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摘要：随着高校大规模的扩招，我国的高等教育模式从精英化教育转为了大众化教育，为顺应时代变化高校辅导员队伍也发生了巨大的转变。现如今高校辅导员队伍大量吸收本科生、硕士生、博士生，构成一个比较复杂的学历结构。由于学历层次和知识水平的个体差异，高校辅导员培训面临着新困难。如今部分辅导员不重视对马克思主义及相关理论的学习，忽视思想政治教育的重要性，加之培训条件受限，培训手段单一等，给新形势下高校辅导员队伍的建设带来了难题。为了提高辅导员队伍工作效率与质量，高校辅导员培训制度必须进行调整。
关键词：辅导员 培训 思想政治教育
中图分类号：G641文献标识码：A文章编号：1009-5349（2017）09-0097-02
辅导员在高等院校的教师队伍和管理队伍中扮演着重要的角色，既是教师又是干部。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。通过《普通高等学校辅导员队伍建设规定》我们意识到，辅导员队伍素质很大程度上会影响大学生的成长和发展。因此，加强辅导员队伍建设的首要条件是对辅导员队伍进行专业化的培训。辅导员素质高低影响高校学生未来的发展，所以，辅导员队伍培训是加强辅导员队伍建设必不可少的环节。
一、高校辅导员队伍现状
现今中国社会正在积极寻求转型，高等教育改革和发展也突飞猛进，这些都使加强大学生思想政治教育工作迫在眉睫。最近几年，全国三分之二的高校政治辅导员在任务重、困难多、压力大、待遇低及市场经济负面效应影响下，都尚能兢兢业业、无私奉献、忠于职守，这不但能够加快高校的改革步伐，促进高校未来的发展，更实现了高校培养社会主义人才的最高目标。
由中共中央印发的《2013-2017年全国干部教育培训规划》一文中明确指出干部教育培训的重要地位和作用。党的十七大召开之后，我党强化了教育培训的统筹性、针对性和时效性，推进了干部教育事业的进步与发展，为建设高素质的干部队伍提供支持。党的十八大针对强化干部的培训、干部的素质、干部的执行能力提供了新的条件。
高校辅导员想要提升自己的素质和能力，就必须深入体会高校辅导员培训的核心精神，需要了解高校辅导员培训在提高辅导员队伍的素质和工作能力中的重要意义，进而有针对性地加强辅导员队伍的培训和考核，弥补辅导员培训体系的不足之处，使辅导员的工作能力更加专业性和规划性。因此，在建设高校的辅导员培训机制时，也要提高辅导员对于培训理念、创新等几个方面的能力，才能不断使现阶段的培训机制更加完备，发挥培训为高校政工干部的可持续发展提供后续支持的作用。
二、高校辅导员队伍培训体系
目前，我国高校辅导员培训形成了以高校自行举办的高校辅导员系统培训为主体，全方位、多层次、三位一体的高校辅导员培训组织体系。纵观培训行业，多是企业培训，涉及高校辅导员行业的培训则是寥寥无几。并且，针对辅导员的系统培训方面学术研究也屈指可数，即使是辅导员本身的课题研究也很少见。我们可借鉴的关于高校辅导员培训的借鉴成果很少，更不说其研究的广度和深度了。无论是从字数还是深度上，学术论文比一般的期刊要求更加严格，因此，无论是在举例论证或是参数列举方面，一篇优质的学术论文可参考的信息量较大。目前，我国博士论文并没有针对高校辅导员培训课题的研究。当前的高校辅导员培训现状并不能够满足现今的辅导员的需求，因此，我们应当增强对高校辅导员培训的重视程度和参与培训的积极性。对现有的培训体系进行改进，才能提高高校辅导员队伍的整体素质，进而保证高校人才培养的效果，这也是本文研究的必要性和意义。
三、高校辅导员队伍培训不足之处
（一）高校辅导员培训方式陈旧
调查结果显示，影响培训成效的首要因素就是培训的方式、方法。现有的培训方式、方法是案例分析、活动观摩、师傅带徒弟。在现在这个网络时代，自主学习一定程度上替代了传统形式的理论授课。在一些访谈调查中，很多辅导员都希望接受一些创新的培训方式、方法，希望除了传统的课堂教学以外，借鉴一些企业培训的方法提高辅导员接受培训的积极性。但是到目前为止，大部分的辅导员研修基地、培训机构还是拘泥于僵化、单一的培训方式。尽管传统的培训方式有益于老辅导员接受，但是面对辅导员队伍年轻化这一趋势，墨守成规对于提高辅导员的综合素质就是不利的了。此外，辅导员的工作内容也由单纯的思想政治教育工作拓展到思政教育、心理咨询、就业指导等方方面面。随着辅导员工作越来越冗杂，对辅导员的专业化工作方法提出更高的要求，辅导员为了满足工作的需要，需要提升自己的工作技巧来充实自己。
（二）高校辅导员培训考评方式单一
对于当前的辅导员培训的考评、考核形式，往往很难真正测试出培训的真实成果，仅限于形式主义，甚至有很多的辅导员培训课程并没有安排相关的考评制度。大量的研究资料表明，大多数高校在进行辅导员培训的过程中会以签到的形式考察出勤情况，课后则以论文、心得的方式作为考核、评估的依据，有一些高校会安排考试环节。虽然考勤、留功课等方式能够一定程度上反映出辅导员的培训情况，但是这种考评、测试方式过于单一、死板，仅能衡量课程带来的理论成效，不能真实地考察出辅导員培训的结果给实际工作带来的改变。
（三）高校辅导员工作技能方面培训不深入
目前来看，大部分的辅导员希望得到的培训内容主要包括：处理日常学生问题的专业技能、本职工作的职业规划，但是关于思政类的内容较少。目前高校经常展开的培训形式是“老带新”，没有工作经验的新辅导员向阅历丰富的老辅导员学习，但这种课程也多为根据自己的经验对岗位工作进行不够深入的阐述，并且更多的是下发一些学习资料进行自学，起不到预期的作用。当前时代，网络信息技术发达，信息爆炸良莠不齐，给学生的管理工作加大了难度，辅导员在处理更多种多样的学生问题时就需要更多的技巧和经验。所以在理论的基础上也要结合当代大学生的社会需求，完善相关工作技能的培训内容。 （四）高校辅导员培训存在“大锅饭”现象
通过阅读相关资料信息，部分辅导员认为培训有必要有针对性地展开，这样会使培训更有效果。由于辅导员的工作性质、工作内容存在一些细微的差别，所有常规的培训不能很好满足培训的多种需求。比如：兼职辅导员和专职辅导员、新辅导员和老辅导员，他们的个体差异使培训需求也存在差异。很多高校将辅导员培训作为一种福利政策，不考虑个人需求和培训内容，将培训机会轮流分配或指定分配给辅导员，也导致培训的针对性不强，降低培训者的学习兴趣，使培训所期待的效果和作用降低，也影响了辅导员自身的发展。
四、高校辅导员队伍培训改进建议
（一）创新培训方式
目前的高校辅导员培训方式主要是由本学校学生处等机构组织，学校内部政工干部组织并参与其中的，这就直接导致了培训方式的局限性。组织高校之间的定期培训交流，将自己学校培训中的先进的方式与各个高校分享，这样能够保证多个学校都能学到质量好、效率高的创新型培训方法。
充分利用目前发达的网络环境，不仅仅利用国内的培训资源，更可以利用国外或者国内外结合的合作方式进行培训方式的突破和补充。利用互联网的优越性，联合各个地方的专家，共同突破培训方式的单一、陈旧的缺点，寻找更好、更有效率的培训方式。当然除了运用专家授课、分组讨论等比较经典且有效的方式之外，更应该多多地使用例如模拟实战、案例分析、团队训练、参观考察、观看教学影片、情景再现等培训方式来辅助教学。
（二）多样考核方式
高校辅导员培训的效果是培训的目的，而若想保证培训的效果，培训之后的考评就是重要的保障。传统的考核方式多是以一纸试卷作为培训效果的考核方式，但是岗位能力培训的考核需要结合实际工作情况才能反映出培训的成效。为了紧跟时代的步伐，我们需要结合当前网络时代发达的信息交流，跟更多的高校、更多的专家一同商量创新考核方式，来反映培训的实效性。可以根据教学的具体形式来创立新型的考核模块，如：模拟情景、突发事件处理等，要让培训中学习的技能，在考核中充分得到应用，这样才能实现培训所希望达到的效果。
（三）深入培训内容
若想保证培训与教育的质量，那么传统的培训内容必须加以革新。培训项目需要更加科学地进行设置。培训教师与被培训者首先要开始注重基本理论的学习研究，这种理论的学习是辅导员提升自身素质、提高自身发展、优化工作效果的重要手段。根据高校常规的辅导员培训课程设计来看，可以从个人思想政治素质、专业知识素质、组织能力素质这三个方面出发，设计专业化的课程模块。就个人思想政治素质方面，课程设置包括马列主义理论及其在中国的发展、世界观与人生观、党团建设理论等专业性较强的课程。专业知识素质方面可以涵盖心理学、教育学、伦理学以及相关的心理咨询知识和法律常识等。组织能力素质则可以专门深入学习分析判断、表达沟通、组织管理等课程。加深这种对于基本理论的学习产生的潜在的、后发性的影响会使被培训者受益。
（四）提高培训针对性
从目前高校辅导员队伍的复杂性来看，传统的培训形式已经不能满足每个辅导员的要求了。培训的内容应该根据辅导员不同的阶段与职责进行分批授课培训。老辅导员虽然经验丰富但是创新性较弱。所以針对这些辅导员，更多的培训内容应该针对创新理念和创新方法等进行授课。相对的，年轻的辅导员接受新鲜事物的能力较强，但是理论知识匮乏，工作不熟练，所以针对这类辅导员，应更多地传授经验，帮助其加深理论研究。如同这样的有针对性的培训，也适用于不同岗位、不同职能、不同角色的辅导员。
若能够完善目前现有的辅导员培训体系，在经典之中加入一定的创新性，就可以大大改变目前高校辅导员培训的混乱、低效的状态，若能够科学地制订培训计划，便能够提高高校辅导员培训的针对性、实效性，提升辅导员的自身素质，为高校学生发展提供有力的保障。
参考文献：
[1]朱正昌.高校辅导员队伍建设研究[M].北京：人民出版社，2010.
[2]上海高校辅导员队伍建设发展规划（2012-2015年）（沪教委德[2012]5号）[R].
[3]华秀梅.高校辅导员需求培训模式的构建[J].合肥师范学院学报，2010（2）.
[4]教育部.关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见[EB/OL].2005-01-13[2011-03-11]HTTP：//www.moe.gov.cn/publicfile/business/html-files/moe/s3017/201001/xxgk_76797.html.
[5]王文余，吴艳东.改革开放以来高校辅导员选拔培养机制的探索与思考[J].西南大学学报：社会科学版，2010（3）.
关键词：辅导员 培训 思想政治教育
中图分类号：G641文献标识码：A文章编号：1009-5349（2017）09-0097-02
辅导员在高等院校的教师队伍和管理队伍中扮演着重要的角色，既是教师又是干部。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。通过《普通高等学校辅导员队伍建设规定》我们意识到，辅导员队伍素质很大程度上会影响大学生的成长和发展。因此，加强辅导员队伍建设的首要条件是对辅导员队伍进行专业化的培训。辅导员素质高低影响高校学生未来的发展，所以，辅导员队伍培训是加强辅导员队伍建设必不可少的环节。
一、高校辅导员队伍现状
现今中国社会正在积极寻求转型，高等教育改革和发展也突飞猛进，这些都使加强大学生思想政治教育工作迫在眉睫。最近几年，全国三分之二的高校政治辅导员在任务重、困难多、压力大、待遇低及市场经济负面效应影响下，都尚能兢兢业业、无私奉献、忠于职守，这不但能够加快高校的改革步伐，促进高校未来的发展，更实现了高校培养社会主义人才的最高目标。
由中共中央印发的《2013-2017年全国干部教育培训规划》一文中明确指出干部教育培训的重要地位和作用。党的十七大召开之后，我党强化了教育培训的统筹性、针对性和时效性，推进了干部教育事业的进步与发展，为建设高素质的干部队伍提供支持。党的十八大针对强化干部的培训、干部的素质、干部的执行能力提供了新的条件。
高校辅导员想要提升自己的素质和能力，就必须深入体会高校辅导员培训的核心精神，需要了解高校辅导员培训在提高辅导员队伍的素质和工作能力中的重要意义，进而有针对性地加强辅导员队伍的培训和考核，弥补辅导员培训体系的不足之处，使辅导员的工作能力更加专业性和规划性。因此，在建设高校的辅导员培训机制时，也要提高辅导员对于培训理念、创新等几个方面的能力，才能不断使现阶段的培训机制更加完备，发挥培训为高校政工干部的可持续发展提供后续支持的作用。
二、高校辅导员队伍培训体系
目前，我国高校辅导员培训形成了以高校自行举办的高校辅导员系统培训为主体，全方位、多层次、三位一体的高校辅导员培训组织体系。纵观培训行业，多是企业培训，涉及高校辅导员行业的培训则是寥寥无几。并且，针对辅导员的系统培训方面学术研究也屈指可数，即使是辅导员本身的课题研究也很少见。我们可借鉴的关于高校辅导员培训的借鉴成果很少，更不说其研究的广度和深度了。无论是从字数还是深度上，学术论文比一般的期刊要求更加严格，因此，无论是在举例论证或是参数列举方面，一篇优质的学术论文可参考的信息量较大。目前，我国博士论文并没有针对高校辅导员培训课题的研究。当前的高校辅导员培训现状并不能够满足现今的辅导员的需求，因此，我们应当增强对高校辅导员培训的重视程度和参与培训的积极性。对现有的培训体系进行改进，才能提高高校辅导员队伍的整体素质，进而保证高校人才培养的效果，这也是本文研究的必要性和意义。
三、高校辅导员队伍培训不足之处
（一）高校辅导员培训方式陈旧
调查结果显示，影响培训成效的首要因素就是培训的方式、方法。现有的培训方式、方法是案例分析、活动观摩、师傅带徒弟。在现在这个网络时代，自主学习一定程度上替代了传统形式的理论授课。在一些访谈调查中，很多辅导员都希望接受一些创新的培训方式、方法，希望除了传统的课堂教学以外，借鉴一些企业培训的方法提高辅导员接受培训的积极性。但是到目前为止，大部分的辅导员研修基地、培训机构还是拘泥于僵化、单一的培训方式。尽管传统的培训方式有益于老辅导员接受，但是面对辅导员队伍年轻化这一趋势，墨守成规对于提高辅导员的综合素质就是不利的了。此外，辅导员的工作内容也由单纯的思想政治教育工作拓展到思政教育、心理咨询、就业指导等方方面面。随着辅导员工作越来越冗杂，对辅导员的专业化工作方法提出更高的要求，辅导员为了满足工作的需要，需要提升自己的工作技巧来充实自己。
（二）高校辅导员培训考评方式单一
对于当前的辅导员培训的考评、考核形式，往往很难真正测试出培训的真实成果，仅限于形式主义，甚至有很多的辅导员培训课程并没有安排相关的考评制度。大量的研究资料表明，大多数高校在进行辅导员培训的过程中会以签到的形式考察出勤情况，课后则以论文、心得的方式作为考核、评估的依据，有一些高校会安排考试环节。虽然考勤、留功课等方式能够一定程度上反映出辅导员的培训情况，但是这种考评、测试方式过于单一、死板，仅能衡量课程带来的理论成效，不能真实地考察出辅导員培训的结果给实际工作带来的改变。
（三）高校辅导员工作技能方面培训不深入
目前来看，大部分的辅导员希望得到的培训内容主要包括：处理日常学生问题的专业技能、本职工作的职业规划，但是关于思政类的内容较少。目前高校经常展开的培训形式是“老带新”，没有工作经验的新辅导员向阅历丰富的老辅导员学习，但这种课程也多为根据自己的经验对岗位工作进行不够深入的阐述，并且更多的是下发一些学习资料进行自学，起不到预期的作用。当前时代，网络信息技术发达，信息爆炸良莠不齐，给学生的管理工作加大了难度，辅导员在处理更多种多样的学生问题时就需要更多的技巧和经验。所以在理论的基础上也要结合当代大学生的社会需求，完善相关工作技能的培训内容。 （四）高校辅导员培训存在“大锅饭”现象
通过阅读相关资料信息，部分辅导员认为培训有必要有针对性地展开，这样会使培训更有效果。由于辅导员的工作性质、工作内容存在一些细微的差别，所有常规的培训不能很好满足培训的多种需求。比如：兼职辅导员和专职辅导员、新辅导员和老辅导员，他们的个体差异使培训需求也存在差异。很多高校将辅导员培训作为一种福利政策，不考虑个人需求和培训内容，将培训机会轮流分配或指定分配给辅导员，也导致培训的针对性不强，降低培训者的学习兴趣，使培训所期待的效果和作用降低，也影响了辅导员自身的发展。
四、高校辅导员队伍培训改进建议
（一）创新培训方式
目前的高校辅导员培训方式主要是由本学校学生处等机构组织，学校内部政工干部组织并参与其中的，这就直接导致了培训方式的局限性。组织高校之间的定期培训交流，将自己学校培训中的先进的方式与各个高校分享，这样能够保证多个学校都能学到质量好、效率高的创新型培训方法。
充分利用目前发达的网络环境，不仅仅利用国内的培训资源，更可以利用国外或者国内外结合的合作方式进行培训方式的突破和补充。利用互联网的优越性，联合各个地方的专家，共同突破培训方式的单一、陈旧的缺点，寻找更好、更有效率的培训方式。当然除了运用专家授课、分组讨论等比较经典且有效的方式之外，更应该多多地使用例如模拟实战、案例分析、团队训练、参观考察、观看教学影片、情景再现等培训方式来辅助教学。
（二）多样考核方式
高校辅导员培训的效果是培训的目的，而若想保证培训的效果，培训之后的考评就是重要的保障。传统的考核方式多是以一纸试卷作为培训效果的考核方式，但是岗位能力培训的考核需要结合实际工作情况才能反映出培训的成效。为了紧跟时代的步伐，我们需要结合当前网络时代发达的信息交流，跟更多的高校、更多的专家一同商量创新考核方式，来反映培训的实效性。可以根据教学的具体形式来创立新型的考核模块，如：模拟情景、突发事件处理等，要让培训中学习的技能，在考核中充分得到应用，这样才能实现培训所希望达到的效果。
（三）深入培训内容
若想保证培训与教育的质量，那么传统的培训内容必须加以革新。培训项目需要更加科学地进行设置。培训教师与被培训者首先要开始注重基本理论的学习研究，这种理论的学习是辅导员提升自身素质、提高自身发展、优化工作效果的重要手段。根据高校常规的辅导员培训课程设计来看，可以从个人思想政治素质、专业知识素质、组织能力素质这三个方面出发，设计专业化的课程模块。就个人思想政治素质方面，课程设置包括马列主义理论及其在中国的发展、世界观与人生观、党团建设理论等专业性较强的课程。专业知识素质方面可以涵盖心理学、教育学、伦理学以及相关的心理咨询知识和法律常识等。组织能力素质则可以专门深入学习分析判断、表达沟通、组织管理等课程。加深这种对于基本理论的学习产生的潜在的、后发性的影响会使被培训者受益。
（四）提高培训针对性
从目前高校辅导员队伍的复杂性来看，传统的培训形式已经不能满足每个辅导员的要求了。培训的内容应该根据辅导员不同的阶段与职责进行分批授课培训。老辅导员虽然经验丰富但是创新性较弱。所以針对这些辅导员，更多的培训内容应该针对创新理念和创新方法等进行授课。相对的，年轻的辅导员接受新鲜事物的能力较强，但是理论知识匮乏，工作不熟练，所以针对这类辅导员，应更多地传授经验，帮助其加深理论研究。如同这样的有针对性的培训，也适用于不同岗位、不同职能、不同角色的辅导员。
若能够完善目前现有的辅导员培训体系，在经典之中加入一定的创新性，就可以大大改变目前高校辅导员培训的混乱、低效的状态，若能够科学地制订培训计划，便能够提高高校辅导员培训的针对性、实效性，提升辅导员的自身素质，为高校学生发展提供有力的保障。
参考文献：
[1]朱正昌.高校辅导员队伍建设研究[M].北京：人民出版社，2010.
[2]上海高校辅导员队伍建设发展规划（2012-2015年）（沪教委德[2012]5号）[R].
[3]华秀梅.高校辅导员需求培训模式的构建[J].合肥师范学院学报，2010（2）.
[4]教育部.关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见[EB/OL].2005-01-13[2011-03-11]HTTP：//www.moe.gov.cn/publicfile/business/html-files/moe/s3017/201001/xxgk_76797.html.
[5]王文余，吴艳东.改革开放以来高校辅导员选拔培养机制的探索与思考[J].西南大学学报：社会科学版，2010（3）.