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伴随着神五神六神七的成功发射，我国的航空事业又迈上了一个新的台阶。航空科研院所作为发展航空事业的顶梁柱，不仅为我国的航空事业提供技术支持，同时还培养了大量优秀的各类专业人才。
一、我国各航空科研院所的人才资源特点
1. 具有较高的科研能力。这个特点是由研究所的性质决定的。研究所不同于企业，生产只是其中很小的一部分，其主要任务就是科研攻关。因此，研究所的人力资源也有别于企业的人才资源。在企业里，人才资源的工作都是围绕效率和效益而展开，人才的衡量标准更多地倾向于能够为企业带来多少利润，而研究所的人才一个很重要的考核标准便是科研能力，人才的科研能力总和决定了研究所的科研能力，并对研究所的科研成果有最关键的影响。
2. 创新意识强。“科技是第一生产力”，科技永远都是走在生产的前面。而科技的核心是创新，研究所的职能就是不断改进生产方式、发明新式材料、研制新型武器、找到新途径等等。这些都体现了一个字“新”。由此可见，创新是研究所不断发展、不断进步的基础。人才作为研究所的创新载体，必然要求具备创新能力。
3. 应届生为主。近几年，由于国家各个学历阶段的扩招政策影响，就业队伍逐渐庞大起来。一方面，我国各航空科研院所积极响应国家政策，为刚迈出校门的莘莘学子尽可能多地提供就业机会。另一方面，现代技术更新速率越来越快，一些社会专业人士虽具备一定的专业经验，但是由于各种原因导致他们的专业更新有所滞后，不能适应研究所发展需求。在这种情况下，研究所更倾向于招收应届毕业生，他们在学校可以吸收到同时代最先进的技术，更符合研究所的发展要求。
4. 研究生为主。同样受国家扩招政策的影响，每年研究生总量都在不断增加，改变了以往高级人才奇缺、小才大用的局面。现在研究所可以根据自身专业发展要求，自由选择学历。在我国，本科生阶段，主要任务是一些基本理论的学习，而研究生阶段则不同，研究生不仅需要做大量的实验，而且理论学习更加深入。这样一来，研究所招聘趋势逐渐向研究生靠拢，不仅节省了培训成本，还大大提高了工作效率。
5. 党员居多。航空事业发展的意义从大的方面来讲，是推进人类文明的进步。从小的方面来讲，则是关系着我国国际地位的提高。目前，我国的航空研究能力已经跃入世界前三，其他一些技术相对落后的国家则一直找机会窃取我国的先进技术。对此，各航空科研院所作为国家的一级保密单位，其保密工作就落在了每个职工的肩上，鉴于党员的觉悟较普通群众更高，一些航空科研院所招聘时，在各方面素质均等条件下，往往优先考虑党员。
二、航空科研院所人才环境SWOT分析
对优势、劣势、机会和问题的全面评估称为SWOT分析。一般来讲，优势、劣势分析着重于内部环境分析，机会与威胁分析则着重于外部环境分析。
1. 优势。（1）树立人力资源是第一资源的理念，重视人才队伍建设，狠抓专业技术人才队伍建设，稳步扎实推进人事分配制度改革，吸引人才，稳定骨干，优化结构，提高素质。（2）创新人才引进机制，优化人才队伍结构，与各类知名高校建立良好的沟通与合作，签订长期的人才引进和培养协议，确保人才引进质量。（3）构建终身教育体系，加大培训投入与力度，提高员工素质和能力。（4）人事制度改革，建立起多种灵活的激励机制，吸引、稳定人才。
2. 劣势。（1）缺乏对人才工作的战略高度认识。从根本上说人才工作还未从传统的人事管理转变到真正意义上的现代人力资源管理，缺乏战略性地系统思考，人才工作还没有纳入整体的战略之中。（2）有利于优秀人才脱颖而出的机制尚不完善，仍然停留在论资排辈的阶段，人才的竞争、择优、选拔使用机制还没有完全建立。（3）有利于人才成长的良好环境还未形成。尊重知识、尊重人才、尊重创新、以人为本等良好风尚有待进一步加强，人才环境建设有待进一步优化。（4）人才工作的基础建设仍显薄弱，信息化管理还有待加强，应加快信息平台建设步伐，建立科学合理的人才考评机制。（5）缺乏高级管理人才。我国航空科研院所和其他国有企事业单位一样，机制和观念都比较落后，管理意识薄弱，一直沿用传统的人事管理，行政管理人员主要由技术人员家属、从撤销岗位退下来的员工构成。这部分人员没有接受过正规的管理培训，只能处理一些简单的行政事务，而没有从战略管理的高度来规划研究所的发展。（6）人才断层。不同行业，人才的成长阶段经历时间有所不同。航空科研院所由于研发任务重，研制周期通常比较长，人才出科技成果也相对较难，相应的成才最佳年龄区也往后移。针对人才成长的不同阶段，应采取不同的培养方式，加快人才的成长速度。经分析35－65岁的技术人员对研究所的发展起着决定性作用。（7）流失严重。我国航空科研院所人才流失严重，已成为一个不容忽视的问题。正在困扰着航空科研院所发展。目前还没有关于科研院所人才流失平均水平的相关统计数据，但从某些个例来看情况还是比较严重的。
3. 机会。目前，航空事业得到空前的重视与发展，国家投入大量资金研制宇航飞船，需要各类专业人才投入到航空事业的发展中，为人才提供了前所未有的发展机遇，施展抱负的舞台。
4. 威胁。①高级管理人才缺乏的主要原因。a.管理意识淡薄。对管理人才的重要性认识不足，没有一种对管理人才需要的迫切感，更谈不上从长远角度考虑管理人才的来源及有关内部单位人才结构问题，没有管理人才方面的竞争观念和意识。简单地认为，研究所发展的重点在技术改造，技术革新，管理对于研究所的发展可有可无。在这种意识的指挥下，直接造成对高级管理人才的引进不足，高级管理人才缺乏的原因。b.管理机制不完善。目前，我国科研院所的人才管理体制还存在很大的问题。比如，还停留在过去管理机制可有可无的老思路当中，没有形成一套完善的人才引进机制，或者虽然一些先进的航空科研单位已经着手建立了管理机制，但也仅是个摆设，并没有发挥实际作用。引进管理人才时，或者是在职工内部挑选提拔，或者从岗位退下来的职工中挑选，或者由职工推荐熟人。由于选择的范围有限，一大批优秀的高级管理人才都被“拒之门外”。这样一来，选出的管理人才多是半路出家，对于管理没有一个整体概念，仅是凭经验进行管理。
②人才流失的原因。航空科研院所的人才流失大致有以下几个方面的原因：一是体制落后，对人才没有足够的凝聚力和吸引力。同其他国有企事业单位一样，航空科研院所在体制机制方面存在很多弊端。例如，对人才重视不够，没有做到人尽其才，即使招来人才也会因为重视不够而最终流失。二是激励机制不完善，干好干坏都一样，严重打击了优秀科研人员在国有科研单位工作的积极性。三是航空科研院所工资待遇偏低，优秀人才的生活待遇得不到保障。四是面对外企抢夺人才的激烈竞争。外企进入中国后，与本土企业展开了一场激烈的人才争夺战。面对外企所采取的丰厚的薪酬加福利争夺策略，航空科研院所显示出很大的劣势。五是思想政治工作比较薄弱，致使科研人员的思想境界和精神追求不高，缺乏老一辈航空专家那种热爱航空、扎根航空报效祖国的思想。
③人才引进难的原因。a.外企冲击。首先，外企用人理念先进，人才在这里可以得到充分重视，任何人只要努力工作出色，一到三年后就可以升到中层，而在国企则需要论资排辈，即使个人能力再强，也不可能有越级提升的机会；其次是具有竞争力的薪酬待遇。外企提供的薪酬通常是本土企业的两倍及以上，这对刚踏入社会的毕业生来说具有相当大的吸引力，丰厚的薪酬是吸引人才的物质基础；其三是颇具吸引力的培训生计划。近年来，各大外企纷纷推出管理培训生计划，通过选拔引进的管理培训生可以在企业内的各个岗位进行轮换，有充足的时间挖掘自己各方面的潜力从而发现自己的最大特长。相反，在科研院所，人才引进之后就固定在一个岗位工作，没有机会尝试其他工作内容，个人能力得不到最大程度的挖掘；其四，形式多样的培训。在外企，员工进入企业上岗之前，首先进行培训，有时甚至可以获得海外培训的机会，这样可以学到国外最先进的管理经验及科学技术。相比之下，科研院所存在着“三重三轻”现象：重制度、轻落实；重所有，轻所用；重引进、轻培养；只看重资金、技改投入，不注重人才引进后的再教育、再培训。b.环境条件欠佳。我国的大多数航空科研院所都建在偏远山区或者城市，周围环境差，缺乏吸引人才、引进人才、留住人才的发展平台。偏远城市相对发达城市来说，人文地理和工作环境都不尽人意；高层次人才发展机遇和成长空间小，难以成为他们发展的首选地，致使人才引进难、留不住，人才跳槽频繁。人才服务意识不强，服务不到位，办事效率低等等都是成为人才引进难的原因。c.缺乏对毕业生吸引的必要手段。过去，高校毕业生就业采取的是计划体制的统包统配，毕业生就业是按照有关部门的就业计划，毕业生自己没有选择的权利，只要某个单位提出需要某个专业的毕业生，主管部门批准后，该毕业生就必须服从命令，单位很容易就可以获得所需人才，无需花什么力气。可现在情况发生了变化，人才开始进入市场，实行了双向选择，单位需要毕业生，首先需要毕业生本人愿意去这个单位工作，才有可能被单位接收。这中间，毕业生面对许多单位可供自己选择，哪个单位的吸引力大，吸引手段强，那个单位就有可能得到毕业生，否则，就得不到毕业生。d.缺乏应有的吸引人才的良好形象。企业形象好比企业做的活广告，外界往往通过企业的形象对企业作出一个初步的判断。良好的企业形象可以形成良好的社会信誉。对于航空科研院所来讲，吸引人才也需要树立自己的形象，要有单位的精神，才能有吸引力，使人才对单位树立信心，了解单位的发展宗旨，明确为之奋斗的目标，成为大家奋斗的共识。
（作者单位：河南省周口师范学院）
一、我国各航空科研院所的人才资源特点
1. 具有较高的科研能力。这个特点是由研究所的性质决定的。研究所不同于企业，生产只是其中很小的一部分，其主要任务就是科研攻关。因此，研究所的人力资源也有别于企业的人才资源。在企业里，人才资源的工作都是围绕效率和效益而展开，人才的衡量标准更多地倾向于能够为企业带来多少利润，而研究所的人才一个很重要的考核标准便是科研能力，人才的科研能力总和决定了研究所的科研能力，并对研究所的科研成果有最关键的影响。
2. 创新意识强。“科技是第一生产力”，科技永远都是走在生产的前面。而科技的核心是创新，研究所的职能就是不断改进生产方式、发明新式材料、研制新型武器、找到新途径等等。这些都体现了一个字“新”。由此可见，创新是研究所不断发展、不断进步的基础。人才作为研究所的创新载体，必然要求具备创新能力。
3. 应届生为主。近几年，由于国家各个学历阶段的扩招政策影响，就业队伍逐渐庞大起来。一方面，我国各航空科研院所积极响应国家政策，为刚迈出校门的莘莘学子尽可能多地提供就业机会。另一方面，现代技术更新速率越来越快，一些社会专业人士虽具备一定的专业经验，但是由于各种原因导致他们的专业更新有所滞后，不能适应研究所发展需求。在这种情况下，研究所更倾向于招收应届毕业生，他们在学校可以吸收到同时代最先进的技术，更符合研究所的发展要求。
4. 研究生为主。同样受国家扩招政策的影响，每年研究生总量都在不断增加，改变了以往高级人才奇缺、小才大用的局面。现在研究所可以根据自身专业发展要求，自由选择学历。在我国，本科生阶段，主要任务是一些基本理论的学习，而研究生阶段则不同，研究生不仅需要做大量的实验，而且理论学习更加深入。这样一来，研究所招聘趋势逐渐向研究生靠拢，不仅节省了培训成本，还大大提高了工作效率。
5. 党员居多。航空事业发展的意义从大的方面来讲，是推进人类文明的进步。从小的方面来讲，则是关系着我国国际地位的提高。目前，我国的航空研究能力已经跃入世界前三，其他一些技术相对落后的国家则一直找机会窃取我国的先进技术。对此，各航空科研院所作为国家的一级保密单位，其保密工作就落在了每个职工的肩上，鉴于党员的觉悟较普通群众更高，一些航空科研院所招聘时，在各方面素质均等条件下，往往优先考虑党员。
二、航空科研院所人才环境SWOT分析
对优势、劣势、机会和问题的全面评估称为SWOT分析。一般来讲，优势、劣势分析着重于内部环境分析，机会与威胁分析则着重于外部环境分析。
1. 优势。（1）树立人力资源是第一资源的理念，重视人才队伍建设，狠抓专业技术人才队伍建设，稳步扎实推进人事分配制度改革，吸引人才，稳定骨干，优化结构，提高素质。（2）创新人才引进机制，优化人才队伍结构，与各类知名高校建立良好的沟通与合作，签订长期的人才引进和培养协议，确保人才引进质量。（3）构建终身教育体系，加大培训投入与力度，提高员工素质和能力。（4）人事制度改革，建立起多种灵活的激励机制，吸引、稳定人才。
2. 劣势。（1）缺乏对人才工作的战略高度认识。从根本上说人才工作还未从传统的人事管理转变到真正意义上的现代人力资源管理，缺乏战略性地系统思考，人才工作还没有纳入整体的战略之中。（2）有利于优秀人才脱颖而出的机制尚不完善，仍然停留在论资排辈的阶段，人才的竞争、择优、选拔使用机制还没有完全建立。（3）有利于人才成长的良好环境还未形成。尊重知识、尊重人才、尊重创新、以人为本等良好风尚有待进一步加强，人才环境建设有待进一步优化。（4）人才工作的基础建设仍显薄弱，信息化管理还有待加强，应加快信息平台建设步伐，建立科学合理的人才考评机制。（5）缺乏高级管理人才。我国航空科研院所和其他国有企事业单位一样，机制和观念都比较落后，管理意识薄弱，一直沿用传统的人事管理，行政管理人员主要由技术人员家属、从撤销岗位退下来的员工构成。这部分人员没有接受过正规的管理培训，只能处理一些简单的行政事务，而没有从战略管理的高度来规划研究所的发展。（6）人才断层。不同行业，人才的成长阶段经历时间有所不同。航空科研院所由于研发任务重，研制周期通常比较长，人才出科技成果也相对较难，相应的成才最佳年龄区也往后移。针对人才成长的不同阶段，应采取不同的培养方式，加快人才的成长速度。经分析35－65岁的技术人员对研究所的发展起着决定性作用。（7）流失严重。我国航空科研院所人才流失严重，已成为一个不容忽视的问题。正在困扰着航空科研院所发展。目前还没有关于科研院所人才流失平均水平的相关统计数据，但从某些个例来看情况还是比较严重的。
3. 机会。目前，航空事业得到空前的重视与发展，国家投入大量资金研制宇航飞船，需要各类专业人才投入到航空事业的发展中，为人才提供了前所未有的发展机遇，施展抱负的舞台。
4. 威胁。①高级管理人才缺乏的主要原因。a.管理意识淡薄。对管理人才的重要性认识不足，没有一种对管理人才需要的迫切感，更谈不上从长远角度考虑管理人才的来源及有关内部单位人才结构问题，没有管理人才方面的竞争观念和意识。简单地认为，研究所发展的重点在技术改造，技术革新，管理对于研究所的发展可有可无。在这种意识的指挥下，直接造成对高级管理人才的引进不足，高级管理人才缺乏的原因。b.管理机制不完善。目前，我国科研院所的人才管理体制还存在很大的问题。比如，还停留在过去管理机制可有可无的老思路当中，没有形成一套完善的人才引进机制，或者虽然一些先进的航空科研单位已经着手建立了管理机制，但也仅是个摆设，并没有发挥实际作用。引进管理人才时，或者是在职工内部挑选提拔，或者从岗位退下来的职工中挑选，或者由职工推荐熟人。由于选择的范围有限，一大批优秀的高级管理人才都被“拒之门外”。这样一来，选出的管理人才多是半路出家，对于管理没有一个整体概念，仅是凭经验进行管理。
②人才流失的原因。航空科研院所的人才流失大致有以下几个方面的原因：一是体制落后，对人才没有足够的凝聚力和吸引力。同其他国有企事业单位一样，航空科研院所在体制机制方面存在很多弊端。例如，对人才重视不够，没有做到人尽其才，即使招来人才也会因为重视不够而最终流失。二是激励机制不完善，干好干坏都一样，严重打击了优秀科研人员在国有科研单位工作的积极性。三是航空科研院所工资待遇偏低，优秀人才的生活待遇得不到保障。四是面对外企抢夺人才的激烈竞争。外企进入中国后，与本土企业展开了一场激烈的人才争夺战。面对外企所采取的丰厚的薪酬加福利争夺策略，航空科研院所显示出很大的劣势。五是思想政治工作比较薄弱，致使科研人员的思想境界和精神追求不高，缺乏老一辈航空专家那种热爱航空、扎根航空报效祖国的思想。
③人才引进难的原因。a.外企冲击。首先，外企用人理念先进，人才在这里可以得到充分重视，任何人只要努力工作出色，一到三年后就可以升到中层，而在国企则需要论资排辈，即使个人能力再强，也不可能有越级提升的机会；其次是具有竞争力的薪酬待遇。外企提供的薪酬通常是本土企业的两倍及以上，这对刚踏入社会的毕业生来说具有相当大的吸引力，丰厚的薪酬是吸引人才的物质基础；其三是颇具吸引力的培训生计划。近年来，各大外企纷纷推出管理培训生计划，通过选拔引进的管理培训生可以在企业内的各个岗位进行轮换，有充足的时间挖掘自己各方面的潜力从而发现自己的最大特长。相反，在科研院所，人才引进之后就固定在一个岗位工作，没有机会尝试其他工作内容，个人能力得不到最大程度的挖掘；其四，形式多样的培训。在外企，员工进入企业上岗之前，首先进行培训，有时甚至可以获得海外培训的机会，这样可以学到国外最先进的管理经验及科学技术。相比之下，科研院所存在着“三重三轻”现象：重制度、轻落实；重所有，轻所用；重引进、轻培养；只看重资金、技改投入，不注重人才引进后的再教育、再培训。b.环境条件欠佳。我国的大多数航空科研院所都建在偏远山区或者城市，周围环境差，缺乏吸引人才、引进人才、留住人才的发展平台。偏远城市相对发达城市来说，人文地理和工作环境都不尽人意；高层次人才发展机遇和成长空间小，难以成为他们发展的首选地，致使人才引进难、留不住，人才跳槽频繁。人才服务意识不强，服务不到位，办事效率低等等都是成为人才引进难的原因。c.缺乏对毕业生吸引的必要手段。过去，高校毕业生就业采取的是计划体制的统包统配，毕业生就业是按照有关部门的就业计划，毕业生自己没有选择的权利，只要某个单位提出需要某个专业的毕业生，主管部门批准后，该毕业生就必须服从命令，单位很容易就可以获得所需人才，无需花什么力气。可现在情况发生了变化，人才开始进入市场，实行了双向选择，单位需要毕业生，首先需要毕业生本人愿意去这个单位工作，才有可能被单位接收。这中间，毕业生面对许多单位可供自己选择，哪个单位的吸引力大，吸引手段强，那个单位就有可能得到毕业生，否则，就得不到毕业生。d.缺乏应有的吸引人才的良好形象。企业形象好比企业做的活广告，外界往往通过企业的形象对企业作出一个初步的判断。良好的企业形象可以形成良好的社会信誉。对于航空科研院所来讲，吸引人才也需要树立自己的形象，要有单位的精神，才能有吸引力，使人才对单位树立信心，了解单位的发展宗旨，明确为之奋斗的目标，成为大家奋斗的共识。
（作者单位：河南省周口师范学院）