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[摘要]文章通过对高校教学团队绩效进行实证分析、研究发现：团队目标、激励体系、团队结构、团队氛围对教学团队绩效有显著的影响，而教学效果和学生认可与否在绩效构成中占主要成分。此外，文章还探讨了教学团队建设策略，如建立教学团队孵化制度、团队目标宜多样化和个性化等。
[关键词]教学团队 新建本科 教学质量 质量工程
[作者简介]王冬梅（1968- ），女，河南漯河人，河南工程学院工商管理学院，讲师，研究方向为管理学。（河南 郑州 451191）
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2015）06-0078-02
一、国家级优秀教学团队统计数据描述
（一）国家级优秀教学团队规模分析
最佳团队规模并无定论，但是它应该在5～12个人，也有人说5～9个人最妥当。德鲁克认为，团队是一些才能互补并为负有共同责任的统一目标和标准而奉献的少数人员的集合。缪勒发现，团队规模超过5个人后，每个人都开始寻找或组建自己的小圈子，管理难度加大，她将最佳团队规模的上限定义为6人。但缪勒同时认为，团队承担何种任务、所需的协调程度、人们需要运用哪些技能对规模影响重大。
通过对2007年度98个优秀教学团队的规模状况进行描述，我们发现国家级优秀教学团队的规模比团队的理论规模要大很多：总平均人数为24.7人。进一步考察最大值、最小值、中位数、众数、上下四分位数，结果发现，除最小值外，其余指标均反映出这一特征。“团队类型—规模”的单因素方差分析也显示，不同类型团队的规模不存在显著差异，即国家级优秀教学团队的规模大小具有普遍性。
（二）国家级优秀教学团队职称结构分析
通过对团队类型及其成员职称结构的频数分布分析，可以得到，无论是总计还是分类别教学团队中，都存在随着职称降低、人数减少的趋势。在总人数中，教授占比达到40.1%，而助教和讲师合计比例只有27.8%，呈明显倒三角特点。尽管职称结构不存在唯一标准职称和教学、教研能力也并不完全等同，但我们仍然认为这种职称结构不尽合理，至少对师资队伍培养不利。进一步的分析显示，团队类型对职称结构影响显著。
二、新建本科高校教学团队实证调查分析
（一）研究样本
本调研的对象为8所近5年内新建本科高校部分教学团队成员。在预调查中发现，教学团队在新建本科高校的数量较少，样本量存在不足的可能。为此我们适当扩大调查范围，增加3所传统非重点本科高校，其历史、实力略高于新建本科高校。由于教学团队在我国各类高校均处于起步阶段，这样做也有助于研究的普遍性和代表性。正式调查中，共发放101份问卷，得到有效问卷76份，涉及教学团队27个。
（二）研究假设和问卷可靠性
根据二手资料分析，本研究主要关注新建本科高校教学团队绩效状况、影响绩效的关键因素，探讨其内部建设。基于团队理论、文献分析和国家优秀教学团队的统计数据描述，我们提出如下研究假设：H1：教学团队的结构越合理，团队绩效就越高；H2：教学团队的决策方式越是科学、合理，团队绩效就越高；H3：教学团队的内部活动丰富、经常有内外部交流活动，团队绩效就越高；H4：教学团队的目标越具体越明确，团队绩效就越高；H5：教学团队的凝聚力强，团队氛围有利，团队绩效就越高；H6：团队带头人的管理方式科学合理，团队绩效就越高；H7：教学团队的外部激励令人满意、合理，团队绩效就越高。H1～H7从团队管理和运行方面假设了团队绩效的影响因素，相应变量称为管理变量。H8～H13反映教学团队不同维度的绩效构成，相应变量为绩效变量。H8：团队有助于改善教学效果、提升教学质量；H9：团队有助于成员专业学习；H10：团队有助于教改和教研；H11：团队能帮助个人提升教学水平；H12：团队有助于优化教学资源；H13：团队成员的授课受到学生欢迎。7个管理变量是隐变量，无法直接进行测量，本研究中用21个观测变量（题项）来代表它们。本问卷整体的Cronbach’s α系数为0.934，绩效变量为0.846，管理变量为0.932，均大于0.7。
（三）团队基本特征对总体绩效的影响
以“团队总体绩效”为因变量，以“是否属于新建本科院校”“团队规模”“团队成立时间”3个反映团队基本特征的变量为影响因素，进行方差分析。结果显示：在5%的显著性水平下，3个特征变量中只有“成立时间”影响显著。成立时间在1～2年的教学团队总体绩效显著高于其他各时间段的团队绩效，而1年以内、2～3年以及3年以上的团队绩效无显著差异，成立2～3年和3年以上的教学团队也无显著差异。
（四）团队总体绩效的回归分析
下面我们加入更多变量，利用多元回归的方法了解影响团队总体绩效的因素。首先，以“团队总体绩效”为因变量，以3个特征变量为控制变量，以H1～H7对应的“团队结构”“团队决策”“团队活动”“团队目标”“团队氛围”“团队带头人”“外部激励”7个管理变量为解释变量进行回归分析，结果见79页表之回归1。只有自变量“团队目标”“外部激励”进入模型，决定系数为67.2%，即自变量作为一个整体能够解释因变量60%以上的变化，从而支持了H4和H7。
其次，尽管问卷可靠性满足要求，但回归1中每个管理自变量是用相应观测变量的均值来代替的，这等于对每个观测变量同等对待，从而一些观测变量的影响可能被掩盖。因此，为更细致讨论团队绩效的影响因素，我们以总体绩效为因变量，以管理变量对应的21个观测变量为解释变量，进行逐步回归，结果如下表中回归2所示。最终得到的4个有效解释变量：“职称结构”“凝聚力”“沟通情况”“物质激励”，其对应的管理变量分别为H1、H5、H7，决定系数是69%。
最后，H8～H13相应的绩效变量分别为：“教学效果”“专业学习”“教改教研”“个人提升”“资源优化”“学生认可”。分析绩效变量与团队总体绩效间关系，可以更加合理地设定团队目标。因此，我们以总体绩效为因变量，以上述6个绩效变量为自变量，进行逐步回归，结果如下表之回归3，最终得到的有效自变量为“教学效果”和“学生认可”，假设H8和H13被证实。 （五）对数据分析结果的讨论
“团队规模”未能进入方差分析模型，这并不表明和团队规模理论相悖，可能和我们的问卷本身有一定关系。因为“团队规模”是定量变量，在方差分析中应作为协变量进行分析，但由于调查问卷统一设定为5级利克特量表，没有统计团队成员具体人数，故而将“团队规模”作为定性变量对待，理论上可能导致误差。
在成立时间上，团队绩效呈现出先显著上升而后显著下降的趋势。这表明：第一，教学团队相对于传统教学管理和教师工作模式是种改进，绩效改善明显，尤其教学团队成立1～2年这段时间，绩效显著提高；第二，团队真正发挥作用，仅靠形式上的变化远远不够，高校管理思维和模式、团队内部管理与外部环境、团队绩效评价体系等没有真正变革是导致团队绩效转而下降的主要原因。
无论回归1还是回归2，“团队带头人”“团队活动”“团队决策”3个管理变量对新建本科院校教学团队绩效的影响均不显著，即假设H2、H3、H6未得到支持，我们认为这与新建本科院校和其教学团队的发展阶段有密切关系。新建本科高校刚刚起步，综合实力较弱，高水平团队带头人相对缺乏，丰富而有创新性、技术含量高的活动短期内难以开展、外部交流贫乏，决策方式的合理性和重要性当然也就谈不上了。
综合回归1和2，假设H1、H4、H5、H7 得到支持。当前以及未来的一段时期内，新建本科高校发展教学团队的重点应当是基础建设。第一，确立具体、明确的团队目标，团队成员参与动机清晰、参加团队主动，不能靠行政命令强拉硬推。建立团队的目标是提高教学质量，激发教师的创造性和合作精神，发展新型工作方式，不是为了立项，不是为了争取拨款。第二，合理的外部激励是新建本科高校建设真正教学团队的核心工作。在回归1和回归2中，“激励”变量的影响都是显著的，尤其是物质激励。新建本科高校大多因为近年新校区建设、机构人员和学生规模急剧膨胀导致经济处境困难，激励问题尤为严重。激励方式不改变、绩效评价体系不转变、不针对教学团队进行系统调整，建设教学团队只能是句空话。第三，团队结构，尤其职称结构对团队绩效影响显著。与国家级优秀教学团队不同，职称结构问题在新建本科高校主要表现在于：高级职称人员少，师资力量薄弱，许多教师担负多门课程教学，就单一课程而言执业教师数量过少，组建结构合理的教学团队相对困难。第四，新建本科高校中，从高层到普通教师，教学观念和思路都尚待转变，大多还未完全摆脱高职高专管理模式，传统教务处和传统教研室管理模式惯性巨大，课题项目少，教师主要精力在于上课，协作与创新意识差。因此，建设有益教学团队氛围的要求对新建本科高校更迫切。
三、教学团队建设策略分析
（一）团队结构
在对国家级优秀教学团队的统计描述中，我们看到，教学团队的类型对职称结构有显著影响，学校在教学团队的人员构成标准上不可一刀切，应因地制宜。和实力较强的传统高校不同，新建本科高校在建设教学团队中不必过分强调团队带头人或核心人物，而应强调志趣相投、能力互补、自主自愿、目标精准。以下问题尤其值得新建本科高校考虑：同一专业、同一课程是否允许多支教学团队存在？3人左右的教学团队应否允许存在？同一教师能否同时参加不同教学团队？没有高级职称成员或者缺乏权威人士的教学团队能否允许存在？全部由年轻教师组成的教学团队能否允许成立？能否允许教学团队的活动和传统教研室、教务管理系统发生冲突？学生能否某种程度地作为团队成员存在？从发展的角度，上述问题的答案都应当是肯定的。
（二）团队评价、激励
改善激励的前提是变革高校传统绩效评价机制。目前，大部分高校的绩效评价机制不完善，行政气氛过浓，在团队申报过程中为获得批准，汇聚众多高职称和高科研量的教师，进行人为搭配，申报成功后，往往缺乏实质性活动。因此，教学团队建设是项系统工程，不宜大干快上。
[参考文献]
[1]丁钢.教师的专业领导：专业团队计划[J].教育发展研究，2004（10）.
[2]刘宝存.建设高水平教学团队 促进本科教学质量提高[J].中国高等教育，2007（5）.
[3]（美）彼得·德鲁克.管理的实践[M].齐若兰，译.北京：机械工业出版社，2006.
[关键词]教学团队 新建本科 教学质量 质量工程
[作者简介]王冬梅（1968- ），女，河南漯河人，河南工程学院工商管理学院，讲师，研究方向为管理学。（河南 郑州 451191）
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2015）06-0078-02
一、国家级优秀教学团队统计数据描述
（一）国家级优秀教学团队规模分析
最佳团队规模并无定论，但是它应该在5～12个人，也有人说5～9个人最妥当。德鲁克认为，团队是一些才能互补并为负有共同责任的统一目标和标准而奉献的少数人员的集合。缪勒发现，团队规模超过5个人后，每个人都开始寻找或组建自己的小圈子，管理难度加大，她将最佳团队规模的上限定义为6人。但缪勒同时认为，团队承担何种任务、所需的协调程度、人们需要运用哪些技能对规模影响重大。
通过对2007年度98个优秀教学团队的规模状况进行描述，我们发现国家级优秀教学团队的规模比团队的理论规模要大很多：总平均人数为24.7人。进一步考察最大值、最小值、中位数、众数、上下四分位数，结果发现，除最小值外，其余指标均反映出这一特征。“团队类型—规模”的单因素方差分析也显示，不同类型团队的规模不存在显著差异，即国家级优秀教学团队的规模大小具有普遍性。
（二）国家级优秀教学团队职称结构分析
通过对团队类型及其成员职称结构的频数分布分析，可以得到，无论是总计还是分类别教学团队中，都存在随着职称降低、人数减少的趋势。在总人数中，教授占比达到40.1%，而助教和讲师合计比例只有27.8%，呈明显倒三角特点。尽管职称结构不存在唯一标准职称和教学、教研能力也并不完全等同，但我们仍然认为这种职称结构不尽合理，至少对师资队伍培养不利。进一步的分析显示，团队类型对职称结构影响显著。
二、新建本科高校教学团队实证调查分析
（一）研究样本
本调研的对象为8所近5年内新建本科高校部分教学团队成员。在预调查中发现，教学团队在新建本科高校的数量较少，样本量存在不足的可能。为此我们适当扩大调查范围，增加3所传统非重点本科高校，其历史、实力略高于新建本科高校。由于教学团队在我国各类高校均处于起步阶段，这样做也有助于研究的普遍性和代表性。正式调查中，共发放101份问卷，得到有效问卷76份，涉及教学团队27个。
（二）研究假设和问卷可靠性
根据二手资料分析，本研究主要关注新建本科高校教学团队绩效状况、影响绩效的关键因素，探讨其内部建设。基于团队理论、文献分析和国家优秀教学团队的统计数据描述，我们提出如下研究假设：H1：教学团队的结构越合理，团队绩效就越高；H2：教学团队的决策方式越是科学、合理，团队绩效就越高；H3：教学团队的内部活动丰富、经常有内外部交流活动，团队绩效就越高；H4：教学团队的目标越具体越明确，团队绩效就越高；H5：教学团队的凝聚力强，团队氛围有利，团队绩效就越高；H6：团队带头人的管理方式科学合理，团队绩效就越高；H7：教学团队的外部激励令人满意、合理，团队绩效就越高。H1～H7从团队管理和运行方面假设了团队绩效的影响因素，相应变量称为管理变量。H8～H13反映教学团队不同维度的绩效构成，相应变量为绩效变量。H8：团队有助于改善教学效果、提升教学质量；H9：团队有助于成员专业学习；H10：团队有助于教改和教研；H11：团队能帮助个人提升教学水平；H12：团队有助于优化教学资源；H13：团队成员的授课受到学生欢迎。7个管理变量是隐变量，无法直接进行测量，本研究中用21个观测变量（题项）来代表它们。本问卷整体的Cronbach’s α系数为0.934，绩效变量为0.846，管理变量为0.932，均大于0.7。
（三）团队基本特征对总体绩效的影响
以“团队总体绩效”为因变量，以“是否属于新建本科院校”“团队规模”“团队成立时间”3个反映团队基本特征的变量为影响因素，进行方差分析。结果显示：在5%的显著性水平下，3个特征变量中只有“成立时间”影响显著。成立时间在1～2年的教学团队总体绩效显著高于其他各时间段的团队绩效，而1年以内、2～3年以及3年以上的团队绩效无显著差异，成立2～3年和3年以上的教学团队也无显著差异。
（四）团队总体绩效的回归分析
下面我们加入更多变量，利用多元回归的方法了解影响团队总体绩效的因素。首先，以“团队总体绩效”为因变量，以3个特征变量为控制变量，以H1～H7对应的“团队结构”“团队决策”“团队活动”“团队目标”“团队氛围”“团队带头人”“外部激励”7个管理变量为解释变量进行回归分析，结果见79页表之回归1。只有自变量“团队目标”“外部激励”进入模型，决定系数为67.2%，即自变量作为一个整体能够解释因变量60%以上的变化，从而支持了H4和H7。
其次，尽管问卷可靠性满足要求，但回归1中每个管理自变量是用相应观测变量的均值来代替的，这等于对每个观测变量同等对待，从而一些观测变量的影响可能被掩盖。因此，为更细致讨论团队绩效的影响因素，我们以总体绩效为因变量，以管理变量对应的21个观测变量为解释变量，进行逐步回归，结果如下表中回归2所示。最终得到的4个有效解释变量：“职称结构”“凝聚力”“沟通情况”“物质激励”，其对应的管理变量分别为H1、H5、H7，决定系数是69%。
最后，H8～H13相应的绩效变量分别为：“教学效果”“专业学习”“教改教研”“个人提升”“资源优化”“学生认可”。分析绩效变量与团队总体绩效间关系，可以更加合理地设定团队目标。因此，我们以总体绩效为因变量，以上述6个绩效变量为自变量，进行逐步回归，结果如下表之回归3，最终得到的有效自变量为“教学效果”和“学生认可”，假设H8和H13被证实。 （五）对数据分析结果的讨论
“团队规模”未能进入方差分析模型，这并不表明和团队规模理论相悖，可能和我们的问卷本身有一定关系。因为“团队规模”是定量变量，在方差分析中应作为协变量进行分析，但由于调查问卷统一设定为5级利克特量表，没有统计团队成员具体人数，故而将“团队规模”作为定性变量对待，理论上可能导致误差。
在成立时间上，团队绩效呈现出先显著上升而后显著下降的趋势。这表明：第一，教学团队相对于传统教学管理和教师工作模式是种改进，绩效改善明显，尤其教学团队成立1～2年这段时间，绩效显著提高；第二，团队真正发挥作用，仅靠形式上的变化远远不够，高校管理思维和模式、团队内部管理与外部环境、团队绩效评价体系等没有真正变革是导致团队绩效转而下降的主要原因。
无论回归1还是回归2，“团队带头人”“团队活动”“团队决策”3个管理变量对新建本科院校教学团队绩效的影响均不显著，即假设H2、H3、H6未得到支持，我们认为这与新建本科院校和其教学团队的发展阶段有密切关系。新建本科高校刚刚起步，综合实力较弱，高水平团队带头人相对缺乏，丰富而有创新性、技术含量高的活动短期内难以开展、外部交流贫乏，决策方式的合理性和重要性当然也就谈不上了。
综合回归1和2，假设H1、H4、H5、H7 得到支持。当前以及未来的一段时期内，新建本科高校发展教学团队的重点应当是基础建设。第一，确立具体、明确的团队目标，团队成员参与动机清晰、参加团队主动，不能靠行政命令强拉硬推。建立团队的目标是提高教学质量，激发教师的创造性和合作精神，发展新型工作方式，不是为了立项，不是为了争取拨款。第二，合理的外部激励是新建本科高校建设真正教学团队的核心工作。在回归1和回归2中，“激励”变量的影响都是显著的，尤其是物质激励。新建本科高校大多因为近年新校区建设、机构人员和学生规模急剧膨胀导致经济处境困难，激励问题尤为严重。激励方式不改变、绩效评价体系不转变、不针对教学团队进行系统调整，建设教学团队只能是句空话。第三，团队结构，尤其职称结构对团队绩效影响显著。与国家级优秀教学团队不同，职称结构问题在新建本科高校主要表现在于：高级职称人员少，师资力量薄弱，许多教师担负多门课程教学，就单一课程而言执业教师数量过少，组建结构合理的教学团队相对困难。第四，新建本科高校中，从高层到普通教师，教学观念和思路都尚待转变，大多还未完全摆脱高职高专管理模式，传统教务处和传统教研室管理模式惯性巨大，课题项目少，教师主要精力在于上课，协作与创新意识差。因此，建设有益教学团队氛围的要求对新建本科高校更迫切。
三、教学团队建设策略分析
（一）团队结构
在对国家级优秀教学团队的统计描述中，我们看到，教学团队的类型对职称结构有显著影响，学校在教学团队的人员构成标准上不可一刀切，应因地制宜。和实力较强的传统高校不同，新建本科高校在建设教学团队中不必过分强调团队带头人或核心人物，而应强调志趣相投、能力互补、自主自愿、目标精准。以下问题尤其值得新建本科高校考虑：同一专业、同一课程是否允许多支教学团队存在？3人左右的教学团队应否允许存在？同一教师能否同时参加不同教学团队？没有高级职称成员或者缺乏权威人士的教学团队能否允许存在？全部由年轻教师组成的教学团队能否允许成立？能否允许教学团队的活动和传统教研室、教务管理系统发生冲突？学生能否某种程度地作为团队成员存在？从发展的角度，上述问题的答案都应当是肯定的。
（二）团队评价、激励
改善激励的前提是变革高校传统绩效评价机制。目前，大部分高校的绩效评价机制不完善，行政气氛过浓，在团队申报过程中为获得批准，汇聚众多高职称和高科研量的教师，进行人为搭配，申报成功后，往往缺乏实质性活动。因此，教学团队建设是项系统工程，不宜大干快上。
[参考文献]
[1]丁钢.教师的专业领导：专业团队计划[J].教育发展研究，2004（10）.
[2]刘宝存.建设高水平教学团队 促进本科教学质量提高[J].中国高等教育，2007（5）.
[3]（美）彼得·德鲁克.管理的实践[M].齐若兰，译.北京：机械工业出版社，2006.