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文章编号:ISSN1006—656X(2013)06 -00052-01
一、某供电局简介
某供电局坐落于某省能源化工基地，全力服务于国家西部大开发战略部署的一个煤、电、化工能源基地项目开发建设。自2004年正式成立至今，担负着该地区约11000平方公里营业面积，70823户用电客户，约36.46万人口的供电任务。截至2012年底电网辖变电站27座，变电总容量约1480.2MVA，35kV以上线路总长约1902.763公里，实现长周期安全生产2603天。累计完成售电量125.45亿千瓦时，同比增长24.2%。全局最大负荷达181.01万千瓦。
该供电局正处于快速发展期，人员尚未配备到位，人员需求较大；同时由于工作的特点，生产技术人员需要较长的培养周期，所以在既要保证公司快速发展所需人员供给的同时，又要确保人员规模和结构合理性的前提下，公司需要制定一套科学的人力资源规划，以保证和规范该局的用人需求。该供电局人力资源规划主要涉及公司本部、地区调控中心、变电运维部门、营销公司和多经公司。经调研分析，由于历史原因各生产单位存在少量闲置人员，又因机构改革抽调了一线部门的部分精干人员，造成除本部外三个生产单位面临人员短缺与冗余并存的局面。此外，生产单位人员由于人员不足，结构不合理：结构化的整体素质和能力的冗余工作不适应。
二、某供电局人力资源分析
实施人力资源规划分析，是为了更加精确地对员工结构进行科学的判定，是企业进行人员培训和调整的基本出发点，是评价人力资源管理的重要依据。因此需对该局人力资源现状进行具体分析，用以确定所需要的岗位。
截至2012 年末，该供电局共有员工518人，平均年龄35岁，其中大学本科学历316人，研究生学历15人，本科及以上学历职工占全局职工人数的63.9%。下设13个机关部室及11个基层单位。从 2005 年开始，随着市场经济发展，当地的工农业生产规模迅速发展，城乡居民生活用电逐年攀升。在电网容量、用电消耗量的持续增长下，企业的员工人数呈现逐年增长的趋势，但是该供电局人员调整相对滞后，致使人力资源的需求出现断档。
以下笔者将从年龄结构、职称结构、专业技能结构和学历结构等方面，对该供电局工作人员的素质状况进行分析。
（一）某供电局人员年龄分析
企业的人员年龄结构，能够和工作效率紧密相连，而且结构合理会创造出良好的工作氛围。通过对企业内部所有人员的年龄结构进行细致的分析，可以根据某一年龄招聘。在实践中，有一个很直接的关系的大小和年龄的个体的能力。2012年底，该供电局的现有职工为518人，其中30岁以下的为142人，占总人数的27%，年龄在30至40岁之间的有227人，占总人数的43％，40岁以下的员工占员工总数的66%，年龄在40至50岁的有123人，占总人数的24％，年龄超过50岁的有26人，占总人数的5%。通过数据分析，在未来的5到10年将有近30%员工退休，如何进一步调动40岁以上员工的工作积极性，使其在工作中发挥余热，成为该局在人力资源规划应注意的问题。
（二）某供电局职称结构分析
职称是反映员工素质的一个基础条件，是体现一个供电公司业务能力的一个直观表现。该局现有职称人员233人，占员工总人数的45%。其中，具有高级职称的11人，占总人数的2%；具有中级职称的140人，占总人数的27%；具有初级职称的78人，占总人数的15%；没有职称的285人，占总人数的55%。从中我们可以看出，具有中级职称的员工是该局的中坚力量，但人数较少，不能满足企业未来的发展，只有加强团队建设，努力提高广大员工的技能水平，培养一批适应企业发展要求的高素质的技术人才，才能为企业发展提供坚强的保证。因此在人才培养上，应加强岗位技术的继续教育工作，提高人力资源的管理水平。
（三）某供电局工作人员的技能水平分析
在对该供电局职称结构分析中，我们可以看出技能等级分为高级技师、技师、高级工、中级工、初级工等多个级别。如何有效的调动这些技能型员工的工作积极性，使其在本岗位发挥最大能效就成为了人力资源管理部门的一道难题。这就需要企业从员工的能力和素质入手，结合岗位特点和工作性质，建立完善奖惩机制，以此激励员工努力工作。
（四）某供电局工作人员知识结构分析
反映员工能力一个指标是学习新知识的速度，通常包括文化水平、专业技能、业务经验等。该局在人员知识机构方面目前有：研究生学历的人员为52人，占员工总人数的11%；具有本科学历的人员为298人，占总人数的73%；具有中专和技工学历的人员有60人，占总人数的11.6%；只有高中以下学历的23人，占员工总人数的4.4%。由此看出中专及以下学历的员工占企业员工的一定比例，大专及以上的人员是企业的主要人力资源基础，这足以说明在企业用人的导向上，应着重开发这些人员的学习能力，不断加强人力资源的合理规划以适应未来几年电力系统高技术含量设备更新的要求。
三、某供电公司人力资源规划制定
通过上述几个方面的分析，笔者认为，结合该供电公司的人力资源现状应从以下几个方面制定相应的人力资源规划方案。
（一）建立相应的制度保障体系
为了使人力资源规划切实实施，应建立健全以能力和业绩为导向的绩效管理系统。必须有一套科学的、行之有效的、各部门之间密切配合的、结合电力企业自身特点的、具有与企业自身现状相适应的人力资源激励机制、绩效评价、薪酬福利等一系列人力资源管理制度。
在加强岗位标准工作的基础上，以加强岗位职业培训为主要手段，积极促进人员的自我职业重塑，结合供电企业人员流动机制，制定详细计划推出各岗位工作规范和要求的步骤，鼓励员工努力培养成为复合型人才。结合人才选拔机制建立企业内部的岗位竞争机制。在关键岗位的人才选拔上充分利用民主制度，选拔过程做到公平、公正、公开。充分调动员工的积极性，实现人尽其才，才尽其用。
（二）制定一般性的保障措施
（1）加强领导班子建设。只有不断优化干部结构，提升领导干部的综合素质，尤其是从意识上加强领导干部对人力资源规划重要性的认识，才能提高企业人力资源规划的水平，从而增强供电企业的管理能力。
（2）深化劳动就业体制改革。不断完善企业人力资源的引进，配置和使用的机制，根据现有人员的现状，并且通过有效的分析，进而不断提高人力资源规划水平，并努力实施现代人力资源评估，探索有效的机制。
（3）为了保证企业人力资源的稳定，必须根据企业的要求，积极开展培训活动，要结合企业的实际情况，加强定岗定编工作，完善的岗位设置，科学规划企业用人，提高工作效率。
（4）建立科学完善的绩效管理执行体系，以科学的管理模式，积极开展岗位绩效评价，不断推进绩效管理向纵深发展。同时建立动态的绩效考核体系，不断扩大绩效管理的应用范围。
（5）建立和完善激励机制，通过建立多元化的奖惩机制，进一步调动员工的工作积极性，进一步保障员工的薪酬福利待遇，进而增强员工的归属感。使其达到人尽其才物尽其用的最佳效果。
四、总结
总之，结合上述供电局的例子我们可以看出，只有通过对企业的人力资源现状进行科学有效的分析，并且结合分析制定出相应的人力资源规划；供电企业只有自下而上的提高各级人员对人力资源管理重要性的认识，并自上而下的建立起严格的人力资源管理体系，才能在人力资源规划和落实上实现优质高效，才能为企业发展做出积极的准备，才能更好的结合本企业发展战略规划进行相应的人力资源规划。
一、某供电局简介
某供电局坐落于某省能源化工基地，全力服务于国家西部大开发战略部署的一个煤、电、化工能源基地项目开发建设。自2004年正式成立至今，担负着该地区约11000平方公里营业面积，70823户用电客户，约36.46万人口的供电任务。截至2012年底电网辖变电站27座，变电总容量约1480.2MVA，35kV以上线路总长约1902.763公里，实现长周期安全生产2603天。累计完成售电量125.45亿千瓦时，同比增长24.2%。全局最大负荷达181.01万千瓦。
该供电局正处于快速发展期，人员尚未配备到位，人员需求较大；同时由于工作的特点，生产技术人员需要较长的培养周期，所以在既要保证公司快速发展所需人员供给的同时，又要确保人员规模和结构合理性的前提下，公司需要制定一套科学的人力资源规划，以保证和规范该局的用人需求。该供电局人力资源规划主要涉及公司本部、地区调控中心、变电运维部门、营销公司和多经公司。经调研分析，由于历史原因各生产单位存在少量闲置人员，又因机构改革抽调了一线部门的部分精干人员，造成除本部外三个生产单位面临人员短缺与冗余并存的局面。此外，生产单位人员由于人员不足，结构不合理：结构化的整体素质和能力的冗余工作不适应。
二、某供电局人力资源分析
实施人力资源规划分析，是为了更加精确地对员工结构进行科学的判定，是企业进行人员培训和调整的基本出发点，是评价人力资源管理的重要依据。因此需对该局人力资源现状进行具体分析，用以确定所需要的岗位。
截至2012 年末，该供电局共有员工518人，平均年龄35岁，其中大学本科学历316人，研究生学历15人，本科及以上学历职工占全局职工人数的63.9%。下设13个机关部室及11个基层单位。从 2005 年开始，随着市场经济发展，当地的工农业生产规模迅速发展，城乡居民生活用电逐年攀升。在电网容量、用电消耗量的持续增长下，企业的员工人数呈现逐年增长的趋势，但是该供电局人员调整相对滞后，致使人力资源的需求出现断档。
以下笔者将从年龄结构、职称结构、专业技能结构和学历结构等方面，对该供电局工作人员的素质状况进行分析。
（一）某供电局人员年龄分析
企业的人员年龄结构，能够和工作效率紧密相连，而且结构合理会创造出良好的工作氛围。通过对企业内部所有人员的年龄结构进行细致的分析，可以根据某一年龄招聘。在实践中，有一个很直接的关系的大小和年龄的个体的能力。2012年底，该供电局的现有职工为518人，其中30岁以下的为142人，占总人数的27%，年龄在30至40岁之间的有227人，占总人数的43％，40岁以下的员工占员工总数的66%，年龄在40至50岁的有123人，占总人数的24％，年龄超过50岁的有26人，占总人数的5%。通过数据分析，在未来的5到10年将有近30%员工退休，如何进一步调动40岁以上员工的工作积极性，使其在工作中发挥余热，成为该局在人力资源规划应注意的问题。
（二）某供电局职称结构分析
职称是反映员工素质的一个基础条件，是体现一个供电公司业务能力的一个直观表现。该局现有职称人员233人，占员工总人数的45%。其中，具有高级职称的11人，占总人数的2%；具有中级职称的140人，占总人数的27%；具有初级职称的78人，占总人数的15%；没有职称的285人，占总人数的55%。从中我们可以看出，具有中级职称的员工是该局的中坚力量，但人数较少，不能满足企业未来的发展，只有加强团队建设，努力提高广大员工的技能水平，培养一批适应企业发展要求的高素质的技术人才，才能为企业发展提供坚强的保证。因此在人才培养上，应加强岗位技术的继续教育工作，提高人力资源的管理水平。
（三）某供电局工作人员的技能水平分析
在对该供电局职称结构分析中，我们可以看出技能等级分为高级技师、技师、高级工、中级工、初级工等多个级别。如何有效的调动这些技能型员工的工作积极性，使其在本岗位发挥最大能效就成为了人力资源管理部门的一道难题。这就需要企业从员工的能力和素质入手，结合岗位特点和工作性质，建立完善奖惩机制，以此激励员工努力工作。
（四）某供电局工作人员知识结构分析
反映员工能力一个指标是学习新知识的速度，通常包括文化水平、专业技能、业务经验等。该局在人员知识机构方面目前有：研究生学历的人员为52人，占员工总人数的11%；具有本科学历的人员为298人，占总人数的73%；具有中专和技工学历的人员有60人，占总人数的11.6%；只有高中以下学历的23人，占员工总人数的4.4%。由此看出中专及以下学历的员工占企业员工的一定比例，大专及以上的人员是企业的主要人力资源基础，这足以说明在企业用人的导向上，应着重开发这些人员的学习能力，不断加强人力资源的合理规划以适应未来几年电力系统高技术含量设备更新的要求。
三、某供电公司人力资源规划制定
通过上述几个方面的分析，笔者认为，结合该供电公司的人力资源现状应从以下几个方面制定相应的人力资源规划方案。
（一）建立相应的制度保障体系
为了使人力资源规划切实实施，应建立健全以能力和业绩为导向的绩效管理系统。必须有一套科学的、行之有效的、各部门之间密切配合的、结合电力企业自身特点的、具有与企业自身现状相适应的人力资源激励机制、绩效评价、薪酬福利等一系列人力资源管理制度。
在加强岗位标准工作的基础上，以加强岗位职业培训为主要手段，积极促进人员的自我职业重塑，结合供电企业人员流动机制，制定详细计划推出各岗位工作规范和要求的步骤，鼓励员工努力培养成为复合型人才。结合人才选拔机制建立企业内部的岗位竞争机制。在关键岗位的人才选拔上充分利用民主制度，选拔过程做到公平、公正、公开。充分调动员工的积极性，实现人尽其才，才尽其用。
（二）制定一般性的保障措施
（1）加强领导班子建设。只有不断优化干部结构，提升领导干部的综合素质，尤其是从意识上加强领导干部对人力资源规划重要性的认识，才能提高企业人力资源规划的水平，从而增强供电企业的管理能力。
（2）深化劳动就业体制改革。不断完善企业人力资源的引进，配置和使用的机制，根据现有人员的现状，并且通过有效的分析，进而不断提高人力资源规划水平，并努力实施现代人力资源评估，探索有效的机制。
（3）为了保证企业人力资源的稳定，必须根据企业的要求，积极开展培训活动，要结合企业的实际情况，加强定岗定编工作，完善的岗位设置，科学规划企业用人，提高工作效率。
（4）建立科学完善的绩效管理执行体系，以科学的管理模式，积极开展岗位绩效评价，不断推进绩效管理向纵深发展。同时建立动态的绩效考核体系，不断扩大绩效管理的应用范围。
（5）建立和完善激励机制，通过建立多元化的奖惩机制，进一步调动员工的工作积极性，进一步保障员工的薪酬福利待遇，进而增强员工的归属感。使其达到人尽其才物尽其用的最佳效果。
四、总结
总之，结合上述供电局的例子我们可以看出，只有通过对企业的人力资源现状进行科学有效的分析，并且结合分析制定出相应的人力资源规划；供电企业只有自下而上的提高各级人员对人力资源管理重要性的认识，并自上而下的建立起严格的人力资源管理体系，才能在人力资源规划和落实上实现优质高效，才能为企业发展做出积极的准备，才能更好的结合本企业发展战略规划进行相应的人力资源规划。