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摘要：创新绩效是创新团队高质量发展的内在动力。对社科类创新团队创新绩效予以科学评价目前仍是学术界面临的一个研究难题。为解决上述难题，文章在总结以往文献对创新团队和创新绩效内涵界定的基础上，对社科类创新团队和创新绩效赋予了更具体的含义，并提出具有社科类学科性质的社科类创新团队创新绩效的评价指标体系。
关键词：社会科学;创新团队;创新绩效;评价指标
一、引言
习近平总书记在哲学社会科学工作座谈会上强调，一个没有繁荣的哲学社会科学的国家不可能走在世界前列，而实现社会科学的繁荣发展离不开社会科学研究的不断创新。作为社科研究创新的重要载体，社科类创新团队在实践指导和社会服务、国家软实力建设等方面均发挥了重要作用，已成为新时代中国特色社会主义建设的中坚力量。然而，鉴于人文社会科学体系结构和团队组织模式的复杂性，学术界对于社科类创新团队的研究尚处于起步阶段。2018年，教育部联合其他13个部门提出并实施“新文科”发展建设项目，在此背景下一些学者呼吁应建立符合文科学科特点的新的评价体系，即应考虑不同学科具有独特的文化而构建不同的价值观体系。遗憾的是，虽然目前关于高校人文社科团队的研究已在绩效评价方面取得了初步成果，但对于研究范围涵盖科研院所、高校等各类科研机构的社科类创新团队的系统研究仍存在一定的理论缺口。此外，相比通过绩效衡量价值创造过程，创新绩效更加强调对创新团队创新活动的能力与成果的评价。因此，开展进行创新绩效评价有助于社科类创新团队进一步明确创新目标，激发团队的创新活力。
二、社科类创新团队与创新绩效内涵
（一）社科类创新团队内涵
社科类创新团队属于创新团队的一类，学术界目前对其未形成统一的定义。国外以创新团队为研究对象展开的研究相对较少，多数认为团队即为创新团队。关于团队概念的界定，学术界所公认的是Katzenbach所提出的“团队就是由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人们组成的群体”。我国在科教兴国、创新驱动发展战略等一系列科技创新政策不断提出与系列科技体制、管理与评价改革的指导性文件的深入实践下，逐渐深刻了创新团队这一概念。顾名思义，创新团队就是以创新为目的而组建的团队，它明确了团队的目标就是创新。与创新团队相近的概念还有科技创新团队、科研创新团队，二者均以科技创新为目的而组建，是由少数的技能互补且愿意为共同的创新目标和工作方法而相互依赖、相互承担责任的科研人员组成的学术组织。
综合关于创新团队概念的界定，本文将社科类创新团队界定为以一定的将社科类学科作为研究对象的高校、科研院所、科研基金会等机构为单位，由参与组团的教授、研究员、博硕士等人员组成，实施对重大科研项目的研究攻关工作。
（二）创新绩效内涵
创新绩效是绩效的组成部分。国内外学者对创新绩效概念的界定和绩效的概念往往不作区分。Cohen和Bailey作为早期关注团队创新绩效的学者，将团队创新绩效定义为“在一个正式团队中，有目的性地对团队里某些技术、创意或思想进行创新性应用，从而导致团队创新结果的增加”。这种创新结果代表的应是团队整体而非个人。在此基础上，Mumford提出，创新绩效不仅是产品和技术的创新，还包括创新过程中新知识的发现、流程的创新以及工作氛围等其他因素。我国学者高建等基于投入产出理论对企业研发团队创新绩效的概念进行界定，认为创新绩效是指创新活动过程的效率、产出的结果和其对企业经济效益的贡献程度。刘宁等通过团队创新活动目标的完成程度来体现团队在执行创新任务中的有效产出。不同于企业研发团队，高校和科研院所中的创新团队属于学术研究型团队，其创新绩效是团队实现其预定目标的实际结果，可通过团队层面的客观创新产出以及主观创新产出的评价结果来衡量。
综合关于创新绩效概念的界定，本文认为创新团队的创新绩效应剔除与团队创新活动无关的事项，通过有效运用知识改善创新能力、产生创新行为、获得创新成果多方面的综合测量，强调完成创新团队任务和目标的有效产出，以有效衡量产出成果及对组织、社会带来的效益。
三、社科类创新团队创新绩效评价指标体系构建
（一）评价指标体系构建原则
为公平、合理、客观、真实地评价创新绩效，评价指标应按以下原则进行选取：（1）系统性原则。指标体系的结构和指标的数量应该符合系统性原则，避免指标重复和结构过于冗杂。综合运用整体思维和系统观点对总指标予以逐层分解，以全面反映社科类创新团队创新绩效的相关信息。（2）可操作性原则。各指标在确定明确含义的基础上，指标数据还要容易获得，以便于进行定量分析。评价指标的设计应当简便易于应用，计算方式应当简化，使评价具有可操作性。（3）代表性原则。指标体系中相关指标的选取应该符合代表性，突出该指标的重点，使评价指标简练明了，能够反映创新团队科研资源绩效评价的独特性。（4）针对性原则。作为人类知识体系相对独立的组成部分，人文社会科学既具有一般科学的共性，又具有不同于自然科學的特殊性，使得选用的评价指标也存在差异，因此应加以区分。
（二）评价指标体系初步构建
根据我国社科类创新团队的需求，并结合系统性、可操作性、代表性和针对性的评价指标构建原则，将评价创新绩效的总目标依照创新活动的运作系统分解为创新成效、创新影响、创新潜力三个分目标，分别代表创新绩效的直接体现、创新成效的外延以及创新团队持续发展创造创新绩效的源泉动力，以实现全面评价社科类创新团队创新绩效，具体而言：
1. 创新成效。社科类创新团队的创新成果主要涉及国家经济社会发展的重大问题和前沿问题，在理论创新、实践指导和社会服务方面起到引领和支撑作用，对于培育优秀科研人才，形成国家社会决策咨询的重要智库具有重要影响。对创新成果进行评判存在两大基本面，一个是创新成果的质量，一个是实现创新成果的进度。根据社科类创新成果的不同表现形式，创新成果的质量可通过代表性论文与专著发表情况两项指标来反映。实现创新成果的进度评估是对团队任务完成情况的评估，具体体现在对团队承担国家基金课题完成情况以及重大（重要）社会咨询服务类项目完成情况的判断。 2. 创新影响。创新成果被学术界、同行或政府认可的程度、传播的广度以及继承的延续性等特征即为创新影响力。根据其影响的领域不同，可分为学术影响和社会影响。学术影响即在学术界内部，通过学术传播与交流对学术发展产生的影响。评价学术影响的指标可以设计为：论文、专著引文高被引情况;国内外重要学术会议特邀报告情况;国内外学术机构和专家库（组）任职情况;科研成果获奖情况。创新成果带来的社会影响是指成果的出现对某一国家或地区经济社会发展的推动和贡献，主要包括社会声誉和创新团队层次两方面。
3. 创新潜力。创新潜力主要表现在创新团队的运作及人才效应对于创新产出的潜在影响。其中，创新团队持续和谐的运作水平是团队可持续发展的源动力，其有效运作对于形成创新绩效具有直接促进作用。因此，在评价时需要考虑对团队创新产生影响的团队分工机制、团队创新氛围以及团队负责人的领导风格三个主要因素。团队的分工机制强调团队在完成任务目标过程中应考虑成员个人的背景与技能的互补性。好的分工既有利于行动的一致性和任务的完成，又有益于个体间的合作与创造性的发挥;团队创新氛围是成员对于团队是否具有创新环境的主观体验，如成员的态度、信念、价值观和动机，进而影响其创新行为;团队负责人是团队合作研究中的关键性角色。作为团队中有很高威望的负责人，其个人声誉、协调团队成员的组织力以及与外界交流的沟通力，会对团队成员的创新产生一定激励作用。人才效应是社科类创新团队在培养人才和引进人才方面的产出绩效，可以从人才引进、人才培养以及人才输出三方面反映。创新团队引进高层次创新人才，为团队创新注入新鲜血液，是团队创新的源动力;人才培养通过团队组织或参与的学术交流会议以及访学研究情况反映;人才输出是创新团队人才培养的反馈，创新团队培养出的社会各领域优秀的科研人才与团队的成长有着密切关联，是团队创新能力的外延体现。
四、结语
创新是一个民族的灵魂，团队创新是创新团队高质量发展的内在动力。遗憾的是，学术界虽然对创新团队、团队绩效以及绩效评价予以了大量的探索研究，但对于团队创新绩效的评价仍未见研究报道。为此，本文以社科类创新团队为研究对象，从创新成效、创新成果和创新潜力三方面设6个具体准则共17个指标考核创新绩效。为切实提高社科类创新团队的效率与效益，根据本文的分析结果，从以下几方面提出关于社科类创新团队创新绩效改进的建议：
1. 创新团队要进行目标定位。创新团队要始终与新形势、新政策紧密结合，对团队的发展方向有一个清晰的目标定位，才能有更多的发展机会。创新团队要重点提高团队科研质量、打造团队品牌，以开辟更广阔的发展空间。
2. 多元化评价创新团队。近年来，我国发布了一系列推动教育和科技评价制度改革的文件，克服“五唯”倾向。要改变创新评价导向单一，尊重学科差异和特点，更加注重创新质量和实际贡献。要建立多元细化分类的激励机制，推进制定导向明确、分门别类的评价标准和激励方法，更加注重分类评价，更加注重人才激励。
3. 加强创新团队的建设支持。各高校及政府部门应该紧密围绕创新团队研究的需要，为团队的建设提供有利条件，做好团队建设的配套支持措施，切实保障团队稳定发展。进一步完善创新平台运行机制、使创新平台成为创新团队开展工作、发挥作用的重要依托和前沿阵地。
4. 保障创新团队的可持续发展。创新团队成员应不忘初心，着眼于社会科学的发展，加强对外交流与合作、协同创新、传承团队文化，将创新团队做好做大做强，为社会发展做出更大贡献。
参考文献：
[1]晋琳琳，李德煌.科研团队学科背景特征对创新绩效的影响——以知识交流共享与知识整合为中介变量[J].科学学研究，2012，30（01）：111-123.
[2]刘惠琴，張德.团队层面的高校学科团队创新绩效模型研究[J].科学学研究，2006，24（03）：421-427.
[3]Mumford M D. Managing Creative People： Strategies and Tactics for Innovation[J].Human Resource Management Review， 2000，10（03）：313-351.
[4]高建，汪剑飞，魏平.企业技术创新绩效指标：现状、问题和新概念模型[J].科研管理，2004，25（z1）：14-22.
[5]刘宁，张正堂，张子源.研发团队多元性、行为整合与创新绩效关系的实证研究[J].科研管理，2012，33（12）135-141.
（作者单位：昆明理工大学管理与经济学院）
关键词：社会科学;创新团队;创新绩效;评价指标
一、引言
习近平总书记在哲学社会科学工作座谈会上强调，一个没有繁荣的哲学社会科学的国家不可能走在世界前列，而实现社会科学的繁荣发展离不开社会科学研究的不断创新。作为社科研究创新的重要载体，社科类创新团队在实践指导和社会服务、国家软实力建设等方面均发挥了重要作用，已成为新时代中国特色社会主义建设的中坚力量。然而，鉴于人文社会科学体系结构和团队组织模式的复杂性，学术界对于社科类创新团队的研究尚处于起步阶段。2018年，教育部联合其他13个部门提出并实施“新文科”发展建设项目，在此背景下一些学者呼吁应建立符合文科学科特点的新的评价体系，即应考虑不同学科具有独特的文化而构建不同的价值观体系。遗憾的是，虽然目前关于高校人文社科团队的研究已在绩效评价方面取得了初步成果，但对于研究范围涵盖科研院所、高校等各类科研机构的社科类创新团队的系统研究仍存在一定的理论缺口。此外，相比通过绩效衡量价值创造过程，创新绩效更加强调对创新团队创新活动的能力与成果的评价。因此，开展进行创新绩效评价有助于社科类创新团队进一步明确创新目标，激发团队的创新活力。
二、社科类创新团队与创新绩效内涵
（一）社科类创新团队内涵
社科类创新团队属于创新团队的一类，学术界目前对其未形成统一的定义。国外以创新团队为研究对象展开的研究相对较少，多数认为团队即为创新团队。关于团队概念的界定，学术界所公认的是Katzenbach所提出的“团队就是由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人们组成的群体”。我国在科教兴国、创新驱动发展战略等一系列科技创新政策不断提出与系列科技体制、管理与评价改革的指导性文件的深入实践下，逐渐深刻了创新团队这一概念。顾名思义，创新团队就是以创新为目的而组建的团队，它明确了团队的目标就是创新。与创新团队相近的概念还有科技创新团队、科研创新团队，二者均以科技创新为目的而组建，是由少数的技能互补且愿意为共同的创新目标和工作方法而相互依赖、相互承担责任的科研人员组成的学术组织。
综合关于创新团队概念的界定，本文将社科类创新团队界定为以一定的将社科类学科作为研究对象的高校、科研院所、科研基金会等机构为单位，由参与组团的教授、研究员、博硕士等人员组成，实施对重大科研项目的研究攻关工作。
（二）创新绩效内涵
创新绩效是绩效的组成部分。国内外学者对创新绩效概念的界定和绩效的概念往往不作区分。Cohen和Bailey作为早期关注团队创新绩效的学者，将团队创新绩效定义为“在一个正式团队中，有目的性地对团队里某些技术、创意或思想进行创新性应用，从而导致团队创新结果的增加”。这种创新结果代表的应是团队整体而非个人。在此基础上，Mumford提出，创新绩效不仅是产品和技术的创新，还包括创新过程中新知识的发现、流程的创新以及工作氛围等其他因素。我国学者高建等基于投入产出理论对企业研发团队创新绩效的概念进行界定，认为创新绩效是指创新活动过程的效率、产出的结果和其对企业经济效益的贡献程度。刘宁等通过团队创新活动目标的完成程度来体现团队在执行创新任务中的有效产出。不同于企业研发团队，高校和科研院所中的创新团队属于学术研究型团队，其创新绩效是团队实现其预定目标的实际结果，可通过团队层面的客观创新产出以及主观创新产出的评价结果来衡量。
综合关于创新绩效概念的界定，本文认为创新团队的创新绩效应剔除与团队创新活动无关的事项，通过有效运用知识改善创新能力、产生创新行为、获得创新成果多方面的综合测量，强调完成创新团队任务和目标的有效产出，以有效衡量产出成果及对组织、社会带来的效益。
三、社科类创新团队创新绩效评价指标体系构建
（一）评价指标体系构建原则
为公平、合理、客观、真实地评价创新绩效，评价指标应按以下原则进行选取：（1）系统性原则。指标体系的结构和指标的数量应该符合系统性原则，避免指标重复和结构过于冗杂。综合运用整体思维和系统观点对总指标予以逐层分解，以全面反映社科类创新团队创新绩效的相关信息。（2）可操作性原则。各指标在确定明确含义的基础上，指标数据还要容易获得，以便于进行定量分析。评价指标的设计应当简便易于应用，计算方式应当简化，使评价具有可操作性。（3）代表性原则。指标体系中相关指标的选取应该符合代表性，突出该指标的重点，使评价指标简练明了，能够反映创新团队科研资源绩效评价的独特性。（4）针对性原则。作为人类知识体系相对独立的组成部分，人文社会科学既具有一般科学的共性，又具有不同于自然科學的特殊性，使得选用的评价指标也存在差异，因此应加以区分。
（二）评价指标体系初步构建
根据我国社科类创新团队的需求，并结合系统性、可操作性、代表性和针对性的评价指标构建原则，将评价创新绩效的总目标依照创新活动的运作系统分解为创新成效、创新影响、创新潜力三个分目标，分别代表创新绩效的直接体现、创新成效的外延以及创新团队持续发展创造创新绩效的源泉动力，以实现全面评价社科类创新团队创新绩效，具体而言：
1. 创新成效。社科类创新团队的创新成果主要涉及国家经济社会发展的重大问题和前沿问题，在理论创新、实践指导和社会服务方面起到引领和支撑作用，对于培育优秀科研人才，形成国家社会决策咨询的重要智库具有重要影响。对创新成果进行评判存在两大基本面，一个是创新成果的质量，一个是实现创新成果的进度。根据社科类创新成果的不同表现形式，创新成果的质量可通过代表性论文与专著发表情况两项指标来反映。实现创新成果的进度评估是对团队任务完成情况的评估，具体体现在对团队承担国家基金课题完成情况以及重大（重要）社会咨询服务类项目完成情况的判断。 2. 创新影响。创新成果被学术界、同行或政府认可的程度、传播的广度以及继承的延续性等特征即为创新影响力。根据其影响的领域不同，可分为学术影响和社会影响。学术影响即在学术界内部，通过学术传播与交流对学术发展产生的影响。评价学术影响的指标可以设计为：论文、专著引文高被引情况;国内外重要学术会议特邀报告情况;国内外学术机构和专家库（组）任职情况;科研成果获奖情况。创新成果带来的社会影响是指成果的出现对某一国家或地区经济社会发展的推动和贡献，主要包括社会声誉和创新团队层次两方面。
3. 创新潜力。创新潜力主要表现在创新团队的运作及人才效应对于创新产出的潜在影响。其中，创新团队持续和谐的运作水平是团队可持续发展的源动力，其有效运作对于形成创新绩效具有直接促进作用。因此，在评价时需要考虑对团队创新产生影响的团队分工机制、团队创新氛围以及团队负责人的领导风格三个主要因素。团队的分工机制强调团队在完成任务目标过程中应考虑成员个人的背景与技能的互补性。好的分工既有利于行动的一致性和任务的完成，又有益于个体间的合作与创造性的发挥;团队创新氛围是成员对于团队是否具有创新环境的主观体验，如成员的态度、信念、价值观和动机，进而影响其创新行为;团队负责人是团队合作研究中的关键性角色。作为团队中有很高威望的负责人，其个人声誉、协调团队成员的组织力以及与外界交流的沟通力，会对团队成员的创新产生一定激励作用。人才效应是社科类创新团队在培养人才和引进人才方面的产出绩效，可以从人才引进、人才培养以及人才输出三方面反映。创新团队引进高层次创新人才，为团队创新注入新鲜血液，是团队创新的源动力;人才培养通过团队组织或参与的学术交流会议以及访学研究情况反映;人才输出是创新团队人才培养的反馈，创新团队培养出的社会各领域优秀的科研人才与团队的成长有着密切关联，是团队创新能力的外延体现。
四、结语
创新是一个民族的灵魂，团队创新是创新团队高质量发展的内在动力。遗憾的是，学术界虽然对创新团队、团队绩效以及绩效评价予以了大量的探索研究，但对于团队创新绩效的评价仍未见研究报道。为此，本文以社科类创新团队为研究对象，从创新成效、创新成果和创新潜力三方面设6个具体准则共17个指标考核创新绩效。为切实提高社科类创新团队的效率与效益，根据本文的分析结果，从以下几方面提出关于社科类创新团队创新绩效改进的建议：
1. 创新团队要进行目标定位。创新团队要始终与新形势、新政策紧密结合，对团队的发展方向有一个清晰的目标定位，才能有更多的发展机会。创新团队要重点提高团队科研质量、打造团队品牌，以开辟更广阔的发展空间。
2. 多元化评价创新团队。近年来，我国发布了一系列推动教育和科技评价制度改革的文件，克服“五唯”倾向。要改变创新评价导向单一，尊重学科差异和特点，更加注重创新质量和实际贡献。要建立多元细化分类的激励机制，推进制定导向明确、分门别类的评价标准和激励方法，更加注重分类评价，更加注重人才激励。
3. 加强创新团队的建设支持。各高校及政府部门应该紧密围绕创新团队研究的需要，为团队的建设提供有利条件，做好团队建设的配套支持措施，切实保障团队稳定发展。进一步完善创新平台运行机制、使创新平台成为创新团队开展工作、发挥作用的重要依托和前沿阵地。
4. 保障创新团队的可持续发展。创新团队成员应不忘初心，着眼于社会科学的发展，加强对外交流与合作、协同创新、传承团队文化，将创新团队做好做大做强，为社会发展做出更大贡献。
参考文献：
[1]晋琳琳，李德煌.科研团队学科背景特征对创新绩效的影响——以知识交流共享与知识整合为中介变量[J].科学学研究，2012，30（01）：111-123.
[2]刘惠琴，張德.团队层面的高校学科团队创新绩效模型研究[J].科学学研究，2006，24（03）：421-427.
[3]Mumford M D. Managing Creative People： Strategies and Tactics for Innovation[J].Human Resource Management Review， 2000，10（03）：313-351.
[4]高建，汪剑飞，魏平.企业技术创新绩效指标：现状、问题和新概念模型[J].科研管理，2004，25（z1）：14-22.
[5]刘宁，张正堂，张子源.研发团队多元性、行为整合与创新绩效关系的实证研究[J].科研管理，2012，33（12）135-141.
（作者单位：昆明理工大学管理与经济学院）