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【摘要】论述了煤炭工业在经济社会发展中的重要地位和作用；云南煤炭工业企业人才资源的现状；云南煤炭工业企业人才资源短缺的主要原因分析；构建了支撑云南煤炭工业企业生存与发展的人才资源体系。
【关键词】 云南 煤炭工业人才资源体系 管理构建
在市场经济背景下，影响和制约云南煤炭工业企业生存和发展的因素是多元的。但人力资源、尤其是人才资源的充足数量和高质量将成为云南煤炭工业发展的重要支撑点。本文欲在调查研究的基础上，理论联系实际，构建云南煤炭工业企业生存与发展的人才资源体系。
一、云南煤炭工业在云南社会经济发展中的重要地位和作用
云南是我国的富煤省份，储量大、分布广、煤种全、煤质好。预计总储量达700亿吨，探明储量达到261．32亿吨，居全国第八位，在南方省、市、区中仅次于贵州，居第二位。从资源分布情况看，全省16个州市110个县仅有分布。目前，云南已构建了国有煤矿与乡镇煤矿为主体的煤炭产业格局，截止2002年底，有各类煤矿1718个，井(坑)1881对。生产原煤3139万吨，比上年增长29．4％；2003年生产原煤4059．8万吨，比上年增长29．3％；2004年生产原煤5326．6万吨，比上年增长31％；2005年高达6300万吨，原煤产量实现了三年翻一番的目标。云南经济的发展，煤炭是基础产业，是社会经济发展中能源的重要组成部分，对云南GDP的贡献率日益突出。据不完全统计，2004年全省煤炭行业实现销售收入130亿元，工业增加值78亿元，利税总额17亿元，煤炭工业已经成为云南产值超百亿元的大产业。2005年全省煤炭行业实现销售收入150亿元，工业增加值90亿元。云南是一个缺油少气的省分，今后在相当长的时期内，煤在云南一次性能源中占60％以上的结构不会发生太大的变化。预计在10年内，随着火电和煤焦化、液化、汽化的快速发展；“西电东送”、“云电外送”、“云煤外运(比如向缺煤的广西售煤)”，云南连接东南亚、南亚国际大通道的建设；云南工业的可持续发展，能源消费量将保持较高的增长势头。根据预测，今后一段时期内，钢产量将增长22％，电力将增长15％，建材、化工将增长10％以上，对煤炭的需求量将不断增长。2005年，全省煤炭消费总量达到5400万吨以上(其中，电力1700万吨、冶金650万吨、建材400万吨、云南石化和云天化600万吨、焦化制气950万吨、烤烟400万吨、民用300万吨、其它400万吨。)，到2010内将达到6000万吨以上。总之，云南许多行业的生产发展都直接或间接的依赖煤炭工业的支持，云南国民经济的发展离不开煤炭工业的贡献。但云南煤炭工业要发展，除资源、资金等条件外，构建支撑云南煤炭工业企业生存与发展的人才资源体系就显得非常关键。
二、云南煤炭工业企业在人才资源开发利用与管理存在的主要问题
1、煤炭工业企业缺乏人才资源规划意识
人才资源规划是企业对未来人才的需求与供给之间可能差异的分析，或者是企业对人才需求与供给作出的估计。它是企业人力资源规划的核心内容，是企业生存和发展的强大动力，这一点往往成了被遗忘的角落。在我们某些煤炭企业领导意识中，简单的认为煤炭企业系劳动密集性行业，对体力劳动者比较重视，而对从事复杂的脑力劳动者却有意或无意的轻视，不太懂少量的复杂劳动等于多量的或加倍的简单劳动。因此，缺乏人才资源规划意识和举措也就成为必然。
2、煤炭工业企业人才(力)资源素质相对较低
云南煤炭企业职工文化、教育程度及技能偏低。截止2004年4月，据不完全统计，云南各类煤矿从业人员(在职人员)约14．2万人。其中，初中以下文化程度11．327．9万人，占79．75％；高中文化程度1．8459万人，占13％；中专技校文化程度6771人，占4．77％；大专以上文化程度3531人，占2．48％；硕士、博士一个也没有，占0％；特种作业人员3．03万人，占21．3％；工程技术人员4618人，占3．25％。现按不同类型统计云南煤矿在职职工文化构成及工程技术人员职称情况如下(参见表1、表2)。
综上所述，如此的文化技术素质结构和市场经济对煤炭企业的要求是很不适应的，更难实现煤炭企业的经济增长方式由粗放型经营向集约型经营的根本性转变。
3、煤炭工业企业人才资源流失严重
2004年，笔者曾调查得知，云南某国有煤矿，1990年地质技术人员，机电技术人员，采矿技术人员，测量技术人员分别为7人，30人，40人，15人。到2001年分别只有1人，12人，16人，5人，人才锐减。2005年11月，笔者通过调查又得知，近5年调离云南国有煤炭企业的人才大多数是具有中高级职称的中青年。煤炭企业现实的和潜在的人才流失令人忧虑。
三、云南煤炭工业企业在人才资源开发利用与管理中存在的主要问题所产生的负面影响
一是不利于煤炭企业先进设备的正常运转、科技开发、技术改进和运用。比如，面对购进的先进设备，有关人员要么读不懂英文说明书，把好机器弄成了坏机器；要么技术不过关，操作不当，造成重大安全事故。二是不利于煤炭企业的安全生产，增加了安全事故发生的概率，加大了生产成本，降低了经济效益。比如，国家煤矿安全监察局规定：凡死亡一个矿工，最低赔偿20万元人民币。巨额的赔偿金，很大程度上要列入生产成本中，必然会大幅度的降低经济效益。三是不利于煤炭企业走内涵扩大再生产的道路。煤炭资源是不可再生的一次性能源，其特点决定了煤炭企业的再生产更要注重走内涵扩大再生产道路。如煤气转化、煤电转化、水煤浆的开发与应用、发热量低，几乎成为“废品”的煤矸石生产成轻型建筑材料，即陶粒产品、煤矿电厂烟囱冒出的“废烟”变有用品等。但目前许多煤炭企业缺乏这方面科技人才的客观现实，已成为其走内涵扩大再生产道路的障碍。
四、当前云南煤炭工业企业人才资源缺乏的主要原因分析
1、煤炭工业企业在人才资源的开发中缺乏资金上的有力支持
在传统的计化经济体制下，国家对煤炭工业企业不仅在政策上给予亏损补贴，而且在人才资源方面也给予指令性的计划配给制或带有某些“政治色彩”配给制。因此，煤炭工业企业一般不会为人才资源供给担忧。但在市场经济条件下，人才对自己的知识、技能、信息、劳动力等视为一种资本，对其拥有所有权、收益权和处分权。同时，在价值规律的作用下，人才的供给和需求呈现出双向选择的趋势，人才有权利选择不到煤炭企业就业具有合法性，加之国家把煤炭工业企业推向了市场，基本不给补贴，致使煤炭工业企业缺乏引进人才的资金支持。
2、煤矿伤亡事故时有发生，影响人才内心世界的稳定性
当前，时有发生、令人恐惧的煤矿伤亡事故，无论对正在 煤矿工作的人才，还是对将要进入煤矿工作的人才，都会在心里产生一些不愿到煤矿工作的负面影响。我院一名学生在有关答卷中写道：“《中国青年报》2005年2月16日载文，2004年10月和11月，河南大平煤矿和陕西陈家山煤矿发生特大安全事故，分别有148人，166人遇难。看了这些让人心惊肉跳的安全事故，我不断的思考，在这个崇尚生命的时代，煤矿太危险，我不愿去。”笔者2005年11月初，曾重点对我省5个国有煤矿，2个县级煤炭工业管理局进行抽样问卷调查，发现100％的企业或单位认为：当前煤矿在职的和社会的专业技术人员不愿在煤矿和不愿到煤矿工作的主要原因之一是：危险，不安全。与此同时，笔者又对云南能源职业技术学院的学生进行大面积不记名问卷调查，结论与前者大致相同。(参考表3、你是否认为生命最重要，煤矿太危险?)由此看来，煤矿时有伤亡事故发生的现实，也是煤炭企业人才流失的一个重要原因。
3、国家对煤矿级差地租的理论研究和实践操作的力度不够，某些处于弱势群体的煤炭企业缺乏人才资源开发的资本
长期以来，无论在理论上，还是在实践中，我们对煤矿级差地租的研究和实践的力度都较弱，导致某些处于弱势群体的煤炭企业缺乏人才资源开发的资本。马克思主义级差地租理论指出：等量资本投入生产条件不同的土地上，劳动生产率和资本家获得的收益是不同的，即资本的生产率是不相等的。投资于生产条件较差的土地，劳动生产率低，产量少，(产品的)个别生产价格高，即个别劳动时间高于社会必要劳动时间。因此，产品在市场上因生产成本高而缺乏竞争力。反之，则不然。这一理论给我们的启发是：每个煤矿的煤质、地质、交通、地理、市场等环境都不会完全相同，有其特殊性。因此，等量资本投在不同的煤矿其收益是不同的。在上述许多方面都处于弱势群体的煤矿，经济效益大都低下。不仅难招聘人才，而且缺乏人才资源开发的资本。
4、煤炭企业与大中专院校、各类人才中介机构的沟通力度不大
笔者曾对云南四个国有煤矿调查，目前共使用农民工仍达到2986人。乡镇及私营煤矿更是大量使用农民工。云南大多数国有煤矿与有关大中专院校虽然签了“订单培养协议”，但沟通的院校少，效果一般。并且云南国有煤矿目前没有一家委托有关“中介机构”为本矿引进人才，这与省外有关国有煤矿积极委托有关“中介机构”为本矿引进人才的举措差别较大。种种迹象表明，云南煤炭企业对“人才是企业的第一资源”的真理性在认识上还不到位；与大中专院校、各类人才中介机构的沟通力度还不大；还在通过劳动力价格的廉价化，走粗放式经营的发展道路。
5、原煤炭部属院校纷纷改名换姓，使煤炭企业基本失去了人才的外援渠道
原煤炭院校为了适应社会经济的发展对人才的需求，普遍地改名换姓并对传统的地矿类专业进行了调整、改造、拓展和转向，由原来单纯为煤炭行业服务改为社会通用的宽口径专业。也有一些院校压缩、合并甚至撤消了地矿类专业。向煤炭行业输送中级专业人才的原煤炭中专，近年来，大多因招生和就业困难，纷纷向社会通用类专业和热门类专业靠拢。原煤炭高中等院校地矿类专业的日趋萎缩，使煤炭行业专门人才成为少源之水。云南的昆明理工大学、昆明冶金高等专科学校也早已停办了采煤(矿)专业，现在仅有我院在开办此类专业。
6、煤炭企业特殊的地理环境、工作环境、生活环境也是人才缺乏的重要原因
笔者曾重点对我省5个国有煤矿，2个县级煤炭工业管理局抽样问卷调查，100％的企业或单位认为：当前煤矿在职的和社会的专业技术人员不愿在煤矿和不愿到煤矿工作的主要原因之二是：煤矿工作环境和生活环境差。与此同时，笔者对我院的学生进行大面积不记名问卷调查的结论与前者大同小异。(参考表4．你是否认为当前煤矿在职的和社会的专业技术人员不愿在煤矿和不愿到煤矿工作的主要原因是煤矿工作环境和生活环境差?)由此看来，煤矿企业一般远离城市，地理位置偏僻寂寞；工作环境脏、苦、累、险；生活环境枯燥无味。客观上不能满足大多数人们追求轻松愉快的心理需求。是导至煤炭企业人才缺乏的重要原因。
表4．你是否认为当前煤矿在职的和社会的专业技术人员不愿在煤矿和不愿到煤矿工作的主要原因是煤矿工作环境和生活环境差?
五、云南煤炭工业企业生存与发展的人才资源支持体系建构
1、煤炭工业企业要做好的工作
(1)要充分认识到人力资源尤其是人才资源在企业生存和发展中的重要性。人们常说：“企业要发财(展)，关键靠人才。”从理论意义上看，把企业的“企”字从字面拆开，便是“无人则‘止’”，这说明了在人、财、物诸要素中，人是企业发展的决定性因素。从生产力的构成要素看，生产力由生产资料(劳动资料、劳动对象)、劳动者二要素或三要素构成，其中，劳动者即人是生产力中最活跃、最革命的因素，在推动生产力的发展中起决定性的作用。因此，充分的开发、利用煤炭工业企业人才资源就有十分重要的理论意义。从实践意义上，关于人才资源在企业发展中的决定作用，国内外诸多著名的企业家在实践的基础上得出了科学的结论。日本松下公司的创始人松下幸之助先生深刻地说：“如果有人问我，松下公司生产的最优秀的产品是什么?我将自豪的告诉他，我们松下公司生产的最优秀的产品是人。也正是这些高素质的人才才能生产出高品质的电器。”理论来源于实践，又对实践具有指导作用，人才意味着高效率、高效益。没有人才，硬件再好，设备再先进，企业也难于发展。
(2)要解放思想，实事求是，脚踏实地的搞好人才资源的开发规划工作。人才资源的开发规划主要包括人才的群体和个体规划两大方面。所谓的人才群体规划系指煤炭企业从自身的生存和发展的需要出发，在人才群体的专业、层次、智力、年龄结构、数量和质量等方面的规划。其实质是在企业未来人才的需求、人才的成长和人才的培养过成等三方面都呈现出相对的综合平衡。企业人才群体规划理论的方法论意义是：第一是企业人才群体结构的合理性是静中有动，动中有静的，不同类型的企业对人才的专业水平的要求不同，并且随着企业生产经营的发展变化，对人才的需求也会发生变化。第二是在每一个企业中，人才群体结构一般不可能在每一个部门都最优状态，这就要求企业一切从实际出发，抓住矛盾的主要方面，重点优化对企业的生存和发展起关键作用的部门的人才群体结构。在力所能及的条件下，兼顾矛盾次要方面的解决，即其它非重点部门人才群体结构的优化。人才的个体规划从某种意义上看是人才群体规划的基础，对人才的群体规划有积极的促进作用。企业人才的个体规划的实质就是竭尽所能创造条件让员工人尽其才，才尽其能，能尽其用。在人才的个体规划中，要坚持两条原则，一是要根据企业发展目标的需要，在人才群体规划的基础上考虑人才的个体规划，要创造人才实现德、能、勤、绩 最优化的环境，让各类人才脱颖而出。二是要把企业人才资源开发与自我开发协调起来。也就是企业可以把人才需求预测，如什么时候需要什么样的人才，具备的条件是什么等公布于众，让人才根据自身的条件，有目的有意识的进行自我设计，主动适应企业人才资源的开发。就当前的煤炭工业企业来看，应从思想上高度重视人才资源的群体个体和规划，尤其要着力对安全监察、采掘、通风、煤炭深加工、矿井设计、经营等部门的科技人才、管理人才、经营人才的优化。
(3)要走内部培训和外部培养相结合的道路。在当前煤炭企业科技人才短缺的现实下，我们要学会“自救”。具体做法是，其一是内部培训、培养，必要时可请一些既懂理论又有实践经验的专家学者到企业讲课授技。其二是选派职工到高校或中等学校学习。其三是鼓励职工自学成才。其四是与有关院校挂钩，委托培养人才。比如，省外可选择中国矿业大学、湖南科技大学(原湘潭矿业学院)、辽宁工程技术大学、中国地质大学等。省内可选择昆明工大学、云南能源职业技术学院、昆明冶金高等专科学校、云南机电职业技术学院、云南工业高级技工学校等。
(4)要创造适应人才生存和发展的内部和外部环境。笔者以为，煤炭企业要稳住人才，在工作环境难于改变的情况下，必须在评定职称、收入分配、住房待遇、外出学习、参观考察以及解决夫妻分居等方面要向有突出贡献的人才倾斜，使他(她)们在心理及行为上对煤炭企业产生强烈的认同感、归属感和使命感，否则，人才很可能在心理及行为上出现象一辆没有油的汽车，试想，要使一辆没有油的汽车爬到山顶，怎可能?
(5)要走简单劳动与复杂劳动相结合的生产发展道路。煤炭企业作为一种相对特殊的行业，生产具有一定的劳动密集型特点，吸收一定数量的低层次、低水平的人力资源有其合理性。但煤炭企业要从根本上走集约化经营和发展道路，单靠低水平、低技术的廉价体力劳动者是行不通的。必须从理论和实践上走“科技兴煤”的发展道路。即在理论上要清楚：能够从事复杂劳动的劳动力，“比普通劳动力需要较高的教育费用，它的生产要花费较多的劳动时间，因此它具有较高的价值。既然这种劳动力的价值较高，它也就表现为较高级的劳动，也就在同样长的时间内物化为较多的价值。”(《马恩全集》第23卷第223页。)因此，对从事复杂劳动的人才给较高的薪酬有其理论支撑点。在实践中要明白：要下定决心，排除困难，拿出大资本，培养和引进煤炭企业向深层次发展的采矿、机电、通风、煤炭深加工、经营决策等高级专门人才。总之，要走简单劳动与复杂劳动相结合的生产发展道路。
(6)要走物质激励与精神激励相结合的道路。综观国内外的激励理论，大致有行为主义激励论，认知派激励论和综合激励论。在煤炭企业人才资源管理中，究竟哪种模式最有效呢?笔者以为，物质与精神同步激励是最优模式，用关系式表示，就是激励力量=∑f(物质激励+精神激励)。从这个关系式中，我们不难看出，只有当物质激励与精神激励都处于最高值时，激励的力量才是最大的。因此，在煤炭企业管理中，必须把二者有机结合或同步起来，绝对不能此长彼短。至于精神激励，可采用安排能发挥人才才能的岗位；设置明星员工岗位；优秀员工优先安排外出学习等等。
(7)要积极与有关高中等院校沟通，走校企联合办学的道路。我省有关煤矿和贵州省有关煤矿与我院签订的“订单培养协议”，每月给毕业后愿意到相关煤矿就业的学生200-300元人民币的生活补贴，此举措吸引了一些学生。值得关注的是，笔者分别对我院三年全日制大专班、五年全日制大专班(初中起点)、三年全日制中专班(初中起点)的804名、381名、552名学生问卷调查，分别有279人、227人、312人表示毕业后愿意到煤炭企业工作，分别占被调查对象的34．7％、59．58％、56．52％。这一情况表明，在就业压力较大的环境下，煤炭企业要引进中等专业技术人才，问题不大，但要引进高层次人才，还要进一步加强沟通，达成共识，争取有更多的学生到煤炭企业就业。关于这一点，笔者以为，河南郑煤集团实施的“人才第一资源”战略就比较成功。据《中国矿业报》2005年11月1日报道：河南郑煤集团栽好梧桐树，自有凤凰来。截止2005年10月14日，就有河南工大学、中国矿业大学、华北科技学院、焦作矿院等高校60名大学生到该煤炭企业安家落户。
(8)要盘活人才资源，实现人才资源共享。人才可视作资本，只有在不断的运动和使用中才能保值和增值。煤炭企业之间盘活人才资源，实现人才资源共享。一方面，可发挥人才的能力，也使人才自己获得收益。另一方面，又在一定程度上缓解了某些煤炭企业的人才紧缺问题。实现人才资源共享的途径可以是不同的所有制之间；可以是省内之间；可以是不同的行业之间；可以是省内外之间。形成我的人才他用，他的人才我用的局面。关于这一举措，河南郑煤集团做得比较好。该集团由于某些人才紧缺，董事长牛森营，总经理姜光杰虚怀若谷，利用与其它煤业集团的友好关系，三顾茅庐求贤才。向焦作煤业集团、义马煤业集团、平顶山煤业集团求贤。郑煤集团的诚意打动了兄弟单位，也让几位“目标人才”备受感动，随后有四位专家级的人才加盟郑煤集团，搞瓦斯防突、防水、瓦斯治理和通风等，较大的解决了郑煤集团的燃眉之急。(《中国矿业报》，2005年11月1日)
(9)煤炭企业要与某些中介机构建立长期的合作关系，为煤炭企业提供人才信息，引进需要的专门人才。
2、政府要做好的工作
(1)政府要从教育与经济社会发展的层面上，做好教育发展规划，加大煤炭院校的教育投入，加快教育体制改革，促进教育、尤其是煤炭职业技术教育的全面、健康和快速发展，为经济社会的发展提供足够的人才资源保证。
(2)政府应为学校提供产业发展及人才需求信息，以此引导学校科学办学。充分把人才市场引导学校办学和政府引导学校办学有机的结合起来。
(3)政府要对某些高中等院校、尤其在招生政策、资金、就业、助学等方面向煤炭院校给予倾斜，使其倾向性的为煤炭行业培养人才。比如在采矿、通风、矿山机电等方面给予降低录取分数、艰苦专业奖学金或助学金、贴息贷款、财政补贴等倾斜。贴息贷款、财政补贴。
(4)要加强对煤矿级差地租的理论研究和实践，对经营相对劣质的煤炭企业在税赋等方面给优惠政策。如前所述，在投入等量资本的前提下，经营许多方面都处于优势的煤矿，很可能会获得较高的经济效益。而经营许多方面都处于劣势的煤矿，很可能经济效益会低下。如果投人等量资本而不能获得大致相同的利润，那么，经营许多方面都处于劣势的煤矿为了获取等量利润，一是掠夺式的采煤，浪费了煤炭资源；二是缺乏资本，安全设施简陋，技术力量不足，安全事故增多；三是因经济收益不高，难于出资招聘人才。因此，国家对经营相对劣质的煤炭企业给优惠政策，比如减免税赋、贴息贷款、提供人才资源的免费或减少费用的培训等。使这些煤炭企业积累资本，进行人才(力)资源的开发、利用与管理。
3、大中专院校，尤其是煤炭大中专院校要做好的工作
其一是煤炭中高等院校要站在国民经济可持续发展的高度，坚持树立为煤炭行业培养人才的办学方向，克服种种困难，坚持主动为煤炭企业培养人才；其二是深化教育教学改革，走校企办学的路子，组建专业委员会，吸收煤炭企业工程技术人员参与有关课程设置、课程教学、实验实训等系统工作，以此培养出适应煤炭行业需求的专门人才。其三是构建人才培养追踪分析制度，以发扬长处，弥补不足，实现企业和学校共同发展。
【关键词】 云南 煤炭工业人才资源体系 管理构建
在市场经济背景下，影响和制约云南煤炭工业企业生存和发展的因素是多元的。但人力资源、尤其是人才资源的充足数量和高质量将成为云南煤炭工业发展的重要支撑点。本文欲在调查研究的基础上，理论联系实际，构建云南煤炭工业企业生存与发展的人才资源体系。
一、云南煤炭工业在云南社会经济发展中的重要地位和作用
云南是我国的富煤省份，储量大、分布广、煤种全、煤质好。预计总储量达700亿吨，探明储量达到261．32亿吨，居全国第八位，在南方省、市、区中仅次于贵州，居第二位。从资源分布情况看，全省16个州市110个县仅有分布。目前，云南已构建了国有煤矿与乡镇煤矿为主体的煤炭产业格局，截止2002年底，有各类煤矿1718个，井(坑)1881对。生产原煤3139万吨，比上年增长29．4％；2003年生产原煤4059．8万吨，比上年增长29．3％；2004年生产原煤5326．6万吨，比上年增长31％；2005年高达6300万吨，原煤产量实现了三年翻一番的目标。云南经济的发展，煤炭是基础产业，是社会经济发展中能源的重要组成部分，对云南GDP的贡献率日益突出。据不完全统计，2004年全省煤炭行业实现销售收入130亿元，工业增加值78亿元，利税总额17亿元，煤炭工业已经成为云南产值超百亿元的大产业。2005年全省煤炭行业实现销售收入150亿元，工业增加值90亿元。云南是一个缺油少气的省分，今后在相当长的时期内，煤在云南一次性能源中占60％以上的结构不会发生太大的变化。预计在10年内，随着火电和煤焦化、液化、汽化的快速发展；“西电东送”、“云电外送”、“云煤外运(比如向缺煤的广西售煤)”，云南连接东南亚、南亚国际大通道的建设；云南工业的可持续发展，能源消费量将保持较高的增长势头。根据预测，今后一段时期内，钢产量将增长22％，电力将增长15％，建材、化工将增长10％以上，对煤炭的需求量将不断增长。2005年，全省煤炭消费总量达到5400万吨以上(其中，电力1700万吨、冶金650万吨、建材400万吨、云南石化和云天化600万吨、焦化制气950万吨、烤烟400万吨、民用300万吨、其它400万吨。)，到2010内将达到6000万吨以上。总之，云南许多行业的生产发展都直接或间接的依赖煤炭工业的支持，云南国民经济的发展离不开煤炭工业的贡献。但云南煤炭工业要发展，除资源、资金等条件外，构建支撑云南煤炭工业企业生存与发展的人才资源体系就显得非常关键。
二、云南煤炭工业企业在人才资源开发利用与管理存在的主要问题
1、煤炭工业企业缺乏人才资源规划意识
人才资源规划是企业对未来人才的需求与供给之间可能差异的分析，或者是企业对人才需求与供给作出的估计。它是企业人力资源规划的核心内容，是企业生存和发展的强大动力，这一点往往成了被遗忘的角落。在我们某些煤炭企业领导意识中，简单的认为煤炭企业系劳动密集性行业，对体力劳动者比较重视，而对从事复杂的脑力劳动者却有意或无意的轻视，不太懂少量的复杂劳动等于多量的或加倍的简单劳动。因此，缺乏人才资源规划意识和举措也就成为必然。
2、煤炭工业企业人才(力)资源素质相对较低
云南煤炭企业职工文化、教育程度及技能偏低。截止2004年4月，据不完全统计，云南各类煤矿从业人员(在职人员)约14．2万人。其中，初中以下文化程度11．327．9万人，占79．75％；高中文化程度1．8459万人，占13％；中专技校文化程度6771人，占4．77％；大专以上文化程度3531人，占2．48％；硕士、博士一个也没有，占0％；特种作业人员3．03万人，占21．3％；工程技术人员4618人，占3．25％。现按不同类型统计云南煤矿在职职工文化构成及工程技术人员职称情况如下(参见表1、表2)。
综上所述，如此的文化技术素质结构和市场经济对煤炭企业的要求是很不适应的，更难实现煤炭企业的经济增长方式由粗放型经营向集约型经营的根本性转变。
3、煤炭工业企业人才资源流失严重
2004年，笔者曾调查得知，云南某国有煤矿，1990年地质技术人员，机电技术人员，采矿技术人员，测量技术人员分别为7人，30人，40人，15人。到2001年分别只有1人，12人，16人，5人，人才锐减。2005年11月，笔者通过调查又得知，近5年调离云南国有煤炭企业的人才大多数是具有中高级职称的中青年。煤炭企业现实的和潜在的人才流失令人忧虑。
三、云南煤炭工业企业在人才资源开发利用与管理中存在的主要问题所产生的负面影响
一是不利于煤炭企业先进设备的正常运转、科技开发、技术改进和运用。比如，面对购进的先进设备，有关人员要么读不懂英文说明书，把好机器弄成了坏机器；要么技术不过关，操作不当，造成重大安全事故。二是不利于煤炭企业的安全生产，增加了安全事故发生的概率，加大了生产成本，降低了经济效益。比如，国家煤矿安全监察局规定：凡死亡一个矿工，最低赔偿20万元人民币。巨额的赔偿金，很大程度上要列入生产成本中，必然会大幅度的降低经济效益。三是不利于煤炭企业走内涵扩大再生产的道路。煤炭资源是不可再生的一次性能源，其特点决定了煤炭企业的再生产更要注重走内涵扩大再生产道路。如煤气转化、煤电转化、水煤浆的开发与应用、发热量低，几乎成为“废品”的煤矸石生产成轻型建筑材料，即陶粒产品、煤矿电厂烟囱冒出的“废烟”变有用品等。但目前许多煤炭企业缺乏这方面科技人才的客观现实，已成为其走内涵扩大再生产道路的障碍。
四、当前云南煤炭工业企业人才资源缺乏的主要原因分析
1、煤炭工业企业在人才资源的开发中缺乏资金上的有力支持
在传统的计化经济体制下，国家对煤炭工业企业不仅在政策上给予亏损补贴，而且在人才资源方面也给予指令性的计划配给制或带有某些“政治色彩”配给制。因此，煤炭工业企业一般不会为人才资源供给担忧。但在市场经济条件下，人才对自己的知识、技能、信息、劳动力等视为一种资本，对其拥有所有权、收益权和处分权。同时，在价值规律的作用下，人才的供给和需求呈现出双向选择的趋势，人才有权利选择不到煤炭企业就业具有合法性，加之国家把煤炭工业企业推向了市场，基本不给补贴，致使煤炭工业企业缺乏引进人才的资金支持。
2、煤矿伤亡事故时有发生，影响人才内心世界的稳定性
当前，时有发生、令人恐惧的煤矿伤亡事故，无论对正在 煤矿工作的人才，还是对将要进入煤矿工作的人才，都会在心里产生一些不愿到煤矿工作的负面影响。我院一名学生在有关答卷中写道：“《中国青年报》2005年2月16日载文，2004年10月和11月，河南大平煤矿和陕西陈家山煤矿发生特大安全事故，分别有148人，166人遇难。看了这些让人心惊肉跳的安全事故，我不断的思考，在这个崇尚生命的时代，煤矿太危险，我不愿去。”笔者2005年11月初，曾重点对我省5个国有煤矿，2个县级煤炭工业管理局进行抽样问卷调查，发现100％的企业或单位认为：当前煤矿在职的和社会的专业技术人员不愿在煤矿和不愿到煤矿工作的主要原因之一是：危险，不安全。与此同时，笔者又对云南能源职业技术学院的学生进行大面积不记名问卷调查，结论与前者大致相同。(参考表3、你是否认为生命最重要，煤矿太危险?)由此看来，煤矿时有伤亡事故发生的现实，也是煤炭企业人才流失的一个重要原因。
3、国家对煤矿级差地租的理论研究和实践操作的力度不够，某些处于弱势群体的煤炭企业缺乏人才资源开发的资本
长期以来，无论在理论上，还是在实践中，我们对煤矿级差地租的研究和实践的力度都较弱，导致某些处于弱势群体的煤炭企业缺乏人才资源开发的资本。马克思主义级差地租理论指出：等量资本投入生产条件不同的土地上，劳动生产率和资本家获得的收益是不同的，即资本的生产率是不相等的。投资于生产条件较差的土地，劳动生产率低，产量少，(产品的)个别生产价格高，即个别劳动时间高于社会必要劳动时间。因此，产品在市场上因生产成本高而缺乏竞争力。反之，则不然。这一理论给我们的启发是：每个煤矿的煤质、地质、交通、地理、市场等环境都不会完全相同，有其特殊性。因此，等量资本投在不同的煤矿其收益是不同的。在上述许多方面都处于弱势群体的煤矿，经济效益大都低下。不仅难招聘人才，而且缺乏人才资源开发的资本。
4、煤炭企业与大中专院校、各类人才中介机构的沟通力度不大
笔者曾对云南四个国有煤矿调查，目前共使用农民工仍达到2986人。乡镇及私营煤矿更是大量使用农民工。云南大多数国有煤矿与有关大中专院校虽然签了“订单培养协议”，但沟通的院校少，效果一般。并且云南国有煤矿目前没有一家委托有关“中介机构”为本矿引进人才，这与省外有关国有煤矿积极委托有关“中介机构”为本矿引进人才的举措差别较大。种种迹象表明，云南煤炭企业对“人才是企业的第一资源”的真理性在认识上还不到位；与大中专院校、各类人才中介机构的沟通力度还不大；还在通过劳动力价格的廉价化，走粗放式经营的发展道路。
5、原煤炭部属院校纷纷改名换姓，使煤炭企业基本失去了人才的外援渠道
原煤炭院校为了适应社会经济的发展对人才的需求，普遍地改名换姓并对传统的地矿类专业进行了调整、改造、拓展和转向，由原来单纯为煤炭行业服务改为社会通用的宽口径专业。也有一些院校压缩、合并甚至撤消了地矿类专业。向煤炭行业输送中级专业人才的原煤炭中专，近年来，大多因招生和就业困难，纷纷向社会通用类专业和热门类专业靠拢。原煤炭高中等院校地矿类专业的日趋萎缩，使煤炭行业专门人才成为少源之水。云南的昆明理工大学、昆明冶金高等专科学校也早已停办了采煤(矿)专业，现在仅有我院在开办此类专业。
6、煤炭企业特殊的地理环境、工作环境、生活环境也是人才缺乏的重要原因
笔者曾重点对我省5个国有煤矿，2个县级煤炭工业管理局抽样问卷调查，100％的企业或单位认为：当前煤矿在职的和社会的专业技术人员不愿在煤矿和不愿到煤矿工作的主要原因之二是：煤矿工作环境和生活环境差。与此同时，笔者对我院的学生进行大面积不记名问卷调查的结论与前者大同小异。(参考表4．你是否认为当前煤矿在职的和社会的专业技术人员不愿在煤矿和不愿到煤矿工作的主要原因是煤矿工作环境和生活环境差?)由此看来，煤矿企业一般远离城市，地理位置偏僻寂寞；工作环境脏、苦、累、险；生活环境枯燥无味。客观上不能满足大多数人们追求轻松愉快的心理需求。是导至煤炭企业人才缺乏的重要原因。
表4．你是否认为当前煤矿在职的和社会的专业技术人员不愿在煤矿和不愿到煤矿工作的主要原因是煤矿工作环境和生活环境差?
五、云南煤炭工业企业生存与发展的人才资源支持体系建构
1、煤炭工业企业要做好的工作
(1)要充分认识到人力资源尤其是人才资源在企业生存和发展中的重要性。人们常说：“企业要发财(展)，关键靠人才。”从理论意义上看，把企业的“企”字从字面拆开，便是“无人则‘止’”，这说明了在人、财、物诸要素中，人是企业发展的决定性因素。从生产力的构成要素看，生产力由生产资料(劳动资料、劳动对象)、劳动者二要素或三要素构成，其中，劳动者即人是生产力中最活跃、最革命的因素，在推动生产力的发展中起决定性的作用。因此，充分的开发、利用煤炭工业企业人才资源就有十分重要的理论意义。从实践意义上，关于人才资源在企业发展中的决定作用，国内外诸多著名的企业家在实践的基础上得出了科学的结论。日本松下公司的创始人松下幸之助先生深刻地说：“如果有人问我，松下公司生产的最优秀的产品是什么?我将自豪的告诉他，我们松下公司生产的最优秀的产品是人。也正是这些高素质的人才才能生产出高品质的电器。”理论来源于实践，又对实践具有指导作用，人才意味着高效率、高效益。没有人才，硬件再好，设备再先进，企业也难于发展。
(2)要解放思想，实事求是，脚踏实地的搞好人才资源的开发规划工作。人才资源的开发规划主要包括人才的群体和个体规划两大方面。所谓的人才群体规划系指煤炭企业从自身的生存和发展的需要出发，在人才群体的专业、层次、智力、年龄结构、数量和质量等方面的规划。其实质是在企业未来人才的需求、人才的成长和人才的培养过成等三方面都呈现出相对的综合平衡。企业人才群体规划理论的方法论意义是：第一是企业人才群体结构的合理性是静中有动，动中有静的，不同类型的企业对人才的专业水平的要求不同，并且随着企业生产经营的发展变化，对人才的需求也会发生变化。第二是在每一个企业中，人才群体结构一般不可能在每一个部门都最优状态，这就要求企业一切从实际出发，抓住矛盾的主要方面，重点优化对企业的生存和发展起关键作用的部门的人才群体结构。在力所能及的条件下，兼顾矛盾次要方面的解决，即其它非重点部门人才群体结构的优化。人才的个体规划从某种意义上看是人才群体规划的基础，对人才的群体规划有积极的促进作用。企业人才的个体规划的实质就是竭尽所能创造条件让员工人尽其才，才尽其能，能尽其用。在人才的个体规划中，要坚持两条原则，一是要根据企业发展目标的需要，在人才群体规划的基础上考虑人才的个体规划，要创造人才实现德、能、勤、绩 最优化的环境，让各类人才脱颖而出。二是要把企业人才资源开发与自我开发协调起来。也就是企业可以把人才需求预测，如什么时候需要什么样的人才，具备的条件是什么等公布于众，让人才根据自身的条件，有目的有意识的进行自我设计，主动适应企业人才资源的开发。就当前的煤炭工业企业来看，应从思想上高度重视人才资源的群体个体和规划，尤其要着力对安全监察、采掘、通风、煤炭深加工、矿井设计、经营等部门的科技人才、管理人才、经营人才的优化。
(3)要走内部培训和外部培养相结合的道路。在当前煤炭企业科技人才短缺的现实下，我们要学会“自救”。具体做法是，其一是内部培训、培养，必要时可请一些既懂理论又有实践经验的专家学者到企业讲课授技。其二是选派职工到高校或中等学校学习。其三是鼓励职工自学成才。其四是与有关院校挂钩，委托培养人才。比如，省外可选择中国矿业大学、湖南科技大学(原湘潭矿业学院)、辽宁工程技术大学、中国地质大学等。省内可选择昆明工大学、云南能源职业技术学院、昆明冶金高等专科学校、云南机电职业技术学院、云南工业高级技工学校等。
(4)要创造适应人才生存和发展的内部和外部环境。笔者以为，煤炭企业要稳住人才，在工作环境难于改变的情况下，必须在评定职称、收入分配、住房待遇、外出学习、参观考察以及解决夫妻分居等方面要向有突出贡献的人才倾斜，使他(她)们在心理及行为上对煤炭企业产生强烈的认同感、归属感和使命感，否则，人才很可能在心理及行为上出现象一辆没有油的汽车，试想，要使一辆没有油的汽车爬到山顶，怎可能?
(5)要走简单劳动与复杂劳动相结合的生产发展道路。煤炭企业作为一种相对特殊的行业，生产具有一定的劳动密集型特点，吸收一定数量的低层次、低水平的人力资源有其合理性。但煤炭企业要从根本上走集约化经营和发展道路，单靠低水平、低技术的廉价体力劳动者是行不通的。必须从理论和实践上走“科技兴煤”的发展道路。即在理论上要清楚：能够从事复杂劳动的劳动力，“比普通劳动力需要较高的教育费用，它的生产要花费较多的劳动时间，因此它具有较高的价值。既然这种劳动力的价值较高，它也就表现为较高级的劳动，也就在同样长的时间内物化为较多的价值。”(《马恩全集》第23卷第223页。)因此，对从事复杂劳动的人才给较高的薪酬有其理论支撑点。在实践中要明白：要下定决心，排除困难，拿出大资本，培养和引进煤炭企业向深层次发展的采矿、机电、通风、煤炭深加工、经营决策等高级专门人才。总之，要走简单劳动与复杂劳动相结合的生产发展道路。
(6)要走物质激励与精神激励相结合的道路。综观国内外的激励理论，大致有行为主义激励论，认知派激励论和综合激励论。在煤炭企业人才资源管理中，究竟哪种模式最有效呢?笔者以为，物质与精神同步激励是最优模式，用关系式表示，就是激励力量=∑f(物质激励+精神激励)。从这个关系式中，我们不难看出，只有当物质激励与精神激励都处于最高值时，激励的力量才是最大的。因此，在煤炭企业管理中，必须把二者有机结合或同步起来，绝对不能此长彼短。至于精神激励，可采用安排能发挥人才才能的岗位；设置明星员工岗位；优秀员工优先安排外出学习等等。
(7)要积极与有关高中等院校沟通，走校企联合办学的道路。我省有关煤矿和贵州省有关煤矿与我院签订的“订单培养协议”，每月给毕业后愿意到相关煤矿就业的学生200-300元人民币的生活补贴，此举措吸引了一些学生。值得关注的是，笔者分别对我院三年全日制大专班、五年全日制大专班(初中起点)、三年全日制中专班(初中起点)的804名、381名、552名学生问卷调查，分别有279人、227人、312人表示毕业后愿意到煤炭企业工作，分别占被调查对象的34．7％、59．58％、56．52％。这一情况表明，在就业压力较大的环境下，煤炭企业要引进中等专业技术人才，问题不大，但要引进高层次人才，还要进一步加强沟通，达成共识，争取有更多的学生到煤炭企业就业。关于这一点，笔者以为，河南郑煤集团实施的“人才第一资源”战略就比较成功。据《中国矿业报》2005年11月1日报道：河南郑煤集团栽好梧桐树，自有凤凰来。截止2005年10月14日，就有河南工大学、中国矿业大学、华北科技学院、焦作矿院等高校60名大学生到该煤炭企业安家落户。
(8)要盘活人才资源，实现人才资源共享。人才可视作资本，只有在不断的运动和使用中才能保值和增值。煤炭企业之间盘活人才资源，实现人才资源共享。一方面，可发挥人才的能力，也使人才自己获得收益。另一方面，又在一定程度上缓解了某些煤炭企业的人才紧缺问题。实现人才资源共享的途径可以是不同的所有制之间；可以是省内之间；可以是不同的行业之间；可以是省内外之间。形成我的人才他用，他的人才我用的局面。关于这一举措，河南郑煤集团做得比较好。该集团由于某些人才紧缺，董事长牛森营，总经理姜光杰虚怀若谷，利用与其它煤业集团的友好关系，三顾茅庐求贤才。向焦作煤业集团、义马煤业集团、平顶山煤业集团求贤。郑煤集团的诚意打动了兄弟单位，也让几位“目标人才”备受感动，随后有四位专家级的人才加盟郑煤集团，搞瓦斯防突、防水、瓦斯治理和通风等，较大的解决了郑煤集团的燃眉之急。(《中国矿业报》，2005年11月1日)
(9)煤炭企业要与某些中介机构建立长期的合作关系，为煤炭企业提供人才信息，引进需要的专门人才。
2、政府要做好的工作
(1)政府要从教育与经济社会发展的层面上，做好教育发展规划，加大煤炭院校的教育投入，加快教育体制改革，促进教育、尤其是煤炭职业技术教育的全面、健康和快速发展，为经济社会的发展提供足够的人才资源保证。
(2)政府应为学校提供产业发展及人才需求信息，以此引导学校科学办学。充分把人才市场引导学校办学和政府引导学校办学有机的结合起来。
(3)政府要对某些高中等院校、尤其在招生政策、资金、就业、助学等方面向煤炭院校给予倾斜，使其倾向性的为煤炭行业培养人才。比如在采矿、通风、矿山机电等方面给予降低录取分数、艰苦专业奖学金或助学金、贴息贷款、财政补贴等倾斜。贴息贷款、财政补贴。
(4)要加强对煤矿级差地租的理论研究和实践，对经营相对劣质的煤炭企业在税赋等方面给优惠政策。如前所述，在投入等量资本的前提下，经营许多方面都处于优势的煤矿，很可能会获得较高的经济效益。而经营许多方面都处于劣势的煤矿，很可能经济效益会低下。如果投人等量资本而不能获得大致相同的利润，那么，经营许多方面都处于劣势的煤矿为了获取等量利润，一是掠夺式的采煤，浪费了煤炭资源；二是缺乏资本，安全设施简陋，技术力量不足，安全事故增多；三是因经济收益不高，难于出资招聘人才。因此，国家对经营相对劣质的煤炭企业给优惠政策，比如减免税赋、贴息贷款、提供人才资源的免费或减少费用的培训等。使这些煤炭企业积累资本，进行人才(力)资源的开发、利用与管理。
3、大中专院校，尤其是煤炭大中专院校要做好的工作
其一是煤炭中高等院校要站在国民经济可持续发展的高度，坚持树立为煤炭行业培养人才的办学方向，克服种种困难，坚持主动为煤炭企业培养人才；其二是深化教育教学改革，走校企办学的路子，组建专业委员会，吸收煤炭企业工程技术人员参与有关课程设置、课程教学、实验实训等系统工作，以此培养出适应煤炭行业需求的专门人才。其三是构建人才培养追踪分析制度，以发扬长处，弥补不足，实现企业和学校共同发展。