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摘要：煤企如何做好青年人才建设，为企业打造一支支富有活力、激情四射的生力军成为企业长久制胜的一个重要法宝，成为煤炭企业当前及今后工作的一项重要任务。文章就煤炭企业如何搞好青年人才建设进行了论述。
关键词：煤炭企业；青年人才；建设
“21世纪什么最贵——人才！”改革开放以来，处于社会转型期和快速发展期的中国发生了巨大的变化，人才的重要作用日益突现，人才问题已经成为各个领域、各个行业发展的关键问题。当前，做好煤企人才培养工作，关键是做好青年人才的培养工作，以确保各项事业发展后继有人。
一、 煤企青年人才特点
应该看到，急剧变化的形势，以及知识经济的快速发展，已经深刻影响着青年人才的成长，使得当今煤企青年人才主要呈现出以下几个特点：
1、政治上日益成熟。改革开放取得的举世瞩目的成就，在改善和提升他们生活质量的同时，也使他们的政治信愈加坚定。他们如果认同国家方针政策，拥护中共领导，愿意参与和投身改革，这一政治态度就将长久地影响着他们的思想、生活和工作。
2、学识上彰显才华。当代青年人才绝对是生逢其时的！他们普遍受过良好的教育，具有广博的知识，尤其能够敏锐地追随现代科技的发展，把握前所未有的开放机遇，掌握社会、心理、教育、艺术、历史、管理等方面的知识，并具备相应的应用能力，这赋予他们思维活跃，接受新知识快的能力和素养。
3、竞争上不甘落后。青年人才普遍具有竞争意识，他们身上所具有的鲜明的主体意识、效益意识，促使他们很关注身边的人和事，总希望成为一个“领跑者”或者“带头先锋”。他们干事情善走捷径，注重效能，处处流露出超前的现代品质，这些是优于他们父辈母辈们的。
二、煤企青年人才不足
当今青年人才显露出的主要特点是他们的强项和优势，但同时，在部分青年人才中，还存在着一些不足，正在或多或少地影响着他们的成长，总结下来主要表现在以下几个方面：
1、奉献意识不强。比起老一辈，部分青年人才的奉献意识还显得不够强。由于大多生活条件优越，没有经过艰苦环境磨练，对传统的东西了解甚少，因此，谈到奉献牺牲精神，往往有距离感。
2、工作作风浮躁。部分青年人才自主意识较强但工作作风不实，有时候喜欢做表面文章，搞花架子。缺乏一定的刻苦耐劳精神，对于需要付出大量精力和时间的工作往往缺乏意志和恒心。
3、团队精神不够。往往对自己能力过于自信，因此不注意发挥他人的作用，或者不习惯不善于团队模式，结果工作效率低下，既不利于同事间相互协作，又给工作带来了影响。
青年人才的身上有这些那些优点和不足，那么就需要依托教育、机制、体制等方面的综合手段，抓好青年人才的教育和管理，帮助澄清一些思想上模糊的认识，切实关心他们的工作、学习和生活，从而为他们的成长创造良好的条件和氛围。
三、 青年人才队伍建设的有效途径
针对人才选拔、使用和培养上存在的种种误区，我们要着重从以下几个方面入手，做好青年人才队伍建设。
第一，更新观念，提高对青年人才的重视程度。企业投入人、财、物等资源，追求的是效益最大化。企业的物力、财力资源是死的，只有通过人的运用才能创造价值和利润。青年人才是企业发展强有力的支撑。因此，在企业经营管理中，要始终把人力资源经营放在第一位，在确保完成企业战略目标和任务的前提下，寻求最优化配置体系和管理方式，以精干高效的人力资源，实现企业运行效率和经营效益的最大化。因此，企业要破除学历等于能力的观念，提高对人力资源重要性的认识，树立人才鉴别的实践性观念，加强对青年人才实用技能的锻炼，使那些具有真知灼见的青年人才得到发现和认可。企业在招聘使用青年人才时，一方面要破除学历至上的错误观念，一方面要做好青年人才的储备和培训，避免人才断档，各类专业技术人才青黄不接现象发生
第二，合理使用，避免青年人才的浪费和流失。在美国，只要有一技之长的人都叫人才。只是大才有大用，中才有中用，小才有小用，只在于是否放到了合适的位置上。因此，对新招聘入厂的大中专毕业生可以大胆使用，在实践中增长他们的才干，以便发现适合他们的岗位，更好地发挥青年人才的作用，使他们的价值得到充分体现。同时我们还要打破论资排辈，努力为青年人才搭建展示才华的舞台，通过引导生产一线的技术人员在技术创新和进步上有所作为，建功立业；并就工程建设、生产工艺和设备上的瓶颈问题，设立“悬赏”攻关项目，组织青工开展小革新、小改造、小诀窍、小发明等技术创新活动，有效调动青年技术人才技术创新的积极性，充分发挥人才激励作用，向业务精、能力强、贡献大、成果多的岗位和人员倾斜，最大限度地增强人才对企业的认同感和归属感，这样才能留住人才，用好人才，造就人才。
第三，强化培训，开发青年人才的潜能。在激烈的市场竞争环境条件下，不断提高人才质量是企业生存发展的根本，高素质的青年人才队伍对现代化技术的引进和生产工艺的改变具有良好的适应性，当企业根据市场的需求调整产品结构时，青年人才对技术、工艺调整的适应周期会明显缩短，从而提高了企业的应变力、创新力和竞争发展力。抓好青年人才的培训与开发，实现企业人力资源的保值增值，是企业领导者实现企业创新发展目标的首要任务。所以，企业要把青年人才看作是可以持续发展的资源。一边开发利用，一边培养保护。除了每年认真抓好岗位培训，全面提高青工的操作技能外，还要定期输送重要管理和专业技术岗位的青年人才到高等院校、知名企业学习深造。同时，还要通过固定的假期调整紧张的工作气氛，利用法定的时间带薪参观、学习和培训，从而使人才不断充电。在培训方式方法上，要按照“重要人才重点培训，紧缺人才优先培训，后备人才全面培训”的思路，开展分层次、分类别的培训，形成以党政人才、管理人才、专业技术人才和后备人才为主的培训对象体系。从而达到充电的目的，使人才永远是人才。
四、煤企基层共青团践行青年人才队伍建设工作
今年以来，山西焦煤霍州煤电立足工作实际，采取多种形式，深入挖掘团员青年自身潜能，致力培养全面型青年人才队伍，为矿井持续健康发展提供了强有力的人才支持。
该公司根据青年人思维活跃、开拓性强的特点，有针对性地组织开展了“学习安全文件”擂台赛、青年安全辩论赛、“青工安全知识培训”课堂、青安岗“零点行动”等一系列启发性强、形式新颖的安全活动，增强了青工自主保安、相互保安的能力。建立起安全薄弱人物帮教档案，采取“一对一”结对子、集体谈心、案例教育等多种形式进行帮扶教育，强化青工爱岗敬业、按章作业的意识。注重加强青工业务知识培训，根据青工的不同岗位与专业，因地制宜，邀请有特长、经验丰富的老师傅、技术员担任授课教师，对青工进行实地培训，将岗位变成学校，现场变成课堂，全面提高了青工技能。定期组织开展青工岗位练兵活动，在青工中牢固树立“工作学习化，学习工作化”的理念，营造赛技术、强业务、比创新的良好氛围。与此同时，该矿团委以加强管理型人才队伍建设为目标，不断完善基层团干部的选拨聘用程序，选拔一批个人素质高、群众威信好、工作业务精、富有责任心的青年到团干部队伍中来，并通过开展培训班、拓展训练等活动，增强了团干部队伍的整体综合素质和业务水平。
随着时代的快速前进，科学技术的广泛应用和推广，影响煤企青年的因素不断增加，煤企如何做好青年人才建设，为企业打造一支支富有活力、激情四射的生力军成为企业长久制胜的一个重要法宝，成为煤炭企业当前及今后工作的一项重要任务。人才兴则企业兴，有良好的人才队伍，企业才能开拓进取、不断前进。（作者单位：山西焦煤霍州煤电集团机关）
参考文献：
[1]刘耀华.新形势下煤炭企业人力资源管理存在问题及对策[J].商场现代化，2010，（20）.
[2]熊英，张捷等，基于心理契约的地质勘查单位知识型员工激励问题研究[J]，中国矿业，2010（2）.
关键词：煤炭企业；青年人才；建设
“21世纪什么最贵——人才！”改革开放以来，处于社会转型期和快速发展期的中国发生了巨大的变化，人才的重要作用日益突现，人才问题已经成为各个领域、各个行业发展的关键问题。当前，做好煤企人才培养工作，关键是做好青年人才的培养工作，以确保各项事业发展后继有人。
一、 煤企青年人才特点
应该看到，急剧变化的形势，以及知识经济的快速发展，已经深刻影响着青年人才的成长，使得当今煤企青年人才主要呈现出以下几个特点：
1、政治上日益成熟。改革开放取得的举世瞩目的成就，在改善和提升他们生活质量的同时，也使他们的政治信愈加坚定。他们如果认同国家方针政策，拥护中共领导，愿意参与和投身改革，这一政治态度就将长久地影响着他们的思想、生活和工作。
2、学识上彰显才华。当代青年人才绝对是生逢其时的！他们普遍受过良好的教育，具有广博的知识，尤其能够敏锐地追随现代科技的发展，把握前所未有的开放机遇，掌握社会、心理、教育、艺术、历史、管理等方面的知识，并具备相应的应用能力，这赋予他们思维活跃，接受新知识快的能力和素养。
3、竞争上不甘落后。青年人才普遍具有竞争意识，他们身上所具有的鲜明的主体意识、效益意识，促使他们很关注身边的人和事，总希望成为一个“领跑者”或者“带头先锋”。他们干事情善走捷径，注重效能，处处流露出超前的现代品质，这些是优于他们父辈母辈们的。
二、煤企青年人才不足
当今青年人才显露出的主要特点是他们的强项和优势，但同时，在部分青年人才中，还存在着一些不足，正在或多或少地影响着他们的成长，总结下来主要表现在以下几个方面：
1、奉献意识不强。比起老一辈，部分青年人才的奉献意识还显得不够强。由于大多生活条件优越，没有经过艰苦环境磨练，对传统的东西了解甚少，因此，谈到奉献牺牲精神，往往有距离感。
2、工作作风浮躁。部分青年人才自主意识较强但工作作风不实，有时候喜欢做表面文章，搞花架子。缺乏一定的刻苦耐劳精神，对于需要付出大量精力和时间的工作往往缺乏意志和恒心。
3、团队精神不够。往往对自己能力过于自信，因此不注意发挥他人的作用，或者不习惯不善于团队模式，结果工作效率低下，既不利于同事间相互协作，又给工作带来了影响。
青年人才的身上有这些那些优点和不足，那么就需要依托教育、机制、体制等方面的综合手段，抓好青年人才的教育和管理，帮助澄清一些思想上模糊的认识，切实关心他们的工作、学习和生活，从而为他们的成长创造良好的条件和氛围。
三、 青年人才队伍建设的有效途径
针对人才选拔、使用和培养上存在的种种误区，我们要着重从以下几个方面入手，做好青年人才队伍建设。
第一，更新观念，提高对青年人才的重视程度。企业投入人、财、物等资源，追求的是效益最大化。企业的物力、财力资源是死的，只有通过人的运用才能创造价值和利润。青年人才是企业发展强有力的支撑。因此，在企业经营管理中，要始终把人力资源经营放在第一位，在确保完成企业战略目标和任务的前提下，寻求最优化配置体系和管理方式，以精干高效的人力资源，实现企业运行效率和经营效益的最大化。因此，企业要破除学历等于能力的观念，提高对人力资源重要性的认识，树立人才鉴别的实践性观念，加强对青年人才实用技能的锻炼，使那些具有真知灼见的青年人才得到发现和认可。企业在招聘使用青年人才时，一方面要破除学历至上的错误观念，一方面要做好青年人才的储备和培训，避免人才断档，各类专业技术人才青黄不接现象发生
第二，合理使用，避免青年人才的浪费和流失。在美国，只要有一技之长的人都叫人才。只是大才有大用，中才有中用，小才有小用，只在于是否放到了合适的位置上。因此，对新招聘入厂的大中专毕业生可以大胆使用，在实践中增长他们的才干，以便发现适合他们的岗位，更好地发挥青年人才的作用，使他们的价值得到充分体现。同时我们还要打破论资排辈，努力为青年人才搭建展示才华的舞台，通过引导生产一线的技术人员在技术创新和进步上有所作为，建功立业；并就工程建设、生产工艺和设备上的瓶颈问题，设立“悬赏”攻关项目，组织青工开展小革新、小改造、小诀窍、小发明等技术创新活动，有效调动青年技术人才技术创新的积极性，充分发挥人才激励作用，向业务精、能力强、贡献大、成果多的岗位和人员倾斜，最大限度地增强人才对企业的认同感和归属感，这样才能留住人才，用好人才，造就人才。
第三，强化培训，开发青年人才的潜能。在激烈的市场竞争环境条件下，不断提高人才质量是企业生存发展的根本，高素质的青年人才队伍对现代化技术的引进和生产工艺的改变具有良好的适应性，当企业根据市场的需求调整产品结构时，青年人才对技术、工艺调整的适应周期会明显缩短，从而提高了企业的应变力、创新力和竞争发展力。抓好青年人才的培训与开发，实现企业人力资源的保值增值，是企业领导者实现企业创新发展目标的首要任务。所以，企业要把青年人才看作是可以持续发展的资源。一边开发利用，一边培养保护。除了每年认真抓好岗位培训，全面提高青工的操作技能外，还要定期输送重要管理和专业技术岗位的青年人才到高等院校、知名企业学习深造。同时，还要通过固定的假期调整紧张的工作气氛，利用法定的时间带薪参观、学习和培训，从而使人才不断充电。在培训方式方法上，要按照“重要人才重点培训，紧缺人才优先培训，后备人才全面培训”的思路，开展分层次、分类别的培训，形成以党政人才、管理人才、专业技术人才和后备人才为主的培训对象体系。从而达到充电的目的，使人才永远是人才。
四、煤企基层共青团践行青年人才队伍建设工作
今年以来，山西焦煤霍州煤电立足工作实际，采取多种形式，深入挖掘团员青年自身潜能，致力培养全面型青年人才队伍，为矿井持续健康发展提供了强有力的人才支持。
该公司根据青年人思维活跃、开拓性强的特点，有针对性地组织开展了“学习安全文件”擂台赛、青年安全辩论赛、“青工安全知识培训”课堂、青安岗“零点行动”等一系列启发性强、形式新颖的安全活动，增强了青工自主保安、相互保安的能力。建立起安全薄弱人物帮教档案，采取“一对一”结对子、集体谈心、案例教育等多种形式进行帮扶教育，强化青工爱岗敬业、按章作业的意识。注重加强青工业务知识培训，根据青工的不同岗位与专业，因地制宜，邀请有特长、经验丰富的老师傅、技术员担任授课教师，对青工进行实地培训，将岗位变成学校，现场变成课堂，全面提高了青工技能。定期组织开展青工岗位练兵活动，在青工中牢固树立“工作学习化，学习工作化”的理念，营造赛技术、强业务、比创新的良好氛围。与此同时，该矿团委以加强管理型人才队伍建设为目标，不断完善基层团干部的选拨聘用程序，选拔一批个人素质高、群众威信好、工作业务精、富有责任心的青年到团干部队伍中来，并通过开展培训班、拓展训练等活动，增强了团干部队伍的整体综合素质和业务水平。
随着时代的快速前进，科学技术的广泛应用和推广，影响煤企青年的因素不断增加，煤企如何做好青年人才建设，为企业打造一支支富有活力、激情四射的生力军成为企业长久制胜的一个重要法宝，成为煤炭企业当前及今后工作的一项重要任务。人才兴则企业兴，有良好的人才队伍，企业才能开拓进取、不断前进。（作者单位：山西焦煤霍州煤电集团机关）
参考文献：
[1]刘耀华.新形势下煤炭企业人力资源管理存在问题及对策[J].商场现代化，2010，（20）.
[2]熊英，张捷等，基于心理契约的地质勘查单位知识型员工激励问题研究[J]，中国矿业，2010（2）.