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自20世纪90年代以来，企业经营管理人才的管理模式与机制日益成为各国关注的焦点。研究不同类型市场经济国家的企业经营管理人才管理模式，特别是借鉴发达国家在企业经营管理人才选拔、培养、考核、监督，以及职业资格评定方面的成熟经验，对于我们加强人才队伍建设，更好地建立有中国特色的、符合市场化和社会化要求的职业经理人资质评价制度，具有一定的参考价值。从本期开始，将分别介绍英美等国家的职业经理人评价与监管的有关情况。
美国是一个经济大国，世界级的大企业为数不少，闻名遐迩的企业家更是多如牛毛。每年《财富》杂志评出的世界500强中，美国企业往往要占上前20名中的一多半。《福布斯》杂志每年评出的世界富人排行榜中，美国人也要占多数。因而有人说，强大的美国经济造就了产生大富豪、大企业家的土壤，在美国的土壤中更有适合职业经理人生存的养分。
美国企业家之所以能形成气候，首要的原因是得益于竞争。美国政府对市场实行的是开放式管理，主要是由市场这只“看不见的手”操纵。政府只是在税收、质量标准、法定最低工资等方面订框框，让公司之间各显身手，自由竞争，最后优胜劣汰。在此过程中，小企业主可以成为大企业家，而大企业家同样有可能沦落为小企业主，甚至破产、失业。
其次是美国有一个庞大的企业家“潜在队伍”。这个队伍的中坚力量就是获得工商管理硕士（MBA）学位的人。拿了MBA不见得一定能当企业家，但看看美国企业界的当今情况，MBA得主们的确挑起了大梁。美国企业界顶尖人物中，MBA出身的不少，中上管理层更可以说是MBA的天下。
美国企业界不唯文凭论英雄。虽然说MBA为美国企业界输送了大量人才，但MBA也并非是成为企业家的唯一途径。在美国，企业雇人也好，个人想办企业也好，更重要的是看你有没有头脑、有没有能力，文凭大不过是个参考的系数。手里拿着博士学位没有多少作为，甚至找不到工作的大有人在。而学历不高创造奇迹的人也不在少数。像微软的董事长比尔·盖茨就是哈佛大学的辍学生，戴尔电脑公司的一把手迈克尔·戴尔、甲骨文公司的首席执行官拉里·艾里森也都是辍学生。
值得注意的是，美国政府倡导企业自由竞争，但也不是撒手不管。在保证公平自由竞争秩序的方面，政府的监管起到了至关重要的作用。
法律规定任职资格和经营责任
美国是一个市场经济极为发达的国家，在职业经理人的激励、约束、引导等方面已经形成良性互动的企业内外部环境体系，包括完善的法律制度、发达的人才市场机制、规范透明的企业运作和人力资源制度、完备的MBA教育与培训，以及行业协会的指导与管理、个人信用制度等。美国劳工署对各行业的职位也有详尽的统计和指导。对于中高级职业经理的规范化管理主要是依靠法律监督和外部市场约束。
法律规范中高层管理人
经过100多年的发展，美国形成了完善的法律体系。对于企业中高层管理人员，有相关法律严格予以规范和制裁。具体而言，主要是《公司法》和《索克斯法案（Sarbanes—OxleyAct）》，有关证券和股票的法律也涉及到了对企业中高级职员的监管。美国对于企业及企业雇佣人员的立法权属于各州，因此各州都有自己的《公司法》对企业中高级管理人员予以规范，各州《公司法》都严格规定了企业董事会成员、中高级管理人员的任职资格和经营管理责任。
《索克斯法案（Sarbanes—OxleyAct）》是“安然事件”后制定并实施的，它直接针对当时公司运作中出现的问题，加大了公司管理人员的责任和惩罚力度，要求上市公司CEO对公司定期报告（年报和季报）的真实性提供个人签字的书面保证；其次，加强了对管理者的收入监管，规定公司财务报告若出现重大违规，管理者将丧失业绩报酬；另外，严格了上市公司信息披露制度、强化外部审计，并赋予证监会、雇员、律师等对经营管理人员的解聘、检举等更多权利。
规范的人才激励、约束、监督的机制已形成
美国资本市场发达，公司持股人——无论是机构还是个人通常不直接干预公司的运营，一旦发现公司经营出现困难，股东就会抛售自己手中的股票，通过股票买卖的形式来“参与”公司重大问题决策，也被称为“用脚投票”。在这种行为机制下，股东持股的短期性质使美国公司股票交易活跃，股价的波动在一定程度上反映了CEO的经营业绩。在企业经营状况恶化或股东对公司的经营管理层不信任时，市场往往会降低对公司的市场价值评估，从而很容易使公司成为被兼并或者收购的目标。这样，市场上股票价格对公司的经营管理者形成间接约束。此外，美国实行外部审计制度，设立了由独立会计师承办的审计事务所，对公司经营状况进行独立审计并发布审计报告，以示公正，政府的审计机构也在每年定期或不定期地对公司经营状况进行审计并对审计事务所的任职资格进行审查。这种独立审计制度既杜绝了公司的偷税漏税行为，又在很大程度上保证了公司财务状况信息的真实披露，有助于公司的守法经营。同时，借贷市场也会根据企业的运营情况，决定是否发放贷款，在很大程度上制约了企业经营管理者的投资扩张行为。而建立在个人信用基础上的职业经理人才市场则为选择CEO及高级管理人员提供了潜在的激励与约束。
公司管理人才的雇佣、选拔和确定报酬，主要依赖市场。由于人才市场发达、市场机制健全，所以中高层管理人才的流动通畅。例如，在美国的M型企业里，许多在本公司升迁至CEO可能性不大的高级经理，往往会通过职业经理人市场选择到较小的U型企业寻求发展，通过这种方式，M型企业的分部经理更能向经理人市场上传递个人能力和业绩的信号，有利于他们个人职业生涯的发展。
自1956年开始美国心理学家布雷利用20年时间，对新进公司的几百名管理培训生进行了管理潜能评价，其研究成果形成了“评价中心”人才测评技术，评价中心技术能较准确地预测未来的职业成功。目前，评价中心技术得到美国等发达国家的许多大企业的广泛应用，这些企业在招聘人员时，先采用评价中心技术方法对应聘人员进行评价。?(未完待续)
美国是一个经济大国，世界级的大企业为数不少，闻名遐迩的企业家更是多如牛毛。每年《财富》杂志评出的世界500强中，美国企业往往要占上前20名中的一多半。《福布斯》杂志每年评出的世界富人排行榜中，美国人也要占多数。因而有人说，强大的美国经济造就了产生大富豪、大企业家的土壤，在美国的土壤中更有适合职业经理人生存的养分。
美国企业家之所以能形成气候，首要的原因是得益于竞争。美国政府对市场实行的是开放式管理，主要是由市场这只“看不见的手”操纵。政府只是在税收、质量标准、法定最低工资等方面订框框，让公司之间各显身手，自由竞争，最后优胜劣汰。在此过程中，小企业主可以成为大企业家，而大企业家同样有可能沦落为小企业主，甚至破产、失业。
其次是美国有一个庞大的企业家“潜在队伍”。这个队伍的中坚力量就是获得工商管理硕士（MBA）学位的人。拿了MBA不见得一定能当企业家，但看看美国企业界的当今情况，MBA得主们的确挑起了大梁。美国企业界顶尖人物中，MBA出身的不少，中上管理层更可以说是MBA的天下。
美国企业界不唯文凭论英雄。虽然说MBA为美国企业界输送了大量人才，但MBA也并非是成为企业家的唯一途径。在美国，企业雇人也好，个人想办企业也好，更重要的是看你有没有头脑、有没有能力，文凭大不过是个参考的系数。手里拿着博士学位没有多少作为，甚至找不到工作的大有人在。而学历不高创造奇迹的人也不在少数。像微软的董事长比尔·盖茨就是哈佛大学的辍学生，戴尔电脑公司的一把手迈克尔·戴尔、甲骨文公司的首席执行官拉里·艾里森也都是辍学生。
值得注意的是，美国政府倡导企业自由竞争，但也不是撒手不管。在保证公平自由竞争秩序的方面，政府的监管起到了至关重要的作用。
法律规定任职资格和经营责任
美国是一个市场经济极为发达的国家，在职业经理人的激励、约束、引导等方面已经形成良性互动的企业内外部环境体系，包括完善的法律制度、发达的人才市场机制、规范透明的企业运作和人力资源制度、完备的MBA教育与培训，以及行业协会的指导与管理、个人信用制度等。美国劳工署对各行业的职位也有详尽的统计和指导。对于中高级职业经理的规范化管理主要是依靠法律监督和外部市场约束。
法律规范中高层管理人
经过100多年的发展，美国形成了完善的法律体系。对于企业中高层管理人员，有相关法律严格予以规范和制裁。具体而言，主要是《公司法》和《索克斯法案（Sarbanes—OxleyAct）》，有关证券和股票的法律也涉及到了对企业中高级职员的监管。美国对于企业及企业雇佣人员的立法权属于各州，因此各州都有自己的《公司法》对企业中高级管理人员予以规范，各州《公司法》都严格规定了企业董事会成员、中高级管理人员的任职资格和经营管理责任。
《索克斯法案（Sarbanes—OxleyAct）》是“安然事件”后制定并实施的，它直接针对当时公司运作中出现的问题，加大了公司管理人员的责任和惩罚力度，要求上市公司CEO对公司定期报告（年报和季报）的真实性提供个人签字的书面保证；其次，加强了对管理者的收入监管，规定公司财务报告若出现重大违规，管理者将丧失业绩报酬；另外，严格了上市公司信息披露制度、强化外部审计，并赋予证监会、雇员、律师等对经营管理人员的解聘、检举等更多权利。
规范的人才激励、约束、监督的机制已形成
美国资本市场发达，公司持股人——无论是机构还是个人通常不直接干预公司的运营，一旦发现公司经营出现困难，股东就会抛售自己手中的股票，通过股票买卖的形式来“参与”公司重大问题决策，也被称为“用脚投票”。在这种行为机制下，股东持股的短期性质使美国公司股票交易活跃，股价的波动在一定程度上反映了CEO的经营业绩。在企业经营状况恶化或股东对公司的经营管理层不信任时，市场往往会降低对公司的市场价值评估，从而很容易使公司成为被兼并或者收购的目标。这样，市场上股票价格对公司的经营管理者形成间接约束。此外，美国实行外部审计制度，设立了由独立会计师承办的审计事务所，对公司经营状况进行独立审计并发布审计报告，以示公正，政府的审计机构也在每年定期或不定期地对公司经营状况进行审计并对审计事务所的任职资格进行审查。这种独立审计制度既杜绝了公司的偷税漏税行为，又在很大程度上保证了公司财务状况信息的真实披露，有助于公司的守法经营。同时，借贷市场也会根据企业的运营情况，决定是否发放贷款，在很大程度上制约了企业经营管理者的投资扩张行为。而建立在个人信用基础上的职业经理人才市场则为选择CEO及高级管理人员提供了潜在的激励与约束。
公司管理人才的雇佣、选拔和确定报酬，主要依赖市场。由于人才市场发达、市场机制健全，所以中高层管理人才的流动通畅。例如，在美国的M型企业里，许多在本公司升迁至CEO可能性不大的高级经理，往往会通过职业经理人市场选择到较小的U型企业寻求发展，通过这种方式，M型企业的分部经理更能向经理人市场上传递个人能力和业绩的信号，有利于他们个人职业生涯的发展。
自1956年开始美国心理学家布雷利用20年时间，对新进公司的几百名管理培训生进行了管理潜能评价，其研究成果形成了“评价中心”人才测评技术，评价中心技术能较准确地预测未来的职业成功。目前，评价中心技术得到美国等发达国家的许多大企业的广泛应用，这些企业在招聘人员时，先采用评价中心技术方法对应聘人员进行评价。?(未完待续)