流动性是高层次人才显著的特点之一。高层次人才的流动是人才结构自身矛盾的体现，也是人才自我发展的必然结果。在民办高校，教师的流动性非常大，原因是多样的，因此要结合需求、针对其人才特点安排引进工作。
　　
　　在我国高等教育大众化进程中，民办高等教育正在发展成为一支重要的力量。为了迎接本科评估、申办学位授予权以及学院的长期发展规划，各个民办高校都在为高层次人才的引进想方设法。卓有成效的引进、培养和使用高层次人才，成为构建自身优势、形成学校核心竞争力的关键。以往，民办高校由于特有的“民办范畴”，在引进人才方面同公办院校相比，没有竞争力。
　　
　　亟须提高核心人才队伍质量
　　
　　引进和培养使用高层次人才是实现民办高校由粗放型转向内涵式发展的必由之路。民办高校的办学理念、办学层次更多的受制于教师，而民办本科高校随着培养学生层次的提高，目标也在发生着变化，而要培养具有应用型、创新精神的本科人才，特别受制于学校的核心人才队伍。要创建特色专业，保持现有的学科优势，就必须加强高层次人才核心队伍建设。特色专业是民办高校竞争的利器，创建特色专业需要高层次的人才队伍，高层次队伍是民办本科高校由以教学为主转变为教学与科研并重的关键，也是民办高校创新发展的关键。尤其是承担教学和科研双重任务的高层次人才，随着经济领域和教育领域改革的深化，高层次人才的有效供给不足加剧了人才的竞争，各个民办本科高校在人才竞争中都面临着严峻的形势。
　　引进高层次人才，可以促进教师队伍的建设，促进本校教师迅速成长。可以充实教研室的科研能力，使现有教师在科研上少走弯路。高层次人才的求实精神、科学严谨的态度也将潜移默化地影响本校的年轻教师，同时也会给本校现有人才带来压力，有利于促进学术上的良性竞争，有利于加强教学改革，培养学生创新意识，形成以教学促进科研，以科研引领教学的良好局面，从而提高民办科研学术水平良性发展。
　　
　　 “引进来”要“用得好”
　　
　　随着民办高校办学层次、规模、环境的不断改善和提高，再加之薪酬待遇优厚，一些高层次的人才也会逐渐关注民办高校，但由于缺乏相应的管理机制和健全的人才管理办法，有些高校在高层次人才的引进、培养和使用中出现了一些问题。有些高校在引进高层次人才时很卖力，然而在引进后，只是把人才当招牌，作为花瓶摆设，闲置不用，不管不问，听之任之，造成人才的浪费。从人才自身的角度说，引进后不能充分发挥才能，加之后续培养机制不健全，得不到进一步发展，流动之心日增；有的民办高校引进人才在类型上侧重于学科建设型，而很少引进管理干部，高校对“管理出效益”的认识仍停留在肤浅的层面上，还没有真正认识到拥有专业管理人才的重要性；有的学校在引进人才时重学历轻实际能力，人才引进的学历门槛越来越高。
　　此外，民办高校引进高层次人才主要是开展科研，但由于民办高校科研都相对薄弱，而新引进的人才大多是刚毕业的研究生，缺少科研经验，学科带头人又多是公办院校退休或兼职来的，要么已没有这方面的能力，要么没有更多的精力投入其中，使得引进的人才“只会教书而无科研”。
　　
　　“求得来”更要“留得住”
　　
　　依据管理学理论，高校界定高层次人才的产生途径为“内培”和“外引”，民办高校也不例外。在引进高层次人才时应该充分考虑系统性、整体性，按照需求的程度，充分考虑引进和培养的“机会成本”，做到引进、培养与使用的协调发展。
　　人才引进不求所“有”，但求所“用”。为了保障引进高层次人才，必须建立富有弹性的灵活用人机制，如不能全职来校工作的，可以短期签约，讲学、合作科研、指导本科生甚至督促开展学科建设，对于优秀的兼职教师，可以考虑以发基本工资的方式留住人才等。
　　一位学术大师往往可以推动一个学校的跨越式发展。所以，民办学校应聘用相关领域学术带头人，以兼职方式，让他们选择本校有培养潜力的对象进行重点培养，在科研上给予协助，以此培养本校的高层次人才。或者通过与国内学术上有较高地位的带头人联系，通过其学术关系，介绍本校有潜力的教师参加较高层次的培训或国外交流计划。此外，要完善与培养高层次人才相关的专项基金管理制度，为具备科研潜力的教师提供强有力的资金支持，解决教师后顾之忧。
　　在使用方面，要注意营造良好的成长氛围，建立奖罚分明的激励制度，既给予压力，又不能让其感到压力过大，同时要建立民办高校核心人才储备机制，为学校的长期发展建立一个稳定的核心人才继任机制。