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【摘 要】本文分析了公路路政人力资源管理存在的问题，阐述了构建公路路政人力资源管理体系的必要性，提出了加强公路路政人力资源管理的对策。
【关键词】公路路政；人力资源管理；问题；对策
中图分类号：TD327.3 文献标识码：A 文章编号：1009―914X（2013）35―593―01
随着我国公路建设的进一步发展和完善，加强公路管理已成为建设的重要组成部分，而公路路政的人力资源管理易显得尤为重要，公路路政人力资源管理应当着眼于现代化人力资源管理理念，转变传统的人力资源管理方式和手段，从基本的人文关怀出发。在公路路政部门中，应当不断加强对人力资源的管理，创建科学、合理的人力资源管理系统，这样才能使公路路政人员更好地为社会服务。
1、公路路政人力资源管理存在的问题
1.1 对员工培训重视不够。人力资源管理应重视教育与培训的投入和产出关系，目前没有专门的培训机构和培训人员机构，多是重使用、轻培训，只看眼前利益而不舍得投资或担心留不住人才，或不敢大规模投资。据调查，高速公路运营管理中，有的单位只是象征性地拨一点教育、培训费，有些单位已基本停止了人力资本投资；或准备放弃岗前或中长期的教育培训。
1.2 普遍缺乏人力资源规划及相关政策。目前高速公路经营的人力资源管理往往只注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动等与单位内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，忽视了顾客的需求和市场的变化对人力资源管理战略的影响；尤其是一些中小单位，只是形式上存在招聘、考核、调动等传统人事管理的职能，在实质上根本就没有和单位的长远战略作为支撑。 1.3 员工素质问题。我国公路企业的员工大多数还是以前事业单位的老员工，也有一些新招的和转业军人，但总体来说，基本的素质都不是很高，一些企业为了压缩成本在招工时降低了对从业人员的文化素质的要求。另一方面，员工的职业素养不高，职业技能水平不高。现在，国外的公路养护公司都有现代化的设备和先进的技术，但是由于职业素养的问题，我国公路企业的现代化程度还不高，仅仅是一些机械设备的使用，这也限制了企业向更高方向发展。
1.4 人力资源管理模式的问题。由于体制方面的遗留问题，现在的公路企业在人力资源管理上大多数还是沿用事业单位的管理模式，有着严格的等级制度，由上而下的管理。这种垂直化的管理导致了论资排辈的问题，严重打击了职工的积极性，而所谓的人力资源管理实际上就只是“进、出”的管理。随着市场经济改革的深入，这种管理模式已经不能满足时代的要求，严重限制了企业的竞争力，阻碍了企业的发展。
1.5 激励和约束措施缺失。目前我国公路养护人员的工资普遍不高，多数公司采用以前的平均主义发放工资，在经济待遇上同等级员工没有收入差距，这限制了员工的积极性，干好干差一个样，自然没有人多干。激励机制的缺失，使得企业不能调动员工积极性。同样，现在很多企业也没有约束和考核制度，员工干多干少一个样，经常出现工作中相互推脱责任，导致工作质量差，无形中增加了成本。没有激励和约束措施，导致员工没有积极性，限制了企业的发展。
2、构建公路路政人力资源管理体系的必要性
人力资源的科学管理是现代社会的迫切需要。现代社会中任何单位要想提高管理水平，都得加强人力资源管理力度，科学、合理地管理和利用人才。公路路政人员的文化水平越来越高，现在大部分已经是大学文凭出身，在公路路政部门工作，很多人都有自己的才华。随着财富的增加和生活水平的提高，越来越多的人们要求把职业质量和生活质量进一步统一起来。职工需要的不仅是工作本身以及工作带来的收入，还有各种心理满足。随着经济的发展，这种非货币的需求会越来越强烈。公路路政部门如何让工作人员的才华能够得到充分发挥，做好公路路政管理的各项工作，需要策略。因此，路政管理单位必须转变人力资源管理理念，寻求新的策略来激发管理人员的工作热情。所以，公路路政管理者应当重视人力资源管理的科学性、合理性。
3、加强公路路政人力资源管理的对策
3.1 制定合理的人力资源发展规划。公路路政要根据本单位管养的公路里程，科学地预测本部门在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定出人力资源获取、开发、利用、管理策略，做到“能适用，有余地，可发展”，并做好具体的实施步骤和经费安排，做到规划任务明确，措施落实，确保人力资源在数量和质量上能满足公路发展的需要。通过人力资源规划将公路发展目标和策略转化为人力的需求，有效达成中长期的人力供求平衡，实现人力资源的科学合理利用。
3.2 加强人文关怀。作为路政单位管理者应当充分了解每一位工作人员的需求，将他们的职业发展期望同单位的总体目标结合起来。根据工作人员的性别、能力、价值观、专业素质来帮助其规划职业生涯，为他们找到适当的发展道路。激发他们的潜在能力和工作热情，通过人文关怀使工作人员激情得到充分发挥，让员工感受到单位就是他们家，这样才能让他们全心全意地投入到工作。
3.3 转变管理者的管理理念。路政管理部门应当扭转传统的管理理念，将以人为本的管理理念引入到管理体制中来，为路政人员营造良好的学习和工作环境，同时创建公平、公正的管理体系，让路政人员感觉到自己受到了尊敬和平等的待遇，鼓足干劲服务单位，回报社会。路政人力资源管理部门要制定长远的人才资源发展战略，不断提高员工的职业素质，优化路政人力资源结构，提高路政管理单位的工作效率和工作质量。
3.4 优化公路路政管理人才结构。路政部门应当立足于部门的实际需要来招聘工作人员，路政部门的领导要对人力资源的供给和需求做出科学性地预测，制定科学、合理的人力资源招聘渠道来保证人力资源在质量和数量上的需求。对于已经在公路路政工作的管理人员要实行总体性规划和阶段性规划，将人才长期发展目标同现实发展目标结合起来，策划好人力资源的补充、退休和劳动关系发展策略来优化人才结构。
3.5 坚持“以人为本”的管理理念。公路路政部门必须始终坚持“以人为本”的人力资源管理理念，以单位的实际需要和发展，进一步加强人才的使用。让路政管理人员时刻了解路政部门需要的是什么样的人才，同时，路政部门还要花费一定的人力、物力资源，为路政管理人员创造良好的工作环境，加强专业知识和法律知识的培训，特别要加强对维护路产路权、治理货运车辆超限超载运输、保护公路设施、保证公路畅通等执法行为进行规范和培训，提高路政管理工作水平。
3.6 公路路政单位要建立健全人才管理机制。路政管理部门要构建科学、合理的人才管理机制，采取优胜劣汰的方式来保障人力资源的质量。同时还要用激励机制来增加路政人员工作的自主性和积极性，对于工作能力强，表现良好的工作人员给予奖励，并且为他们提供更多的发展空间和机会，使他们对未来工作充分希望和信心，提高他们的工作热情。
4、结束语
在公路路政部门中，加强精细化管理，努力构建具有高速公路路政特色的人力资源管理体系就显得尤为重要。因此，公路路政部门应当把人力资源管理当作一项战略性管理职能，为公路路政管理单位创造最大的效益，并且最大限度地发挥人才的作用。公路路政部门应当对员工进行人性化管理来调动员工的工作主动性和积极性，全面提高管理人员的整体素质。
参考文献：
[1] 赖燕文.高速公路人力资源发展与管理[J].就业与保障.2005
[2] 孟凡平.人力资源管理在高速公路运营中的问题与对策分析[J].商场现代化.2009
作者简介：
靳海燕，女，汉族，大学本科，1981年出生，经济师，现从事公路路政管理支队职工教育工作。
【关键词】公路路政；人力资源管理；问题；对策
中图分类号：TD327.3 文献标识码：A 文章编号：1009―914X（2013）35―593―01
随着我国公路建设的进一步发展和完善，加强公路管理已成为建设的重要组成部分，而公路路政的人力资源管理易显得尤为重要，公路路政人力资源管理应当着眼于现代化人力资源管理理念，转变传统的人力资源管理方式和手段，从基本的人文关怀出发。在公路路政部门中，应当不断加强对人力资源的管理，创建科学、合理的人力资源管理系统，这样才能使公路路政人员更好地为社会服务。
1、公路路政人力资源管理存在的问题
1.1 对员工培训重视不够。人力资源管理应重视教育与培训的投入和产出关系，目前没有专门的培训机构和培训人员机构，多是重使用、轻培训，只看眼前利益而不舍得投资或担心留不住人才，或不敢大规模投资。据调查，高速公路运营管理中，有的单位只是象征性地拨一点教育、培训费，有些单位已基本停止了人力资本投资；或准备放弃岗前或中长期的教育培训。
1.2 普遍缺乏人力资源规划及相关政策。目前高速公路经营的人力资源管理往往只注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动等与单位内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，忽视了顾客的需求和市场的变化对人力资源管理战略的影响；尤其是一些中小单位，只是形式上存在招聘、考核、调动等传统人事管理的职能，在实质上根本就没有和单位的长远战略作为支撑。 1.3 员工素质问题。我国公路企业的员工大多数还是以前事业单位的老员工，也有一些新招的和转业军人，但总体来说，基本的素质都不是很高，一些企业为了压缩成本在招工时降低了对从业人员的文化素质的要求。另一方面，员工的职业素养不高，职业技能水平不高。现在，国外的公路养护公司都有现代化的设备和先进的技术，但是由于职业素养的问题，我国公路企业的现代化程度还不高，仅仅是一些机械设备的使用，这也限制了企业向更高方向发展。
1.4 人力资源管理模式的问题。由于体制方面的遗留问题，现在的公路企业在人力资源管理上大多数还是沿用事业单位的管理模式，有着严格的等级制度，由上而下的管理。这种垂直化的管理导致了论资排辈的问题，严重打击了职工的积极性，而所谓的人力资源管理实际上就只是“进、出”的管理。随着市场经济改革的深入，这种管理模式已经不能满足时代的要求，严重限制了企业的竞争力，阻碍了企业的发展。
1.5 激励和约束措施缺失。目前我国公路养护人员的工资普遍不高，多数公司采用以前的平均主义发放工资，在经济待遇上同等级员工没有收入差距，这限制了员工的积极性，干好干差一个样，自然没有人多干。激励机制的缺失，使得企业不能调动员工积极性。同样，现在很多企业也没有约束和考核制度，员工干多干少一个样，经常出现工作中相互推脱责任，导致工作质量差，无形中增加了成本。没有激励和约束措施，导致员工没有积极性，限制了企业的发展。
2、构建公路路政人力资源管理体系的必要性
人力资源的科学管理是现代社会的迫切需要。现代社会中任何单位要想提高管理水平，都得加强人力资源管理力度，科学、合理地管理和利用人才。公路路政人员的文化水平越来越高，现在大部分已经是大学文凭出身，在公路路政部门工作，很多人都有自己的才华。随着财富的增加和生活水平的提高，越来越多的人们要求把职业质量和生活质量进一步统一起来。职工需要的不仅是工作本身以及工作带来的收入，还有各种心理满足。随着经济的发展，这种非货币的需求会越来越强烈。公路路政部门如何让工作人员的才华能够得到充分发挥，做好公路路政管理的各项工作，需要策略。因此，路政管理单位必须转变人力资源管理理念，寻求新的策略来激发管理人员的工作热情。所以，公路路政管理者应当重视人力资源管理的科学性、合理性。
3、加强公路路政人力资源管理的对策
3.1 制定合理的人力资源发展规划。公路路政要根据本单位管养的公路里程，科学地预测本部门在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定出人力资源获取、开发、利用、管理策略，做到“能适用，有余地，可发展”，并做好具体的实施步骤和经费安排，做到规划任务明确，措施落实，确保人力资源在数量和质量上能满足公路发展的需要。通过人力资源规划将公路发展目标和策略转化为人力的需求，有效达成中长期的人力供求平衡，实现人力资源的科学合理利用。
3.2 加强人文关怀。作为路政单位管理者应当充分了解每一位工作人员的需求，将他们的职业发展期望同单位的总体目标结合起来。根据工作人员的性别、能力、价值观、专业素质来帮助其规划职业生涯，为他们找到适当的发展道路。激发他们的潜在能力和工作热情，通过人文关怀使工作人员激情得到充分发挥，让员工感受到单位就是他们家，这样才能让他们全心全意地投入到工作。
3.3 转变管理者的管理理念。路政管理部门应当扭转传统的管理理念，将以人为本的管理理念引入到管理体制中来，为路政人员营造良好的学习和工作环境，同时创建公平、公正的管理体系，让路政人员感觉到自己受到了尊敬和平等的待遇，鼓足干劲服务单位，回报社会。路政人力资源管理部门要制定长远的人才资源发展战略，不断提高员工的职业素质，优化路政人力资源结构，提高路政管理单位的工作效率和工作质量。
3.4 优化公路路政管理人才结构。路政部门应当立足于部门的实际需要来招聘工作人员，路政部门的领导要对人力资源的供给和需求做出科学性地预测，制定科学、合理的人力资源招聘渠道来保证人力资源在质量和数量上的需求。对于已经在公路路政工作的管理人员要实行总体性规划和阶段性规划，将人才长期发展目标同现实发展目标结合起来，策划好人力资源的补充、退休和劳动关系发展策略来优化人才结构。
3.5 坚持“以人为本”的管理理念。公路路政部门必须始终坚持“以人为本”的人力资源管理理念，以单位的实际需要和发展，进一步加强人才的使用。让路政管理人员时刻了解路政部门需要的是什么样的人才，同时，路政部门还要花费一定的人力、物力资源，为路政管理人员创造良好的工作环境，加强专业知识和法律知识的培训，特别要加强对维护路产路权、治理货运车辆超限超载运输、保护公路设施、保证公路畅通等执法行为进行规范和培训，提高路政管理工作水平。
3.6 公路路政单位要建立健全人才管理机制。路政管理部门要构建科学、合理的人才管理机制，采取优胜劣汰的方式来保障人力资源的质量。同时还要用激励机制来增加路政人员工作的自主性和积极性，对于工作能力强，表现良好的工作人员给予奖励，并且为他们提供更多的发展空间和机会，使他们对未来工作充分希望和信心，提高他们的工作热情。
4、结束语
在公路路政部门中，加强精细化管理，努力构建具有高速公路路政特色的人力资源管理体系就显得尤为重要。因此，公路路政部门应当把人力资源管理当作一项战略性管理职能，为公路路政管理单位创造最大的效益，并且最大限度地发挥人才的作用。公路路政部门应当对员工进行人性化管理来调动员工的工作主动性和积极性，全面提高管理人员的整体素质。
参考文献：
[1] 赖燕文.高速公路人力资源发展与管理[J].就业与保障.2005
[2] 孟凡平.人力资源管理在高速公路运营中的问题与对策分析[J].商场现代化.2009
作者简介：
靳海燕，女，汉族，大学本科，1981年出生，经济师，现从事公路路政管理支队职工教育工作。