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摘要：伴随着我国经济的发展，电力基建管理企业的经营环境也逐渐在发生着变化，无论是外部环境还是内部环境，或者新企业与老国企，其人力资源的管理都占据了企业管理的核心地位，人力资源管理不但影响着企业的管理水平，还对企业的发展壮大起着重要的作用，本文首先介绍了电力基建管理企业人力资源管理的现状，接着分析了当前电力基建管理企业人力资源管理存在的一些问题，最后提出了几条解决这些问题的对策。
关键词：人力资源；电力基建管理企业；资源管理；对策
中图分类号： C962 文献标识码： A
引言
在企业管理体系建设中，人力资源管理体系占有很重要的位置，任何企业的成功，都离不开人的因素，人力资源是企业建设的基础，对经济发展起着重要的作用。虽然随着企业管理的进步，人力资源管理也在进步，但仍存在一些问题，在一定程度上影响企业的发展，降低了发展速度。
一、企业人力资源管理存在的问题
1、人力资源规划不够清晰，目标也不明确
人力资源的规划，是企业人力资源工作中非常重要的组成部分。可以说，人力资源的整体规划还很大程度上决定了企业在未来的发展状况。因此，人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，也是企业各项管理工作的基础和依据。但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标，使人力资源规划不清，方向不明，不知道企业未来需要什么样的核心人才。一些企业人力资源管理是走一步看一步，目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向和目的。此外，很多企业在人力资源的规划定位上就出现了问题，他们并没有将企业人力资源的规划目标同企业的发展规划相结合起来，导致人力资源规划目标与企业发展情况并不符合，使得一些不适合企业的人流入进来，给企业的正常发展设置了重重障碍。
2、缺乏高素质的经营管理人才
缺乏高素质的经营管理人才是大型电力基建管理企业的一个通病。专业技术人才受到重视，这是应该的，没有过硬的专业技术，电力基建管理企业的工程项目施工效率和质量就得不到保证。然而，经营管理人才的重要性也不能忽视。电力基建管理企业管理者大多是技术起家，重技术、轻管理往往是他们的特点。企业的决策者往往觉得经营管理人员不能直接创造经济效益，因此不予重视和培养。
3、人力资源工作不能够根据环境的变化而快速调整
在当今的社会主义经济市场，由于市场经济机制已经比较完善，市场变化也越来越显得不可捉摸。企业为了最大限度的规避市场风险、捕捉市场机遇，会适时地调整企业的发展战略。而且，为了能够在最短的时间内适应市场的新环境，企业进行战略调整的时间也比较短。而企业人力资源的工作调整往往不能够及时跟上整个企业的战略调整步伐。而先前制订出的人力资源规划就失去可操作性和可执行性，造成企业所需的人才不能得到及时的供应，这就会导致出现人才断层的不利局面出现，从而使得企业发展后劲不足，即便遇到了发展机遇，也很难敏锐地抓住。
二、解决企业人力资源管理存在问题的对策
1、明确人力资源的战略规划目标
明确的人力资源规划目标，是有效开展人力资源工作和提高工作水平的先决条件。一个企业需要什么样的人才，如何管理这些人才，都依赖于明确的规划目标。明确的规划目标不仅能够让企业顺利选择到所需要的人才，还能够将这些人才的潜力有效的挖掘出来，为企业的发展服务。而人力资源规划的前提是首先要明晰企业战略，然后分解到人力资源方面，制订人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。人力资源部门要搞清企业未来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等。这就决定了选择什么样的人才，人力资源规划才能有的放矢。
2、培养高端人才，打造精英团队
培养高素质技术人才和经营管理人才，拥有高素质的技术人才，可以使企业不断跟上世界电力技术发展的趋势，保持与世界潮流同向的发展，从“攻关型”的技术进步模式，逐渐转换成“攻关型”与“储备型”结合的模式。注重培养高素质的经营管理人才，对企业内部各要素进行合理的调配和分管，把企业打造成一个拥有复合型高端人才的精英团队。首先，建立“优秀技术专家”、“优秀项目经理”、“优秀高技能人才”三优人才库和高端人才库，形成常态的推荐和管理制度，积极培养“三优”人才。不断完善公司技术管理专家和技术能手评选标准和体制，每年度进行评审和复评，健全激励机制，有针对性的组织各类学习和培训，构建人才成长的良好氛围和扎实的平台，有效地推动各类人才的涌现。其次，进一步加大青年科技新秀、青年技术能手培养的力度，完善各项培养制度，鼓励广大优秀青年人才脱颖而出，尽快成才。扎实落实导师带徒制度，制定培养目标和协议书，做好“传、帮、带”工作。
3、优化人力资源工作环境
在企业的人力资源工作中应该充分注意与企业文化的融合，具有符合本企业的人力资源特色，人力资源规划的实施需要一个和谐的环境。人力资源工作不仅是面向企业的发展目标，也是面向员工个人职业生涯设计。企业的发展和员工的愿景是互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，企业的人力资源工作就难以有效实施，企业的发展目标就难以实现。
4、建立科学的薪酬制度和激励机制
科学的薪酬体系是吸引、保留和激励员工的重要工具，薪酬体系影响着企业内部的组织氛围和员工之间的相互关系。薪酬作为劳动力价值，要体现收入分配的公平性和激励性，要随着企业的发展而发展，也要随着整体经济环境的变化而变化，更要跟上通货膨胀的速度。过去，企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是片面的。决定企业效益的员工个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平决定着员工的工作行为表现，员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能有良好的行为表现的；激励还是挖掘潜力的重要途径，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%-30%，如果受到充分的激励，他们的潜力可发挥到80%-90%。所以，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。良好的激励机制可以吸引和留住人才。在企业中，在统一的固定薪酬下，可以通过与绩效挂钩的浮动薪酬，使员工收入间存在差异。再利用职务晋升、职级评定等激励政策，充分调动员工积极性，使人力资源管理价值最大化。
5、完善人力资源信息系统
管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料，如果没有现代化手段的运用，效率之低是难以忍受的。人力资源管理部门有必要对业务和外部环境进行深入接触和了解，把握整个企业发展走向，洞察整个行业走势。人力资源管理模式也必须是动态的、变化的。因此，建立和完善人力资源信息系统，有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告，有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确、及时获得相关的有价值信息。
结束语
综上所述，企业若想得到长远的发展，就必须很好的规划内部的人力资源管理，从长远的、整体的、战略性的目标出发，优化人力资源配置，保证市场持久的人才竞争力，坚持以人为本的原则，不断的發展开发创新人才，注重人力资源市场资源的开发，不断创新人力资源管理的方式，加大人才的最大利用率，确保企业在整体上保持最优的人力资源配置，从而实现整体的高效运转，赢得市场竞争中的一席之地。
参考文献
[1]薛妍.新形势下探析民营企业人力资源管理的新思路[J].中国商贸2011（20）：78—80.
[2]李玉香.我国电力企业人力资源管理存在的问题及解决方法[J].职业2011（36）：22—24.
[3]刘江.试析新形势下企业人力资源管理的创新[J].企业技术开发（学术版）2011，30（4）：165—168.
[4]刘霞.新形势下企业人力资源管理中的问题及对策[J].投资与合作，2013，（9）：191-191.
关键词：人力资源；电力基建管理企业；资源管理；对策
中图分类号： C962 文献标识码： A
引言
在企业管理体系建设中，人力资源管理体系占有很重要的位置，任何企业的成功，都离不开人的因素，人力资源是企业建设的基础，对经济发展起着重要的作用。虽然随着企业管理的进步，人力资源管理也在进步，但仍存在一些问题，在一定程度上影响企业的发展，降低了发展速度。
一、企业人力资源管理存在的问题
1、人力资源规划不够清晰，目标也不明确
人力资源的规划，是企业人力资源工作中非常重要的组成部分。可以说，人力资源的整体规划还很大程度上决定了企业在未来的发展状况。因此，人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，也是企业各项管理工作的基础和依据。但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标，使人力资源规划不清，方向不明，不知道企业未来需要什么样的核心人才。一些企业人力资源管理是走一步看一步，目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向和目的。此外，很多企业在人力资源的规划定位上就出现了问题，他们并没有将企业人力资源的规划目标同企业的发展规划相结合起来，导致人力资源规划目标与企业发展情况并不符合，使得一些不适合企业的人流入进来，给企业的正常发展设置了重重障碍。
2、缺乏高素质的经营管理人才
缺乏高素质的经营管理人才是大型电力基建管理企业的一个通病。专业技术人才受到重视，这是应该的，没有过硬的专业技术，电力基建管理企业的工程项目施工效率和质量就得不到保证。然而，经营管理人才的重要性也不能忽视。电力基建管理企业管理者大多是技术起家，重技术、轻管理往往是他们的特点。企业的决策者往往觉得经营管理人员不能直接创造经济效益，因此不予重视和培养。
3、人力资源工作不能够根据环境的变化而快速调整
在当今的社会主义经济市场，由于市场经济机制已经比较完善，市场变化也越来越显得不可捉摸。企业为了最大限度的规避市场风险、捕捉市场机遇，会适时地调整企业的发展战略。而且，为了能够在最短的时间内适应市场的新环境，企业进行战略调整的时间也比较短。而企业人力资源的工作调整往往不能够及时跟上整个企业的战略调整步伐。而先前制订出的人力资源规划就失去可操作性和可执行性，造成企业所需的人才不能得到及时的供应，这就会导致出现人才断层的不利局面出现，从而使得企业发展后劲不足，即便遇到了发展机遇，也很难敏锐地抓住。
二、解决企业人力资源管理存在问题的对策
1、明确人力资源的战略规划目标
明确的人力资源规划目标，是有效开展人力资源工作和提高工作水平的先决条件。一个企业需要什么样的人才，如何管理这些人才，都依赖于明确的规划目标。明确的规划目标不仅能够让企业顺利选择到所需要的人才，还能够将这些人才的潜力有效的挖掘出来，为企业的发展服务。而人力资源规划的前提是首先要明晰企业战略，然后分解到人力资源方面，制订人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。人力资源部门要搞清企业未来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等。这就决定了选择什么样的人才，人力资源规划才能有的放矢。
2、培养高端人才，打造精英团队
培养高素质技术人才和经营管理人才，拥有高素质的技术人才，可以使企业不断跟上世界电力技术发展的趋势，保持与世界潮流同向的发展，从“攻关型”的技术进步模式，逐渐转换成“攻关型”与“储备型”结合的模式。注重培养高素质的经营管理人才，对企业内部各要素进行合理的调配和分管，把企业打造成一个拥有复合型高端人才的精英团队。首先，建立“优秀技术专家”、“优秀项目经理”、“优秀高技能人才”三优人才库和高端人才库，形成常态的推荐和管理制度，积极培养“三优”人才。不断完善公司技术管理专家和技术能手评选标准和体制，每年度进行评审和复评，健全激励机制，有针对性的组织各类学习和培训，构建人才成长的良好氛围和扎实的平台，有效地推动各类人才的涌现。其次，进一步加大青年科技新秀、青年技术能手培养的力度，完善各项培养制度，鼓励广大优秀青年人才脱颖而出，尽快成才。扎实落实导师带徒制度，制定培养目标和协议书，做好“传、帮、带”工作。
3、优化人力资源工作环境
在企业的人力资源工作中应该充分注意与企业文化的融合，具有符合本企业的人力资源特色，人力资源规划的实施需要一个和谐的环境。人力资源工作不仅是面向企业的发展目标，也是面向员工个人职业生涯设计。企业的发展和员工的愿景是互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，企业的人力资源工作就难以有效实施，企业的发展目标就难以实现。
4、建立科学的薪酬制度和激励机制
科学的薪酬体系是吸引、保留和激励员工的重要工具，薪酬体系影响着企业内部的组织氛围和员工之间的相互关系。薪酬作为劳动力价值，要体现收入分配的公平性和激励性，要随着企业的发展而发展，也要随着整体经济环境的变化而变化，更要跟上通货膨胀的速度。过去，企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是片面的。决定企业效益的员工个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平决定着员工的工作行为表现，员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能有良好的行为表现的；激励还是挖掘潜力的重要途径，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%-30%，如果受到充分的激励，他们的潜力可发挥到80%-90%。所以，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。良好的激励机制可以吸引和留住人才。在企业中，在统一的固定薪酬下，可以通过与绩效挂钩的浮动薪酬，使员工收入间存在差异。再利用职务晋升、职级评定等激励政策，充分调动员工积极性，使人力资源管理价值最大化。
5、完善人力资源信息系统
管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料，如果没有现代化手段的运用，效率之低是难以忍受的。人力资源管理部门有必要对业务和外部环境进行深入接触和了解，把握整个企业发展走向，洞察整个行业走势。人力资源管理模式也必须是动态的、变化的。因此，建立和完善人力资源信息系统，有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告，有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确、及时获得相关的有价值信息。
结束语
综上所述，企业若想得到长远的发展，就必须很好的规划内部的人力资源管理，从长远的、整体的、战略性的目标出发，优化人力资源配置，保证市场持久的人才竞争力，坚持以人为本的原则，不断的發展开发创新人才，注重人力资源市场资源的开发，不断创新人力资源管理的方式，加大人才的最大利用率，确保企业在整体上保持最优的人力资源配置，从而实现整体的高效运转，赢得市场竞争中的一席之地。
参考文献
[1]薛妍.新形势下探析民营企业人力资源管理的新思路[J].中国商贸2011（20）：78—80.
[2]李玉香.我国电力企业人力资源管理存在的问题及解决方法[J].职业2011（36）：22—24.
[3]刘江.试析新形势下企业人力资源管理的创新[J].企业技术开发（学术版）2011，30（4）：165—168.
[4]刘霞.新形势下企业人力资源管理中的问题及对策[J].投资与合作，2013，（9）：191-191.