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以市场为导向的就业机制的确立，带来了大学生就业难、女大学生就业更难的问题。目前中国普通高校在校女生数量比1998年增长了两倍，然而却有近七成用人单位限招女大学生。本文在了解女大学生就业现状、分析制约女大学生就业因素的基础上，探讨促进女大学生就业的对策。
一、女大学生就业存在的问题
（一）求职过程遭遇性别歧视
大学生就业过程中性别不平等的现象还普遍存在，劳动力市场没有向女大学生提供与男生同等数量的就业机会。劳动和社会保障部对62个城市的调查显示，有67%的用人单位提出了性别限制，许多用人单位在招聘中明确要求“只要男生”或“同等条件下男生优先”，或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育。许多女大学生签订劳动合同时，迫于就业形势就范于公司“5年内不得生育”的苛刻条件。
就业中的性别歧视，不仅挫伤了女大学生学习、生活的积极性，还可能助长部分学生“学得好不如嫁得好”的观念。于是大四女生不忙求职忙“相亲”，成了不少大学里一个有趣的现象。
（二）就业质量低
厦门大学一项调查发现，女大学生的就业质量也低于男生。有8．3%的女生认为实际签约情况与就业理想不相符的主要原因在于性别本身。此外，女大学生的工资预期也因性别差异被降低，雇佣单位签约时拟付工资低于3000元的女生比例高达78．8%，高出男生11．3个百分点，拟付工资2000元以下的女生占女生总数的64．8%，超出男生14个百分点。在控制其他影响因素作用的前提下，签约单位对男生拟付的工资水平高出女生11%。
（三）丑女危机
调查发现，女生的外貌成为有些用人单位招聘的条件，不少用人单位不但要求女性应聘者名校毕业，而且对外貌也有近乎苛刻的特殊要求。在一些用人单位的要求下，年龄、身高、相貌，这些先天的条件都成了女大学生应聘中“有力的核心竞争资本”，而能力、学历却成了这些条件的附加注脚。出现了招聘变成选美，求职不亚于征婚的怪现象。
（四）就业深造两难选择
大多女生都面临就业还是深造这样的两难选择。继续考研深造，学历高了，年岁也“高了”，比较优势再度丧失。在一些私企和外资企业，年龄较大的女职工求职时经常遭遇“闭门羹”，因为她们已过了企业所谓的“使用黄金年龄段”。有的用人单位认为，女研究生毕业时多数在24至30岁之间，正值婚育高峰，机会成本太大，因此宁要素质稍差的男生。
考研、就业的压力使不少女生采取考研的方式来“逃避”就业；做男研究生的“家属”一同被招聘方接收，是近年来女大学生就业难一片哀怨声中微亮的曙光。读研不忘交友已经是女生中非常实际的人生态度。
二、女大学生就业难原因解析
（一）传统观念影响
长期以来，人们在认知上对女性也存在着一定的偏见，比如认为男女之间在智力上存在差距，认为女性承受能力较差，独立性较差，意志不坚强等。现在部分用人单位对女性的能力和价值认识有偏差，加剧了妇女在就业竞争中的不利处境。
（二）用人单位基于对管理成本的考虑
单位在聘用女大学生时普遍会有害怕其很快结婚生子的顾虑。有关法律法规规定，女员工在“三期”内不能被辞退，且还必须保证基本的工资福利待遇。一些企业认为女性有一个生育过程，遇到请假或者调换岗位，会给企业带来管理上的不方便，在此期间，还必须另聘人员来承担她的工作，用人成本上升了，也有可能引起小范围的人事混乱。所以，有些单位在招聘女员工时约定几年内不能怀孕。
（三）女大学生的就业心态影响
有调查显示，女大学生们普遍具有依赖心理，主动性不强，带有回避择业责任的倾向，一味地期待家长、老师、学校为其承担，这种等、靠的心理，延迟了她们就业准备期的到来。
再者，从女大学生本身来说，会对未来岗位有一个心理预期，比如企业性质、工资岗位等，无形之中就给自己形成一个“就业成本”，成本的高低，决定了就业的难易程度。
另外，大学生往往过高地估计现今女性的就业压力，过低评价自己，长期有自我否定的情感体验，让女大学生用消极心态对待就业前景。
（四）相关法规不健全
我国法律中虽然规定了男女享有平等就业权利，但由于操作性不强和缺乏罚则，对就业歧视未能起到有力的遏制作用。相关政策法规体系的不健全及其与现实的脱节，无法为妇女就业铺设平坦的大道，也是造成女性就业难的一个重要原因。如1988年制定的《女职工劳动保护规定》，其中的许多重要内容和适用范围都已和当前的情况不适应。
三、改善女大学生就业状况的对策
（一）提高女大学生的就业竞争能力
高等院校在学科规划、专业和课程设置方面应以市场为导向，充分考虑女性教育特点和社会需求。虽然性别歧视仍然存在，但调查发现，自身实力强的女大学生仍然选择的余地最大，不论是薪水还是就业的选择范围。优秀的女大学生找到心仪工作岗位的比率大大超过一般的学生。
（二）帮助女大学生调整好就业心理
高等院校就业指导部门应充分重视女大学生的心理指导。一是要帮助女大学生正确面对现实，保持良好的竞技状态，自如地应付所遇到的各种问题，增强心理的承受力。二是要帮助女大学生认识到，体现知识女性的形象特点，同时不失女性的阴柔之美的气质，是成功就业的必要素质，这不是靠整容或是一身高档的职业装所能达到的。三是要帮助女生在求职时不能有依赖心理，指望靠父母或其他关系找工作。
（三）女大学生应作好职业生涯规划
首先，女大学生在面试时要有切合实际的远景规划和理想，不要让企业认为你只是想把事业作为辅项，只把工作当作为以后家庭谋生的一种手段。其次，如果有合适的有发展的工作，毕业生不如暂时放弃继续求学而先工作，等有了一定工作经验后再考研或读博，这样高学历与职业经验结合才能在现代职场立于不败之地。
（四）为平等就业提供政策支持和法律保障
1.制定和出台鼓励女大学生就业的优惠政策。引进激励与制约机制，对经营性单位招收女大学生就业达到一定比例，予以减免税等奖励，逐渐消除用人单位重男轻女的偏见；同时通过就业、社会保障等制度的改革与创新，减少消除性别歧视，实现女大学生公平就业的权利。对受到歧视或处于不利地位的女大学生给予适当的帮助。
2.建立平等就业制度。解决女大学生就业问题，必须降低企业招收女性职工的成本。改革原有的生育保障制度，将妇女的生育价值补偿从企业中分离出来，由社会承担并补偿。如建立全国统一的、独立的生育保险险种，设立专门的机构管理和监督生育保险基金的运行。消除用人单位使用女性劳动力提高人工成本的顾虑，为实现女大学生的平等就业权利提供必要保障。
3.完善女大学生就业歧视的法制监管。发挥政府监督部门对就业市场歧视性行为的监管职责。可以借鉴国外的经验，建立社会机构，如平等就业机会委员会、公平就业委员会等，加强在就业歧视领域的执法监督，切实保护女大学生的平等就业权。
4.出台具有具体操作性的法律法规，从根本上消除就业的性别歧视。如扩展劳动法规的就业歧视条款或是将劳动法规关于平等就业的原则性规定细化，这是维护劳动者合法权益的必然要求。运用法律手段维护女大学生平等就业的权益，适时为女大学生平等就业提供必要的法律援助，是消除就业性别歧视的有效手段。
（作者单位：廊坊师范学院）
一、女大学生就业存在的问题
（一）求职过程遭遇性别歧视
大学生就业过程中性别不平等的现象还普遍存在，劳动力市场没有向女大学生提供与男生同等数量的就业机会。劳动和社会保障部对62个城市的调查显示，有67%的用人单位提出了性别限制，许多用人单位在招聘中明确要求“只要男生”或“同等条件下男生优先”，或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育。许多女大学生签订劳动合同时，迫于就业形势就范于公司“5年内不得生育”的苛刻条件。
就业中的性别歧视，不仅挫伤了女大学生学习、生活的积极性，还可能助长部分学生“学得好不如嫁得好”的观念。于是大四女生不忙求职忙“相亲”，成了不少大学里一个有趣的现象。
（二）就业质量低
厦门大学一项调查发现，女大学生的就业质量也低于男生。有8．3%的女生认为实际签约情况与就业理想不相符的主要原因在于性别本身。此外，女大学生的工资预期也因性别差异被降低，雇佣单位签约时拟付工资低于3000元的女生比例高达78．8%，高出男生11．3个百分点，拟付工资2000元以下的女生占女生总数的64．8%，超出男生14个百分点。在控制其他影响因素作用的前提下，签约单位对男生拟付的工资水平高出女生11%。
（三）丑女危机
调查发现，女生的外貌成为有些用人单位招聘的条件，不少用人单位不但要求女性应聘者名校毕业，而且对外貌也有近乎苛刻的特殊要求。在一些用人单位的要求下，年龄、身高、相貌，这些先天的条件都成了女大学生应聘中“有力的核心竞争资本”，而能力、学历却成了这些条件的附加注脚。出现了招聘变成选美，求职不亚于征婚的怪现象。
（四）就业深造两难选择
大多女生都面临就业还是深造这样的两难选择。继续考研深造，学历高了，年岁也“高了”，比较优势再度丧失。在一些私企和外资企业，年龄较大的女职工求职时经常遭遇“闭门羹”，因为她们已过了企业所谓的“使用黄金年龄段”。有的用人单位认为，女研究生毕业时多数在24至30岁之间，正值婚育高峰，机会成本太大，因此宁要素质稍差的男生。
考研、就业的压力使不少女生采取考研的方式来“逃避”就业；做男研究生的“家属”一同被招聘方接收，是近年来女大学生就业难一片哀怨声中微亮的曙光。读研不忘交友已经是女生中非常实际的人生态度。
二、女大学生就业难原因解析
（一）传统观念影响
长期以来，人们在认知上对女性也存在着一定的偏见，比如认为男女之间在智力上存在差距，认为女性承受能力较差，独立性较差，意志不坚强等。现在部分用人单位对女性的能力和价值认识有偏差，加剧了妇女在就业竞争中的不利处境。
（二）用人单位基于对管理成本的考虑
单位在聘用女大学生时普遍会有害怕其很快结婚生子的顾虑。有关法律法规规定，女员工在“三期”内不能被辞退，且还必须保证基本的工资福利待遇。一些企业认为女性有一个生育过程，遇到请假或者调换岗位，会给企业带来管理上的不方便，在此期间，还必须另聘人员来承担她的工作，用人成本上升了，也有可能引起小范围的人事混乱。所以，有些单位在招聘女员工时约定几年内不能怀孕。
（三）女大学生的就业心态影响
有调查显示，女大学生们普遍具有依赖心理，主动性不强，带有回避择业责任的倾向，一味地期待家长、老师、学校为其承担，这种等、靠的心理，延迟了她们就业准备期的到来。
再者，从女大学生本身来说，会对未来岗位有一个心理预期，比如企业性质、工资岗位等，无形之中就给自己形成一个“就业成本”，成本的高低，决定了就业的难易程度。
另外，大学生往往过高地估计现今女性的就业压力，过低评价自己，长期有自我否定的情感体验，让女大学生用消极心态对待就业前景。
（四）相关法规不健全
我国法律中虽然规定了男女享有平等就业权利，但由于操作性不强和缺乏罚则，对就业歧视未能起到有力的遏制作用。相关政策法规体系的不健全及其与现实的脱节，无法为妇女就业铺设平坦的大道，也是造成女性就业难的一个重要原因。如1988年制定的《女职工劳动保护规定》，其中的许多重要内容和适用范围都已和当前的情况不适应。
三、改善女大学生就业状况的对策
（一）提高女大学生的就业竞争能力
高等院校在学科规划、专业和课程设置方面应以市场为导向，充分考虑女性教育特点和社会需求。虽然性别歧视仍然存在，但调查发现，自身实力强的女大学生仍然选择的余地最大，不论是薪水还是就业的选择范围。优秀的女大学生找到心仪工作岗位的比率大大超过一般的学生。
（二）帮助女大学生调整好就业心理
高等院校就业指导部门应充分重视女大学生的心理指导。一是要帮助女大学生正确面对现实，保持良好的竞技状态，自如地应付所遇到的各种问题，增强心理的承受力。二是要帮助女大学生认识到，体现知识女性的形象特点，同时不失女性的阴柔之美的气质，是成功就业的必要素质，这不是靠整容或是一身高档的职业装所能达到的。三是要帮助女生在求职时不能有依赖心理，指望靠父母或其他关系找工作。
（三）女大学生应作好职业生涯规划
首先，女大学生在面试时要有切合实际的远景规划和理想，不要让企业认为你只是想把事业作为辅项，只把工作当作为以后家庭谋生的一种手段。其次，如果有合适的有发展的工作，毕业生不如暂时放弃继续求学而先工作，等有了一定工作经验后再考研或读博，这样高学历与职业经验结合才能在现代职场立于不败之地。
（四）为平等就业提供政策支持和法律保障
1.制定和出台鼓励女大学生就业的优惠政策。引进激励与制约机制，对经营性单位招收女大学生就业达到一定比例，予以减免税等奖励，逐渐消除用人单位重男轻女的偏见；同时通过就业、社会保障等制度的改革与创新，减少消除性别歧视，实现女大学生公平就业的权利。对受到歧视或处于不利地位的女大学生给予适当的帮助。
2.建立平等就业制度。解决女大学生就业问题，必须降低企业招收女性职工的成本。改革原有的生育保障制度，将妇女的生育价值补偿从企业中分离出来，由社会承担并补偿。如建立全国统一的、独立的生育保险险种，设立专门的机构管理和监督生育保险基金的运行。消除用人单位使用女性劳动力提高人工成本的顾虑，为实现女大学生的平等就业权利提供必要保障。
3.完善女大学生就业歧视的法制监管。发挥政府监督部门对就业市场歧视性行为的监管职责。可以借鉴国外的经验，建立社会机构，如平等就业机会委员会、公平就业委员会等，加强在就业歧视领域的执法监督，切实保护女大学生的平等就业权。
4.出台具有具体操作性的法律法规，从根本上消除就业的性别歧视。如扩展劳动法规的就业歧视条款或是将劳动法规关于平等就业的原则性规定细化，这是维护劳动者合法权益的必然要求。运用法律手段维护女大学生平等就业的权益，适时为女大学生平等就业提供必要的法律援助，是消除就业性别歧视的有效手段。
（作者单位：廊坊师范学院）