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【摘要】2008年实施的新劳动合同法是我国劳动关系法制化进程中的一个具有里程碑意义的重大，对企业及员工都产生了深远的影响，直接引发了企业和员工间新一轮的劳动关系博弈。本文探讨了新劳动合同法对企业员工管理所带来的影响，并提出了几点应对策略，以供参考。
【关键词】新劳动合同法；企业；员工管理
随着用人单位和劳动者法律意识的逐步提高，当前双方也越来越多的选择将劳动纠纷上交给劳动争议仲裁委员会进行审理。统计资料显示，劳动争议仲裁委员会每年受理的案件中，企业败诉率达到了80%。新劳动合同法的实施，对于企业人力资源管理的方式以及结果都产生了巨大的影响，需要企业采取合理的应对策略，以不断提高企业员工管理水平。
一、新劳动合同法对于企业员工管理的影响
（一）提高了企业用工和管理成本
第一，建立职工名册备查。用人单位在日常管理中必须建立职工名册备查，但是在新劳动法中并未如此规定。这种情况下，企业从用工之日起就需要建立职工名册，同时还要接受相关部门审查，势必会提高企业管理成本。第二，试用期工资支付。传统的做法中，多数企业会采取规定试用期的方法，刻意降低工资支付标准。新劳动合同法下，对试用期工资支付做了明确要求，企业已经不能再在这块考虑节约用人成本。第三，经济补偿金支付。新劳动合同法在第四十六和第四十七条中对于企业需支付经济补偿金的7种情况和需要支付的方式、标准都做了明确的说明。第四，合同文本保存。即使是已经解除或终止的相关劳动合同文本，企业也需要至少保存二年备查，必然会迫使企业加大管理成本，投入到档案保管以及档案库建设。第五，特殊情况下双倍工资支付。规定企业自用工之日起如果一个月以上不满一年没有和劳动者签订下书面劳动合同的，每个月需要向劳动者支付2倍的工资。
（二）倾向于保护劳动者。如前文所述，新的劳动合同法最为典型的一个特点就是偏向于保护劳动者，其中的多项内容，如无固定期限劳动合同等，都表明了对于劳动保护者合法权益的保护。新劳动法中还反映了对弱势群体保护的关注，其中规定，在劳动者没有过错的条件下，如果劳动者在本单位已经连续工作满15年，同时距离法定退休年龄不到5年的，包括一些疑似职业病并同时尚处于诊断期间或医学观察期间的，企业也不能够解除其劳动合。在这种情况下，必然会提高企业的违法成本，这就要求企业必须树立起较强的劳动者保护意识，同时还必须采取相应的管理手段和制度措施将新法落到实处。
（三）强化劳动监管。新的劳动对于劳动监管进行了明显强化。首先建立起了劳动监管主体应当为国务院劳动行政部门担负起全国劳动合同制度贯彻落实的监督管理。要求县级以上地方人民政府的劳动行政部门必须担负起本地区劳动合同政策执行情况的监督管理。其次，还明确指出了劳动监管的范围，主要有规章制度及其执行问题、订立以及解除劳动合同问题。同时，还规定有权检查和劳动合同以及集体合同等问题相关的材料，有权对劳动场场所开展实地检查等。
（四）劳务派遣门槛提高。过去不少企业将劳务派遣当做有效规避《劳动合同法》中涉及到的无固定期限合同期限的一个重要手段，但是就当前来看新的劳动合同法中，对于劳务派遣的门槛有明显提高，与此同时还反映出了更为复杂的劳动关系。
首先，规定了劳务派遣单位必须根据公司法的相关规定来设立，且注册资本必须在五十万元以上。但是在我国现行的《公司法》中对有限责任公司的最低注册资本要求则是三万元。其次，大幅度提高了被派遣劳动者的权益保护力度。规定劳务派遣单位必须和被派遣劳动者之间签订至少二年的固定期限劳动合同，并且应当按月支付劳动报酬。如果被派遣劳动者处于没有工作的期间内，劳务派遣单位还必须根据其所在地人民政府规定的相关最低工资标准，对被派遣劳动者按月支付报酬。除此之外，劳务派遣单位派遣劳动者的过程中，还必须和接受以劳务派遣形式的企业之间签订相关劳务派遣协议，其中必须明确注明派遣岗位以及人员数量、期限、劳动报酬等相关内容。同时还规定了劳务派遣单位必须把劳务派遣协议的相关内容如实的告知被派遣劳动者，同时对于克扣工资事件做了较为严厉的惩罚。再次，劳务派遣通常只能够在临时性、辅助性以及替代性的相关工作岗位上来进行。对于被派遣劳动者而言，他们依然应当享有和用工单位的劳动者相等的报酬权利；如果用工单位没有同类岗位劳动者的，则必须给予劳动者其所在地相同或相近岗位的相关劳动报酬水平；明确规定被派遣劳动者有权在劳务派遣单位包括用工单位在现行法律允许的条件下参与或者组织工会，以维护自身合法权益。
二、新劳动合同法下做好企业员工管理的应对策略
（一）树立法律意识，提高管理水平。人力资源以及企业管理人员本身的素质高低直接影响着劳动争议的发生、处理结果，他们除了直接参与到规章制度和人事政策的制定外，还直接管理公司劳动和人事关系，发生劳动争议时，也需要人力资源部门出面处理。所以员工管理者来说，必须尽可能的了解更多劳动法律知识，树立起科学的人事管理理念，努力增强处理劳动纠纷的技巧。同时，企业应当积极组织管理人员认真学习《劳动合同法》，领会其中的精神內涵，也可以聘请有实务经验的专家来专门对企业管理人员开展新法培训，以不断提升管理人员的法律素养。另外，企业也可以建立健全工会或者职工代表大会，来作为一个重要管理载体，以防止在产生实际纠纷时遇到管理困难，导致企业败诉。
（二）强化证据意识。企业员工管理中必须提高自己的证据意识。比如应当把直接涉及劳动者切身利益的相关规章制度或者重大事项进行公示，也可以直接告知劳动者。但是如果公示未能够获得证据支持，也极易导致企业在未来的争议中处于劣势。原因在于，我国司法实践中要求，涉及到解除劳动合同的争议问题时应当担负起企业负举证责任。举例来说，如果劳动者因为严重违反企业规章制度，企业需要对其解除劳动合同，那么企业必须搜集并且保留该员工违反的证据，可以是书面材料，也可以是录音录像等，以防止由于证据不足，而导致劳动合同不能够接触。 不少企业习惯于采用开会宣读的方式来对于企业制度进行公示，或者采用在公共场所公开张贴的形式，但这些做法均不能够确保每一位员工都能够明确清楚、了解企业的公式内容。为了解决这一问题，建议企业使用签收表或者培训签名等措施来做出证明；对于实行末尾淘汰制度的企业，必须高度重视流程以及证据方面的严谨性，在对于员工进行淘汰时必须能够提供出其业务能力不足、不符合本企业生产经营需求等方面的进一步证据。
（三）合同问题。劳动合同是新法的核心内容，对双方明了权利和义务，以避免由于违约而导致责任追究时发生的纠纷。
第一，尽早签订合同。新法中对于劳动合同的惩罚力度明显加强，直接导致了企业用人成本的增大。所以对于企业来说，签订书面的劳动合同宜早不宜晚，一般最迟应当在劳动者入职当天就要签订，否则如果劳动者开始工作后，就极易以不签订合同能够提高企业成本为理由而向用人单位提出诸多不合理要求，从而导致企业陷入被动。其次，防止出现模糊合同，禁止出现不确定用语。企业在和员工签订劳动合同时，一定要尽可能的使用确定用语，尤其要高度重视语句歧义以及标点符号的差别问题。避免由于模糊合同而引发的各项法律纠纷，使企业陷入被动。再次，应当注意做好合同台帐工作，设置信息系统的合同到期后的提醒功能。新劳动合同法中的一个最大的亮点之一就是无固定期限勞动合同。其中在第十四条还明确指出了无固定期限劳动合同的相关订立条件。所以，企业就需要在信息系统设置增加合同到期提醒功能，提前做好准备工作。
（四）建立健全企业内部管理制度。企业在进行内部规章的制定或者修改过程中，应当首先注意审察是否和现行法律法规之间存在抵触问题，是否出现了片面加重劳动者义务或者侵犯劳动者权利的问题，还要注意是否履行了相关民主公示程序等，符合上述条件的规章制度才具备法律效力，才可以充分发挥出解决劳动争议的作用。具体来说，规章制度中需要对严重违纪或者重大损害做出清楚的规定；如果劳动者已经与其他单位建立劳动关系并且拒不改正的，本企业有权解除劳动合同；双方协商一致可以进行相应的合同变更等。
新劳动合同法中指出企业在进行规章制度的建设过程中，不能够忽视民主管理，如果缺乏完善的民主制度会给企业带来极大的风险。因而企业制度建设中，必须高度重视工会的完善工作。当前我国相当一部分企业都存在不设立工会或者工会工作流于形式的问题。一方面企业认为工会的工作内容和自身是对立的，而员工又多认为工会工作不力，无法维护自身的合法权益，所以使得工会工作处于两难的尴尬地位。为了解决这一问题，用人单位必须尽快建立健全工会或者职工代表大会制度，防止遇到实际纠纷中，由于工会缺失导致败诉。
（五）制定雇主策略，认真分析内部员工需求。所谓的雇主策略，就是指企业应当重视劳动者自身发展、生活水平以及工作条件等多种因素，并努力进行改善。一般来说，雇主策略可以划分成三类。第一类为日本模式，强调企业应当把员工当成自己的家人，在工作生活中充分关注员工的需求，并给予员工好处，对于员工遇到的问题应及时解决。第二类是抗衡，举例来说，在美国有一种企业就以和工会抗衡为主要手段，在法律允许的条件下禁止工人参加工会，一个典型的成功案例就是著名零售商沃尔玛，该企业多年不成立工会然而没有人在法律上找它的麻烦。第三种类型是合作式，也即是雇主和工会合作，以德国的企业最为典型。现阶段，我国企业对于雇主策略的应用尚处于初级阶段，但是其作为一种方向、一种理念，应当成为企业今后努力的目标。劳动合同法的颁布，在很大程度上提醒着企业家们在探讨、关注市场客户的需求的同时，还必须回过头来到内部来看看，高度重视内部员工的需求分析工作，从员工的需求着手，来制定属于企业自己的、操作性较强的雇主品牌策略，同时来开展相应的雇主品牌的宣传以及推广活动，以便能够为员工提供一些更为有效的需求的结合点，构建起和谐用工制度。
（六）强化细化企业人力资源管理工作。对企业人力资源管理而言，新的劳动合同法的颁布使得劳资双方的权责更加明晰，因而对实际工作细节管理提出更高要求。面对新劳动合同法的诸多规定，只有做到工作流程精细化和严密化，才可能有效降低企业的违法成本。虽然新法的颁布对于在员工劳务关系上始终严格遵守法律的企业来说并未带来巨大的变动，但是却在很大程度上促使用人单位的人事管理进行转型。其中提到的企业不能随意解雇正式员工以及试用期员工，不可以侵害员工合法利益等，这些都给人力资源管理工作带来了挑战。与此同时，新法实际上假设了一个前提，也就是用人单位都必须是懂法的。所以人力资源管理人员必须强化法律意识，防止由于草率用工、不规范用工而导致的双倍赔偿或陷入其他被动。人力资源管理部门必须制订合理合法、操作性强的公司规章制度，对于涉及到的劳动报酬、工作时间、休息休假以及劳动安全卫生、保险福利等和员工利益直接相关的内容作出明确说明，经职工代表大会或全体职工讨论进行讨论协商，来共同确定。
另外，上述策略都是从员工进入企业后的管理来说明的，事实上考虑到新劳动合同法无论是在劳动合同的解除、试用期制度还是违约的经济赔偿等方面均提出了较高的门槛， 所以对于企业人力资源管理来说，除了需要重视员工进入企业后的管理工作外，也必须高度重视员工进入企业前的考察工作。具体来说，要求企业在招聘中必须严格执行招聘流程，注意严格甄选应聘人员，除了其业务素质外，还要综合考虑员工是否忠诚、正值，能否在本企业长期工作等，做到宁缺毋滥。注意认真检查应聘者是否身体健康，是否存在缺陷，如果录用了不健康的员工或者能力、思想素质不合格的员工，均会给企业的造成极高的成本付出。
结束语
综上所述，新劳动合同法的实施，对于企业人力资源管理的方式以及结果都产生了巨大的影响。要求企业经营管理者以及人力资源管理部门必须树立法律意识、强化证据意识，做好合同管理和制度管理，强化企业人力资源管理工作，以尽可能的避免劳动争议，降低各种法律风险。
参考文献
[1]魏晓玲.劳动者签订劳动合同时的风险控制措施[J].科技与企业，2012（04）
[2]许波.新劳动合同法的变化分析及其对企业员工激励的影响研究[J].中外企业家，2013（19）
[3]李小仙.《劳动合同法》实施后旅游企业员工招聘与解聘管理研究[D].云南大学，2010
【关键词】新劳动合同法；企业；员工管理
随着用人单位和劳动者法律意识的逐步提高，当前双方也越来越多的选择将劳动纠纷上交给劳动争议仲裁委员会进行审理。统计资料显示，劳动争议仲裁委员会每年受理的案件中，企业败诉率达到了80%。新劳动合同法的实施，对于企业人力资源管理的方式以及结果都产生了巨大的影响，需要企业采取合理的应对策略，以不断提高企业员工管理水平。
一、新劳动合同法对于企业员工管理的影响
（一）提高了企业用工和管理成本
第一，建立职工名册备查。用人单位在日常管理中必须建立职工名册备查，但是在新劳动法中并未如此规定。这种情况下，企业从用工之日起就需要建立职工名册，同时还要接受相关部门审查，势必会提高企业管理成本。第二，试用期工资支付。传统的做法中，多数企业会采取规定试用期的方法，刻意降低工资支付标准。新劳动合同法下，对试用期工资支付做了明确要求，企业已经不能再在这块考虑节约用人成本。第三，经济补偿金支付。新劳动合同法在第四十六和第四十七条中对于企业需支付经济补偿金的7种情况和需要支付的方式、标准都做了明确的说明。第四，合同文本保存。即使是已经解除或终止的相关劳动合同文本，企业也需要至少保存二年备查，必然会迫使企业加大管理成本，投入到档案保管以及档案库建设。第五，特殊情况下双倍工资支付。规定企业自用工之日起如果一个月以上不满一年没有和劳动者签订下书面劳动合同的，每个月需要向劳动者支付2倍的工资。
（二）倾向于保护劳动者。如前文所述，新的劳动合同法最为典型的一个特点就是偏向于保护劳动者，其中的多项内容，如无固定期限劳动合同等，都表明了对于劳动保护者合法权益的保护。新劳动法中还反映了对弱势群体保护的关注，其中规定，在劳动者没有过错的条件下，如果劳动者在本单位已经连续工作满15年，同时距离法定退休年龄不到5年的，包括一些疑似职业病并同时尚处于诊断期间或医学观察期间的，企业也不能够解除其劳动合。在这种情况下，必然会提高企业的违法成本，这就要求企业必须树立起较强的劳动者保护意识，同时还必须采取相应的管理手段和制度措施将新法落到实处。
（三）强化劳动监管。新的劳动对于劳动监管进行了明显强化。首先建立起了劳动监管主体应当为国务院劳动行政部门担负起全国劳动合同制度贯彻落实的监督管理。要求县级以上地方人民政府的劳动行政部门必须担负起本地区劳动合同政策执行情况的监督管理。其次，还明确指出了劳动监管的范围，主要有规章制度及其执行问题、订立以及解除劳动合同问题。同时，还规定有权检查和劳动合同以及集体合同等问题相关的材料，有权对劳动场场所开展实地检查等。
（四）劳务派遣门槛提高。过去不少企业将劳务派遣当做有效规避《劳动合同法》中涉及到的无固定期限合同期限的一个重要手段，但是就当前来看新的劳动合同法中，对于劳务派遣的门槛有明显提高，与此同时还反映出了更为复杂的劳动关系。
首先，规定了劳务派遣单位必须根据公司法的相关规定来设立，且注册资本必须在五十万元以上。但是在我国现行的《公司法》中对有限责任公司的最低注册资本要求则是三万元。其次，大幅度提高了被派遣劳动者的权益保护力度。规定劳务派遣单位必须和被派遣劳动者之间签订至少二年的固定期限劳动合同，并且应当按月支付劳动报酬。如果被派遣劳动者处于没有工作的期间内，劳务派遣单位还必须根据其所在地人民政府规定的相关最低工资标准，对被派遣劳动者按月支付报酬。除此之外，劳务派遣单位派遣劳动者的过程中，还必须和接受以劳务派遣形式的企业之间签订相关劳务派遣协议，其中必须明确注明派遣岗位以及人员数量、期限、劳动报酬等相关内容。同时还规定了劳务派遣单位必须把劳务派遣协议的相关内容如实的告知被派遣劳动者，同时对于克扣工资事件做了较为严厉的惩罚。再次，劳务派遣通常只能够在临时性、辅助性以及替代性的相关工作岗位上来进行。对于被派遣劳动者而言，他们依然应当享有和用工单位的劳动者相等的报酬权利；如果用工单位没有同类岗位劳动者的，则必须给予劳动者其所在地相同或相近岗位的相关劳动报酬水平；明确规定被派遣劳动者有权在劳务派遣单位包括用工单位在现行法律允许的条件下参与或者组织工会，以维护自身合法权益。
二、新劳动合同法下做好企业员工管理的应对策略
（一）树立法律意识，提高管理水平。人力资源以及企业管理人员本身的素质高低直接影响着劳动争议的发生、处理结果，他们除了直接参与到规章制度和人事政策的制定外，还直接管理公司劳动和人事关系，发生劳动争议时，也需要人力资源部门出面处理。所以员工管理者来说，必须尽可能的了解更多劳动法律知识，树立起科学的人事管理理念，努力增强处理劳动纠纷的技巧。同时，企业应当积极组织管理人员认真学习《劳动合同法》，领会其中的精神內涵，也可以聘请有实务经验的专家来专门对企业管理人员开展新法培训，以不断提升管理人员的法律素养。另外，企业也可以建立健全工会或者职工代表大会，来作为一个重要管理载体，以防止在产生实际纠纷时遇到管理困难，导致企业败诉。
（二）强化证据意识。企业员工管理中必须提高自己的证据意识。比如应当把直接涉及劳动者切身利益的相关规章制度或者重大事项进行公示，也可以直接告知劳动者。但是如果公示未能够获得证据支持，也极易导致企业在未来的争议中处于劣势。原因在于，我国司法实践中要求，涉及到解除劳动合同的争议问题时应当担负起企业负举证责任。举例来说，如果劳动者因为严重违反企业规章制度，企业需要对其解除劳动合同，那么企业必须搜集并且保留该员工违反的证据，可以是书面材料，也可以是录音录像等，以防止由于证据不足，而导致劳动合同不能够接触。 不少企业习惯于采用开会宣读的方式来对于企业制度进行公示，或者采用在公共场所公开张贴的形式，但这些做法均不能够确保每一位员工都能够明确清楚、了解企业的公式内容。为了解决这一问题，建议企业使用签收表或者培训签名等措施来做出证明；对于实行末尾淘汰制度的企业，必须高度重视流程以及证据方面的严谨性，在对于员工进行淘汰时必须能够提供出其业务能力不足、不符合本企业生产经营需求等方面的进一步证据。
（三）合同问题。劳动合同是新法的核心内容，对双方明了权利和义务，以避免由于违约而导致责任追究时发生的纠纷。
第一，尽早签订合同。新法中对于劳动合同的惩罚力度明显加强，直接导致了企业用人成本的增大。所以对于企业来说，签订书面的劳动合同宜早不宜晚，一般最迟应当在劳动者入职当天就要签订，否则如果劳动者开始工作后，就极易以不签订合同能够提高企业成本为理由而向用人单位提出诸多不合理要求，从而导致企业陷入被动。其次，防止出现模糊合同，禁止出现不确定用语。企业在和员工签订劳动合同时，一定要尽可能的使用确定用语，尤其要高度重视语句歧义以及标点符号的差别问题。避免由于模糊合同而引发的各项法律纠纷，使企业陷入被动。再次，应当注意做好合同台帐工作，设置信息系统的合同到期后的提醒功能。新劳动合同法中的一个最大的亮点之一就是无固定期限勞动合同。其中在第十四条还明确指出了无固定期限劳动合同的相关订立条件。所以，企业就需要在信息系统设置增加合同到期提醒功能，提前做好准备工作。
（四）建立健全企业内部管理制度。企业在进行内部规章的制定或者修改过程中，应当首先注意审察是否和现行法律法规之间存在抵触问题，是否出现了片面加重劳动者义务或者侵犯劳动者权利的问题，还要注意是否履行了相关民主公示程序等，符合上述条件的规章制度才具备法律效力，才可以充分发挥出解决劳动争议的作用。具体来说，规章制度中需要对严重违纪或者重大损害做出清楚的规定；如果劳动者已经与其他单位建立劳动关系并且拒不改正的，本企业有权解除劳动合同；双方协商一致可以进行相应的合同变更等。
新劳动合同法中指出企业在进行规章制度的建设过程中，不能够忽视民主管理，如果缺乏完善的民主制度会给企业带来极大的风险。因而企业制度建设中，必须高度重视工会的完善工作。当前我国相当一部分企业都存在不设立工会或者工会工作流于形式的问题。一方面企业认为工会的工作内容和自身是对立的，而员工又多认为工会工作不力，无法维护自身的合法权益，所以使得工会工作处于两难的尴尬地位。为了解决这一问题，用人单位必须尽快建立健全工会或者职工代表大会制度，防止遇到实际纠纷中，由于工会缺失导致败诉。
（五）制定雇主策略，认真分析内部员工需求。所谓的雇主策略，就是指企业应当重视劳动者自身发展、生活水平以及工作条件等多种因素，并努力进行改善。一般来说，雇主策略可以划分成三类。第一类为日本模式，强调企业应当把员工当成自己的家人，在工作生活中充分关注员工的需求，并给予员工好处，对于员工遇到的问题应及时解决。第二类是抗衡，举例来说，在美国有一种企业就以和工会抗衡为主要手段，在法律允许的条件下禁止工人参加工会，一个典型的成功案例就是著名零售商沃尔玛，该企业多年不成立工会然而没有人在法律上找它的麻烦。第三种类型是合作式，也即是雇主和工会合作，以德国的企业最为典型。现阶段，我国企业对于雇主策略的应用尚处于初级阶段，但是其作为一种方向、一种理念，应当成为企业今后努力的目标。劳动合同法的颁布，在很大程度上提醒着企业家们在探讨、关注市场客户的需求的同时，还必须回过头来到内部来看看，高度重视内部员工的需求分析工作，从员工的需求着手，来制定属于企业自己的、操作性较强的雇主品牌策略，同时来开展相应的雇主品牌的宣传以及推广活动，以便能够为员工提供一些更为有效的需求的结合点，构建起和谐用工制度。
（六）强化细化企业人力资源管理工作。对企业人力资源管理而言，新的劳动合同法的颁布使得劳资双方的权责更加明晰，因而对实际工作细节管理提出更高要求。面对新劳动合同法的诸多规定，只有做到工作流程精细化和严密化，才可能有效降低企业的违法成本。虽然新法的颁布对于在员工劳务关系上始终严格遵守法律的企业来说并未带来巨大的变动，但是却在很大程度上促使用人单位的人事管理进行转型。其中提到的企业不能随意解雇正式员工以及试用期员工，不可以侵害员工合法利益等，这些都给人力资源管理工作带来了挑战。与此同时，新法实际上假设了一个前提，也就是用人单位都必须是懂法的。所以人力资源管理人员必须强化法律意识，防止由于草率用工、不规范用工而导致的双倍赔偿或陷入其他被动。人力资源管理部门必须制订合理合法、操作性强的公司规章制度，对于涉及到的劳动报酬、工作时间、休息休假以及劳动安全卫生、保险福利等和员工利益直接相关的内容作出明确说明，经职工代表大会或全体职工讨论进行讨论协商，来共同确定。
另外，上述策略都是从员工进入企业后的管理来说明的，事实上考虑到新劳动合同法无论是在劳动合同的解除、试用期制度还是违约的经济赔偿等方面均提出了较高的门槛， 所以对于企业人力资源管理来说，除了需要重视员工进入企业后的管理工作外，也必须高度重视员工进入企业前的考察工作。具体来说，要求企业在招聘中必须严格执行招聘流程，注意严格甄选应聘人员，除了其业务素质外，还要综合考虑员工是否忠诚、正值，能否在本企业长期工作等，做到宁缺毋滥。注意认真检查应聘者是否身体健康，是否存在缺陷，如果录用了不健康的员工或者能力、思想素质不合格的员工，均会给企业的造成极高的成本付出。
结束语
综上所述，新劳动合同法的实施，对于企业人力资源管理的方式以及结果都产生了巨大的影响。要求企业经营管理者以及人力资源管理部门必须树立法律意识、强化证据意识，做好合同管理和制度管理，强化企业人力资源管理工作，以尽可能的避免劳动争议，降低各种法律风险。
参考文献
[1]魏晓玲.劳动者签订劳动合同时的风险控制措施[J].科技与企业，2012（04）
[2]许波.新劳动合同法的变化分析及其对企业员工激励的影响研究[J].中外企业家，2013（19）
[3]李小仙.《劳动合同法》实施后旅游企业员工招聘与解聘管理研究[D].云南大学，2010