论文部分内容阅读
摘要：改革开放以来，我国实施了新的经济政策，在这一背景下，出现了一大批私营企业，在国民经济发展中私营企业占据的位置越来越重要，为国民经济的发展也发挥了巨大的作用，当然私营企业在面临发展机遇的同时，挑战和困难与之并存，日益激烈的市场竟争迫使私营企业革新运营模式，构建新型的内部管理体制。可是因为私营企业的受限性，在发展中还存有许多的问题，本文剖析了制约私营企业发展的内部问题，并提出了有效的解决对策。
关键词：私营企业；内部问题；对策
在新的经济态势下大量的私营企业如雨后春笋般纷纷出现并迅猛发展。然而随着企业不断扩大规模，一部分私营企业不仅很难在运作模式和经营思路上完成突破，并且正在一步步失去原有的运营活力，制约私营企业发展的内部问题一定要引起经营人员的关注。
一、私营企业的定义和类型
（一）私营企业的定义
私营企业指的是由自然人投资创建或由自然人控股，把雇佣劳动作为基础的营利性经济
（二）私营企业的类型
私营企业主要包括三种类型：第一种是独资企业。指的是一人投资经营的企业。独资企业投资人员对企业债务承担无限责任。第二种是合伙企业。指的是二人以上根据协议投资、共同运营、共负盈亏的企业。合伙人对企业债务承担连带无限责任。第三种是有限责任公司。指的是股东凭借其出资额为限对公司担负责任，公司以其所有资产对公司的债务担负责任。
二、制约私营企业发展的内部问题
（一）企业管理人员自身素质尚待加强。
我国私营企业的所有人通常都是个体经营团队，或者是专业技术团队，管理人员的综合素质尚待加强，个体经营团队缺少理论知识基础，在管理中太过依赖管理经验，而专业科技队伍一般情况下具有较高的理论基础和技能水平，可是在管理经验上很欠缺，总体来说，私营企业管理人员自身的综合素质还有不足之处，针对外来高级管理者不能科学有效的实行监管和评判，尽管目前很多私营企业已经体会到了这一点，可是在实际操作上还是没有做出切实的改变。
（二）不具备有效的激励和约束企业机制
参照经济发达国家的现有经验，企业中的高级管理人员一般会受到商品市场竞争、经理市场竞争、资本市场竞争的三重制约，这里面最关键的是经理市场的竞争，经理市场竞争的根本目的在于最大程度地使经理人员的收益和企业经营绩效相符合，借助经理人员人力资本价值的上升和下调来制约并激励高级管理人员安于工作，提升企业效益。我国国内由于长期流行平均主义的分配模式以及低水平薪资待遇，高级经理人员实际上的收人在很大程度上比应有收人要低、经理市场还未真正出现。所有者经常希望根据略高于过去低水平薪资的待遇指标支付，却规定经理人要达到现代企业管理的高指标绩效需求，这对应聘企业高级管理工作的人来说，明显具有着其能力投人和收益的不对应等问题，他们当然很难委屈求全或竭尽全力地工作。当企业认知到不能找到适合的人选时，却没有意识到这种情况是由于缺少对职业经理人的有效约束与激励机制的原因，一部分企业所有者只能再一次把挑选的视线放在公司内部，依然在家族成员中搜寻相应人选。
（三）对外来工作人员的管理权责不对等。
私营企业在对待家族内部的成员以及外来管理人员时不能公平看待，以至于发生对外来人员管理权责不对等的情况。私营企业管理者因为比较熟悉家族内部的成员，不仅是在工作能力上，还是在职业素养上都比较信赖，并且都有一定的排外心理，对外来工作人员的技能水平不够了解和放心，在选用和考察外来工作人员上不具备科学有效的方法，经常是主观臆断的从公司内部利益上加以考虑，而没有从企业长远发展的利益角度实施考虑。另外私营企业管理者对外来人员的信赖程度也不足，这就导致在安排实际工作时管理者更偏向于安排给内部人员，一些重要职位也不愿意交给外聘工作人员，这些不公允不对等的情况都致使外聘工作人员享有不了同样的工薪待遇，最终影响了企业的运营和发展。
（四）企业没有科学合理的发展战略。
企业要想进一步发展就要明确未来的发展方向，就必须要建立科学合理的发展战略，这同时也是企业做出经济决策以及人员聘用、考核指标的关键依据，企业应該参照所处的内外环境、企业规模、行业自身特点等综合因素来设置企业发展的战略，而我国私营企业经常依赖运营经验以及传统数据设置企业发展的目标，并且目标的制定拥有一定程度的感情色彩，前瞻性理论性都不够，这种情况下制定的发展目标没有从企业的发展实际出发，也反映不了企业将来的发展方向，并且也不能给企业的经营管理供应有效的参照依据。
三、解决私营企业内部问题的有效对策
（一）加大外部人才引进力度，拓展管理视线
私营企业要积极主动的引进一定数量的外部管理工作人员，尤其是具备实践经验的、高级别的企业管理人才担负企业重要管理岗位的职务，更改当前主要由家庭内部成员或家族成员的经营管理人员组成的队伍结构。吸纳外部真正的高管人才，这样可以促进企业内部创造出群策群力的良好氛围，给所有者提供更大的思维空间以及更多的可行性模式，是彻底解决家族经营决策行为惯性和思维惯性的有效方法，这就要求企业所有者用主动的态度和开明的理念去执行这项工作，早日实施这项工作必定会加速企业的运营和发展。
（二）建立并完善激励与制约机制
在私营企业内部创建一定的权利制约和利益激励机制。尤其是要舍得在企业领导人员的择选和聘用上增加物质上的投人，确实留住那部分被实践证明是有技能和水平的人才，保障其收人伴随企业经营绩效的稳定持续提高而增长；并借助体制的制衡与监管，及时舍弃那部分空乏其谈、没有实际操作能力的伪人才，从而激发企业骨干人员的工作技能和潜质。
（三）在管理者和员工之间创建协调的氛围
企业内部还要注意构建双向交流与信息传递的渠道，使得员工与高级管理者之间、员工之间、高级管理者和所有者之间出现相互沟通、交流的习惯，并尝试创建互助和理解的气氛，就比如企业的所有者或高层管理可试着把企业经营中遇到的问题和困难有选择地传达给内部员工，让他们明晰某些特定企业经营决策的来源以及需要员工配合的方面，并注意吸取他们的忠告，广纳建议。这样做既能帮助员工明确决策内情、内部工作步骤的接洽、尽快处理好实际问题，还能帮助员工在接触外部客户时积极主动的地维护好企业形象，尽力为争取客户的信赖和达成企业经营绩效标准创建有利的条件和时机。只有这样，企业员工生产和制造的热情才能极大程度的迸发出来，企业的凝聚力也一定会大幅度的提升。
（四）创新私营企业的管理运营模式。
私营企业应该把企业长远发展的战略目标作为出发点，联系企业发展的实际情况，设置企业发展规划，在明晰企业长远发展的目标以后，再给企业设置短期目标。私营企业还能外聘专家共同制定企业内部重大经营发展规划，对决策程序实施评估和评判，减少企业运营风险。
四、结论
总之，我国的私营企业在高速发展的同时，还应注意到其内部存有的一系列问题限制了企业发展的步伐，阻碍了企业的有效运营和管理，这些问题假如得不到切实的解决，一定会给我国私营企业的发展招致不利因素。我们一定要科学的、整体的剖析私营企业的运营状况，针对问题找出有效的对策，只有这样，才能真正意义上加速私营企业的长远发展，才会促使我国的经济建设事业早日完成。
参考文献：
[1]徐海蓉.党中华.我国私营企业发展的制约因素和对策思考，商场现代化，2007
[2]刘静.论私营企业文化建设存在的问题及对策[J].沿海企业与科技，2007
[3]林自新.私营企业发展的障碍及解决对策.福建财会管理干部学院学报2005
[4]王伟娇.徐方典.浅谈私营企业外来经理人员的激励问题，广州市经济管理干部 学院学报2004
关键词：私营企业；内部问题；对策
在新的经济态势下大量的私营企业如雨后春笋般纷纷出现并迅猛发展。然而随着企业不断扩大规模，一部分私营企业不仅很难在运作模式和经营思路上完成突破，并且正在一步步失去原有的运营活力，制约私营企业发展的内部问题一定要引起经营人员的关注。
一、私营企业的定义和类型
（一）私营企业的定义
私营企业指的是由自然人投资创建或由自然人控股，把雇佣劳动作为基础的营利性经济
（二）私营企业的类型
私营企业主要包括三种类型：第一种是独资企业。指的是一人投资经营的企业。独资企业投资人员对企业债务承担无限责任。第二种是合伙企业。指的是二人以上根据协议投资、共同运营、共负盈亏的企业。合伙人对企业债务承担连带无限责任。第三种是有限责任公司。指的是股东凭借其出资额为限对公司担负责任，公司以其所有资产对公司的债务担负责任。
二、制约私营企业发展的内部问题
（一）企业管理人员自身素质尚待加强。
我国私营企业的所有人通常都是个体经营团队，或者是专业技术团队，管理人员的综合素质尚待加强，个体经营团队缺少理论知识基础，在管理中太过依赖管理经验，而专业科技队伍一般情况下具有较高的理论基础和技能水平，可是在管理经验上很欠缺，总体来说，私营企业管理人员自身的综合素质还有不足之处，针对外来高级管理者不能科学有效的实行监管和评判，尽管目前很多私营企业已经体会到了这一点，可是在实际操作上还是没有做出切实的改变。
（二）不具备有效的激励和约束企业机制
参照经济发达国家的现有经验，企业中的高级管理人员一般会受到商品市场竞争、经理市场竞争、资本市场竞争的三重制约，这里面最关键的是经理市场的竞争，经理市场竞争的根本目的在于最大程度地使经理人员的收益和企业经营绩效相符合，借助经理人员人力资本价值的上升和下调来制约并激励高级管理人员安于工作，提升企业效益。我国国内由于长期流行平均主义的分配模式以及低水平薪资待遇，高级经理人员实际上的收人在很大程度上比应有收人要低、经理市场还未真正出现。所有者经常希望根据略高于过去低水平薪资的待遇指标支付，却规定经理人要达到现代企业管理的高指标绩效需求，这对应聘企业高级管理工作的人来说，明显具有着其能力投人和收益的不对应等问题，他们当然很难委屈求全或竭尽全力地工作。当企业认知到不能找到适合的人选时，却没有意识到这种情况是由于缺少对职业经理人的有效约束与激励机制的原因，一部分企业所有者只能再一次把挑选的视线放在公司内部，依然在家族成员中搜寻相应人选。
（三）对外来工作人员的管理权责不对等。
私营企业在对待家族内部的成员以及外来管理人员时不能公平看待，以至于发生对外来人员管理权责不对等的情况。私营企业管理者因为比较熟悉家族内部的成员，不仅是在工作能力上，还是在职业素养上都比较信赖，并且都有一定的排外心理，对外来工作人员的技能水平不够了解和放心，在选用和考察外来工作人员上不具备科学有效的方法，经常是主观臆断的从公司内部利益上加以考虑，而没有从企业长远发展的利益角度实施考虑。另外私营企业管理者对外来人员的信赖程度也不足，这就导致在安排实际工作时管理者更偏向于安排给内部人员，一些重要职位也不愿意交给外聘工作人员，这些不公允不对等的情况都致使外聘工作人员享有不了同样的工薪待遇，最终影响了企业的运营和发展。
（四）企业没有科学合理的发展战略。
企业要想进一步发展就要明确未来的发展方向，就必须要建立科学合理的发展战略，这同时也是企业做出经济决策以及人员聘用、考核指标的关键依据，企业应該参照所处的内外环境、企业规模、行业自身特点等综合因素来设置企业发展的战略，而我国私营企业经常依赖运营经验以及传统数据设置企业发展的目标，并且目标的制定拥有一定程度的感情色彩，前瞻性理论性都不够，这种情况下制定的发展目标没有从企业的发展实际出发，也反映不了企业将来的发展方向，并且也不能给企业的经营管理供应有效的参照依据。
三、解决私营企业内部问题的有效对策
（一）加大外部人才引进力度，拓展管理视线
私营企业要积极主动的引进一定数量的外部管理工作人员，尤其是具备实践经验的、高级别的企业管理人才担负企业重要管理岗位的职务，更改当前主要由家庭内部成员或家族成员的经营管理人员组成的队伍结构。吸纳外部真正的高管人才，这样可以促进企业内部创造出群策群力的良好氛围，给所有者提供更大的思维空间以及更多的可行性模式，是彻底解决家族经营决策行为惯性和思维惯性的有效方法，这就要求企业所有者用主动的态度和开明的理念去执行这项工作，早日实施这项工作必定会加速企业的运营和发展。
（二）建立并完善激励与制约机制
在私营企业内部创建一定的权利制约和利益激励机制。尤其是要舍得在企业领导人员的择选和聘用上增加物质上的投人，确实留住那部分被实践证明是有技能和水平的人才，保障其收人伴随企业经营绩效的稳定持续提高而增长；并借助体制的制衡与监管，及时舍弃那部分空乏其谈、没有实际操作能力的伪人才，从而激发企业骨干人员的工作技能和潜质。
（三）在管理者和员工之间创建协调的氛围
企业内部还要注意构建双向交流与信息传递的渠道，使得员工与高级管理者之间、员工之间、高级管理者和所有者之间出现相互沟通、交流的习惯，并尝试创建互助和理解的气氛，就比如企业的所有者或高层管理可试着把企业经营中遇到的问题和困难有选择地传达给内部员工，让他们明晰某些特定企业经营决策的来源以及需要员工配合的方面，并注意吸取他们的忠告，广纳建议。这样做既能帮助员工明确决策内情、内部工作步骤的接洽、尽快处理好实际问题，还能帮助员工在接触外部客户时积极主动的地维护好企业形象，尽力为争取客户的信赖和达成企业经营绩效标准创建有利的条件和时机。只有这样，企业员工生产和制造的热情才能极大程度的迸发出来，企业的凝聚力也一定会大幅度的提升。
（四）创新私营企业的管理运营模式。
私营企业应该把企业长远发展的战略目标作为出发点，联系企业发展的实际情况，设置企业发展规划，在明晰企业长远发展的目标以后，再给企业设置短期目标。私营企业还能外聘专家共同制定企业内部重大经营发展规划，对决策程序实施评估和评判，减少企业运营风险。
四、结论
总之，我国的私营企业在高速发展的同时，还应注意到其内部存有的一系列问题限制了企业发展的步伐，阻碍了企业的有效运营和管理，这些问题假如得不到切实的解决，一定会给我国私营企业的发展招致不利因素。我们一定要科学的、整体的剖析私营企业的运营状况，针对问题找出有效的对策，只有这样，才能真正意义上加速私营企业的长远发展，才会促使我国的经济建设事业早日完成。
参考文献：
[1]徐海蓉.党中华.我国私营企业发展的制约因素和对策思考，商场现代化，2007
[2]刘静.论私营企业文化建设存在的问题及对策[J].沿海企业与科技，2007
[3]林自新.私营企业发展的障碍及解决对策.福建财会管理干部学院学报2005
[4]王伟娇.徐方典.浅谈私营企业外来经理人员的激励问题，广州市经济管理干部 学院学报2004