向贯通横向关联的立体交互式绩效管理，不断完善绩效管理组织架构，健全激励约束机制，促进绩效不断提升，有效地发挥绩效管理对战略执行的保障和推进作用。
参考文献
[1] 刘颖、杨文堂，《绩效管理制度与设计》.北京：中国经济出版社，2005.
[2] 谢怡，《员工绩效管理实操细节》.广州：广东经济出版社，2007.
[2] 闻效仪，《绩效管理》（量化管理全案手册）.北京：中国劳动社会保障出版社，2009.
[3] 孙宗虎、罗辉，《绩效考核量化管理全案（1CD）》.北京：人民邮电出版社，2008.
[关键词]量化指标 差异化评价方式 多维立体考核 PDAC流程体系
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）24-0302-01
绩效管理是企业实现战略目标的重要支撑和载体，是目标任务落实的有效抓手。但是，指标难量化，考核方法难选择，是制约绩效管理有效实施的瓶颈。对此，实行以量化考核为基础的多维立体考核模式，能客观、准确、全面地评鉴员工的工作绩效，有利于最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性，从而有效提高考核的信度和效度，发挥绩效管理的目标导向和激励约束作用。具体从以下几方面开展相关工作。
一、构建科学合理、具体明确、切实可行的绩效考评指标体系
1、考评指标提炼要点：绩效考评指标是有效地实施考评、实现企业绩效管理目标和要求的重要前提和基本保证。因此，应通过公司战略目标的分解，找出主要流程和关键成功因素，提炼关键绩效指标（KPI），形成初步的绩效指标体系。再根据组织和员工具体考評对象的工作性质、内容不同，从实际情况出发，选择绩效考评的要素，分层设计具体考核指标。
2、指标体系分类：根据考评对象和范围，指标体系可以分为组织和员工两大模块在一个企业中，组织一般为部门或班组，根据工作性质的不同，分为生产性、技术性、管理性和服务性等几类，应根据其特点，分别设置不同类别的绩效指标体系。对于生产性组织，考评一般应以最终的工作成果如生产数量、生产质量等为主要考评指标，同时也要考评其工作方式、组织气氛等指标。对于管理性和服务性组织，应主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标。而科技性组织，与上述三种组织不同，应兼顾工作过程和工作结果两个方面的指标。
对于员工个人的绩效考评指标，通过工作岗位分析，明确该岗位的工作内容、性质、员工应具备的条件以及应达到的工作目标和要求，制定科学、合理的绩效考评指标体系。在考核内容上，针对不同管理层级、岗位特征的人员，以及不同考核周期，确定符合其工作特点的考核内容；在指标的选择上，在保持全面性的同时突出短板指标的考核，体现公司的绩效导向。
二、绩效考评指标量化的具体方法和实施要点
1、各类型考评指标量化的关键节点
（1）定性指标的量化：考核指标的量化是实施量化考核的基础，而定性指标又是实施量化考核的关键。按照指标执行流程在纵向职责、横向分工及执行进度（时间）的三维分解，提炼不同岗位在不同时间进度上具体工作内容的可“量化”目标，通过具体行为锚定或绩效等级描述，使原来定性评价的绩效行为和结果转变为定量评价。
（2）业绩指标的量化：确定业绩指标的关键影响因素和相应的责任主体，将指标按照责任逐级分解到各部门、班组和岗位。然后对每个指标，根据历史数据和权责对等的原则，设定合理的基准目标值和加扣分考核标准。最后对关键业绩、管理短板、核心工作指标进行筛选，对这些关键指标设置考核权重，实行精准考核。
（3）工作目标的量化：对工作完成目标从完成时间期限、产出结果、质量控制以及成本要求提出明确的量化目标；对工作目标按照关键节点进行过程分解，将工作分解为阶段性可衡量的子目标；形成单位、组织和个人工作目标逐级分解、反馈和评价改进的管理过程。
（4）工作定额和标准的量化：明确岗位工作的类别、性质和特点，将部门或班组内各种作业根据安全风险、技术要求、责任大小、劳动强度、工作时间等因素，对作业流程进行分解，提炼相关作业节点的规范标准，，对其行为要求进行量化描述，确定标准作业工时积分标准，依据专业技术标准提炼作业的质量指标及考核标准。
2、指标考核标准和权重的设定
考评标准的定量必须准确，起止水平合理，差距明确合理，等级档次合理。在评价指标构成确定的情况下，应根据工作开展需要合理设置各个指标权重，以量化的方式明确地体现出企业的考核导向。
三、采用多维度的差异化评价方式，确保考评公正、客观、有效
按类别设计评价方式，使不同组织和岗位的绩效特点得以保持，也使绩效目标的分解与组织和岗位的绩效特点有机结合，保证指标体系具有较强的包容性和灵活性，为考核工作的可操作性奠定良好的基础。
1、选择灵活适用的绩效考评方法，评价考核内容。从企业单位的客观环境和经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，并从管理成本、工作实用性、工作适用性等方面，充分考虑影响因素，结合品质导向型、行为导向型、结果导向型、综合型等考评方法的适用特点，选择恰当的的考评方法。
2、实行分层次的差异化量化考核模式。企业负责人采用“经营类指标+技术运营安全类指标+管理类指标”的量化考核模式；部门绩效采用“关键绩效指标+重点工作任务+减项指标”量化考核模式；管理人员绩效则采用“目标+过程”量化考核模式；生产人员绩效采用“积分制”量化考核模式，“正向”和“负向”激励并举，按照工作量进行积分，突出工作质量和工作标准化的考核。
3、多视角选择考评者，实施360度考核
根据考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准，选择合适的考评者。可以从上级、下级、同事、自我等多角度对其进行评价。对操作工人进行考评，应以该员工的直接主管为主进行考评评价。以培训和开发人才的目的考评，应该在上级考评的同时，进行自我考评和同事考评，全方位地了解被考评者的优势和不足；专业技术人员的绩效考评，如果由主管独立完成考评，由于他们对下属具体的技术性工作的内容不够熟悉，难以保证判断和评价的准确性和客观公正性。因此，应由被考评者即专业人员自己、下级、有关的同事共同考评。
四、强化考核的全过程管控，实现绩效管理的PDAC流程体系
分层设计具体考核指标，按类设计评价方式，保持组织和岗位的绩效特点，保证指标体系具有较强的包容性和灵活性，提高绩效管理的质量和水平；重视考评过程中各个环节的管理，提高考评者和被考评者的理解与认同，加强他们之间的沟通；对考评指标的相关性、考评标准准确性进行检验、诊断和分析，及时发现问题，查找原因，进行必要地修改和调整；重视考评结果应用，将组织的考评结果与部门、单位的薪酬分配挂钩；员工考评结果与个人薪酬分配、员工管理、教育培训、职业发展挂钩，进一步激发员工的积极性和创造性。通过PDAC闭环绩效管理流程，形成一个具有可靠性、准确性和实用性的绩效管理系统，提高考核工作的有效性。
总之，根据“决策层、执行层和操作层”三个基本管理层级的绩效特点，通过对绩效指标在纵向职能、横向专业分工、执行进度（时间）的三维分解，量化目标和评价标准；创新绩效管理方法手段，实现各层级在专业、职责和时间三个维度纵向贯通横向关联的立体交互式绩效管理，不断完善绩效管理组织架构，健全激励约束机制，促进绩效不断提升，有效地发挥绩效管理对战略执行的保障和推进作用。
参考文献
[1] 刘颖、杨文堂，《绩效管理制度与设计》.北京：中国经济出版社，2005.
[2] 谢怡，《员工绩效管理实操细节》.广州：广东经济出版社，2007.
[2] 闻效仪，《绩效管理》（量化管理全案手册）.北京：中国劳动社会保障出版社，2009.
[3] 孙宗虎、罗辉，《绩效考核量化管理全案（1CD）》.北京：人民邮电出版社，2008.