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【摘 要】随着经济社会的发展，新生代员工已经成为企业员工重要的组成部分。目前新生代员工高离职率给企业、社会、家庭以及新生代员工自身都带了巨大影响。文章探讨企业新生代员工的组织承诺与人才流动性的关系并提出了相应的建议。
【关键词】组织承诺;离职倾向;新生代员工
一、引言
伴随着我国经济的快速发展，新生代由于成长条件、教育背景和社会环境与上一代明显的不同，在价值观念和行为习惯等方面也表现出与上一代的差异，这一群体逐渐进入公众的视线。新生代员工是指在20世纪80年代到90年代出生的工作者，传统的雇员通过尽职尽责获得稳定的收入和工作保障，但新生代员工认为在竞争激烈的职场中所谓的忠诚已不再适用，他们拥有良好的知识储备和创新技能，一旦对组織产生不满意，就容易表现出消极和敌对情绪，进而产生离职意向并跳槽。在现代背景下，新生代员工已逐渐成为社会进步和发展的中坚力量，研究这一类群体特征和行为具有特别的意义。一方面，新生代员工具有追求成功、注重公平、敢于挑战权威、喜欢开放式沟通等价值观念，这些观念也正是现代企业发展所需要的;另一方面，他们缺乏耐心、抗压能力弱、整体纪律性不强、张扬个性等特点又与传统观念相冲突，其表现出频繁跳槽等行为给企业的日常管理带来了很大的困难并增加企业的管理成本。人才管理是一个企业保持良好运行的重要方面，为员工提供一个良好的工作环境，使用适当的激励机制，引导员工心理认知，从而实现有效的激励，只有这样新生代员工才能增加对企业的满意度和认同度，才能使新生代员工和企业共依存同发展。
二、组织承诺的概念及其影响因素
（一）组织承诺的概念
20世纪60年代，Becker在单边投入理论（ Side-Bet theory）中最早的提出了组织承诺的概念，并认为组成承诺是员工与组织之间基于经济交换的契约关系，是员工为了避免离开组织而蒙受损失而继续留在该组织的一种心理现象。本文将组织承诺这样界定：组织承诺是一种态度也是一种行為，它反映了员工对组织的态度倾向，表现为员工对组织的认同、依赖和忠诚，与此同时，这种内在的态度又作用于员工外在行为，使其做出相应的、特定的反应。
（二）组织承诺的影响因素
西方学者在早期认为影响组织承诺的变量主要有三类：一是员工个人因素，包括年龄、学历、婚姻状况、性别等。二是工作因素，包括工作难度、工作的内容的强度、工作的环境条件等。三是组织因素，主要包括组织的文化、组织的价值观、组织的行为规范、组织的公平性等。
三、离职倾向的概念及其影响因素
（一）离职倾向的概念
离职是指个体终止与组织的契约关系，脱离担任与其利益相关的职位（Mobley），其对组织的人力资源政策具有十分重要的影响。离职行为可以分为自愿性离职行为和非自愿性离职行为。自愿性离职行为主要由员工做出，非自愿性离职决策是由组织做出。因为主动离职是由员工自己决定的，组织难以控制，而且主动离职会对企业带来负面影响，所以主动离职一直是研究者们关注的重点。文章研究也指的是员工自愿性离职行为。Mobley & Hollingsworth表示离职倾向是工作不满意、寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性的总和表现。
（二）离职倾向的影响因素
1958年March 和Simon 通过将劳动力市场和组织中员工的行为予以结合研究员工流失的原因，通过模型构建，认为影响离职的因素主要内部调迁、工作满意度和外部工作机会。2000年Price-Mueller 创建了极具代表性的员工离职模型，总结出影响员工离职倾向包括环境变量（工作机会、家庭）、个体变量（工作参与度、情感变量、培训）、结构化变量（工作压力、薪酬、晋升机会、公平性等）、中介变量（工作满意度和组织承诺）。
（三）组织承诺对离职倾向影响的相关研究
目前，对组织承诺的研究方向主要有四个：一是研究组织承诺的因果变量，研究者普遍认为工作特征、组织特征和员工个体特征是影响组织承诺的主要因素;二是研究组织承诺的指向，可以单指员工的领导，也可以是整个项目小组或是工作团队;三是研究组织承诺的构成，即组织承诺的结构是单一的还是多维度的;四是研究组织承诺的形成过程。促成组织承诺形成的重要因素有公平感、信任和工作稳定性等。刘小平、王重鸣在对中国职工的组织承诺的形成过程进行了研究，在此基础上提出了组织承诺模型形成的三个阶段。第一阶段为初步判断阶段，自己预期与企业现状的对比，自己的情感是否得到满足;第二阶段是比较结果的归因，对第一阶段的结果进行分析，并对这一结果进行解释。最后一个阶段是按前面的结果分析是否有必要保持现状还是做出改变。
四、建议
对企业如何管理新生代员工的建议如下：
第一，加强对员工忠诚度的培训，为职工打造职业发展规划。新生代员工会通过企业不断地被灌输和强调这样一种忠诚组织的观念或规范从而在个体内心中产生遵循这种规范的想法，而且从组织接收好处让员工产生需要报答的责任感。因此，企业可以多加强对员工忠诚度的培训，多用职业发展方向以及晋升发展指导来吸引年轻人留在企业。
第二，重视新生代个人成长，了解个体需求差异。新生代员工重视个人的成长，追求理想的实现;关注个人的专长在该单位能否得到发挥，单位能否提供各项工作条件和学习提高及晋升的机会，以利实现理想。要吸引新生代员工留在企业里，首先，需要关注新生代员工的内在驱动力，了解他想要什么，他的理想是什么，对员工的需求进行差异化个性化处理。其次，可以为员工提供更多深造的项目，例如，出经费供新生代员工读所需要的专业深造，同时，提供更多途径给员工晋升。
第三，减少公司集体活动，增加员工个人可支配时间。新生代员工更倾向自己个人生活而非工作。他们不愿意通过牺牲自己个人休息娱乐、家庭聚会的时间来工作，也不愿意牺牲更高品质生活的追求，如教育、健康、幸福。因此，他们对被卷入组织、参与组织社会交往不太感兴趣。如果要把新生代员工留在企业中，单单靠对公司的感情来挽留效果不大，最好的办法还是留给员工充分的个人空间。
【关键词】组织承诺;离职倾向;新生代员工
一、引言
伴随着我国经济的快速发展，新生代由于成长条件、教育背景和社会环境与上一代明显的不同，在价值观念和行为习惯等方面也表现出与上一代的差异，这一群体逐渐进入公众的视线。新生代员工是指在20世纪80年代到90年代出生的工作者，传统的雇员通过尽职尽责获得稳定的收入和工作保障，但新生代员工认为在竞争激烈的职场中所谓的忠诚已不再适用，他们拥有良好的知识储备和创新技能，一旦对组織产生不满意，就容易表现出消极和敌对情绪，进而产生离职意向并跳槽。在现代背景下，新生代员工已逐渐成为社会进步和发展的中坚力量，研究这一类群体特征和行为具有特别的意义。一方面，新生代员工具有追求成功、注重公平、敢于挑战权威、喜欢开放式沟通等价值观念，这些观念也正是现代企业发展所需要的;另一方面，他们缺乏耐心、抗压能力弱、整体纪律性不强、张扬个性等特点又与传统观念相冲突，其表现出频繁跳槽等行为给企业的日常管理带来了很大的困难并增加企业的管理成本。人才管理是一个企业保持良好运行的重要方面，为员工提供一个良好的工作环境，使用适当的激励机制，引导员工心理认知，从而实现有效的激励，只有这样新生代员工才能增加对企业的满意度和认同度，才能使新生代员工和企业共依存同发展。
二、组织承诺的概念及其影响因素
（一）组织承诺的概念
20世纪60年代，Becker在单边投入理论（ Side-Bet theory）中最早的提出了组织承诺的概念，并认为组成承诺是员工与组织之间基于经济交换的契约关系，是员工为了避免离开组织而蒙受损失而继续留在该组织的一种心理现象。本文将组织承诺这样界定：组织承诺是一种态度也是一种行為，它反映了员工对组织的态度倾向，表现为员工对组织的认同、依赖和忠诚，与此同时，这种内在的态度又作用于员工外在行为，使其做出相应的、特定的反应。
（二）组织承诺的影响因素
西方学者在早期认为影响组织承诺的变量主要有三类：一是员工个人因素，包括年龄、学历、婚姻状况、性别等。二是工作因素，包括工作难度、工作的内容的强度、工作的环境条件等。三是组织因素，主要包括组织的文化、组织的价值观、组织的行为规范、组织的公平性等。
三、离职倾向的概念及其影响因素
（一）离职倾向的概念
离职是指个体终止与组织的契约关系，脱离担任与其利益相关的职位（Mobley），其对组织的人力资源政策具有十分重要的影响。离职行为可以分为自愿性离职行为和非自愿性离职行为。自愿性离职行为主要由员工做出，非自愿性离职决策是由组织做出。因为主动离职是由员工自己决定的，组织难以控制，而且主动离职会对企业带来负面影响，所以主动离职一直是研究者们关注的重点。文章研究也指的是员工自愿性离职行为。Mobley & Hollingsworth表示离职倾向是工作不满意、寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性的总和表现。
（二）离职倾向的影响因素
1958年March 和Simon 通过将劳动力市场和组织中员工的行为予以结合研究员工流失的原因，通过模型构建，认为影响离职的因素主要内部调迁、工作满意度和外部工作机会。2000年Price-Mueller 创建了极具代表性的员工离职模型，总结出影响员工离职倾向包括环境变量（工作机会、家庭）、个体变量（工作参与度、情感变量、培训）、结构化变量（工作压力、薪酬、晋升机会、公平性等）、中介变量（工作满意度和组织承诺）。
（三）组织承诺对离职倾向影响的相关研究
目前，对组织承诺的研究方向主要有四个：一是研究组织承诺的因果变量，研究者普遍认为工作特征、组织特征和员工个体特征是影响组织承诺的主要因素;二是研究组织承诺的指向，可以单指员工的领导，也可以是整个项目小组或是工作团队;三是研究组织承诺的构成，即组织承诺的结构是单一的还是多维度的;四是研究组织承诺的形成过程。促成组织承诺形成的重要因素有公平感、信任和工作稳定性等。刘小平、王重鸣在对中国职工的组织承诺的形成过程进行了研究，在此基础上提出了组织承诺模型形成的三个阶段。第一阶段为初步判断阶段，自己预期与企业现状的对比，自己的情感是否得到满足;第二阶段是比较结果的归因，对第一阶段的结果进行分析，并对这一结果进行解释。最后一个阶段是按前面的结果分析是否有必要保持现状还是做出改变。
四、建议
对企业如何管理新生代员工的建议如下：
第一，加强对员工忠诚度的培训，为职工打造职业发展规划。新生代员工会通过企业不断地被灌输和强调这样一种忠诚组织的观念或规范从而在个体内心中产生遵循这种规范的想法，而且从组织接收好处让员工产生需要报答的责任感。因此，企业可以多加强对员工忠诚度的培训，多用职业发展方向以及晋升发展指导来吸引年轻人留在企业。
第二，重视新生代个人成长，了解个体需求差异。新生代员工重视个人的成长，追求理想的实现;关注个人的专长在该单位能否得到发挥，单位能否提供各项工作条件和学习提高及晋升的机会，以利实现理想。要吸引新生代员工留在企业里，首先，需要关注新生代员工的内在驱动力，了解他想要什么，他的理想是什么，对员工的需求进行差异化个性化处理。其次，可以为员工提供更多深造的项目，例如，出经费供新生代员工读所需要的专业深造，同时，提供更多途径给员工晋升。
第三，减少公司集体活动，增加员工个人可支配时间。新生代员工更倾向自己个人生活而非工作。他们不愿意通过牺牲自己个人休息娱乐、家庭聚会的时间来工作，也不愿意牺牲更高品质生活的追求，如教育、健康、幸福。因此，他们对被卷入组织、参与组织社会交往不太感兴趣。如果要把新生代员工留在企业中，单单靠对公司的感情来挽留效果不大，最好的办法还是留给员工充分的个人空间。