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[摘 要]目前很多高校还惯用传统的人事管理制度，官本位思想严重，没有实行彻底的“法治”，严重制约了学校的可持续发展。只有加快人事管理改革，从高校内部和社会外部各方面入手，创新人事管理制度，才能增强高校师资队伍建设，提高人才培养水平，促进高等教育及地方区域经济发展。
[关键词]高校；人事管理；创新
[中图分类号]G647.1 [文献标识码] A [文章编号] 1009 — 2234（2013）11 — 0122 — 02
人事管理是指对人事关系的管理，它是以从事社会劳动的人和相关的事为对象，在一定管理思想和原则的指导下，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和〔1〕。高校人事部门是行政管理层面的核心部门之一，它关系到高校师资队伍建设的方向、全校教职员工的切身利益，在高校管理事务中发挥着重大作用。高校“通过一系列法规、制度、政策、措施对内部教职工的具体活动及他们之间的关系进行组织、协调、控制、监督等管理活动，它以提高效率为目标，以竞争机制、更新机制、保障机制、监控机制、激励机制为基本内容。”〔2〕
一、高校人事管理改革应思考的问题
1.目前高校人事管理存在的问题
目前，很多高校习惯沿用传统人事管理制度，高层和中层领导不由自主地用行政权力命令下属，官本位思想严重，没有用科学的规章制度约束教职员工，更谈不上为教职工服务。本应“法制”的环境被“人治”代替，内部文件或政策制定不科学，执行一段时间就不得不大幅度更改。这种状况虽然几经改革，但各高校总体上采用的人事管理模式还是基本封闭的静态管理，从媒体上得知的高校面向社会公开招聘高层领导的事件毕竟只是少数，而且对应聘人员的级别也会做硬性规定，不是谁都有资格去竞聘。单一的人事管理制度高度集中了人才的使用权和归属权，人才流动不科学，个人价值难以充分体现。在高校，只要教师不犯重大的或原则性错误，就不会被清除出教师队伍，更不会被剥夺事业编制，依然享有各级财政“人头费”性质的拨款支持，即使员工工作不力，学校也不能随意将之开除，就造成了人员臃肿、效率低下、负担过重的局面。各高校即使是市直单位、省直单位，毕竟还有自己的主管行政机关，用人机制不能完全自主。由于用人终身制，使教职工缺乏责任感、危机感和竞争意识，办学资源难以优化，学校管理效能低下，严重制约了学校的可持续发展〔3〕。从教职员工的积极性、主动性和创造性这方面来讲，也淡化了主人翁意识和责任感，很难真正从主体的角度站在学校立场上思考问题，这必然会增加学校的管理成本。
2.高校人事改革中应明确的问题
在现有基础之上进行的高校人事管理改革，涉及到高校内部和社会大环境诸多方面，必须要先明确改什么、怎样改的问题，主要有以下六个方面：（1）高校人事改革要有明确的方向以及想要着力改变哪个方面；（2）高校人事改革的动力；（3）高校人事改革外部环境制约；（4）高校人事改革的内部条件；（5）高校人事改革的路径与策略；（6）高校人事改革的突破口。人事工作本身就是一项政治性、原则性很强的业务工作，高校人事管理工作更是应该纳入学校管理层、中层的研究范畴，甚至当做一门重要学科或课题进行深入研究，包括高校人事管理的内容、原则、方法等，高校应逐步建立适合自己院校实际情况的人事管理学研究体系，在现有基础上广泛开展对本院校人事管理研究的宣传工作，组织各方面专家研讨相关论题、各抒己见，为自己院校深入研究人事管理改革创新搜集更多、更有价值的基础材料。
二、高校人事管理改革需要创新
1.高校人事管理改革要有明确的方向。
无论是省管高校还是市直单位，都有自己的行政主管部门，但主管内容和范围不完全一致。高校的人事管理工作是由行政主管部门统一规范制度还是高校采取自主创新管理模式，都是有待探讨的问题。但不管是哪种模式，都不可能只采取单一的“管”或“不管”来解决问题。在一定程度上，高校有自己独立审核权和决定权，在面向上级主管部门申报时，行政部门应予以积极配合。另外，在高校的教师队伍中，教授、副教授、讲师等专业技术职务人员占据了大半部分，这些人员究竟应该按照岗位结构比例设置还是采取竞争淘汰制度？用人规模、成本实行预算约束还是编制约束？同样，这些问题的答案也不能用简单的二选一来回答，各种管理模式都有一定的合理性，采用的管理模式必须要符合本高校自身特点和实际情况，如果条件允许还可以将各种管理模式的优点集中起来，合理创新，只要有利于本院校教师队伍建设，有利于本院校各项工作顺利进行，有利于本院校建设和发展，都可以进行论证和实践。
2.高校人事改革的动力。
每一次改革都是建立在上一次改革的基础上，人心思定，但是到了一定发展阶段就进入深水区和攻坚区，总会产生阻力或有悖于改革初衷的情况，因为改革就意味着会触动一部分人的原有利益。由于传统观念的牵绊和制度本身的缺陷，高校自己无法抑制来自内部的阻力，更缺乏加快改革的动力，这时候产生了对外部的要求。主管高校的行政机关部门可以通过制定政策加强和推动高校人事管理改革的执行能力，使其逐步走上改革的正轨。
3.高校人事改革外部环境制约。
并不是所有的外部力量都是高校人事管理改革的推动力，也存在着制约因素，如人事档案、户籍制度等因素。事业单位人事管理过于集中，计划经济痕迹严重，地方高校用人权力没有完全落实。在整体上事业单位人事改革整体滞后，即使部分高校改革走在前列，但其他事业单位人事改革没有进行，拖了后腿，二者作用相互脱节，大大抵消了人事管理改革在事业单位中的积极作用。另外还有瓶颈性的制度约束，例如目前我国对事业单位实行的社会保险福利制度不完善，并不是真正按照个人缴纳养老金金额来计算退休后领取退休金金额的； 高校科研经费管理方式也不利于改革，与普通高校相比，知名高校获得高额科研经费的机会总会多一些，这就造成了“贫富差距加大”的局面。 4.高校人事改革的内部条件。
现在我国多数高校实行的人事管理制度与现代大学相适应的内部结构不搭配，教学、科研组织方式单一，学科设置过于刚性，高校行政管理政府倾向化，是金字塔式的，不是扁平式的。这种缺乏科学有效的管理模式不利于人才的个性拓展和高校的整体发展。
5.高校人事改革的路径与策略。
高校毕竟有自己的主管部门，所以推进高校人事管理改革最终应由政府定位，继而高校自主实施，自上而下与自下而上相结合，长远目标规划与分阶段实施相结合，渐进式改革。高校人事管理改革必须是稳扎稳打、循序渐进的，要抽砖不要推墙，创设外部条件与练好内功相结合，并充分处理好改革、发展、稳定三者关系。
6.高校人事改革的突破口。
以往的高校人事管理只是简单地对教职工加以划分，没有从本质上对教师分类。之所以要分类，是为了更好地对各类教师进行分类管理，逐步建立符合高校管理的队伍和教职员工，可以尝试采取企业式的年薪制、协议工资制度等新的工资分配机制。在领导干部选拔任用上更加民主，更加符合高校发展要求。另外社会保险、补充养老保险、职业年金、延期分配等问题也应逐步解决。
三、国内几所著名高校在人事管理改革方面的意见
2011年，中国高等教育管理学会师资管理研究分会在哈尔滨工程大学召开了专题研讨会议，重点讨论和研究高校人事管理改革的几个方面，国内几所知名高校在会上分别阐述了自己的观点和看法。
浙江大学采用了以科研为主要岗位的管理模式，但同时也强调教学的重要性，如果不承担教学任务，则不能评聘专业技术职务，即使是拥有评聘自主权的院校也不可以单纯依据科研评定职称和聘任其岗位；
南京大学认为如果设立专职科研队伍，那么在短期内不可能创造出大量的社会经济价值，其主要经费还是要依靠学校供给，财政拨款若不及时到位则科研项目无法正常开展。这种情况就意味着经费越短缺就越无法吸引人才，就更加难以创造商业价值；
北京航空航天大学的与会代表提出的问题引起了大家的广泛讨论——高校专职科研队伍应该建立吗？要推进校、系二级管理，原来所说的“能进不能出”是个弊端，那么“出”到底要往哪里“出”？档案等人事关系要转向哪里？关系如果不转出，将来分流人员如果一纸诉讼——将学校告上法庭，恐怕没有哪所院校在这种官司中会胜诉，因为面对组织，“人”毕竟是弱势群体。实行科学的校、系二级管理，责、权、利共同承担，在科研项目经费上，要求学院也要出资。专职科研队伍的建立意味着需要投入大量的人力、物力、财力和时间，但最大的问题是投入和产出不一定成正比，研究成果不一定能转化成与投入量化相符的经济效益，而普通高校的科研经费有限，要长期维护专职的科研队伍的运营是不现实的。那么高校的专职科研队伍到底有没有出路，发展方向在哪？这恐怕不是哪所高校单纯依靠自己力量能够解决的问题。岗位设置是必经之路，科研岗位可以设置，也应该设置，但需要资金扶持，需要各级行政主管部门的帮助，需要相关企业与高校之间的合作。
中国农业大学在人事管理的薪酬分配方面，提出“工资 岗位津贴 业绩津贴”的分配办法，岗位分类共18类人员。现在的大环境是停止扩招后，本科生招收人数逐渐减少，为了搞科研，导师甚至用自己的经费招硕士研究生。对教职员工尤其是专业技术人员的考核也不是统一的标准，但每位教授的科研成果都放在网上公布，在聘任方面将教学和科研专职人员分开，不承担教学任务就不能参评教授职务，只能参评研究员。学校出台政策鼓励大家走出国门进修学习，期间待遇照常发放，进修费用学校承担，在评职中没有国外5个月以上学习经历就不能评高级职称。科研设岗以团队为主要单位，例如教授平均5000元/月科研经费，另有1500元/月由学校拨款到各院系，凭上一年度的学术成果发放。不同学院分配机制不同，教授获得的经费有可能没有副教授高。
各高校情况不同，采用人事管理制度的具体方法也不同，但无论哪种类型的高校，人事管理制度首先都应打破传统观念的束缚，由“人治”逐步过渡到彻底的“法治”，静态管理变为动态管理，同时要有健全的社会保障制度作为坚强后盾，各级行政主管部门也要给予积极的政策支持，否则会严重制约学校的可持续发展。只有加快人事管理制度的改革，从高校内部和社会外部各方面入手，创新人事管理制度，才能增强高校师资队伍建设，提高人才培养水平，促进高等教育及地方区域经济发展。
〔参 考 文 献〕
〔1〕 蔡晓星.谈高校人事管理改革的思路〔J〕.煤炭高等教育，2002，（02）：77.
〔2〕 陆文前.高校人事管理改革探〔J〕. 和田师范专科学校学报：汉文综合版，2005，（05）：238.
〔3〕 单监. 高校人事管理改革的新模式〔J〕.商业时代，2008，（32）：63.
〔责任编辑：侯庆海〕
[关键词]高校；人事管理；创新
[中图分类号]G647.1 [文献标识码] A [文章编号] 1009 — 2234（2013）11 — 0122 — 02
人事管理是指对人事关系的管理，它是以从事社会劳动的人和相关的事为对象，在一定管理思想和原则的指导下，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和〔1〕。高校人事部门是行政管理层面的核心部门之一，它关系到高校师资队伍建设的方向、全校教职员工的切身利益，在高校管理事务中发挥着重大作用。高校“通过一系列法规、制度、政策、措施对内部教职工的具体活动及他们之间的关系进行组织、协调、控制、监督等管理活动，它以提高效率为目标，以竞争机制、更新机制、保障机制、监控机制、激励机制为基本内容。”〔2〕
一、高校人事管理改革应思考的问题
1.目前高校人事管理存在的问题
目前，很多高校习惯沿用传统人事管理制度，高层和中层领导不由自主地用行政权力命令下属，官本位思想严重，没有用科学的规章制度约束教职员工，更谈不上为教职工服务。本应“法制”的环境被“人治”代替，内部文件或政策制定不科学，执行一段时间就不得不大幅度更改。这种状况虽然几经改革，但各高校总体上采用的人事管理模式还是基本封闭的静态管理，从媒体上得知的高校面向社会公开招聘高层领导的事件毕竟只是少数，而且对应聘人员的级别也会做硬性规定，不是谁都有资格去竞聘。单一的人事管理制度高度集中了人才的使用权和归属权，人才流动不科学，个人价值难以充分体现。在高校，只要教师不犯重大的或原则性错误，就不会被清除出教师队伍，更不会被剥夺事业编制，依然享有各级财政“人头费”性质的拨款支持，即使员工工作不力，学校也不能随意将之开除，就造成了人员臃肿、效率低下、负担过重的局面。各高校即使是市直单位、省直单位，毕竟还有自己的主管行政机关，用人机制不能完全自主。由于用人终身制，使教职工缺乏责任感、危机感和竞争意识，办学资源难以优化，学校管理效能低下，严重制约了学校的可持续发展〔3〕。从教职员工的积极性、主动性和创造性这方面来讲，也淡化了主人翁意识和责任感，很难真正从主体的角度站在学校立场上思考问题，这必然会增加学校的管理成本。
2.高校人事改革中应明确的问题
在现有基础之上进行的高校人事管理改革，涉及到高校内部和社会大环境诸多方面，必须要先明确改什么、怎样改的问题，主要有以下六个方面：（1）高校人事改革要有明确的方向以及想要着力改变哪个方面；（2）高校人事改革的动力；（3）高校人事改革外部环境制约；（4）高校人事改革的内部条件；（5）高校人事改革的路径与策略；（6）高校人事改革的突破口。人事工作本身就是一项政治性、原则性很强的业务工作，高校人事管理工作更是应该纳入学校管理层、中层的研究范畴，甚至当做一门重要学科或课题进行深入研究，包括高校人事管理的内容、原则、方法等，高校应逐步建立适合自己院校实际情况的人事管理学研究体系，在现有基础上广泛开展对本院校人事管理研究的宣传工作，组织各方面专家研讨相关论题、各抒己见，为自己院校深入研究人事管理改革创新搜集更多、更有价值的基础材料。
二、高校人事管理改革需要创新
1.高校人事管理改革要有明确的方向。
无论是省管高校还是市直单位，都有自己的行政主管部门，但主管内容和范围不完全一致。高校的人事管理工作是由行政主管部门统一规范制度还是高校采取自主创新管理模式，都是有待探讨的问题。但不管是哪种模式，都不可能只采取单一的“管”或“不管”来解决问题。在一定程度上，高校有自己独立审核权和决定权，在面向上级主管部门申报时，行政部门应予以积极配合。另外，在高校的教师队伍中，教授、副教授、讲师等专业技术职务人员占据了大半部分，这些人员究竟应该按照岗位结构比例设置还是采取竞争淘汰制度？用人规模、成本实行预算约束还是编制约束？同样，这些问题的答案也不能用简单的二选一来回答，各种管理模式都有一定的合理性，采用的管理模式必须要符合本高校自身特点和实际情况，如果条件允许还可以将各种管理模式的优点集中起来，合理创新，只要有利于本院校教师队伍建设，有利于本院校各项工作顺利进行，有利于本院校建设和发展，都可以进行论证和实践。
2.高校人事改革的动力。
每一次改革都是建立在上一次改革的基础上，人心思定，但是到了一定发展阶段就进入深水区和攻坚区，总会产生阻力或有悖于改革初衷的情况，因为改革就意味着会触动一部分人的原有利益。由于传统观念的牵绊和制度本身的缺陷，高校自己无法抑制来自内部的阻力，更缺乏加快改革的动力，这时候产生了对外部的要求。主管高校的行政机关部门可以通过制定政策加强和推动高校人事管理改革的执行能力，使其逐步走上改革的正轨。
3.高校人事改革外部环境制约。
并不是所有的外部力量都是高校人事管理改革的推动力，也存在着制约因素，如人事档案、户籍制度等因素。事业单位人事管理过于集中，计划经济痕迹严重，地方高校用人权力没有完全落实。在整体上事业单位人事改革整体滞后，即使部分高校改革走在前列，但其他事业单位人事改革没有进行，拖了后腿，二者作用相互脱节，大大抵消了人事管理改革在事业单位中的积极作用。另外还有瓶颈性的制度约束，例如目前我国对事业单位实行的社会保险福利制度不完善，并不是真正按照个人缴纳养老金金额来计算退休后领取退休金金额的； 高校科研经费管理方式也不利于改革，与普通高校相比，知名高校获得高额科研经费的机会总会多一些，这就造成了“贫富差距加大”的局面。 4.高校人事改革的内部条件。
现在我国多数高校实行的人事管理制度与现代大学相适应的内部结构不搭配，教学、科研组织方式单一，学科设置过于刚性，高校行政管理政府倾向化，是金字塔式的，不是扁平式的。这种缺乏科学有效的管理模式不利于人才的个性拓展和高校的整体发展。
5.高校人事改革的路径与策略。
高校毕竟有自己的主管部门，所以推进高校人事管理改革最终应由政府定位，继而高校自主实施，自上而下与自下而上相结合，长远目标规划与分阶段实施相结合，渐进式改革。高校人事管理改革必须是稳扎稳打、循序渐进的，要抽砖不要推墙，创设外部条件与练好内功相结合，并充分处理好改革、发展、稳定三者关系。
6.高校人事改革的突破口。
以往的高校人事管理只是简单地对教职工加以划分，没有从本质上对教师分类。之所以要分类，是为了更好地对各类教师进行分类管理，逐步建立符合高校管理的队伍和教职员工，可以尝试采取企业式的年薪制、协议工资制度等新的工资分配机制。在领导干部选拔任用上更加民主，更加符合高校发展要求。另外社会保险、补充养老保险、职业年金、延期分配等问题也应逐步解决。
三、国内几所著名高校在人事管理改革方面的意见
2011年，中国高等教育管理学会师资管理研究分会在哈尔滨工程大学召开了专题研讨会议，重点讨论和研究高校人事管理改革的几个方面，国内几所知名高校在会上分别阐述了自己的观点和看法。
浙江大学采用了以科研为主要岗位的管理模式，但同时也强调教学的重要性，如果不承担教学任务，则不能评聘专业技术职务，即使是拥有评聘自主权的院校也不可以单纯依据科研评定职称和聘任其岗位；
南京大学认为如果设立专职科研队伍，那么在短期内不可能创造出大量的社会经济价值，其主要经费还是要依靠学校供给，财政拨款若不及时到位则科研项目无法正常开展。这种情况就意味着经费越短缺就越无法吸引人才，就更加难以创造商业价值；
北京航空航天大学的与会代表提出的问题引起了大家的广泛讨论——高校专职科研队伍应该建立吗？要推进校、系二级管理，原来所说的“能进不能出”是个弊端，那么“出”到底要往哪里“出”？档案等人事关系要转向哪里？关系如果不转出，将来分流人员如果一纸诉讼——将学校告上法庭，恐怕没有哪所院校在这种官司中会胜诉，因为面对组织，“人”毕竟是弱势群体。实行科学的校、系二级管理，责、权、利共同承担，在科研项目经费上，要求学院也要出资。专职科研队伍的建立意味着需要投入大量的人力、物力、财力和时间，但最大的问题是投入和产出不一定成正比，研究成果不一定能转化成与投入量化相符的经济效益，而普通高校的科研经费有限，要长期维护专职的科研队伍的运营是不现实的。那么高校的专职科研队伍到底有没有出路，发展方向在哪？这恐怕不是哪所高校单纯依靠自己力量能够解决的问题。岗位设置是必经之路，科研岗位可以设置，也应该设置，但需要资金扶持，需要各级行政主管部门的帮助，需要相关企业与高校之间的合作。
中国农业大学在人事管理的薪酬分配方面，提出“工资 岗位津贴 业绩津贴”的分配办法，岗位分类共18类人员。现在的大环境是停止扩招后，本科生招收人数逐渐减少，为了搞科研，导师甚至用自己的经费招硕士研究生。对教职员工尤其是专业技术人员的考核也不是统一的标准，但每位教授的科研成果都放在网上公布，在聘任方面将教学和科研专职人员分开，不承担教学任务就不能参评教授职务，只能参评研究员。学校出台政策鼓励大家走出国门进修学习，期间待遇照常发放，进修费用学校承担，在评职中没有国外5个月以上学习经历就不能评高级职称。科研设岗以团队为主要单位，例如教授平均5000元/月科研经费，另有1500元/月由学校拨款到各院系，凭上一年度的学术成果发放。不同学院分配机制不同，教授获得的经费有可能没有副教授高。
各高校情况不同，采用人事管理制度的具体方法也不同，但无论哪种类型的高校，人事管理制度首先都应打破传统观念的束缚，由“人治”逐步过渡到彻底的“法治”，静态管理变为动态管理，同时要有健全的社会保障制度作为坚强后盾，各级行政主管部门也要给予积极的政策支持，否则会严重制约学校的可持续发展。只有加快人事管理制度的改革，从高校内部和社会外部各方面入手，创新人事管理制度，才能增强高校师资队伍建设，提高人才培养水平，促进高等教育及地方区域经济发展。
〔参 考 文 献〕
〔1〕 蔡晓星.谈高校人事管理改革的思路〔J〕.煤炭高等教育，2002，（02）：77.
〔2〕 陆文前.高校人事管理改革探〔J〕. 和田师范专科学校学报：汉文综合版，2005，（05）：238.
〔3〕 单监. 高校人事管理改革的新模式〔J〕.商业时代，2008，（32）：63.
〔责任编辑：侯庆海〕